Увольнение с совместительства по инициативе работодателя. Как правильно уволить совместителя: законные основания и оформление процедуры

Законодательство допускает различные формы трудовой деятельности граждан, в том числе возможность работы одновременно на нескольких предприятиях. Наиболее распространенным случаем является оформление трудового соглашения по совместительству, увольнение совместителя в связи с приемом основного работника признается специальным основанием для расторжения трудового соглашения.

Правовые основы работы совместителем

Прежде, чем установить общие и частные случаи возможного расторжения трудового соглашения с совместителем, необходимо установить правовой статус такого работника. Регулирование отношений с такой категорией граждан осуществляется по правилам главы 44 ТК РФ.

Под совместительством подразумевается осуществление трудовой деятельности у другого работодателя с соблюдением следующих условий:

• такая деятельность осуществляется в рамках заключенного трудового контракта, а совместитель официально зачисляется в штат предприятия;
• трудовая деятельность по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время.

Таким образом, гражданин будет одновременно состоять в штате нескольких предприятий, причем Трудовой кодекс не содержит ограничений по общему их количеству. О том, что имеет место такая форма трудовой деятельности, в трудовое соглашение вносится соответствующее положение.

На практике, необходимость в привлечении граждан на условиях совместительства возникает при необходимости на временной основе заменить отсутствующего основного специалиста. Продолжительность указанного временного периода будет зависеть от обстоятельств, вызывающих отсутствие основного сотрудника (длительная болезнь, декретный отпуск и т.д.).

О принятии на работу внешнего совместителя издается распорядительный документ (приказ руководства), а условия его трудовой деятельности будут в полном объеме совпадать с аналогичными условиями для основного персонала предприятия.

Главное требование для оформления трудового соглашения – общая продолжительность работы при совместительстве не может превышать четырех часов в течение рабочего дня. Указанная продолжительность рабочего дня может продлеваться в случаях, когда по основному месту работы специалист уходит в отпуск или на ином законном основании освобождается от исполнения трудовых обязанностей.

Совместительство подразумевает временный характер трудовых отношений, так как любой работодатель должен быть заинтересован в привлечении специалистов на полный рабочий день. Тем не менее, в содержание трудового соглашения предельный срок прекращения работы совместителя может не указываться, так как выход на работу постоянного специалиста предоставляет право на упрощенную процедуру увольнения временного работника.

Правовые основания для увольнения совместителя

• по инициативе специалиста;
• по инициативе руководства;
• по соглашению сторон.

Увольнение по совместительству по инициативе сотрудника допускается без ограничений по стандартной процедуре: подача заявления на имя начальства и отработка установленного времени перед изданием приказа о прекращении трудовых отношений. Увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию может быть связано с любыми причинами, указывать которые рабочий не обязан.

Как правильно заполнить бланк заявления на прекращение трудовой деятельности по инициативе такого сотрудника? Для этого можно использовать образец заявления на увольнение по совместительству, который доступен на нашем сайте для ознакомления и скачивания.

Чтобы уволить работника-совместителя, руководство может использовать любой основание, которое регламентирует статья 81 ТК РФ:

• прекращение трудовых отношений при ликвидации организации, либо если началось сокращение штатов;
• по виновным основаниям (прогул, установление факта алкогольное опьянения на рабочем месте и т.д.);
• по медицинским показателям;
• иные основания.

Процедура прекращения трудовой деятельности в этом случае не будет отличаться от стандартных правил для основной категории специалистов (уведомление при сокращении и т.д.). Однако ст. 288 ТК РФ дополнительно содержит особую специальную норму, действующую только на отношения совместительства и дающую возможность уволить специалиста по упрощенной процедуре.

Увольнение совместителя при выходе на работу основного специалиста

Если совместительство возникло ввиду временного отсутствия основного сотрудника, оно напрямую связано с моментом возвращения на рабочее место отсутствующего специалиста. Таким моментом может являться выход после декретного отпуска или завершения длительного лечения.

Чтобы уволить работника, работающего по совместительству, администрации предприятия потребуется соблюсти процедуру прекращения трудового контракта. В необходимые процессуальные действия руководства будут входить:

• установление юридических оснований, позволяющих определить срок выхода основного специалиста (предъявление больничного листа с указание предельного срока излечения и т.д.);
• принятие решения о расторжении трудового соглашения с внешним совместителем по обстоятельствам, указанным в ст. 288 ТК РФ;
• вручение уведомления о предстоящем завершении трудовых отношений;
• издание распорядительного документа (приказа) после истечения срока предупреждения.

При выходе на работу основного специалиста совместитель обязан подчиниться решению работодателя. Тем не менее, по договоренности между сторонами может состояться перевод на другое рабочее место с изменением условий трудового соглашения.

Если основной сотрудник заявил о своем выходе на работу, администрация предприятия не имеет права оставить внутреннего совместителя на основной должности, однако может предложить ему другие варианты продолжения трудовой деятельности.

Процедура расторжения договора по совместительству

Несмотря на безусловное право руководства прекратить трудовое соглашение с совместителем, необходимо соблюсти все формальности, регламентированные ТК РФ. Прежде всего, это касается вручения предупреждения о предстоящем прекращении отношений.

Такая обязанность установлена в ст. 288 ТК РФ и заключается во вручении совместителю специального документа, которым является уведомление об увольнении с работы. Данный документ порождает обязанность внешнего специалиста увольняться, вне зависимости от его желания или иных обстоятельств.

Прежде чем вручить подобное уведомление, факт выхода на работу основного специалиста должен быть документально подтвержден. Если такое обстоятельство не подтверждено надлежащим образом, оснований для начала процедуры не имеется.

Вручение письменного уведомления о предстоящем прекращении трудового соглашения по совместительству должно осуществляться с учетом срока, установленного в ст. 288 ТК РФ – не позднее двух недель до даты предстоящего расторжения контракта. Срок уведомления может быть и больше (три недели, один месяц и т.д.), ключевым моментом в данном случае будет являться точное знание момента, когда основной сотрудник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Совместитель не имеет права отказаться от получения документа с предупреждением об увольнении. Если такой отказ или уклонение от получения установлен работодателем, должен быть составлен комиссионный акт, который по юридическому значению будет приравнен к уведомлению.

Совмещение подразумевает выполнение трудовых обязанностей на двух или более предприятиях одновременно, поэтому увольнение совместителя в связи с приемом основного работника не повлечет для него потерю работы и средств к существованию. Именно поэтому законодательством установлен столь небольшой срок предварительного уведомления.

Если в период течения двухнедельного срока выход на работу основного специалиста будет отложен на неопределенный срок (новое заболевание, увольнение без фактического выхода), юридический основания для увольнения совместителя устраняются. В этом случае трудовые отношения между сторонами продолжаются на прежних условиях.

Если процедура уведомления была соблюдена, а основной работник официально не продлил период своего отсутствия, возникает основание для прекращения трудовых отношений с совместителем. Для этого должны быть выполнены следующие действия:

• издан приказ о прекращении трудового соглашения;
• произведен полный расчет по денежному вознаграждению и иным выплатам совместителя;
• оформлены документы личного кадрового дела об увольнении внешнего специалиста.

Оформление документов должно осуществляться по общим правилам кадрового делопроизводства. После прекращения трудовых отношений совместитель получить на руки документ, подтверждающий расторжение контракта. Трудовая книжка в этом случае не выдается, так как она должна вестись по основному месту трудовой деятельности.

Образец приказа об увольнении совместителя должен содержать указание на дату выхода на работу основного сотрудника, а также на момент фактического прекращения отношений с внешним специалистом.

Если происходит совмещение одновременно на нескольких предприятиях, аналогичная процедура может проводиться на каждом из них. При этом для прекращения трудового соглашения по основному месту работы условия ст. 288 ТК РФ не могут применяться, и основания увольнения по желанию руководства могут быть установлены только исходя из норм ст. 81 ТК РФ. О прекращении договора на совместительство специалист не обязан сообщать по месту основной работы.

Помимо этого, за двухнедельный срок уведомления руководство может найти для совместителя новую должность на предприятии. В этом случае будет необходимо внести изменения в существенные условия трудового контракта в части изменения трудовой функции и рабочего места. Такой вариант позволит сторонам продолжить отношения на бессрочный период времени.

Сейчас совместительство практикуется довольно часто среди работодателей. Это такая форма трудовых отношений, когда сотрудник не работает на должности постоянно, а лишь выполняет какие-то конкретные обязанности и задания. Совместитель предусмотрен как оформление его внешним и внутренним. Внешний совместитель работает на другом предприятии, а вот внутренний занимает обе должности в одной организации, но выполняет параллельно задачи двоих работников. Такое выполнение должно быть документально оформлено. Оформление таких сотрудников на работе имеет ряд своих особенностей, на которые работодатель должен обращать внимание, чтобы правильно решить кадровые вопросы.

Особенности приема в штат таких работников

Прежде всего работодатель должен понимать, что оформление такого работника при приеме, а также прекращение трудовых отношений с ним происходит на таких же основаниях, как и с каждым другим работником. Нормы ТК на таких работников организаций распространяются точно также.

Прием таких людей осуществляется как и других штатных работников:

• проведение конкурсного отбора на должность;
• написание заявления;
• подписывается трудовой договор;
• издается приказ о принятии в штат.

Работающий по совместительству в самом начале при приеме в коллектив должен обращать внимание на нюансы и подводные камни трудового договора. Именно на этом основании в дальнейшем и будет происходить расторжение отношений. Если трудовое соглашение срочное и в нем указана конкретная дата прекращения отношений, наступление конкретного события (к примеру, действителен до полного завершения работ, предусмотренных договором), то именно на этих условиях и будет происходить увольнение совместителя по инициативе работодателя или по собственному желанию.

Для работодателя можно посоветовать только одно в любом случае - как можно больше важных условий максимально детально стоит указывать в трудовом договоре. Конечно, эти условия не могут противоречить законодательству, но все же расторжение трудового договора с совместителем или основным сотрудником может происходить тогда именно на этих условиях.

Основные особенности увольнения работников

Уволить совместителя можно точно такими же способами как и любого другого основного штатного работника:

• по согласованию сторон;
• волеизъявление работника;
• инициатива работодателя.

Уволить совместителя без его согласия работодатель не может пока работник в отпуске. Расторгнуть трудовой договор руководство компании имеет право после этих событий.

Уволиться совместитель естественно может как и любой другой человек. Но у него не только идентичные права, но и обязанности как и у всех работников организации. Совмещающий две работы должен уведомить работодателя за 2 недели до того срока, который он указал в заявлении на увольнение. Увольнение внутреннего совместителя имеет свои определенные нюансы. Это связано прежде всего с тем, что такой сотрудник работает в одной и той же организации на двух должностях. При желании уволиться с ним не разрывают отношения полностью, а просто издается приказ на увольнение с одной или другой должности, указываются причины и дата увольнения. Увольнение внешнего совместителя предусматривает полностью расторжение договора.

Если более подробно рассмотреть как уволить совместителя работодателя по своей инициативе, то можно выделить три основные возможных способа это сделать:

• расторгнутый срочный трудовой договор попросту не продлевается после окончания срока его действия;
• увольнение возможно, если на должность руководство подберет работника, для которого работа будет основной.

Сокращение

Сократить совместителя также можно, если будет сокращение штата работников или ликвидация организации полностью. Уведомить о предстоящем сокращении руководство в стандартном порядке должно за 2 месяца до предполагаемой даты. Приказ об увольнении совместителя в данном случае издается уже после того, как работнику будут предложены альтернативные вакансии, если такие есть.

Надо прежде всего понимать, что процедура и законодательные стандарты в данном случае точно такие же как и в случае с основными сотрудниками! Судебная практика показывает, что если увольняемый будет каким-то образом ущемлен в своих правах только потому, что он работал в данной организации по совместительству, то у него есть все основания отстоять свою правоту и получить соответствующие компенсации от руководства компании.

Поэтому в данном случае получает все положенные компенсации: выходное пособие, а также на протяжении двух месяцев пособие по безработице, если не находит себе новую работу. Эта норма касается тех случаев, если совместитель уволился с основного места работы до того. В таком случае уволить внешнего совместителя может оказаться достаточно сложно, особенно если он относится к льготной категории населения (беременные, инвалиды).

Особенности прекращения сотрудничества, если принят основной работник

Трудовой Кодекс допускает увольнение совместителя, когда на это место хотят взять основного работника, а именно регламентируют этот пункт статьи 77, 288.

Очень важно соблюсти всю процедуру оформления - приказ о приеме такого работника должен нужно издать и подписать в тот же день, что и приказ на увольнение совместителя. Тогда приказ о приеме на работу основного сотрудника как раз и станет весомым основанием для прерывания трудовых отношений с предыдущим работником.

Закон даже четко не уточняет распространяется эта норма на внешних или на внутренних совместителей. Важно лишь предупредить сотрудника за 2 недели до подписания приказа. Получение согласия сотрудника тогда абсолютно не обязательно.
Если предварительно до этого совместитель был уволен из компании, где он числился как основной сотрудник, то такая норма не действует. Если руководитель захочет найти основного сотрудника на эту должность, то для начала он должен предложить это место как раз совместителю. Только если он предоставит руководству письменный отказ, то можно будет искать другого кандидата на эту должность.

На практике можно заметить, что все же начальство будет стараться взять на должность именно ранее трудящегося работника. Ведь он уже знаком с работой, обязанностями и требованиями, поэтому не нужно тратить время на то, чтобы обучить нового сотрудника всем нюансам работы и тонкостям.

Заключение

Особенности оформления совместителей во многом достаточно сложные и необходимо обращать внимание на все эти подводные камни, чтобы в дальнейшем проблем не было ни у сотрудника, ни у работодателя. Не корректное оформление положенной документации или несоблюдение всех норм ТК влечет за собой последствия в виде наложения штрафов и судебных разбирательств.

Совмещающий две работы сотрудник имеет полное право на такие же социальные гарантии, как и штатный сотрудник. Это должно помнить и руководство, и бухгалтерия, когда речь идет о начислении выплат или оформлении некоторых документов. Ссылаться при их оформлении следует на такие же нормы законодательства как и в случае с другими сотрудниками. Увольнение по совместительству трудящегося должно происходить только на основании стандартных норм.

Увольнение совместителя в связи с приёмом на работу основного работника имеет ряд особенностей, которые необходимо соблюсти работодателю, чтобы увольнение прошло в рамках закона, и его нельзя было оспорить в суде.

Совместительство - это регулярное выполнение трудовых функций за другого работника. Совместительство допускается только с подписанием трудового договора. Оно бывает внешним и внутренним. От этого и зависят некоторые нюансы .

По своему правовому положению, совместитель такой же работник, как и основные работники. Поэтому основными причинами для прекращения трудовых отношений могут служить:

• Инициатива работника;
• Соглашение с работодателем;
• Инициатива работодателя.

Чтобы избежать недоразумений при увольнении совместителя в связи с приёмом на работу основного сотрудника, работодатель должен соблюсти несколько условий:

• Трудовой договор с таким работником не должен быть срочным, или заключённым на выполнение определённого вида работ;
• Работодатель должен заранее предупредить об этом совместителя.

На имя совместителя составляется письменное уведомление, которое необходимо вручить ему за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Уведомление лучше составить в двух экземплярах. На одном работник расписывается о том, что он ознакомлен с этим документом, и этот экземпляр остаётся у работодателя. Второй экземпляр остаётся у работника.

Увольнение совместителя по такому основанию описывается в ст. 288 ТК РФ .

После того, как работник уведомлён о предстоящем увольнении, работодатель должен издать приказ об увольнении. Приказ нужно обязательно составлять, если совместитель внешний.

Если совместитель внутренний, то достаточно распоряжения работодателя об отстранении данного работника от занимаемой должности в связи с приёмом на работу основного сотрудника. Однако чаще всего работодатели все-таки предпочитают выпускать приказ.

После выхода приказа совместитель должен отработать 2 недели. Можно уволиться и без отработки, если заключить с работодателем соглашение об увольнении .

Работодатель должен выплатить совместителю, независимо от того внешний он или внутренний, следующие пособия:

• Заработную плату за те рабочие дни, которые отработал совместитель в месяце увольнения. У совместителя заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени;
• Компенсацию за неотгулянный отпуск. Отпуск для совместителей рассчитывается точно так же, как и для основных работников;
• Выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором. Поскольку, увольнение совместителя по такому основанию - это инициатива работодателя, то, как правило, он выплачивает работнику некую сумму «на выходе».

После получения всех выплат, работодатель должен сделать отметку в трудовой книжке. Это не является обязательным условием прекращения трудовых отношений с совместителем, и делается по желанию самого работника.

Помимо основной работы, любой трудящийся вправе иметь подработку, которая иначе именуется совместительством. Дополнительный объем задач может поступать как от текущего работодателя, так и от стороннего предприятия. В первом случае работник исполняет роль внутреннего совместителя, а во втором – внешнего.

В некоторых ситуациях увольнение сотрудника-совместителя может доставлять определенные неудобства.

Нормативные акты

Взаимодействие трудящихся и работодателя полностью регламентируется Трудовым кодексом. Вся информация относительно совмещающей деятельности (заключение договора, имеющиеся компенсации и гарантии) подробно изложена в главе 44 ТК РФ. Информация о том, как уволить совместителя, а также соответствующие на то основания регламентируются ст. 288 Трудового кодекса.

Увольнение по желанию работника

Увольнение совместителя по собственному желанию таит в себе определенные нюансы, которые следует знать специалисту отдела кадров. Основное правило – отработка увольняющимся 14-ти дней непосредственно перед уходом. Данное требование вполне законно, поскольку руководству требуется время для обеспечения замены уходящему сотруднику.

Однако встречаются исключения из правил. К ним относятся:

• Отмена отработки по обоюдному согласию сторон.
• Ввиду зачисления работника в образовательное учреждение.
• Ввиду ухода увольняющегося сотрудника на пенсию.
• В связи с переездом трудящегося на ПМЖ в иной регион.
• Ввиду наличия нарушений руководством трудового кодекса РФ.

В последнем случае сотрудник вправе оставить занимаемую должность в день подачи своего заявления об увольнении.

Перечисленные варианты на законодательном уровне допускают уход трудящегося без отработки.

Как уволить приходящего совместителя

Чтобы увольнение внешнего совместителя по собственному желанию не доставляло хлопот, следует изначально корректно и на законных основаниях заключить с ним трудовое соглашение:

1. В первую очередь, соискатель подает руководству соответствующее заявление.
2. После утверждения его кандидатуры на данную должность, между сторонами заключается трудовой договор.
3. Издание соответствующего приказа делает соискателя полноценным сотрудником по совместительству.

Руководителю следует знать некоторые тонкости на случай, если внешний работник решит прекратить данное взаимодействие. Вот их перечень:

• Нельзя расторгнуть трудовое соглашение в выходной день.
• Необходимо сделать соответствующую пометку в трудовой книжке увольняющегося. Поскольку она находится в отделе кадров на основном месте трудоустройства, сотруднику следует запросить ее под роспись на некоторое время.
• Не стоит пытаться лишить совмещающего работника причитающихся ему компенсаций (вменять какие-либо необоснованные штрафы и пр.). Данные действия недобросовестных работодателей очень легко оспариваются в судебном порядке.

Иногда внешний сотрудник увольняется с основного места работы, чтобы в дальнейшем устроиться на полный день в компанию, где брал подработку. Для осуществления своих планов ему придется выполнить несколько действий:

1. Расторгнуть договор с руководством на основном месте трудоустройства. Эта процедура обязательно сопровождается соответствующей пометкой в трудовой.
2. Оставить должность, которую занимал как совместитель, с внесением записи в трудовую (потребуется копия приказа).
3. Подать соответствующее заявление в организацию, где прежде числился как приходящий сотрудник.

Некоторые работодатели упоминают в договоре необходимость месячной отработки в случае оставления занимаемого поста. Если трудящийся не согласен с данным требованием, он вправе подать заявление за 14 дней до своего ухода (срок, установленный законодательством). В случае, когда при увольнении возникают спорные моменты, лучше всего прибегнуть к помощи грамотного юриста.

Как уволить внутреннего совместителя

Данная процедура увольнения практически не отличается от привычной ситуации расторжения договора. Основное правило – сделать в приказе об увольнении (внутреннего или внешнего работника) соответствующую пометку.

Обратите внимание: согласно п.2 ст.60 ТК РФ, в случае оставления совмещаемой должности достаточно за 3 дня оповестить об этом руководство.

Порой увольнение внутреннего совместителя может происходить с обеих занимаемых им должностей. В этом случае ему необходимо предоставить руководителю 2 соответствующих заявления. Причем указанные в них причины этого поступка могут разниться.

Сроки подачи – за 14 дней до предполагаемой даты ухода. После того, как работодатель подпишет необходимые бумаги, работнику вернут трудовую и рассчитают по обеим занимаемым им должностям.

Увольнение по желанию руководства

Руководящее звено организации вправе по своему усмотрению расторгнуть трудовое соглашение с совместителем. Основания для этого могут быть следующие:

• Ликвидация организации.
• Не прохождение сотрудником испытательного срока.
• Восстановление в должности предыдущего работника.
• Хищение трудящимся имущества компании.
• Взятие на должность отдельного человека.

В иных ситуациях интересы работника защищает профсоюз (исключение – отсутствие на предприятии профкома).

Сокращение

Процедура довольно проста и не требует соблюдения особых правил. Сокращение совместителя происходит по аналогичной схеме, применяемой ко всем остальным работникам.

Руководителю следует предупредить сотрудника о предстоящих переменах. Это делается за 2 месяца и под роспись. При этом работник вправе воспользоваться иными свободными вакансиями. Если это не представляется возможным, то после сокращения совмещаемой ставки трудящийся занимает только свою основную должность.

Расторжение бессрочного договора

Если руководство принимает на совмещаемую должность основного работника, совместителю письменно сообщают об этом за 14 дней. После истечения данного периода его сокращают, несмотря на заключенный бессрочный договор.

Однако это не всегда срабатывает. Нельзя сократить внутреннего совместителя по собственному желанию, если на его место планируется взять работника этой же организации. В случае заключения между нанимателем и совместителем срочного соглашения процедура сокращения так же становится незаконной. Увольнение совмещающего работника по собственному желанию вполне допустимо и оформляется по привычным шаблонам.

Временные рамки

Прекращая трудовое взаимодействие с совместителем, необходимо в положенный срок уведомить его об этом.

1. При расторжении договора на основании ст. 288 Трудового Кодекса следует оповестить об этом совмещающего работника за 14 дней.
2. При увольнении ввиду некомпетентности – допустимо предупредить за 3-е суток.
3. При сокращении занимаемой совместителем должности – за 2 месяца. Тоже самое касается и внесения корректировок в трудовое соглашение.

Предотвратить какие-либо бюрократические проволочки можно, если неукоснительно соблюдать все требования при трудоустройстве совмещающего сотрудника. Зачастую все манипуляции идентичны тем, что проводятся при приеме трудящихся на основное место работы. Главное – обращать внимание на некоторые различия.