Insho kompaniyasida funktsional murabbiyning roli. Ichki murabbiylarni tayyorlash. Qo'shimcha ma'lumotlar - o'qitish tizimi

EXICLUB bosh direktori, biznes -murabbiy Aleksandra Kapustina xodimlarni jalb qilish bilan ichki murabbiy ishining o'ziga xos xususiyatlari haqida gapiradi.

Ulanishning asosiy jihatlaridan biri bu shaxsning tashkilotda bo'layotgan voqealarga ta'sir qilish qobiliyati va keng ma'noda imkoniyat: ham "to'g'ridan -to'g'ri", ham ish jarayonini takomillashtirishni taklif qiladi, ham "bilvosita" o'z ta'lim va rivojlanish dasturini belgilaydi.

O'quv dasturini tuzishda xodimlarning ishtirokini ortiqcha baholash qiyin, lekin o'qitish masalalarida kompaniyaning ichki murabbiyi asosiy rol o'ynaydi.
Ichki murabbiylar haqida gapirganda, ular ekanligini tushunish kerak nafaqat va balki u qadar ham haqiqiy mashg'ulotlar bilan shug'ullangan... Muntazam topshiriqlardan tashqari, ichki murabbiy o'quv dasturini belgilaydi, uni kompaniyaning umumiy rivojlanish dasturi bilan muvofiqlashtiradi, maxsus treninglar uchun tashqi provayderlarni tanlaydi, natijalarini baholaydi va kerakli o'zgartirishlarni kiritadi.

Bu vaziyatda eng asosiysi - murabbiyning qobiliyati xodimlarning o'rganmoqchi bo'lgan narsalariga bo'lgan talablari bilan ishlash: sir emaski, ularning xohish -istaklari har doim ham kompaniyaning ehtiyojlari bilan mos kelavermaydi - masalan, chet elda hech qanday xalqaro hamkorlari va loyihalari bo'lmagan Rossiya qurilish kompaniyasi xodimlariga ingliz tilini o'rgatish mantiqsiz.
Ingliz tili misoli - bu ta'limga tizimli yondashuv muhimligining yaqqol tasviri. "Nimani o'rganishni xohlar edingiz?" Degan mavhum savol. yanada mavhum "foydali narsa!" degan javobga olib keladi. va o'rganish uchun o'rganish holatiga olib keladi. Bu holda o'qitishga sarflangan mablag'larning samaradorligi nolga yaqin bo'ladi va rahbariyat va xodimlar o'rtasida o'zaro tushunishning yo'qligi o'zaro munosabatlarning shakllanishiga yordam bermaydi.

Yaxshi ichki murabbiy buni tushunadi oqilona o'quv dasturi zarur vakolatlarning ro'yxati bilan boshlanadi: asosiy (qattiq mashqlar) va ixtisoslashtirilgan (softskills). Bu ro'yxatni kompaniya ishchilari bilan ularning ish jarayonini yaxshilash bo'yicha takliflarini hisobga olgan holda muhokama qilish, so'ngra o'quv dasturini tuzishda boshlang'ich nuqta sifatida ishlatish kerak.

Yana bir jihatni unutmaslik kerak fikrlarni qabul qilish va qayta ishlash har ikki tomondan: menejerdan va xodimlardan. Agar murabbiy jarayonning barcha ishtirokchilari bilan ishonchli sheriklik o'rnatishga muvaffaq bo'lgan bo'lsa, unda ma'lumot almashish yanada ochiq va shuning uchun yanada ob'ektiv va samaraliroq bo'ladi.

Nihoyat, yondashuvning izchilligi nafaqat o'quv jarayonini tashkil etishning yaxlitligida, balki boshqa biznes jarayonlari bilan o'qitishning izchilligi va kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari. Masalan, agar siz faqat savdo bo'limi uchun trening o'tkazsangiz, unda kompaniyaning boshqa bo'linmalari ish hajmining oshishiga bardosh bera olmaydi va bu umumiy ish uchun foydali bo'lmaydi.

Shunday qilib, har qanday o'rganish - bu vaqt va kuch talab qiladigan loyihadir, bu ongli o'zgarish usulidir... Motivatsiyani oshirish uchun ushbu loyihaning maqsad va vazifalari tasdiqlanishi, kompaniyaning maqsad va vazifalari bilan muvofiqlashtirilishi, shuningdek xodimlarning o'z xohishlariga mos kelishi kerak.
Bu jarayonda ichki murabbiyning vazifasi - fikrlarni to'plash, tahlil qilish va tartibga solish, shuningdek barcha ishtirokchilarni rejalar, maqsadlar va kutilgan natijalar haqida xabardor qilish. Shunday qilib, ichki murabbiy xodimlar va kompaniya rahbariyati o'rtasida ma'lumotlarning doimiy uzatilishini ta'minlaydigan ish bilan shug'ullanadi va kompaniyaning rivojlanishiga bevosita ta'sir qiladi.

O'z malakasini oshirmoqchi bo'lgan barcha ichki murabbiylar uchun, shuningdek, ichki murabbiy bo'lishni istaganlar uchun biz yaratdik.
Ushbu modulli kurs tajribali biznes -murabbiylarning malakasini oshirish va o'zlarini murabbiy sifatida namoyon etishga intiladigan, maxsus psixologik ma'lumotga ega bo'lmagan xodimlarni o'qitishni birlashtiradi.
Dasturning maqsadi: o'qitish zarurligini aniqlash, biznes-treninglarni ishlab chiqish va o'tkazish uchun zarur bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lgan, shuningdek, mehnat bozorida talab qilinadigan mutaxassis bo'lgan ichki biznes-trenerlarni tayyorlash.

- Andrey Vladimirovich, TNK-BP xodimlarini o'qitishning ichki tizimi oldida qanday muammolar bor?

O'tgan yili ichki trenerlar yordamida 12000 kishi ichki ta'lim tizimi orqali o'qitildi. Kelgusi yilgi vazifa - ta'lim tezligini bir xil darajada ushlab turish. Endi biz ichki murabbiylarning konferentsiyalarini o'tkazmoqdamiz, ular ishlaydigan dasturlar majmuasini muhokama qilmoqdamiz. Men 2012 yil 6 aprelda Townhallda aytganlarimni takrorlamoqchiman. Kompaniyaning Liderlik qiymatiga asoslanib, menejerlarning barchasini xodimlarning ichki mashg'ulotlarida bu sifatni ko'rsatishga chaqiraman. Bizda yaxshi misollar bor. Mixail Slobodin bo'lajak rahbarlarning malakasini rivojlantirish bilan bog'liq dasturni boshqaradi. Irina Kibina ham tashabbusni qo'llab -quvvatladi. Shuningdek, u xodimlarning kasbiy saviyasini oshirish bilan bog'liq kurs o'tkazdi. Lider rahbarga o'rgatadi - bu ichki ta'limning asosi bo'lishi kerak.

- Siz muhim narsani aytdingiz - "o'rganish orqali rivojlanish". Bu tushunchalar o'rtasida qanday bog'liqlik bor?

Ta'lim - bu rivojlanish vositalaridan biri. O'qitish har xil shaklda - ma'ruzalarda ham, bilimlar portalida o'z -o'zini o'rganish rejimida ham bo'lishi mumkin. Va siz bunga qo'shishingiz va ba'zi loyihalarda ishtirok etishingiz mumkin. Va bu erda xodimlar qo'shimcha bilimlarga ega bo'lishadi, yangi ko'nikmalarga ega bo'lishadi. Boshqa shakllar ham bo'lishi mumkin, masalan, bo'lim rahbarlaridan murabbiylik yoki murabbiylik. Bu vositalarning mohirona kombinatsiyasi xodimlarning rivojlanishining maksimal ta'sirini ta'minlaydi.

Mana, darslarga qatnashgan, yangi bilim olgan odam. Uning rivojlanishida sakrash bo'lishi uchun undan yana nima talab qilinadi?

O'z-o'zini rag'batlantirish ham zarur. Inson o'z ishida olgan bilimlarini amalda qo'llashni, bilimlarni ko'nikmalarga, ishda ishlatish ko'nikmalariga aylantirishni o'rganishi va shu orqali o'z daromadini oshirishi kerak.

- Insonni innovatsion faoliyatda qatnashishga qanday o'rgatish kerak?

Birinchidan, yangilik nima ekanligini kelishib olaylik. Mening tushunishimcha, yangilik - bu mavjud tartib yoki jarayonning o'zgarishi, takomillashtirish yoki tezlashtirishga, chuqurlashtirishga va hokazolarga qaratilgan. Bunda inson ishtiroki unga qiziq bo'lgan taqdirdagina mumkin. Ya’ni, u yangilikning natijalari, uni hayotga joriy etishdan manfaatdor bo‘lishi kerak. Dastlabki bosqichda, bu odatda "Agar siz innovator bo'lsangiz, sizga pul to'lanadi" shiori ostida amalga oshiriladi, masalan, joriy qilingan yangilik ta'siridan. Ideal holda, bu har bir insonning ehtiyojiga aylanishi, jamiyatga yoki kompaniyaga foyda keltirishi kerak. Bu o'rganish emas, bu motivatsiya.

- Odamlarni faqat pul bilan rag'batlantirish mumkinmi?

Mumkin emas. Tan olish ham bo'lishi kerak. Tanib olish ham moddiy, ham nomoddiy bo'lishi mumkin. Tashkilot nomoddiy rag'batlantirish kompleksiga ega. Biror kishi kompaniya uchun muhimligini bilishi kerak. Va uning o'ylab topganlari ham imidjiga, hamkasblar orasida obro'siga ko'ra ham kompaniyaga, ham shaxsan unga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Keling, ixtironi tasavvur qilaylik. Masalan, jarayon o'zgartirildi, mehnat unumdorligi oshdi. Ammo bu haqda kim biladi? Innovatorning ismi yozilgan yozuvni o'rnatishga osib qo'ymaslik kerakmi?

Belgi emas ... Axborot, munozara, yangilikni tushunish uchun maydon bo'lishi kerak. Agar bu jarayon kompaniyaga ta'sir qilsa, u bilan bog'liq bo'lgan har bir kishi jarayon o'zgarganini bilishi kerak. Bu jarayonning "nuqtai nazari". Va odamning nuqtai nazaridan, u mashhur bo'lishi mumkin bo'lgan platforma ham kerak. Bizda "Novator" va "Sizning kompaniyangiz" jurnallari bor, u erda bunday ma'lumotlar o'z joyini topishi kerak. Buni Panorama TNK-BP gazetasida aytib o'tish mumkin. Bu novator uchun katta rag'bat bo'ladi. Insonga uning ishi haqida odamlar bilishi kerak, chunki u "tishli" emas, u tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilishning haqiqiy ishtirokchisi va buning uchun ko'p ish qilgan.

- Sizningcha, hamma odamlar qanday yangilikka qodir?

Yo'q albatta. Hech kim ular uchun kim qobiliyatli va kim qobiliyatli emasligini hal qila olmaydi. Bu ishda qatnashgan kishi qobiliyatli. Bu intellektual va motivatsion komponentlar majmuasidir. Agar u birlashsa, demak, agar shunday bo'lmasa - tashabbus burchakda yashiringan va odam hech narsa qilmaydi, ya'ni aqlli bo'lishi mumkin, lekin u bunga ahamiyat bermaydi, u ishtirok etmaydi.

Mening fikrim oddiy. Ichki ishlar vazirligi tizimida ham qancha jarima bo'lishi kerak, qancha jinoyatchilar ushlanib, jinoyatlar ochilishi kerakligi aytilgan. Ehtimol, muammo atrof -muhitda: agar odam qulay bo'lsa, demak u qiziqadi, u yangiliklarni taklif qiladi. Agar bunday bo'lmasa, biz qutilarni belgilaymiz, qog'oz qisqichlarini o'tkirlaymiz va yangilik qilganimizni yozamiz. Shaxsan men bunday qilmayman, menda boshqa motivatsiya bor. Men buni boshqacha tushunaman - insonning xohish -irodasining erkin ifodasi, ehtiyoj, aksincha, hatto odamning uni o'rab turgan jarayonlarga ijobiy ta'sir ko'rsatishga bo'lgan qiziqishi.

Siz intellektual va motivatsion fazilatlarga ehtiyoj borligini aytib o'tdingiz. Aytishimiz mumkinki, razvedka yangilik uchun o'rtacha darajadan yuqori bo'lishi kerakmi?

Men psixologiya kafedrasi professori emasman, lekin aniq aytishim mumkinki, jarayonlar murakkabligi jihatidan farq qiladi. Bir jarayonga ta'sir qila oladigan odamlar bor, boshqalari - bu jarayonlarning umumiyligi, kompleksi. Shuning uchun, aqlli odam, ehtimol, yanada murakkab yangiliklarga jalb qilinadi.

- Ichki o'qitish tizimi intellektual komponentni rivojlantiradimi?

Tabiiyki, har qanday mashg'ulot kabi. O'qitish tizimi insonning intellektual qobiliyatiga yoki moyilligiga ta'sir qiladi. Biz aytamizki, ichki ta'lim manbasi - bu kompaniya uchun to'g'ri manba, bu kompaniya ichidagi ijodiy salohiyatni saqlash va rivojlantirishga ta'sir qiladi.

- Insonning yangilik yaratish kabi innovatsion jarayonda ishtirok etishi ijodkorlikmi?

Aksincha, biz mavjud jarayonni takomillashtirish haqida gapirayapmiz. Agar biror kishi jarayonni yaxshi bilsa, uni qanday yaxshilash mumkinligini tushunadi.

- Odamlar o'zgarishga tayyor bo'lishi kerakmi?

Albatta, bunday istak bo'lishi kerak. Inson o'zi ishlayotgan tashkilot nima qilayotganiga befarq bo'lmasligi kerak. Biz buni "Vijdonlilik" qiymatiga kiritdik - inson o'z ishining bajarilishiga, uning atrofida bo'layotgan voqealarga qanday aloqasi bor. Va bu bilan u vijdonliligini ko'rsatadi yoki ko'rsatmaydi.

- Vijdonlilikni tarbiyalash usullari bormi?

Birinchidan, bu ota -onaning qilgan ishiga qo'shimcha sifatida atrof -muhit. Bu muhit tashkilot ichida ham, tashqarisida ham mavjud. Albatta, bu holatda tashkilot eng muhim rol o'ynaydi, chunki biz ko'p vaqtimizni shu erda, ishda o'tkazamiz.

- Lekin korxona darvozasidan tashqaridagi muhit odamlarni ijodkorlikka undamaydi.

Bu yolg'on. Odamlar har kuni juda katta tezlikda atrofida sodir bo'layotgan o'zgarishlarni ko'rishadi. Bu o'zgarishlarda ishtirok etish istagi yoki vaqti bormi, bu boshqa masala. Men ko'proq o'zgarishlar haqida eshitishni xohlardim, lekin bunga vaqtim yo'q. Asosan, men ta'tilda va Mashhur Mexanika jurnalini o'qiganimda, mexanikada nima o'zgarganini bilaman.

- Ichki murabbiy kim?

Bu o'z bilimlarini yoshlarga etkazish zarurligini his qilgan etuk odamlar. Boshqa hech kim ichki murabbiy bo'la olmaydi. U bundan bahramand bo'lishi kerak - u bilim almashganidan va tinglovchilarda bo'layotgan ijobiy o'zgarishlarni ko'rganidan. Bu eng rag'batlantiruvchi. Agar bu ikkita narsa bo'lmasa, u bir muncha vaqt o'tgach musobaqadan voz kechadi. O'z tajribamizdan shuni aytishimiz mumkinki, allaqachon murabbiylar jamoasi bor, u barqaror va kamaymaydi. Odamlar mashg'ulotlarga yiliga necha soat sarflashgani haqida raqamlar mavjud. Shuni yodda tutish kerakki, bu murabbiylar ozod qilinmaydi, ular o'z ishi bilan shug'ullanadigan va odamlarni o'qitadigan odamlardir. Biz buni faqat 2008 yilda faol boshladik. Endi biz bu qanchalik muhimligini his qildik va biz uning rivojlanayotganidan chin dildan xursandmiz. Biz buni davom ettiramiz.

- Murabbiylarni qanday tanlaysiz?

Faqat. Bir kishi kelib: "Men murabbiy bo'lishni xohlayman", deydi. Keyin u bilan ish boshlanadi. U qanchalik murabbiy bo'lishi mumkinligini tekshiring. Hech kim tayinlanmaydi, tashabbusni odam o'zi oladi, faqat xohishiga ko'ra. Va biz uning rivojlanishiga va murabbiy bo'lishiga yordam berishimiz kerak.

- Murabbiy uchun pedagogik qobiliyat kerakmi?

Ha shunday deb o'ylayman. Lekin menimcha, insonda bu pedagogik qobiliyatlarni rivojlantirish istagi va salohiyati bo'lsa, hech qanday muammo bo'lmaydi. Bizda ichki murabbiylar uchun o'quv dasturi mavjud. Juda muhim vosita - ichki murabbiylar konferentsiyalari. Bu shunchaki yig'ilish emas. Bu erda ular murabbiylarning bevosita ishi bilan bog'liq muhim masalalarni muhokama qilishadi, nimalarni yaxshilash kerakligi haqida gapirishadi va yangi texnikalarni ko'rib chiqishadi. Murabbiyni o'qitish - biz qiladigan muhim biznes. Biz murabbiylar saviyasi doimo o'sib borishini istaymiz.

- Murabbiyda yoshlar bilan ishlashga tabiiy moyillik bo'lishi kerakmi?

Siz nafaqat yoshlar bilan, balki o'zlarini yangi bilimlar bilan boyitmoqchi bo'lganlar bilan ham shug'ullanishingiz kerak. Biz nafaqat yoshlarni, balki unga muhtoj bo'lganlarning hammasini o'qitamiz. Murabbiy aniq bilimlarga ega bo'lishi kerak, u kompaniyada amaliy tajribaga ega bo'lishi, biznes jarayonlarini aniq tushunishi kerak. "Biznes bilan shug'ullanuvchi odam" deganda, u biznes oldida turgan muammolarni tushunadi. Menimcha, bu asosiy xususiyatlardan biri.

- Unga donolik kerakmi?

Aqlli odamlar kam. Aqlli bo'lish maqsadga muvofiqdir. Ular aytganidek, aqlli odam vaziyatdan qanday chiqishni biladi, aqlli odam - qanday qilib unga kirmaslikni.

Istiqbollar globaldir. Har kim ichki murabbiy bo'lishi mumkin, chunki har bir kishi o'ziga xos yoki eng ilg'or bo'lishi mumkin. Umumiy professionallik darajasi oshganda, aniqroq savollar qoladi va murabbiylar o'rtasida o'z malakalariga ko'ra nozik taqsimot bo'ladi. Men xohlaymanki, hozirgi paytda muhit yaxshi bo'lsin, shunda hamma o'zlarini yakka jamoadek his qilsin, ular o'rtog'ining tirsagini his qilsin, shuning uchun u rasmiy darajada emas. Shunda butun tashkilotimiz yanada kuchliroq bo'ladi.

- Biz sohadagi eng yaxshi kompaniya bo'lishga intilamizmi?

Va nafaqat sanoatda. Biz xalqaro darajaga chiqdik va tajribasi ham, imkoniyatlari ham katta bo'lgan yirik xalqaro kompaniyalar bilan raqobatlashyapmiz. Shunday qilib, Kompaniya ichidagi professionallik darajasini doimiy ravishda oshirib borishga imkon beradigan vositaning mavjudligi bizning qo'shimcha raqobat ustunligimiz sifatida qabul qilinishi mumkin.

QO'ShIMChA MA'LUMOT - O'qitish tizimi

Ichki murabbiylar konferentsiyalari:

• O'qitish va rivojlantirish tizimining elementi sifatida ichki murabbiylik boshlanganidan buyon Kompaniya ichki murabbiylarning uchta korporativ konferentsiyasini o'tkazdi.
• 2009 yil "Ichki o'qitish va bilimlarni uzatish tizimini joriy etish va rivojlantirish". Mavzular:
  • ichki o'qitish tizimini ishlab chiqish: tashabbuslar va loyihalar;
  • kaleydoskopni o'rgatish - mahoratni o'rgatish yoki kasbiy ufqlarini kengaytirish.
  • 2010 yil "Kompaniyada ichki trener-ekspertlar jamoasini rivojlantirish". Mavzular:
    • bilimlar portalining imkoniyatlaridan bilimlarni boshqarish tizimigacha;
    • Kompaniya qadriyatlarini joriy etish loyihasida tajribali murabbiylarning o'rni;
    • murabbiy kaleydoskop - bilim va ko'nikmalarni uzatish ustasi sifatida murabbiy.
    • 2011 yil "Fanlar va biznes maqsadlarini rivojlantirish strategiyasiga muvofiq ichki ta'limning ustuvor yo'nalishlari". Mavzular:
      • intizom rahbarlari, ichki murabbiylar, trening menejerlari - rollarni muvofiqlashtirish, ichki tayyorgarlik jarayonida o'zaro ta'sir.
      • Kelajakka qadam - o'zaro ta'sir sxemasini qanday topish mumkin;
      • murabbiylik kaleydoskopi - osonlashtirish amaliyoti, Pin -Point - guruh muhokamasi texnologiyasi.
      • 2012 yil (reja) “Hajmlardan sifatgacha. Fanlarning ichki ta'lim ehtiyojlariga va intizom rahbarlarining mijozlar roliga e'tibor qarating ". Mavzular:
        • O'qituvchilar va murabbiylarning intizom rahbarlari tomonidan nazorat qilinishi - sifat kafolati va intizom bo'yicha treninglarni tizimlashtirish sari qadam »;
        • Kompaniyaning tashkiliy salohiyatini rivojlantirish uchun ichki murabbiylarning shaxsiy sa'y -harakatlari va intizom resurslarini birlashtirish »;
        • ichki tayyorgarlikdan masofaviy kursga o'tish va murabbiy bilan ekspert uchrashuvi »;
        • kaleydoskopni o'rgatish - fokus -guruhlar mashg'ulotlarga bo'lgan ehtiyojni ro'yobga chiqarish vositasi sifatida ".

Ichki murabbiylarni tayyorlash:

• Ichki murabbiy - bu o'z professional sohasidagi mutaxassis. Kompaniya rahbariyati bunday xodimlarni bo'lajak rahbarlar deb hisoblaydi.
• Ichki murabbiy nafaqat mutaxassis bo'lishi, balki o'z bilimlarini uzatish, dasturlar ishlab chiqish, o'qitish ehtiyojlarini tahlil qilish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak.
• 2012 yilda. BN "Kashfiyot va ishlab chiqarish" texnik fanlar bo'yicha 45 ta ichki murabbiylar allaqachon ichki o'qitishni rivojlantirish ko'nikmalarini shakllantirish bo'yicha o'quv modulini yakunladilar.

Ichki murabbiylarning motivatsiyasi:

• Har yili "Kompaniyaning eng yaxshi ichki murabbiyi" unvoni uchun tanlov. Bu unvon bilimlarni uzatishdagi yuksakligi uchun beriladi.
• 2012 yilda natijalar to'rt nominatsiya bo'yicha chiqariladi:
  • BN "Qidiruv va ishlab chiqarish" ning eng yaxshi ichki murabbiysi;
  • BN "Qayta ishlash va savdo" ning eng yaxshi ichki murabbiysi;
  • "Moliya" CFning eng yaxshi ichki murabbiysi;
  • Kompaniyaning funktsional bo'linmalarining eng yaxshi ichki murabbiyi.

Ko'proq kompaniyalar kadrlar tayyorlash zarurligini tushunishadi. Va ko'proq kompaniyalar ichki ta'limni tanlaydilar. Bu odatda tashqi biznesga qaraganda arzonroq va yaxshiroqdir, chunki u ma'lum bir biznesning ehtiyojlarini hisobga oladi. Biroq, korporativ o'quv bazasini tashkil etish ancha murakkab va kuch talab qiladi. Qiyinchiliklardan biri - malakali biznes murabbiylarini topishdir.

Nisbatan yaqin vaqtgacha "murabbiy" kasbi faqat sport bilan bog'liq edi, lekin bugungi kunda "biznes" va "murabbiy" so'zlarining birikmasi endi hech kimni ajablantirmaydi.

Biznes -murabbiylarga talab katta, chunki ko'plab kompaniyalar xodimlarni o'qitishning afzalliklari va uni mustaqil ravishda tashkil etishning afzalliklarini allaqachon anglab etishgan. Biroq, "biznes -murabbiy" mutaxassisligini hozircha biron bir universitetda olish mumkin emas va bu kasblar tasniflagichida ham yo'q. Biznes murabbiylari qayerdan keladi? Bu yangi kasbga turli odamlar keladi:

• tajribali mutaxassislar (turli sabablar: tajriba almashish zarurati bor edi; xarakterda yangilikka intilish bor; oldingi joyda o'sish istiqbollari yo'q edi; martaba imkoniyatlari va boshqalar);
• psixologiya fakultetlari bitiruvchilari;
• HR-menejerlar (mutaxassislar kabi, motivlar boshqacha bo'lishi mumkin: "hissiy charchoq"; martaba imkoniyatlarining kengayishi va boshqalar);
• Murabbiy malakasini olishga qaror qilgan "muxlislarni o'qitish".

Kompaniya uchun ichki murabbiy qidirishni boshlashdan oldin, siz qaror qabul qilishingiz kerak: murabbiylik professionalligi qanday darajaga muhtoj? Ko'rinib turibdiki, malaka qanchalik baland bo'lsa, shuncha yaxshi? Har doim ham shunday emas. Har qanday sohada professionallarni topish qiyin va ularning xizmatlari odatda qimmat. Bundan tashqari, "superyulduz" o'z malakasini yuqori baholaydi, u uchun murakkab nostandart vazifalar muhim, shuning uchun bir necha oy davomida "tipik" mashg'ulotlarni o'tkazish istiqboli uni ilhomlantirmasligi mumkin ... Har bir murabbiy mashg'ulot haqida o'z fikriga ega. va biznes jarayonlari, bu kompaniyada qabul qilingan qarashlarga to'g'ri kelmasligi mumkin. Agar shunday asosiy qarama -qarshiliklar bo'lsa, murabbiy (bilmasdan bo'lsa ham) tashkilotga jiddiy zarar etkazishi mumkin.

Qachon sizga yuqori malakali mutaxassis, har tomonlama malakali mutaxassis kerak?

1. Agar kompaniyada kadrlar tayyorlash tizimi bo'lmasa, hamma narsani noldan tartibga solish kerak.
2. Agar rahbariyat har xil darajadagi xodimlar uchun turli treninglar o'tkazadigan bitta murabbiyni jalb qilishni rejalashtirsa.

Qachonki kompaniyada mavjud bo'lsa Ta'lim markazi, unda bir nechta murabbiylar ishlaydilar korporativ ta'lim standartlari, keyin ishga va rivojlanishga yuqori motivatsiyali, umidli yangi murabbiyni jalb qilish samaraliroq bo'ladi. Undan siz kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladigan professionalni "o'stirishingiz" mumkin. Ammo endi mehnat bozorida yangisini topish oson emas ...

Boshqa yo'l bor - o'z xodimlaringiz orasida murabbiyni "etishtirish": qobiliyatlarni aniqlash va odamni o'rgatish. Ushbu yondashuv juda ko'p afzalliklarga ega:

• murabbiy kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini, uning mahsulotlarini yaxshi biladi;
• odam o'z hamkasblariga yaxshi bilganlarini o'rgatadi;
• darslar ishtirokchilar uchun foydalidir va berilgan bilim va ko'nikmalar ma'lum bo'lim / ish joyi talablari bilan chambarchas bog'liq;
• murabbiy o'zi o'sgan kompaniyaga sodiq, shuning uchun u mashg'ulot ishtirokchilarini sodiqlik bilan "yuqtiradi".

Albatta, siz "kamchiliklarni" topishingiz mumkin:

• agar siz nomzod tanlashda xato qilgan bo'lsangiz, unda kompaniya yaxshi mutaxassisni yo'qotadi va yomon murabbiyga ega bo'ladi;
• boshlang'ich murabbiylik kasbiga jiddiy tayyorgarlik ko'rishi kerak, buning uchun vaqt va pul kerak;
• murabbiy odamlarga yangi (nostandart) ishlash usullarini o'rgatish uchun etarlicha keng dunyoqarashga va boy tajribaga ega bo'lmagan, "tor doirali" kompaniyadagi odatiy vaziyatlarga juda bog'liq bo'lishi mumkin.

Masalan, muvaffaqiyatli savdo vakili o'z tajribasiga asoslanib, "chegirmalar mijozga ta'sir qilishning eng yaxshi usuli" deb hisoblaydi. Biznes -murabbiy bo'lgach, u yosh xodimlarga nafaqat to'plangan bilim va ko'nikmalarni, balki o'z imkoniyatlarini ham beradi ...

Xodimni biznes -murabbiy sifatida qayta tayyorlash variantlari

1. Mutaxassis korporativ o'quv markazining murabbiyiga aylanadi.

• "Tarozilar": biz o'z professional tajribasini boshqa xodimlarga o'tkazadigan murabbiy olamiz.
• "Kamchiliklar": biz yaxshi mutaxassisni yo'qotayapmiz.
• Tavsiyalar: kompaniyani qaysi lavozimda bu odamdan foydalanish foydaliroq ekanligini diqqat bilan tortish kerak.

2. "O'ynovchi murabbiy": odam o'z pozitsiyasida ishlashni davom ettiradi va kerak bo'lganda mashg'ulotlarni o'tkazadi.

3. Murabbiy sifatida ishlash martaba o'sishidagi zarur qadam sifatida(menejer lavozimini faqat bir muddat murabbiy sifatida ishlagan nomzod egallashi mumkin bo'lgan kompaniyalar bor).

• "Tarozilar": murabbiy bo'lish uchun yuqori motivatsiya. Murabbiylik kasbini o'rgangan odam menejerning malakasini egallaydi, ishchi jamoasini boshqarish ko'nikmalariga ega bo'ladi.
• "Kamchiliklari": murabbiy vazifalari vaqtinchalik vazifa sifatida qabul qilinadi va ularga katta e'tibor berilmasligi kerak.
• Tavsiyalar: Siz odamni yaxshi murabbiy bo'lishga undashingiz kerak. Boshqalarga ta'lim berib, u nafaqat samarali menejerga aylanadi, balki kompaniyada professional sifatida obro'sini yaratadi.

4. Menejer murabbiy sifatida ishlaydi: bu juda keng tarqalgan model, chunki bo'ysunuvchilarni o'qitish, ayniqsa murabbiylik shaklida, har qanday menejer zimmasida.

• "Tarozilar": rahbar ishtirokchilarga aniq ish joylarida zarur bo'lgan ish uslublarini o'rgatadi, ularning borishini malakali baholay oladi.
• "Kamchiliklari": Qoida tariqasida, kafedra mudirining to'la-to'kis mashg'ulot o'tkazish uchun vaqti yo'q.
• Tavsiyalar: menejer bo'ysunuvchilarga ish jarayonida eng umumiy yoki majburiy ko'nikmalarni o'rgatadi va keng ko'lamli (yoki tor profilli) trening uchun tashqi murabbiy taklif qilinadi.

O'quv markazini yaratishda har bir kompaniya o'z murabbiyini tanlashning o'ziga xos usulini tanlaydi. Qanday qilib eng yaxshi tanlov qilish kerak? O'z mutaxassisini biznes -murabbiy sifatida o'qitishga qaror qilganda, kadrlar bo'yicha direktor to'g'ri nomzodni diqqat bilan tanlashi kerak. Boshqalarga dars berishdan oldin, bo'lajak murabbiyning o'zi sifatli tayyorgarlikdan o'tishi kerak (murabbiylar uchun trening), murabbiy rahbarligida ishlashi va tajribali hamkasbi bilan (qo'shimcha murabbiy sifatida) amaliyot o'tashiga ishonch hosil qiling.

Ichki murabbiy uchun motivatsiya yaratish juda muhim: "to'g'ri" odamlar, agar u tashkilotda obro'li bo'lsa, lavozimga intiladi. Bundan tashqari, obro' -e'tibor haqida gapirganda, biz nafaqat kompensatsiya paketini, balki korporativ madaniyatning umumiy tamoyillarini ham nazarda tutamiz: agar siz hamkasblaringizga yordam bersangiz, ularga o'z tajribangizni va korporativ qadriyatlaringizni o'rgatsangiz, u holda biznes murabbiyiga etishish sharafli bo'ladi. har bir inson uchun.

Agar "tayyor" mutaxassisni izlash to'g'risida qaror qabul qilinsa, birinchi navbatda, uning ishi uchun haq to'lash darajasiga e'tibor qaratish lozim. Ish haqini tejash bilan, bu joyni "yashil" universitet bitiruvchisi yoki tegishli tajribaga ega bo'lmagan mashg'ulotlarning "muxlisi" egallashi ehtimoli katta.

Ko'pgina kompaniyalar ma'lum bir professional sohada (sotish, logistika va h.k.) yoki sanoat (moliya sektori, chakana savdo, farmatsevtika sanoati va h.k.) sohasida tajribaga ega bo'lgan murabbiy izlaydilar. Bunday mutaxassisni topish juda qiyin, chunki qat'iy talablar va tor mutaxassislik potentsial nomzodlar doirasini sezilarli darajada toraytiradi. Masalan, viloyatimizdagi kompaniyalardan biri murabbiy lavozimiga mutaxassis qidirar edi va shinalarni sotish tajribasi old shart edi. Ammo bu shart olib tashlanganidan keyingina munosib odamni topish mumkin edi ...

Hamkasblar bilan muloqot - "jonli" va professional biznes -murabbiylar uchun Internet -forumlarda men tez -tez quyidagi fikrga duch keldim: "Hech qachon u o'qitayotgan mutaxassislik bo'yicha ishlamagan murabbiy - ishtirokchilar uchun halokat. Bu bo'lajak mutaxassis-mashg'ulot muvaffaqiyatsizligining kafolati! " Bunday murabbiyni mutaxassislar uchun muhim bo'lgan aniq savollar chalkashtirib yuborishi mumkin. Mashg'ulotda o'ziga xos xususiyatlar kam, amaliyotdan misollar yo'q ... Mashg'ulotdan so'ng ishtirokchilarda tez -tez savol tug'iladi: "Ish joyida olingan ma'lumotni qanday qo'llash kerak?" O'zining zaif tomonlarini bilgan holda, bunday murabbiy auditoriyada keskin va tarang, har bir ishtirokchiga kamroq e'tibor beradi. Bularning hammasining "joyi bor" ...

Ammo boshqa nuqtai nazar bor: "Doktor grippni qanday davolash kerakligini bilish uchun unga majbur emas!" Standart iste'mol mahsulotlari haqida gap ketganda, murabbiy o'zlashtirishi va ishtirokchilarga muvaffaqiyatli topshirishi mumkin bo'lgan bir qancha samarali, tasdiqlangan reklama va sotish usullari mavjud. Yaxshi murabbiy, hatto o'quv dasturini tayyorlash bosqichida ham sotuvchi ishining nozikligini tushunishga qodir. Buning uchun u o'qishi kerak:

• mahsulot xususiyatlari;
• bozor statistikasi;
• sotish dinamikasiga ta'sir etuvchi omillar;
• sotuvchining eng yaxshi (eng yomon) xulq -atvori;
• xaridorlar guruhining u yoki bu sotish texnikasiga bo'lgan munosabati.

Ko'pincha, aytaylik, qandolatchilik mahsulotlarini sotish bilan hech qachon shug'ullanmagan murabbiy ushbu guruh mahsulotlarini sotish bo'yicha samarali treninglar o'tkazadi. Bundan tashqari, tajribali murabbiy mashg'ulot ishtirokchilarining ishini shunday tuzishni biladiki, ular o'zlari yashirin zaxiralarni topadilar, o'z ishlarining samaradorligini oshirishning eng yaxshi usullarini ko'radilar. Axir, hech kim ishning barcha nuanslarini ishchilarning o'zidan yaxshiroq bilmaydi!

Doimiy ravishda bir sohada treninglar o'tkazadigan mutaxassis o'z tinglovchilaridan o'rganadi, ular bilan birga misollar va holatlar yukini to'playdi, ayniqsa uning vazifalariga "dala" xodimlarini o'qitish kiradi.

Qanday qilib murabbiy topasiz?

Tashkilot uchun "sizning" murabbiy tanlashda adashmaslik uchun, munosib nomzodni izlashga puxta tayyorgarlik ko'rish kerak. Bu oldindan bo'lishi kerak:

• korporativ murabbiy bajarishi kerak bo'lgan talablarni aniq belgilash, o'zining "ideal" profillarini tuzish (vakolat va shaxsiyat);
• tanlov mezonlarini aniqlash;
• barcha nomzodlarni tanlangan mezonlarga muvofiq baholaydi;
• nomzodlarning profillarini "ideal" murabbiy profiliga solishtiring.

Albatta, tanlovning asosiy mezonlari: professionalizm, rivojlanishga intilish, ish beruvchiga sodiqlik, korporativ qadriyatlarni bo'lishishga tayyorlik. Lekin, eng muhim shart, menimcha, murabbiy o'z kasbining "muxlisi" bo'lishi, odamlarga o'rgatish istagi katta bo'lishi kerak. Buni intervyuda qanday aniqlash mumkin?

1. Nomzoddan murabbiy bo'lishni nimani yoqtirishini so'rang. Bu savolga javob berishda nafaqat aytilganlarning ma'nosi, balki hissiyotlarning og'zaki bo'lmagan ko'rinishi, samimiy qiziqish, ishtirok va ishtiyoq ham muhim ahamiyatga ega. Yaxshi murabbiyning ko'zlari "yonadi", u jonli ravishda suhbatga qo'shiladi, amaliyotdan ko'plab misollar keltiradi.
2. O'z malakasini oshirish uchun odam qanday harakat qilayotganini so'rang... Yaxshi murabbiy o'zi o'qigan o'nlab kitoblarni sanab o'tadi, master -klasslarida qatnashgan mashhur murabbiylar va ishbilarmonlarning ismlarini aytadi. Katta "plyus" ni o'z tashabbusi va o'z hisobidan malaka oshirish deb hisoblash mumkin.

Insonning murabbiylik kasbiga qiziqish darajasini nomzodning ongida paydo bo'ladigan savollar bilan baholash mumkin. O'z ishiga ishtiyoqi baland bo'lgan mutaxassis, bo'lajak ish haqida ko'p savollar beradi; u ham o'z mashg'ulotlari imkoniyatidan manfaatdor. Bunday holda, o'rganish istagi past professionallik ko'rsatkichi emas! Aksincha, yaxshi murabbiy o'z kasbiy bilim va malakasini oshirishga intilib, doimo rivojlanib bormoqda.

Murabbiyning kasbiy mahoratini baholash uchun o'tmishda muvaffaqiyatli o'tkazilgan mashg'ulotlar haqida emas, balki qiyin vaziyatlar haqida savollar berish yaxshidir:

• O'quv mashg'ulotlarini o'tkazishda qiyinchiliklarga nima sabab bo'ldi?
• Nostandart vaziyatdan qanday chiqa oldingiz?
• O'zingiz uchun qanday xulosalar qildingiz?

Murabbiy kompaniyaning qadriyatlari bilan bo'lishishi bir xil darajada muhimdir. Inson qanchalik samimiy "qayta qurishga" urinmasin, u o'z qadriyatlarini trening ishtirokchilariga - korporativ qadriyatlar o'rniga (yoki ular bilan birga) etkazadi. Masalan, agar kompaniyaning shiori "har qanday holatda ham natija" bo'lsa va murabbiy asosiysi "iste'dodlarni oshkor qilish" deb hisoblasa, unda xodimlarning motivatsiyasi bilan chalkashliklar bo'ladi.

Ishbilarmon murabbiyning natijaga yo'naltirilgan bo'lishi juda muhim, chunki treninglar o'quv jarayonining o'zi uchun emas, balki xodimlar tomonidan ma'lum ishbilarmonlik ko'rsatkichlariga erishish, kundalik ishlarini yaxshilash uchun o'tkaziladi. Natijaga yo'naltirilgan murabbiy bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash uchun treningdan keyingi yordamni ta'minlaydigan o'quv tizimini ishlab chiqadi, u birinchi navbatda o'z faoliyati samaradorligini baholashdan manfaatdor. Murabbiyning haqiqiy biznes vazifalarini bajarishga bo'lgan e'tiborini baholash uchun siz undan suhbat davomida oldingi ish tajribasi haqida so'rashingiz mumkin. Masalan: "Siz kompaniyaga qanday hissa qo'shdingiz?"

Ish haqi darajasiga e'tibor berish har qanday xodim uchun muhim emas. Biroq, nomzodning kutganlari har doim ham kompaniyaga beradigan haqiqiy foyda bilan mos kelavermaydi. Bu shunday bo'ladiki, murabbiylar ham o'zlarini ortiqcha baholaydilar, ham o'zlarini past baholaydilar.

Ko'pincha, muhim masala - bu murabbiy shaxsining kompaniya xodimlarida shakllanishi kerak bo'lgan mahorat xususiyatlariga mos kelishi. Masalan, sotish ko'nikmalarini rivojlantirishda avtoritar ta'lim uslubiga ruxsat beriladi, lekin boshqaruv qarorlarini qabul qilish ko'nikmalarini mashq qilganda, murabbiydan yordamchi, moderator rolini o'ynashi talab qilinadi. Quyidagi savollar murabbiyning mashg'ulotlarni o'tkazish uslubini baholashga yordam beradi:

• Sizga qanday mashg'ulotlar yoqadi?
• Trening o'tkazishda qanday tamoyillarga amal qilasiz?
• Bilim va ko'nikmalarni uzatishning qaysi usullaridan foydalanasiz?
• Treningning taxminiy tuzilishi qanday?

Murabbiyning kompaniyadagi hayoti muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun, suhbat davomida uning taklif qilinayotgan ish sharoitlari haqidagi taxminlarini aniqlashtirish kerak.

• Sizning kompaniyangiz iloji boricha samarali ishlashi uchun qanday sharoitlar yaratishi kerak?
• Oldingi ishingizda sizga nima yoqmadi?
• Siz bizga kerakli formatda ishlay olasizmi? (Masalan, ish: 20 kishidan ziyod guruh bilan; bir nechta murabbiylar bilan hamkorlikda; mashg'ulot kunining nostandart davomiyligi mumkinmi va hokazo)

Bitta intervyu natijalariga ko'ra, murabbiyning professionallik darajasini aniqlash qiyin, bundan tashqari u qanday qadriyatlarga ega ekanligini, korporativ madaniyatga qanchalik mos kelishini tushunish qiyin. Shuning uchun, uning imkoniyatlarini haqiqiy ishda baholash juda muhim - u guruh bilan mashg'ulotlarni qanday o'tkazayotganini ko'rish. Buning bir necha usullari mavjud:

1. Siz murabbiydan o'tkazilgan tadbirlar dasturlarini olib kelishingizni, tarqatma materiallar, prezentatsiyalar va boshqalarni ko'rsatishingizni so'rashingiz mumkin.
2. Balki murabbiy sizni mashg'ulotlarga kuzatuvchi sifatida taklif qiladi. (Garchi murabbiylar har doim ham begonalarni qo'yib yuborishga tayyor emas va bu ko'pincha oqlanadi: kuzatuvchining mavjudligi guruh dinamikasiga va oxir -oqibat guruh ishiga ta'sir qiladi.)
3. Kadrlar bo'yicha direktor yoki kompaniya rahbari taqdimot treningida qatnashish orqali eng ko'p ma'lumotga ega bo'ladi. Ammo murabbiy sizdan pul to'lashni talab qilsa, ajablanmang!

Murabbiyning ishi ijodiydir, shuning uchun "korporativ o'qituvchi va murabbiy" ni tanlashga nafaqat tizimli, balki ijodiy yondashish kerak!

O'quvchilarning fikrlari

Vera Efimova, HR menejeri

Biznes jarayonlarini tartibga solish uchun hamma uchun mos bo'lgan vosita yo'q. Va treninglar davo emas. Biroq, yaxshi biznes -murabbiy bo'lish - bu san'at.

Trening ishtirokchiga qanday ta'sir qilishini oldindan aytish qiyin, xuddi film tomosha qilish, muzey yoki teatrga tashrif buyurish natijasini oldindan aytish qiyin. Guruh bilan ishlashda qanday oqibatlarga olib kelishini oldindan bilish yanada qiyinroq ... Hatto juda yaxshi dori ham hamma uchun mos emas. Trening ham qisqa muddatli baquvvat "zaryad" bo'lishi mumkin, ham uzoq muddatli ta'sir ko'rsatadigan vosita. Ammo bu ham kundalik intensiv rejimda ishlaydigan xodimlar uchun jiddiy qo'shimcha yuk ... Bunday hodisaning teskari ta'sirini - kuchli ta'sirida bo'lgan xodimning "yonib ketishini" oldini olish muhim. mashg'ulotda hissiy chayqalish, ishda mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, bunga ichki tayyor emas.

Men "ekologik toza" kabi parametrning ahamiyatini alohida ta'kidlamoqchiman, chunki biznes -murabbiyning ishi ko'pincha shaxsiyatga chuqur ta'sir ko'rsatadi. Hamma ham kuchli raqobat yoki qattiqroq muddatlar, yoki oshkoralik, faoliyatning ochiqligi sharoitida yanada samarali ishlay olmaydi. Yaxshi mutaxassislar borki, ular o'z faoliyatini nazorat qilishni kuchaytirishga harakat qilganda, ish sifatini pasaytiradi.

Trening va murabbiyni tanlashda (ishtirokchilarning biznes maqsadlari va shaxsiy xususiyatlarini hisobga olgan holda), kadrlar menejerining javobgarligi birinchi qarashda ko'rinadiganidan yuqori.

Men kadrlar bo'yicha hamkasblarimga trening natijalariga ko'ra har bir ishtirokchi bilan suhbat qurishni maslahat beraman. Ishonchim komilki, siz bir xil mashg'ulotlar haqida turli xil sharhlarga ega bo'lasiz! Shaxsiy o'sish uchun juda og'ir mashg'ulotlardan o'tgan psixologik ekstremal "tajribali" muxlislar: "Hodisa kuchsiz, tugallanmagan va juda" yumshoq ", deyishadi. Shu bilan birga, yangi boshlanuvchilar uchun xuddi shu mashg'ulot juda qiyin bo'lib qolishi mumkin: bir necha kundan so'ng, ularga tushgan ma'lumotlarning faqat kichik bir qismi o'zlashtirilgani ma'lum bo'ladi.

Treningdan kutishlarni uni amalga oshirish boshlanishidan oldin tashxislash va natijalarning kutilgan natijalarga mos kelishini baholashda fikr -mulohazalarni to'plash men uchun har qanday o'quv tadbiri uchun majburiy protsedura bo'lib tuyuladi. Har bir ishtirokchi o'zi tushunishi va tan olishi muhim: nima uchun u mashg'ulotlarga kelgan va oxirida nima olgan. Bu fikrlash uchun yaxshi sabab va ishda yangi yondashuvlarni sinab ko'rish uchun qulay rag'bat. Albatta, kompaniya rahbariyati xodimlarni o'qitish xarajatlari oqlanishiga ishonch hosil qilishdan manfaatdor - foyda o'sadi, xizmat ko'rsatish sifati yaxshilanadi, yangi mijozlar keladi. Shu sababli, xodimlar mashg'ulotda o'rgatilgan usullarni amalda qo'llayaptimi yoki yo'qligini baholay olish juda muhimdir.

Aytmoqchimanki, bizning xoldingda kadrlar tayyorlash tizimli; u ichki tayyorgarlik bo'limi mutaxassislari va tashqi manbalar bilan ta'minlangan ishlarni o'z ichiga oladi. Biz uzoq muddatli istiqbolda kadrlar tayyorlashni rejalashtirmoqdamiz, shu jumladan hozirda mashhur bo'lgan masofaviy dasturlar va yuzma-yuz tadbirlar-treninglar va seminarlar. Alohida korxonada o'qitish jarayoni kadrlar bo'yicha menejer tomonidan nazorat qilinadi.

Biz katta kompaniyamiz; bizning afzalligimiz shundaki, ichki mashg'ulotlarni o'tkazish uchun biz mavjud bo'lgan turli hududlardan bir xil o'quv guruhlarini (kasb bo'yicha) tuzishimiz mumkin. Bugungi kunda o'quv xizmatlari bozori o'rta menejerlar uchun qiziqarli dasturlarni taklif qiladi, shuning uchun tashqi ochiq tadbirlar ham e'tiborimizdan chetda qolmaydi.

Bizning ichki murabbiylarimiz asosiy biznes sohalarida tajribali mutaxassislar orasidan tanlanadi. Ular maxsus qo'shimcha tayyorgarlikdan o'tadilar. Biz uchun murabbiy "bilim tashuvchisi" dan ko'ra ko'proq narsa: uning kompaniyaning korporativ madaniyati me'yorlari va qoidalarini "tarjimoni", korxona va boshqaruvga sodiqlik "katalizatori" sifatidagi o'rni o'zgarmasdir.

Biz nimani o'rgatyapmiz? Mijozlar bilan aloqada bo'lgan xodimlar uchun treninglar an'anaviy ravishda aloqa ko'nikmalarini rivojlantirishga qaratilgan va shu bilan birga tematik jihatdan to'g'ridan -to'g'ri bizning mahsulotimizga bog'langan. Sinfda savollar berish va tranzaktsiyalarni o'tkazish texnikasi qo'llaniladi, maxsus terminologiya va mijoz bilan muloqotda maxsus atamalarni to'g'ri ishlatish ko'nikmalari (bu texnikadan juda uzoqda bo'lishi mumkin) o'zlashtiriladi.

Malakali texnik mutaxassislar etishmasligi sharoitida biz uchun kadrlarning texnik tayyorgarligini tashkil etish masalasi ayniqsa dolzarbdir. Biz yangi xodimlar uchun o'qitish va o'qitish bo'yicha standartlar ishlab chiqdik. Texnik tayyorgarlik bilan shug'ullanadigan mutaxassislar uchun korxonaning shtat jadvalida "bosh murabbiy" lavozimi berilishi mumkin.

Ichki murabbiylar qanday qiyinchiliklarga duch kelishadi? Mutaxassisning boshlang'ichni o'rgatishga tayyorligi uning eng yuqori mahorat darajasiga etganining tasdig'idir. Lekin ... yoshlarga yuqori sifatli ta'lim berib, usta o'zi uchun raqobatchi bo'lib voyaga etadi. Shuning uchun, murabbiy tushunishi juda muhim: bugungi malaka va maqom shaxsiy muvaffaqiyat chegarasi emas! Faqat eng yaxshi mutaxassislar hunarmandchilikning to'plangan bilimlari, tajribasi va sirlarini samarali o'tkazishi mumkin: o'z kasbiy mahoratiga ishongan va o'z martaba o'sishi uchun qulay shart -sharoitlar mavjud. Boshqa murabbiylar guruhi - malakali bo'ysunuvchilarga qiziqqan muvaffaqiyatli rahbarlar. O'qitilgan boshlang'ich bilan raqobatlashadigan daromadini yo'qotishdan qo'rqadigan oddiy xodimdan samarali murabbiylik kutishning ma'nosi yo'q. Bizning tajribamiz shuni ko'rsatadiki, bu holda biz faqat "shogirdlar" ni ko'taramiz.

Anna Reva, qo'llab -quvvatlash bo'limi boshlig'i Bank bilan aloqa markazi

Tajribali murabbiyni izlashda, rezyumeni ko'rib chiqish bosqichida, o'zingizga mezonlar ro'yxatini tuzib, biz nomzodlarni tanlaymiz.

Siz ta'lim tajribasiga ko'r -ko'rona ishonishingiz mumkin emas: tajribasi kam va iste'dodi yuqori bo'lgan murabbiy sizning kompaniyangiz uchun qimmatli va samaraliroq bo'lishi mumkin. Biroq, asosiy qiyinchilik - bitta intervyu paytida (va hatto ikkitasida) qanday qilib tez va to'g'ri aniqlash - nomzod bizga kerak bo'lgan tajribaga egami?

Albatta, u ilgari trening o'tkazgan kompaniyalardan tavsiyalar va fikr -mulohazalarni so'rash yaxshidir. Ammo bunday ma'lumotlar fikrlarning xolisligini kafolatlamaydi, chunki norozi bo'lganlar bu ro'yxatga kiritilishi dargumon. Murabbiy u va uning dasturlari haqida fikr bildira oladigan odamlarning aloqalarini ta'minlaganligi sababli, u, albatta, bu ijobiy ma'lumot bo'lishiga ishonadi (hech bo'lmaganda neytral). Bundan tashqari, agar dastur va murabbiy bitta kompaniyada portlash bilan borsa ham, bu boshqasida bir xil natijaga kafolat bermaydi.

Savol tez -tez muhokama qilinadi: biznes -murabbiy asosiy psixologik ma'lumotga ega bo'lishi kerakmi? Bu savol ko'pincha kadrlar tomonidan biznes -murabbiy lavozimiga nomzodlarni tanlashdan oldin beriladi. Fikr borki, trener-psixologlar ishtirokchilarning shaxsiy muammolariga nomutanosib vaqt ajratib, ularning vazifasi, birinchi navbatda, ishbilarmonlik ko'nikmalarini rivojlantirish ekanligini unutishadi. Hatto ba'zi tashkilotlar biznes -murabbiy psixolog emas, balki biron bir professional sohaning mutaxassisi bo'lishi shartini ilgari surdilar.

Shuni tushunish kerakki, biznes -trening va shaxsiy o'sish bo'yicha mashg'ulotlar boshqacha, chunki ularning maqsadlari butunlay boshqacha. Kasbiy muhim fazilatlarni rivojlantirish bo'yicha treninglar kompaniyaning yuqori malakali xodimlari tomonidan o'tkazilishi mumkin. Ammo, agar guruhda shaxsning ichki munosabatlari chuqur o'rganilsa (masalan, top -menejerlar uchun etakchilikni rivojlantirish dasturlarida), psixologik ta'limsiz buni amalga oshirish mumkin emas.

Shaxsiy o'sish bo'yicha treningda qatnashish - bu xodim uchun individual masala: rahbariyatning buyrug'i bilan, hamkasblari qurshovida, biror narsani o'zgartirish yoki o'zi bilan kurashish kerak degan xulosaga kelish juda qiyin. Shuning uchun, ushbu vositani tashkilotda juda ehtiyotkorlik bilan ishlatish kerak - biznesning turli vazifalari bor.

Umuman olganda, murabbiyning diplomiga ega bo'lishi unchalik muhim emas. Inson psixologiyasi haqida asosiy bilimlar tizimi bo'lishi muhimroqdir, shuning uchun u o'ziga xos shaxsiy xususiyatlarga ega: rivojlanish istagi, ochiqlik, qulaylik va shu bilan birga bag'rikeng va o'zini o'zi ta'minlagan - u ishtirokchilarga yordam berdi. o'z qaroriga yoki xulosaga kelishdi, lekin guruh etakchisiga amal qilishmadi. Sifatlarning bunday kombinatsiyasi o'z -o'zidan psixologik tayyorgarlik bermaydi, bu o'ziga xos pedagogik iste'dod.

Agar biz biznes -murabbiy ishining asosiy vositasi uning shaxsiyati, uyg'un va adekvat ekanligidan kelib chiqadigan bo'lsak, asosiysi, bu odam ijtimoiy va hissiy jihatdan etuk va o'z hayotiy pozitsiyasiga ega. Bu holda har qanday shablonni ishlatish juda qiyin, chunki jamoa - tirik organizm. Boshqa tomondan, Eichar bu organizmning manfaatlarini qo'riqlashi va kompaniyaga faqat yordam beradigan murabbiyni olib kelishi va sababga zarar etkazmasligi kerak.

Qanday bo'lmasin, murabbiy mashg'ulot sohasida maxsus tayyorgarlikka muhtoj. Ammo qaerda siz yuqori malakali mutaxassis bo'lishingiz mumkin, bu alohida muhokama uchun mavzu va bu hozir juda dolzarb.

Elena Tregubenko

Kompaniyada yaxshi biznes -murabbiylarga ega bo'lish - bu raqobatbardosh ustunlikdir va garchi har bir tashkilotda murabbiyning vazifasi turlicha bo'lsa -da, bu ularning kasbiy mahorati va unga rioya qilish nuqtai nazaridan qanchalik tez bo'lishiga bog'liq. korporativ qadriyatlar.

Murabbiyning kompaniyadagi o'rni ko'p jihatdan u ishlaydigan bo'limning holati va rivojlanish darajasiga bog'liq. Kichik o'quv bo'limi shuni ko'rsatadiki, murabbiy bir necha bor takrorlanadigan vazifalarni bajaradi. Masalan, ushlab turish kabi xush kelibsiz - yangi xodimlar uchun treninglar, mahsulot treninglari. Maxsus xulq -atvor ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha treninglarni ishlab chiqish va etkazib berish (sotish va hk) Bundan tashqari, murabbiy muvofiqlashtiruvchi rolini o'ynashi mumkin (ishtirokchilarni xabardor qilish, guruhlarni yig'ish, hujjatlarni rasmiylashtirish). Bunday vaziyatda boshqaruv xodimlarini ishlab chiqish ko'pincha tashqi provayderlar tomonidan amalga oshiriladi.

Agar kompaniyada ta'lim va taraqqiyot bo'limi yoki korporativ universitet mavjud bo'lsa, murabbiyning vazifalari ko'lami va uning roli yanada global bo'ladi. Bunday holatda, murabbiy kompaniya uchun zarur bo'lgan ko'plab rollarni bajarishi mumkin, masalan, yordamchi, o'qituvchi, maslahatchi, maslahatchi, hr -sherigi, ekspert, psixolog, baholovchi, yollovchi, koordinator, motivator, mafkurachi, ilhomlantiruvchi, metodist, kopirayter, murabbiy va boshqalar. Aslida, bu rollarning har biri alohida inshoga loyiq, masalan, ulardan ba'zilariga to'xtalib o'tamiz.

Biznes -treninglar ishlab chiqaruvchisi kabi murabbiyning roli haqida alohida to'xtalib o'tishga arziydi. Kompaniyada metodologiyaning paydo bo'lishi odatda tashqi provayderlar yordamida yoki ichki murabbiylar yordamida hal qilinadi. Eng samarali - bu aralash variant bo'lib, unda kompaniya eng yaxshi tajribaga sarmoya kiritadi, boshqa tomondan, murabbiylar doimiy ravishda usul va materiallarni takomillashtirish va moslashtirish ustida ishlaydilar.

Qanday bo'lmasin, murabbiy biznes ehtiyojlari va sotish, boshqarish va biznesni optimallashtirishning zamonaviy texnologiyalari o'rtasidagi bog'liqlikdir. Bundan tashqari, o'quv dasturlarini tuzishda murabbiy xodimlarning ishbilarmonlik ko'nikmalarini rivojlantirishga tizimli ravishda yondashishi va yakuniy natijani tushunib, turli usullar bilan ketma -ket o'qitishni rejalashtirishi kerak. Masalan, rahbar bo'lishga intilayotganlar uchun murabbiy bir qator modulli o'quv dasturlarini tayyorlay oladi, masalan:

2 -modul "Mentorlik etakchi vazifasi sifatida"

4 -modul "Xodimlarni murabbiylik uslubida boshqarish"

Bunday yondashuv bilan, bir yil ichida murabbiy noldan kompaniya uchun professional menejerlarni tayyorlay oladi, ular ushbu dasturni tugatgandan so'ng, tezda o'rta darajali menejerlarga aylanishi mumkin.

Shuningdek, murabbiyning muhim vazifalaridan biri bu xodimlari murabbiy tomonidan o'qitilgan menejerlarni qo'llab -quvvatlashdir. Ideal holda, bu menejerlar u bilan mashg'ulotlardan o'tishlari kerak, bu erda bo'ysunuvchilar o'rganadigan mavzular yoritilishi kerak, boshqa tomondan, yangi bilimlarni mustahkamlash va yangi natijalarga erishish uchun tavsiyalar va boshqaruv texnologiyalari berilishi kerak.

Murabbiyning etakchilar bilan o'zaro aloqasi, shuningdek, berilgan mashg'ulotlar samaradorligini baholash uchun katta imkoniyatlar yaratadi va o'quv dasturlarini o'z vaqtida takomillashtirishga imkon beradi. Ko'pgina G'arb kompaniyalarida ish natijalariga va o'qitilgan xodimlarning rejalarini amalga oshirishga qarab, murabbiylar amaliyoti mavjud.

Xulosa qilib aytganda, men katta kompaniyadagi murabbiyning potentsial vazifalarini yana bir bor sanab o'tmoqchiman:

· Menejment ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha treninglar o'tkazish.

· Kompaniya xodimlari uchun kompetentsiya modelini yaratishda ishtirok etish.

· Kadrlarni baholash va ularning kompetentsiyalarining rivojlanish darajasini tahlil qilish loyihalarida ishtirok etish.

Xodimlar salohiyatini rivojlantirish (iste'dodlarni boshqarish va)

Kompaniya bo'linmalarining biznes samaradorligini oshirishda yordam berish

Biznes jarayonlarini optimallashtirishga yordam bering

Korporativ qadriyatlarni mustahkamlash

Xodimlarning zarur dunyoqarashini shakllantirish

· Xodimlarning kasbiy maqsadlari va bo'linma maqsadlariga muvofiq individual rivojlanishi va murabbiyligi.

· Kompaniyalarning yuqori menejmenti uchun strategik va tashkiliy rivojlanish sessiyalarini o'tkazish.

· Boshqaruv guruhini kuchaytirishda ishtirok etish, ularning individual xususiyatlarini, muloqot uslublarini, jamoadagi rollarini tahlil qilish va ularning jamoaviy o'zaro ta'sirining samaradorligini oshirishga ko'maklashish.

· Kompaniya xodimlarining ehtiyojlari va biznesining o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirilgan o'quv dasturlarini yaratish uchun provayderlar bilan hamkorlik.

Hali ham savollaringiz bormi? Bizning murabbiylarimizdan so'rang! Yoki kompaniyangiz xodimlari yoki menejerlari uchun korporativ biznes treningiga buyurtma bering!

Murabbiy vazifalari

Murabbiy ma'lum ko'nikmalarni egallashga, jamoaning birdamligini rag'batlantirishga yordam berishi kerakligi hammaga tushunarli. Shu bilan birga, bu aniq emas, lekin u qo'shimcha ta'sirga ega bo'lishi kutilmoqda (masalan, tasavvurni aniqlash yoki tuzilmani, tashkilotni aniqlashtirish). Murabbiyni idrok etishining ikkita asosiy stereotipi mavjud: bir tomondan, umumiy haqiqatlarni zerikarli ovoz bilan efirga uzatuvchi murabbiy obrazi, boshqa tomondan, "rassom", "maestro", yangi hayotning xabarchisi. Menimcha, kelajakda funktsiyalarning differentsiatsiyasi bo'ladi va ularning har biri o'z ijrochilariga ega bo'ladi:

• hunarmand -murabbiy (mahalliy muammolarni hal qilishga ixtisoslashgan) kerakli jarayonni o'rnatishga, buzilganlarni tuzatishga yordam beradi;
• munosabatlar bo'yicha mutaxassis (kelajakni tashkil etishda interaktiv munosabatlarning roli oshadi va bu faoliyatning uzluksizligini ta'minlash zarur bo'ladi) hozirgi tizim ma'muriga o'xshash rol o'ynaydi;
• murabbiy -instruktor - standart treninglar o'tkazadi (sotish, uchrashuvlar o'tkazish, tashkilotga yangi kelganlarni tanishtirish va hk);
• tizim mutaxassisi tasavvurga ega bo'lishga, tuzilish elementlarini aniqlashtirishga yordam beradi;
• individual murabbiy (murabbiy) rahbarlarga, siyosatchilarga va boshqalarga yordam beradi. (bu erda va individual muammolarni hal qilish va shaxsiy parvarish);
• "hazilchi", intellektual provokator, mavjud guruh muhokamalarida vositachi, ijodiy jarayonlarni boshlay boshlaydi;
• tashkilotning doimiy kuratori jarayonlarni mustaqil tekshiradi va yuzaga kelgan muammolarni hal qilishga yordam beradi (ishonchli oilaviy shifokorga o'xshash narsa).

- Murabbiylarning bunday ixtisosligi nima beradi?

Bu xaridorlarga bozorda aniqroq harakat qilish, o'z xohish va imkoniyatlarini o'lchash imkonini beradi. Misol keltirish mumkin. Ba'zi odamlar buyuk kutyurelardan hojatxonalarga buyurtma berish imkoniyatiga ega. Boshqalar do'konlardan narsalarni sotib olishadi. Kimdir sotuvni kutmoqda yoki kiyim bozoridan mamnun. Bu oddiy kiyimlarni sotib olish, albatta, yomon degani emas, hamma narsa xaridor oldida turgan vazifalarga bog'liq. O'qitish xizmatlarining turli guruhlari o'z mahsulotlarini ishlab chiqarishda ma'lumotlarga o'tadi va funktsiyalarni farqlash bu jarayonni barcha bosqichlarida kuzatib boradi. Bugungi kunda bu bozorning aniq tuzilmasi yo'q, shuning uchun umidsizlikka uchragan umidlar muammosi doimo paydo bo'ladi: ular savdo bo'yicha murabbiyni taklif qilishadi va ular o'z qarashlarini o'zgartirishini kutishadi. Aytgancha, murabbiy funktsiyalarining bo'linishi murabbiy va treninglar narxi haqida to'g'ri tushunishni shakllantirishga yordam beradi. Oddiy hunarmand qila oladigan eng oddiy shakllar ancha arzonlashadi.

- G'arbda ham vaziyat shundaymi?

G'arb ishbilarmonlari mo''jizalarni kutishmaydi, ular kafolatlangan o'rtacha sifatga o'rganib qolishgan. Bizning bozorlar rivojlanishning turli bosqichlarida. Biz bugun qisqa muddatli o'qishga bo'lgan talabning bosqichidamiz.

Tashkilotda fitna

Birinchi shaxs bilan ishlaydigan murabbiyning roli juda sezgir. U nafaqat ishonchni uyg'otishi, balki uni professional etikaga muvofiq yo'q qilishi kerak. Lekin bu qanchalik haqiqat?

Har bir tashkilotda murabbiy yoki maslahatchi vazifalarini bajaradigan, menejer ishonchiga sazovor bo'lgan odam bor. Ba'zida bu maqom kompaniyaning shtat jadvalidagi pozitsiyaga to'g'ri keladi, masalan, ijrochi direktor yoki kadrlar bo'limi boshlig'i haqida. Ba'zida "kulrang kardinal" rolini umuman kutilmagan odamlar o'ynaydi. Aytilishicha, bu erda maslahatchi kasbining manbasini izlash kerak. Va bu erda kasbni buzadigan hech narsani ko'rmaslik kerak: agar siz ushbu faoliyatga qonuniy shakl bersangiz, u ijodiy bo'ladi.

Biz salbiy uyushmalardan juda qo'rqamiz. Biz, masalan, tashkilotdagi intriga haqida kam yozamiz. Ammo bu e'tiborga olinmaydigan energiya. Yadro singari, uni ham ijobiy tomonga yo'naltirish mumkin. "Intriga" so'zi juda ko'p ma'noga ega: intrigasiz, masalan, san'at asari barcha zavqini yo'qotadi. Ammo intrigaga bo'lgan munosabat va uning tashkilotda bo'lish huquqi hech qachon aniq emas.

Kelayotgan kun bizni nima kutmoqda

- Rossiyada ta'lim xizmatlari bozori nimani kutmoqda?

Menimcha, xizmatlar toifalari differentsiatsiyasi rivojlanadi va turli xil yondashuvlarni ajratish mumkin:

• yuqori menejment va mijoz bilan bevosita ishlaydigan xodimlarga xizmatlarni ajratish;
• xizmatlarni ob'ektlar bo'yicha taqsimlash: tashkilotdagi biznes zanjiri, bo'lim, loyiha, umuman tashkilot;
• kutilgan natijaga ko'ra bo'linish: ko'nikmalar, motivatsiya, ko'rish, interfaol faollikni rivojlantirish.

  Gap shundaki, murabbiy vaziyatga bir vaqtning o'zida bir nechta nuqtai nazardan qarashi kerak: kadrlar xizmati boshlig'i nimani xohlaydi; xo'jayini nima istaydi (pul to'laydigan); treningda qatnashgan odam nimani xohlaydi. Qabul qilingan qarorlarning markazida manfaatlar muvozanati bo'lishi kerak. Sahnada yaxshi aktyor bir vaqtning o'zida hal qila oladigan ko'p vazifalarga ega, buyuk aktyorlar hammasini hal qila oladi.

Yana shuni ta'kidlash kerakki, bizda hali ham murabbiyga xizmat ko'rsatish sohasi vakili, masalan, ofitsiant sifatida munosabat bor. Ammo asta -sekin bu munosabat o'zgaradi.

- Murabbiy missiyasini shakllantira olasizmi?

Menimcha, Rossiyadagi eng muhim narsalardan biri bu ikkiyuzlamachilikni kamaytirishdir. Murabbiy tashkilotdagi ikkiyuzlamachilikni kamaytiradi. Murabbiy salbiyni ifodalash uchun ijobiy shakllarni topa olishi kerak. Shunday qilib, u "insoniyat chirindi" ni yaratadi, to'plangan etishmovchilikni kamaytiradi.