Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Выпускная квалификационная работа состоит из 87 листов формата А4, включает 67 литературных источников и 2 приложения.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ АКТ, РАБОТОДАТЕЛЬ, РАБОТНИК, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ, СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВРА, ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Объектом исследования выступают социально-трудовые отношения регулируемые нормами трудового права, определенные юридическим форматом коллективного договора, а также правовая действительность в области трудовых отношений в целом, оцениваемая через призму коллективного договора.

коллективный договор правовой трудовой

Введение

1. Коллективный договор как локальный нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые отношения

1.1 История правового регулирования коллективных договоров

1.2 Понятие коллективного договора, его место среди локальных нормативно-правовых актов

1.3 Стороны коллективного договора. Содержание и структура коллективного договора

1.4 Порядок заключения, изменения и дополнения коллективного договора

2. Коллективный договор в трудовых отношениях

2.1 Сфера действия коллективного договора

2.2 Роль коллективного договора в трудовых отношениях

Заключение

Список использованных источников

Введение

Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей и самих работников, а также государства на протяжении многих десятилетий.

Развитие промышленного производства, желание работодателей получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий, безусловно, вело к жесткой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения - профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов.

В законодательстве Союза СССР и РСФСР как одной из союзных республик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период нэпа и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим, существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность возникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому, что коллективные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь не шла.

Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. Был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены полномочия по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях современных реформационных процессов в России, направленных на формирование многоукладной рыночной экономики, особую значимость приобретает теоретико-правовое осмысление такого важнейшего правового института как коллективный договор. В последнее десятилетие в правовой науке сформировался целый ряд новых правовых доктрин, получивших закрепление в Конституции России и определяющих вектор развития российской правовой системы и целей. Изменения общественного и государственного устройства России повлекли за собой смену массовых представлений и жизненных ценностей, сложившихся в нашем обществе. Изменились также и акценты правового регулирования, которые сместились из области государственно-правовых в область межличностных отношений. В таких условиях возникает необходимость теоретического моделирования системы оценочных критериев, используемых для характеристики сущности, содержания, назначения коллективного договора как основного института современного трудового права, нормы которого призваны способствовать регламентации совокупных условий применения труда у российских работодателей.

В условиях формирующегося гражданского общества и правового государства главной задачей становится поиск гармоничного соотношения действующей правовой системы и системы законодательства. Такого соотношения нельзя добиться без обращения к истории российского трудового права, определяющей особенности современного трудового законодательства и сущность его важнейших правовых институтов, к числу которых как раз и относится коллективный договор. Рассмотрение истории развития, а также последующей эволюции коллективного договора позволяет опереться на правовые традиции и опыт прошлого в создании новых юридических форм в области трудовых отношений, обеспечивающих гармоничное сочетание законных интересов работников и работодателей. В таких условиях правовое значение коллективного договора возрастает, так как он является тем первичным правовым средством, с помощью которого аккумулируется совокупный социально-экономический интерес работников и работодателей, свободно участвующих в определении условий применения своего труда в рамках тех или иных корпораций.

Изучение очерченного круга проблем представляется своевременным и востребованным как в теоретическом, так и в практическом плане, и в конечном итоге определяет важность темы данного исследования.

В качестве объекта исследования выступают не только регулируемые нормами трудового права социально-трудовые отношения, определенные юридическим форматом коллективного договора, но и в целом правовая действительность в области трудовых отношений, оцениваемая через призму коллективного договора.

Предметом исследования выступают основные закономерности и факторы, обуславливающие происхождение и эволюцию коллективного договора как правового института. Анализируется также содержание субъективных прав и обязанностей участников отношений по заключению и исполнению коллективного договора, в контексте приоритетных направлений и перспектив развития трудового законодательства в России.

Вопросы правовой природы коллективного договора рассматривались в различные периоды истории российского права большим количеством ученых. В качестве основных теоретических источников, заложивших основы учения о коллективном договоре, можно указать на труды таких ученых как: С. С. Алексеев, Н. Г. Александров, Г.И. Лях, М.И. Бару, Б. А. Архипова, Л. Я. Гинцбург, К. Н, Гусов, В. М. Догадов, И. Я. Киселев, О.В Урсалова, Р. И. Кондратьев, Е. Н.Коршунов, И.О. Снегирева, А. М.Куренной, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, Л. С. Таль, Г. В. Хныкин, Е. Б. Хохлов, С.В. Маркова, К.М. Варшавский и др., которые подвергли теоретическому анализу основные правовые категории, цели и задачи коллективно-договорного регулирования, правовой статус сторон коллективного договора, процедуры разработки и заключения коллективных договоров в России и за рубежом и пр.

Вместе с тем, отдельного комплексного исследования, посвященного теоретико-правовому осмыслению коллективного договора как самостоятельного правового института через призму новых социально-экономических условий, в России нет.

Цель исследования заключается в теоретико-правовом осмыслении коллективного договора как важнейшего правового института трудового права, в изучении его генезиса и последующей эволюции, а также в выявлении перспектив его развития в современном трудовом законодательстве.

Достижение обозначенной цели предполагает решение следующих задач:

Исследовать развитие коллективно-договорного регулирования в его историческом аспекте;

Проанализировать правовую природу коллективного договора;

Показать сущность и значение коллективного договора в регулировании трудовых отношений;

Выявить актуальные проблемы коллективно-договорных правоотношений.

В качестве нормативной основы выпускной квалификационной работы послужили соответствующие положения Конституции Российской Федерации, нормы трудового законодательства РФ.

Выводы выпускной квалификационной работы базируются на анализе, как нового, так и ранее действовавшего трудового законодательства.

Методологическую основу исследования составили диалектические принципы познания социально-экономических и правовых явлений, политико-правовые идеи, теории и концепции, рассматривающие явления и процессы в их диалектико-историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности.

Особое значение придавалось функциональному и системно-структурному методам исследования. Кроме того, использовались методы историко-правового и сравнительно-юридического анализа.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования материалов и выводов данного исследования в дальнейшей правоприменительной практике. Новизна выпускной квалификационной работы состоит в практических выводах и предложениях, полученных в ходе комплексного анализа норм различной правовой принадлежности.

1. Коллективный договор как локальный норамтивный акт, регулирующий трудовые отношения

1.1 История правового регулирования коллективных договоров

Для того чтобы всесторонне рассмотреть институт коллективного договора в России для начала необходимо изучить, как происходило его становление и историческое развитие.

В 1900-1903 гг. из-за наступившего экономического кризиса усилилось материальная необеспеченность рабочих, а русско-японская война еще более обострила их тяжелое материальное положение. В то же время в России того времени работодатель обладал полной свободой в выборе работников ввиду обильного предложения рабочей силы, а работник не располагал такой свободой: «чтобы прокормиться хотя бы плохо, он вынужден соглашаться на самые невыгодные для себя условия и совершенно призрачные обещания», поскольку «не имеет накопленного капитала, который позволял бы ему существовать без работы» /36/. Однако с появлением «рабочей коалиции предпринимателю приходилось иметь дело уже не с отдельными, разобщенными, конкурирующими между собой продавцами рабочей силы, а со сплоченной организацией, выступающей в качестве коллективного продавца рабочей силы» /25/.

Борьба рабочих за право создания коалиций велась еще с XVIII в. В России XIX-го века создание и деятельность рабочей коалиции являлись преступлением. На основании закона от 3 июня 1886г. вожаки и подстрекатели подвергались тюремному заключению на срок от 4 до 8 месяцев, а те, кто следовал за ними, получали наказание от 2 до 4 месяцев. Если при создании коалиции Наказания повышались соответственно до 16 и 8 месяцев, если «причинены были насилия и угрозы» /36/.

Однако в коалициях рабочие видели фактор, который мог оказать решающее влияние на регулирование условий наемного труда. В содержании свободы коалиций выделяются два ключевых момента: образование профсоюзов и свобода стачек, которая означала прекращение работы по соглашению между рабочими. Профсоюз являлся основной организационной формой рабочей коалиции, созданной для экономической борьбы с предпринимателями, и «только выполнение этой задачи или, по крайней мере, стремление к выполнению ее делает ту или иную организацию профессиональным союзом» /36/.

В начале XX в. организации, ставшие родоначальниками профсоюзов, охватили значительную часть трудящихся. Они составляли требования к предпринимателям, руководили стачками и т. д. Экономические стачки были известны уже с первой половины XIX столетия, однако в то время рабочие были рассеяны и изолированы по многочисленным мелким мастерским. К концу же века такое явление, как стачка достигла полного развития, ввиду того, что появилось немало крупных промышленных предприятий и фабрик, а это, в свою очередь, привело к большому скоплению рабочих, желающих улучшить свое материальное и социальное положение.

Профессиональные союзы в России возникли в момент рассвета стачечного движения, и именно они должны были придать ему организованность и планомерность. После октябрьской стачки 1905 г. за несколько месяцев образовалось немалое количество союзов, а к началу 1907 г. в стране уже насчитывалось свыше 650 союзов. Различные организации для руководства экономической борьбой создавались и ранее, но, как правило, непосредственно перед ее возникновением или после ее начала, а их роль сводилась только лишь к содействию успешности уже возникшей забастовки, но никак не к предварительной ее подготовке и организации.

Ранее можно было обнаружить элементы организованности в отдельных забастовках еще до возникновения рабочих союзов, но в масштабе отдельных производств организованность не была присуща стачечному движению. Начиная с первой русской революции стачки отличаются большей определенностью предъявляемых требований, а стихийность «уступает место организованности, судя по одновременности и однообразию заявляемых требований в значительном количестве заведений данной местности» /36/.

Следует отметить, что немецкий экономист Густав Шмоллер (1838 - 1917) утверждал, что рабочее представительство на предприятиях не только устраняет элементы деспотии, но и превращает частное хозяйство «в общественное учреждение, которое, по образцу других корпораций, общин, товариществ, имеет смешанную организацию» /24/.

В свою очередь Конрад Шмидт выразил эту мысль юридическим языком, и утверждал, что благодаря «общественному контролю» «происходит реформирование права собственности, расчленение его на высшее владение, признаваемое за обществом и постепенно расширяющееся, и на пользование, принадлежащее предпринимателю, но постепенно сокращающееся и сводящее роль собственника до роли управляющего» /24/.

Наряду с этим существовало немало теорий, которые аргументировали недопустимость насильственных методов установления и изменения условий труда.

Так, сторонники теории экономического либерализма считали, что условия труда должны определяться только по добровольному соглашению сторон, а стачка посягает на права лиц, «желающих работать». Данная концепция игнорировала имущественное неравенство, благодаря которому полная свобода для сильных является возможностью эксплуатации слабых, а для слабых не оставляла никакого выбора. До тех пор пока отношения между трудом и капиталом были совершенно свободны от государственного вмешательства, не существовало никакой охраны женского и детского труда, не было социального обеспечения, а также не существовало ограничения рабочего времени. Таким образом, фактически получались «хозяйственный абсолютизм и диктатура на одной стороне и беззащитное бесправие на другой, возмещающееся стачками, саботажами, ненавистью» /30/. Как ни парадоксально, но либеральные воззрения совпадали с практикой самодержавного правительства, иными словами обычно стачки, в ходе которых выдвигались экономические требования к работодателю, заканчивались вмешательством правительства, стремившимся подавить их. При этом зачастую стачка объявлялась нарушением имущественных прав работодателя.

В начале XX в. появилась концепция забастовки как права рабочих «сидеть у себя дома». Однако такая трактовка была на руку работодателям, поскольку освобождала рабочие места для новых работников. В связи с чем, получила распространение так называемая сидячая забастовка, во время которой работники занимали свои рабочие места, но не работали, тем самым не позволяя использовать других работников, которых называли штрейкбрехерами.

Также существовала теория, которая рассматривала забастовку как отказ забастовавших рабочих от заключенных ими с работодателями договоров личного найма /28/. Но она искажала сущность стачки, являющейся участием в коллективном требовании изменения условий труда, выражающемся в приостановлении работы.

До того времени как профессиональное движение рабочих не получило широкого распространения, коллективный договор часто заключался со стороны рабочих временной организацией в виде специализированного выборного комитета для отстаивания определенных экономических требований. Зарождение коллективно-договорного режима в России относится к началу XX в. Он образовался из стачки как, своего рода, мирный договор, призванный завершить экономическую борьбу рабочих /22/.

Как только появились первые коллективные договоры, возник вопрос об их юридической природе и правовой силе. Немецкий юрист Энекцерус представлял коллективный договор как средство «сглаживания противоречивых интересов и основу мирных отношений между рабочими и работодателями» /24/.

Л. С. Таль определял коллективный договор «как разновидность нормативных соглашений, т. е. один из способов автономного создания внутреннего порядка предприятия, одну из форм внезаконодательного правотворчества, сущность которого заключается в том, что он составляет один из источников частного правопорядка предприятия...» /33/. С его точки зрения коллективный договор являлся, самостоятельным источником права, нормы которого принадлежат к нормам так называемого автономного права.

Наряду с частноправовой концепцией коллективного договора в юридической литературе также встречались попытки истолковать его юридическую природу с другой точки зрения. К примеру, французский юрист Леон Дюги рассматривал коллективный договор как нормы объективного права, как своеобразный вид источников права, как «соглашение-закон» /24/. В свою очередь Н. Г. Александров полагал, что в отличие от норм фабричного законодательства, «нормы, установленные коллективным договором, сами по себе не являлись юридическими нормами. Воля профессионального союза; выраженная в этом договоре, не является источником права, всегда представляющего собой продукт государственной воли...» /23/.

Во времена Российской империи законодательство и судебная практика не признавали юридической силы коллективного договора. Основанные на коллективном договоре требования рабочих, не обеспечивались даже формальной судебной защитой. В связи с этим коллективные договоры, представляли собой в основном теоретический интерес, так как в промышленной жизни России роль коллективных договоров была очень не значительна.

В начале XX века немецкий правовед Г. Еллинек выдвинул теорию «смешанной природы» коллективного договора. По данной теории договор, имея своим источником волю сторон, содержит созданные ими правовые нормы. Следует отметить, что указанная концепция «смешанной природы» коллективного договора нашла поддержку в науке трудового права в настоящее время. К примеру, названные Л. С. Талем признаки коллективного договора и характеристика его сторон в дальнейшем получили развитие в теории критериев юридической силы коллективных договоров, которая определялась по их соотношению с индивидуальными трудовыми договорами и распространению на работников, которые не являлись членами профсоюза. А из их договорной природы Л. С. Таль сделал весьма важный вывод о возможности предъявления судебного иска об исполнении к нарушителям договора /34/.

Наиболее радикальными для того времени были позиции русского ученного Ю.С. Гамброва, а также таких французских юристов, как Ш. Бенуа, Л. Дюги, П. Пик. Они придерживались точки зрения, что коллективный договор имеет статус источника права /36/.

Коллективный договор определял общие положения о порядке приема на работу, тарифах оплаты труда, а также иных условиях, которые должен был выполнять наниматель либо объединение нанимателей, заключивший договор, в отношении индивидуально неопределенного круга лиц. В этот круг включались работающие на данном предприятии члены профсоюза, заключившего коллективный договор, а также и другие занятые на предприятии рабочие по профилю данного профсоюза, присоединившиеся к условиям договора.

Эти соглашения носили различные названия. В Германии их называли тарифными договорами; в Англии, Франции и Голландии такие договоры носили название коллективных. Л. С. Таль, считал, что второй термин точнее, но в России начала XX в. был более известным именно первый /33/.

Необходимость в коллективно договоре возникла по причине того, что вопрос о минимальной заработной плате не был разрешен в законодательном порядке и, как правило, коллективный договор, прежде всего, устанавливал минимальные расценки труда. Помимо этого в коллективном договоре устанавливались сроки и основания прекращения индивидуальных договоров найма, а также обговаривались все общие вопросы, касающиеся условий найма и внутреннего распорядка предприятия, в том числе о санитарных условиях и безопасности производства, дисциплинарных и денежных взысканиях, предусмотренных за прогул и нарушение порядка законодательством. Также коллективный договор мог затрагивать и другие вопросы отношений между рабочими и предпринимателями. В коллективный договор, как правило, включались постановления о продолжительности его действия, о порядке толкования и разрешения отдельных споров по применению договора, о порядке его пересмотра и возобновления.

В России первым коллективным договором стал договор, заключенный в результате стачки в 1904 г. между рабочими и не нефтепромышленниками Баку. Бастующие требовали 8-часового рабочего дня, увеличения заработной платы от 25 % до 50 %, еженедельного отдыха и т. д., им удалось добиться победы по основным вопросам /36/. Однако следует отметить, что этот договор просуществовал недолго, но сыграл важную роль. В период революции 1905 г. было заключено несколько коллективных договоров на некоторых предприятиях других городов. В период с 1905 г. по 1907г. между предпринимателями и рабочими Петербурга, Москвы и других городов было заключено более 20 коллективных договоров, а в Одессе возникла первая камера примирительного разбирательства конфликтов между рабочими и предпринимателями /32/. Однако в период с 1905г. по 1907г. случаи заключения коллективных договоров носили единичный характер и не получили юридического закрепления.

Революция 1917 г. сделала рабочий вопрос первоочередным. Все искусственные препятствия права коалиции и права стачек фактически перестали существовать. В таких условиях борьба трудящихся за улучшение их экономического и социального положения, сразу приняла крайне острые формы. В мае 1917 г. впервые в России было учреждено Министерство труда, принявшееся за урегулирование взаимоотношений между работниками и работодателями и за пересмотр и реформу всего рабочего законодательства. При Министерстве был организован Особый комитет из представителей профессиональных объединений промышленников и рабочих, а также ряд комиссий из специалистов для разработки нормативно-правовых актов по охране труда.

После Октябрьского переворота везде выросло административное вмешательство в регулирование трудовых отношений. Граница между законодательными и административными актами почти сгладилась. Советы рабочих и солдатских депутатов, а также комиссариаты труда, и другие органы власти, провозглашали постановления, и даже решали возникающие вопросы, не считаясь с действующим законодательством. Рамки административной практики как источника правопорядка заметно расширились. Одновременно государство санкционировало нормативные акты, разрабатываемые профсоюзами. Таким образом, профессиональные союзы приобретали государственно-властные полномочия в сфере труда и трудовых отношений.

Впервые нормативная регламентация коллективных договоров в нашей стране началась с декрета Совета Народных Комиссаров от 2 июля 1918 г., утвердившего «Положение о коллективных договорах». Оно распространялось на все коллективные договоры, определявшие оплату труда во всех видах и формах (поденную, сдельную, месячную, урочную, премии, гонорары и т. п.). В Положении подробно определялось содержание договора, предусматривались его важнейшие разделы, а именно порядок приема и увольнения рабочих, нормирование рабочего времени, ставки и принципы оплаты труда в зависимости от степени профессионализма рабочих, характера и сложности работы. Целью издания Положения являлось оказание практической помощи при заключении коллективных договоров на предприятиях.

Также Положение определяло порядок заключения коллективного договора: подготовленный проект представлялся союзом рабочих и служащих соответствующему союзу или обществу предпринимателей, а за отсутствием их -- непосредственному работодателю. В семидневный срок работодатель обязан был дать ответ о согласии или несогласии принять договор и о своем желании вступить в переговоры. По достижении сторонами соглашения проект коллективного договора представлялся для ознакомления, регистрации и утверждения в Наркомтруд или его местному органу. В случае получения от работодателя отрицательного ответа или расхождения мнений при переговорах Комиссариат труда имел право утвердить коллективный договор, который вступал в законную силу со дня его утверждения.

Еще до принятия данного Положения получила распространение практика придания Народным комиссариатом труда обязательной силы коллективным договорам. В январе 1918 г. нарком труда А. Г. Шляпников объявил обязательным для всех казенных и частных предприятий Петрограда тарифный договор. Его условия были разработаны профсоюзом металлистов, однако не были приняты Обществом заводчиков и фабрикантов. Впоследствии приказом Народного Комиссариата Труда этот договор был распространен на металлообрабатывающую, металлургическую, машиностроительную, судостроительную и электротехническую отрасли промышленности /33/.

В 1918 г. 10 декабря был принят Кодекс законов о труде РСФСР. Упоминания о коллективных договорах в нем не содержалось, однако говорилось о тарифных положениях, которые принимались по соглашению между профсоюзом и руководителем предприятия. По своему содержанию тарифные положения напоминали структуру и содержание коллективного договора /33/.

Трудовое законодательство периода гражданской войны и военного коммунизма характеризуется полным отсутствием договорных соглашений об условиях труда как между отдельными работниками и администрацией предприятия, так и между администрацией и профессиональным союзом. На трудовом законодательстве отразились особенности военного времени, требовавшие проведения мобилизации промышленных рабочих на фронт и привлечения на их место в принудительном порядке рабочей силы из деревни. Вследствие этого, в Кодексе был закреплен принцип всеобщей трудовой повинности. В дальнейшем, по мере увеличения потребности у государства в рабочих руках помимо принудительного привлечения к общественно полезному труду стали практиковаться так называемые трудовые мобилизации. Уклоняющихся от трудовой повинности привлекали к уголовной ответственности. Таким образом, происходил процесс усиления централизации в регулировании условий труда, вплоть до централизованного определения размеров оплаты труда.

Появление по окончании гражданской войны большого количества свободных рабочих рук, восстановление товарного оборота, перевод государственных предприятий на хозрасчет, допущение частновладельческих предприятий, отказ от уравнительности заработной платы, отстранение профессиональных союзов от непосредственного вмешательства в управление предприятиями и выдвижение ими на первый план задачи защиты интересов трудящихся - все это привело к кардинальным переменам в трудовом законодательстве /36/. Трудовая повинность сохранилась только в исключительных случаях (стихийные бедствия, недостаток в рабочей силе для выполнения государственных заданий и т. п.). В условиях нэпа трудовое законодательство закрепляло минимальный уровень, ниже которого не могли опускаться условия труда ни на одном предприятии. Расширить его должны были коллективные и трудовые договоры. В 1922 г. 25 августа издается закон о коллективных договорах, который затем вошел как составная часть в Кодекс законов о труде РСФСР (IV глава, ст. 15-26) /33/. Теперь коллективные договоры заключались не только на государственных, кооперативных и общественных предприятиях, но также на частных, концессионных и арендованных.

Статья 15 КЗоТ 1922 г. установила, что коллективный договор - это соглашение, заключаемое профессиональным союзом как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем - с другой, «которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма» /33/. В соответствии с этой статьей коллективный договор устанавливал общие нормы, регулирующие содержание индивидуальных трудовых правоотношений и обязательные для сторон трудового договора. В соответствии с КЗоТ 1922 г. коллективный договор не являлся и не является основанием для возникновения трудовых отношений между отдельными работниками и работодателями. Последние могли возникать только в результате заключения индивидуальных трудовых договоров. Но, не порождая индивидуальных отношений, коллективный договор служил основой, предопределяющей их содержание.

КЗоТ 1922 г. устанавливал условия, при существовании которых коллективные договоры получали юридическую силу:

а) договор должен был иметь форму письменного акта, подписанного обеими сторонами;

б) после подписания сторонами договор в течение 14 дней должен был быть представлен на регистрацию в органы Народного комиссариата труда (ст. 21) / 33/.

Срок действия коллективного договора не мог превышать одного года, в связи с тем, что хозяйственная обстановка менялась очень быстро и условия коллективного договора могли оказаться не соответствующими ей.

На рубеже 1920-30-х годов КЗоТ «утратил свой первоначально прогрессивный характер: одни его нормы тихо скончались, будучи формально сохраненными в Кодексе (о коллективных договорах), другие отменялись...» /41/. Начиная с 1926г. последовательно был издан ряд актов, направленных на государственное нормирование заработной платы, что повлекло за собой сужение нормативных условий в коллективных договорах. В 1933г. было произведено последнее массовое перезаключение коллективных договоров, а начиная с 1934г. коллективные договоры не перезаключались вплоть до 1947г. Это явилось следствием усиления планового начала в экономике и централизованного регулирования заработной платы.

4 февраля 1947г. Совет Министров СССР одобрил предложение ВЦСПС о возобновлении практики заключения коллективных договоров. В Постановлении Совета Министров СССР от 4 февраля 1947г. говорилось о фабрично-заводских комитетах профсоюзов, которым поручалось заключение коллективного договора. Данный договор в те годы являлся в большей степени политическим, чем юридическим обязательством. Установленный порядок был зафиксирован и в Уставе профессиональных союзов СССР в апреле 1949г.: «Фабричный, заводской, местный комитет заключает коллективный договор с администрацией предприятия и организует массовые проверки его выполнения...» (ст. 36 Устава профессиональных союзов СССР) /18/. Сравнение ст. 15 КЗоТ РСФСР 1922 г. и положений Постановления показывает отличие в субъектном составе представителей работников. Так согласно КЗоТу - это территориальные органы профсоюзов, которые заключали коллективные договоры до 1930-х годов, а согласно Постановлению ими являлись фабзавместкомы. В связи с предоставлением широких прав фабзавкомам как самостоятельным субъектам права возрастала их роль в вопросах регулирования труда, заработной платы, быта рабочих; усилилась роль коллективных договоров и в установлении локальных нормативных положений в области рабочего времени, времени отдыха, охраны труда. Основой же коллективного договора каждого предприятия являлся государственный план на текущий год, а целью его заключения - выполнение и перевыполнение плана, утвержденного для предприятий директивными письмами соответствующих министерств и ведомств. Таким образом, возродившийся в 1940-е годы коллективный договор имел декларативный характер, и ни о каком равноправии сторон, добровольности принятия обязательств не могло быть и речи. Как считает Лившиц Р. 3.: «Практика и доктрина исходили из того, что право выражало волю подавляющего большинства народа, а с начала 60-х гг. так называемое советское право считалось общенародным. Все законы Верховный Совет страны принимал единогласно. Подразумевалось, что в обществе нет противоречий, что интересы всех групп и членов общества едины. Сейчас очевидно, что дело обстояло далеко не так» /35/.

Одной из основных ступеней в развитии коллективно-договорного регулирования стала хозяйственная реформа 1965 г. До этого локальное нормотворчество носило больше декларативный характер. Это вполне объяснимо. С переходом же большого количества предприятий на самофинансирование и хозрасчет впервые государство предоставило хозяйствующим субъектам некоторую свободу производственной деятельности. Таким образом, возникла основа для дополнительных источников материального стимулирования работников, в результате достижения заранее устанавливаемых показателей. Реформа предусматривала развитие таких взаимоотношений между работниками и работодателями, которые были основаны на материальной заинтересованности работников, иными словами, складывался новый вид правовых отношений, основанный на экономическом стимулировании.

Экономические методы управления хозяйством нуждались в правовом обеспечении. Разумеется, каждый работник должен был заранее располагать информацией о своих субъективных правах на определенное поощрение по узаконенным нормам. Вследствие чего возникла необходимость в одновременном расширении правомочий хозяйственных и профсоюзных органов, а также рамок коллективно-договорного регулирования.

Совет Министров СССР и ВЦСПС 6 марта 1966 г принимают совместное постановление «О заключении коллективных договоров на предприятиях». Влияние проводимой в стране реформы непосредственно сказалось на содержании коллективных договоров: теперь коллективный договор состоял их двух частей: 1) норм централизованных; 2) норм локальных.

В первой части формулировались основные положения по вопросам заработной платы и труда, установленные для предприятий в соответствии с действующим законодательством. Вторую часть составляли положения нормативного характера в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и материального стимулирования, что было принципиально новым явлением.

С реформой были связаны большие надежды, но она не могла быть реализована в условиях административно-командных методов управления. Как утверждал Курилов В. И.: «Ограничивающее влияние на нашу экономику оказывали политическая организация общества, социальная сфера, застойный механизм партийного руководства» /29/. Попытка сочетать самостоятельность предприятий и административную систему управления экономикой закончилась неудачей. Однако если экономически хозяйственная реформа 1960-х годов не дала почти ничего, то с формально-юридической точки зрения именно эта реформа дала начало локальному регулированию. В следующее десятилетие коллективные договоры были провозглашены главной формой вовлечения трудящихся в управление производством. Но вместе с тем, на самом деле работники не имели возможности управлять предприятием, так как его деятельность осуществлялась на основе директивных указаний. Так, 15 июля 1970 г был принят Закон СССР «Об утверждении Основ законодательства СССР и союзных республик о труде», который был принят Верховным Советом СССР /34/. Вторая глава Основ была посвящена коллективному договору, который определялся как действенное средство для «вовлечения рабочих и служащих в управление производством» (ст. 7) /19/.

В принятом в 1971 г. последнем КЗоТ РСФСР ст. 7 определяла коллективный договор как соглашение, заключаемое фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза от имени коллектива рабочих и служащих с администрацией предприятия /20/. Коллективный договор имел смешанную юридическую природу. С одной стороны, в нем устанавливались локальные нормативные положения об условиях труда и заработной платы, с другой - обязательства юридического характера.

Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора. При этом устанавливается правило, согласно которому коллективный договор должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных. Таким образом, вплоть до середины 1980-х годов «коллективные договоры становились, по своей сути, прикрытием работы государственно-бюрократической машины.

В период реформ М. С. Горбачева государство в 1987 г. коллективный договор получил «вторую жизнь». Утвержденное Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС 27 ноября 1987 г. «Положение о порядке заключения коллективных договоров», отменило обязательную рассылку директивных писем, тем самым предоставив работникам самим определять содержание коллективного договора. Помимо этого, была отменена их государственная регистрация.

Новый виток в улучшении коллективно-договорного регулирования связан с изданием «Общего положения о порядке заключения коллективных договоров» в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. Общее положение предусматривало возможность закрепления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот для «коллектива или отдельных категорий рабочих и служащих» и заключение коллективного договора профкомом от имени трудового коллектива с администрацией предприятия «после обсуждения и одобрения проекта коллективного договора на общих собраниях (конференциях) трудового коллектива» /36/.

Обобщая все вышесказанное условно можно выделить три периода кардинально изменивших направление коллективно-договорного регулирования:

Первый период определяется как зарождение и развитие коллективных договоров в капиталистической экономике Российской империи до 1917 года;

Второй период связан с использованием коллективных договоров в государственно-плановой экономике СССР в соответствии с социалистической доктриной, господствовавшей в построении государства и общества с 1917 года по 1983 год;

Третий период с 1983 года и по сегодняшний день можно определить как кардинальное реформирование коллективно-договорной концепции в социально-партнерскую, связанное со сменой приоритетов в государственной политике и сближением с международным сообществом.

Следует отметить, что вплоть до распада советского строя коллективные договоры не смогли стать действенным рычагом гармонизации интересов производства и труда человека. Накопленный позитивный и негативный опыт необходимо учитывать в настоящее время, когда развитие коллективно-договорного регулирования в России происходит в условиях рыночных отношений и многообразия форм собственности.

1.2 Понятие коллективного договора, его место среди локальных нормативно-правовых актов

Термин «договор» означает лишь форму правового регулирования, способ, с помощью которого стороны достигают согласия в принятии норм. В этом смысле положения коллективного договора нельзя сравнивать с простыми договорными обязательствами, поскольку они не удовлетворяют чей-то отдельный интерес, а регламентируют общие условия и нормы труда в конкретной организации, с помощью которых достигается общий интерес социальной стабильности, справедливости, повышения качества взаимоотношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 40 рассматривает коллективный договор как правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается между работниками и работодателем в лице их представителей /5/. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). В определенных случаях коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (к примеру, по оплате труда персонала).

Коллективный договор является соглашением, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор повышает правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Правовая природа коллективного договора - это важнейшая теоретическая проблема, которая неоднократно привлекает внимание многих научных и практических работников. В связи с чем, это находит свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Следует отметить, что как в настоящее время, так и в прошлые годы коллективный договор как правовое явление толкуется учеными юристами неоднозначно.

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования модифицировалось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. В связи с этим наличие многообразия научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании, прежде всего коллективных трудовых отношений неудивительно. Однако при всем многообразии неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников.

Так, В.М. Догадов определял коллективный договор как своеобразный гражданско-правовой договор, формальную сделку /25/. Г.И.Лях и М.И.Бару в свою очередь, характеризовали коллективный договор как «хозяйственно-политический документ», «средство выполнения задач, поставленных КПСС» /27/.

А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, говорит, что за ним «безусловно, признается нормативный характер», «нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения» /44/.

В настоящее время в исследованиях, посвященных коллективному договору, также подчеркивается его нормативный характер. А.Ф. Нуртдинова придерживается такой точки зрения, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, которые отличаются и от нормативных правовых актов, изданных государством, и от локальных актов, принятых единолично работодателем. А.Ф. Нуртдинова, рассматривая коллективные договоры в качестве нормативных соглашений, дает им следующее определение: «Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц» /31/.

С выводами автора нельзя не согласиться, однако, точку зрения Н.И. Гонцова, который говорит, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа, также следует учитывать. А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемый работодателем единолично (с нормативным содержанием), - это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, так как если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера нельзя считать таковыми /43/.

Основываясь на вышесказанном, можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается:

1) только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации;

2) как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

С нашей точки зрения следует согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу, так как он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия и действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными /64/. Вместе с тем существование нормативных положений отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому позволим себе не согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор, предполагая, что все условия коллективного договора - это обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством.

Как уже упоминалось выше ст. 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Следует отметить, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 2006 г. статья 5 ТК РФ, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ статья 5 ТК РФ была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 ТК РФ относит коллективные договоры к источникам трудового права.

Коллективный договор рассматривается в ст. 9 ТК РФ как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 ТК, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Разбирая данные статьи можно сделать вывод, что действующее трудовое законодательство рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения.

Нормативный характер коллективного договора определяют и следующие особенности:

1) правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;

2) он принимается после проведения коллективных переговоров;

3) действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;

4) занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;

5) защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор /49/.

Следовательно, коллективный договор как источник права определяет локальные нормы права, которые распространяются только на определенную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, имеют все свойства, характерные для правовых норм вообще, а именно: они должны неукоснительно исполняться, и рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Одновременно нормативные положения коллективного договора имеют ограниченную сферу влияния и круг субъектов, на которые распространяется их действие. Это и отличает коллективный договор от других источников трудового права.

Из вышесказанного следует, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя.

Присутствие нормативных условий в содержании коллективного договора разрешает в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, которые занимают место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предупреждая иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

При балансе централизованного и локального регулирования трудовых отношений следует исходить из тех задач, которые поставлены законодателем в ТК РФ и являются отправной точкой при разработке и принятии как законодательных, так и локальных актов.

...

Подобные документы

Понятие, структура и содержание коллективных договоров. Разработка, порядок заключения и регистрация коллективного договора. Действие коллективного договора. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем, место его заключения.

реферат , добавлен 28.07.2010


Всесторонний анализ правовых актов, действующих в РФ как источников правового регулирования коллективного договора. Выявление сущности и значения коллективного договора как основной формы социального партнерства. Законодательство и судебная практика.

дипломная работа , добавлен 03.11.2015


История развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Понятие, принципы заключения и разработки коллективных договоров. Роль коллективного договора в трудовых отношениях: сфера его действия, проблемы в российском законодательстве.

дипломная работа , добавлен 23.09.2011


Сущность коллективного договора. Стороны в коллективом договоре. Разновидности партнёрства в коллективном договоре. Процедура заключения коллективного договора. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые отношения.

курсовая работа , добавлен 03.05.2002


Регулирование трудовых отношений на основе коллективных соглашений. Процедура выработки и заключения коллективного договора. Коллективный договор в вузе как одна из форм участия работающих в управлении. Структура и содержание коллективного договора.

реферат , добавлен 10.02.2013


Понятие социального партнерства в трудовых отношениях, его основные принципы, уровни и формы. Понятие коллективного договора. Заключение, структура и содержание коллективного договора. Порядок разработки проекта и заключения коллективного договора.

курсовая работа , добавлен 23.07.2012


Заключение коллективного договора на основе действующего законодательства в целях регулирования отношений. Сфера заключения коллективных договоров. Коллективный договор как вид правового акта. Стороны и их ответственность за неисполнение договора.

реферат , добавлен 20.01.2010


Коллективный договор как особый нормативно-правовой акт. Определение места коллективного договора в системе источников трудового права. Функции, содержание, основные условия коллективного договора. Положения коллективного договора с правовой точки зрения.

курсовая работа , добавлен 30.05.2014


Понятие коллективного договора, его функции и стороны. Понятие и функции коллективного договора. Работники и представители работников. Работодатели и представители работодателей. Ведение коллективных переговоров. Содержание коллективного договора.

курсовая работа , добавлен 23.10.2008


История трудовых и коллективных договоров. Участие коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Соглашения, цели коллективного соглашения, виды соглашений. Характерные особенности, возникающие при заключении коллективного договора.

Стороны коллективного договора >>>

Порядок заключения коллективного договора >>>

Заключение коллективного договора >>>

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор >>>

ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

1. Коллективный договор и локальные нормативные акты >>>

2. Действие коллективного договора >>>

2.1. Действие коллективного договора при реорганизации организации >>>

2.2. Действие коллективного договора при ликвидации организации >>>

Ситуация из практики. Является ли коллективный договор обязательным документом?

Коллективный договор не является обязательным документом для организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора установлен гл. 7 ТК РФ, принятие локальных актов осуществляется с учетом положений ст. ст. 8 и 372 ТК РФ. То есть в разработке коллективного договора участвуют две стороны, а при принятии локального нормативного акта работодатель действует самостоятельно.

В локальные нормативные акты работодатель вправе вносить изменения. Если эти акты принимались с учетом мнения профсоюза, работодатель должен запросить его мнение и по поводу изменений. Однако даже при несогласии профсоюза на их внесение он вправе изменить локальный акт (ч. 4 ст. 372 ТК РФ). Изменить же в одностороннем порядке коллективный договор работодатель не вправе. Поэтому, если в таком договоре предусмотрены дополнительные льготы для работников (например, материальная помощь к отпуску), но в связи с финансовыми трудностями работодатель не может их предоставить, последний может отказаться от данного обязательства, внеся изменения в коллективный договор. Эти изменения могут быть внесены только при достижении соглашения с представителями работников, если иное не предусмотрено договором. Подробнее о внесении изменений в коллективный договор см. п. 5 настоящего материала.

2. Действие коллективного договора

2.2. Действие коллективного договора при ликвидации организации

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока проведения ликвидации (ч. 8 ст. 43 ТК РФ). Ликвидационная комиссия, которая выполняет в этом случае функции работодателя, обязана в период ликвидации обеспечить выполнение условий договора.

СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

1. Представители работников >>>

1.1. Если в организации есть профсоюз >>>

1.2. Если в организации два профсоюза и более >>>

1.3. Если в организации отсутствует профсоюз >>>

2. Представители работодателя >>>

1. Представители работников

1.1. Если в организации есть профсоюз

В организации может быть первичная профсоюзная организация, которая объединяет менее половины всех работников. Однако это не лишает ее возможности представлять интересы всех работников организации при заключении коллективного договора. Работники, которые не являются членами такого профсоюза, вправе уполномочить его на проведение коллективных переговоров для заключения коллективного договора (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Для этого нужно организовать общее собрание (конференцию) работников. На нем работники могут поручить профсоюзной организации представлять их интересы.

Если же первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников, она имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

1.2. Если в организации два профсоюза и более

В организации может быть два профсоюза и более. В таком случае следует учитывать, объединяют ли эти первичные профсоюзные организации более половины работников данного работодателя. Если объединяют, то тогда они могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). В этот орган должны входить представители от каждого профсоюза. Причем количество представителей профсоюза зависит от численности его членов.

Возможна ситуация, что ни одна из первичных профсоюзных организаций или все, которые объединились, не включают в себя более половины работников данного работодателя. В таком случае работники вправе организовать общее собрание и тайным голосованием определить первичную профсоюзную организацию, которой поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Выборный орган данного профсоюза должен дать согласие представлять интересы работников в коллективных переговорах.

1.3. Если в организации отсутствует профсоюз

Далеко не во всех организациях существует профсоюз. Если его нет, работники также имеют возможность направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора. На общем собрании (конференции) работники могут выбрать иного представителя (представительный орган) и поручить ему направить предложение работодателю о начале проведения коллективных переговоров (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

Важно! Представителями работников не могут быть лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ).

2. Представители работодателя

При ведении коллективных переговоров интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Следует учитывать, что отдельные вопросы коллективного договора могут находиться вне компетенции руководителя организации. Например, вопрос оплаты труда может быть отнесен к компетенции не единоличного исполнительного органа (генерального директора), а коллегиального (совета директоров, общего собрания и т.д.). В таком случае данное условие коллективного договора вступит в силу после его одобрения компетентным органом юридического лица. Поэтому, если в организации функционируют два исполнительных органа, необходимо принимать во внимание положения устава юридического лица, определяющие их компетенцию (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

В случае же, когда интересы работодателя представляет, например, заместитель генерального директора или главный бухгалтер, достаточно обычного приказа о назначении данных лиц представителями работодателя в коллективных переговорах.

2.1. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах >>>

2.1.1. Издание приказа об освобождении от работы >>>

2.1.2. Оформление табеля учета рабочего времени при освобождении работников от работы >>>

1. Предложение о начале коллективных переговоров

Жестких требований к проведению коллективных переговоров законодательством не установлено. При этом согласно ч. 2 ст. 40 ТК РФ стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала переговоров. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на предложение начать переговоры.

Для проведения коллективных переговоров формируется комиссия, которая должна выработать проект коллективного договора. Стороны также могут предварительно разработать Положение о порядке ведения коллективных переговоров и в нем прописать все правила разработки коллективного договора.

Информация, необходимая для разработки коллективного договора, предоставляется сторонами не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (ч. 7 ст. 37 ТК РФ). Такой запрос следует составлять в письменной форме в двух экземплярах, чтобы на втором был зафиксирован факт получения данного документа.

Следует учитывать, что непредставление работодателем информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, может быть основанием для привлечения его к административной ответственности согласно ст. 5.29 КоАП РФ.

Для составления проекта коллективного договора могут понадобиться сведения о финансовом положении, количестве работников, планах развития организации на ближайшее время, продуктовой стратегии, корпоративной политике и т.д.

При этом данные сведения могут содержать государственную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну. В таком случае участников коллективных переговоров необходимо уведомить о том, что они получают доступ к конфиденциальной информации, а они в свою очередь должны дать обязательство о ее неразглашении. Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности.

2.1. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

2. Подписание коллективного договора >>>

3. Регистрация коллективного договора >>>

1. Урегулирование разногласий

В процессе составления проекта коллективного договора у сторон могут возникнуть разногласия по отдельным положениям будущего договора.

Неурегулированные разногласия сторон коллективных переговоров могут стать предметом коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Во избежание таких последствий следует стараться решать все возникшие разногласия путем переговоров.

2. Подписание коллективного договора

После того как проект коллективного договора согласован сторонами, он подписывается представителями работодателя и работников. Право подписи коллективного договора со стороны работодателя имеет руководитель организации или лицо, которое им на это уполномочено. Со стороны работников договор подписывает председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании (конференции) тайным голосованием.

3. Регистрация коллективного договора

ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ

В КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Важно! Любые изменения в коллективный договор возможны только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказываться от исполнения условий коллективного договора.

Действующее законодательство не обязывает стороны придерживаться определенной структуры коллективного договора и обязательно включать в него определенные условия. Стороны вправе сами решить, что они хотят прописать в коллективном договоре (ч. 1 ст. 41 ТК РФ).

Следует учитывать, что еще в 2003 г. Минтруд России разработал макет коллективного договора. Данный документ носит рекомендательный характер и может быть использован сторонами при разработке проекта коллективного договора.

Коллективный договор может содержать условия, регулирующие самые разнообразные вопросы применения труда работающих в организации на условиях трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ содержит лишь примерный перечень обязательств работников и работодателя, которые они вправе включить в коллективный договор.

Формы, системы и размеры оплаты труда. Коллективным договором могут быть установлены система и размер оплаты труда. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выплата пособий, компенсаций. В коллективном договоре стороны могут предусмотреть выплаты пособий помимо установленных Трудовым кодексом РФ. Например, выплаты выходного пособия при увольнении по основаниям, с которыми Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности выплатить такое пособие.

Нередко работодатели, прекращая трудовой договор с работниками по соглашению сторон, предусматривают выплату выходного пособия в самом соглашении. Чтобы избежать налоговых рисков в части отнесения данных сумм к расходам на оплату труда, следует указать на возможности выплаты таких пособий в коллективном договоре.

На практике также встречаются случаи, когда работодатели устанавливают доплаты работникам до фактического заработка в случае временной нетрудоспособности. Условия об этих доплатах следует прописать в коллективном договоре. Отсутствие данных положений в договоре может привести к спорам с налоговыми органами.

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Стороны могут предусмотреть в коллективном договоре обязанность работодателя индексировать заработную плату с учетом роста потребительских цен в регионе, в котором находится организация. В данном разделе договора нужно указать, какие конкретно выплаты в рамках системы оплаты труда подлежат индексации (оклад, премии, доплаты), а какие нет. При этом необходимо определить период, за который проводится индексация (месяц, квартал).

Следует иметь в виду, что если в коллективном договоре не отражены основания для прекращения индексации (например, вследствие финансовых трудностей), то работодатель не вправе в одностороннем порядке отказаться от данного обязательства. Наряду с этим стороны могут предусмотреть рост оплаты труда работников с учетом конкретных показателей работы. Это может быть количество изготавливаемых деталей, качество предоставляемых услуг и т.д.

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников. Стороны могут предусмотреть в коллективном договоре конкретные условия по обеспечению занятости работников на предприятии. В числе таких условий - совершенствование системы нормирования труда, исправное состояние помещений, сооружений, машин, инструментов, создание новых рабочих мест, применение новых технологий и т.д. В случае применения новых технологий производства работодатель может проводить переобучение работников за свой счет полностью или частично. А в ситуации увольнения работников организация может взять на себя дополнительные обязанности по оставлению их на работе. Это может быть как предложение вакансий в другой местности, так и установление повышенного размера выходного пособия при увольнении.

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков. В коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, регулирующие вопросы рабочего времени и времени отдыха.

Так, работодатель может сократить продолжительность рабочего времени для определенных категорий работников без уменьшения размера заработной платы. Также работодатель может включить в рабочее время обеденный перерыв, который по общему правилу на основании ч. 1 ст. 108 ТК РФ в него не включается.

На уровне организации, где действует коллективный договор, могут быть предусмотрены дополнительные выходные дни, например для женщин, которые имеют детей определенного возраста.

Также в организации может быть установлен корпоративный праздничный нерабочий день. Оплата этого дня должна производиться за счет работодателя.

В коллективном договоре стороны вправе предусмотреть дополнительные отпуска для работников, например при наличии определенного стажа работы на предприятии.

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. Коллективный договор может содержать дополнительные гарантии по обеспечению безопасных условий труда. Например, коллективным договором могут быть установлены повышенные требования охраны труда по сравнению с государственными стандартами. Также для женщин и молодежи могут устанавливаться меньшие нормы выработки, чем для других работников, причем с таким же размером заработной платы.

Соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества. В коллективном договоре можно прописать условия об участии работников в приватизации государственного или муниципального имущества в случае владения работодателем таким имуществом. Следует учитывать, что участие представителей работников при приватизации государственного и муниципального имущества предусмотрено ст. 21 Федерального закона от 12.01.1996 "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". На уровне коллективного договора права профсоюзов в данной области могут быть значительно расширены и более конкретизированы.

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве. Коллективный договор может содержать взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам экологической безопасности. То есть в нем могут быть предусмотрены мероприятия по прогнозированию, планированию заблаговременной подготовки и осуществлению комплекса профилактических мер, обеспечивающих минимальный уровень негативного воздействия окружающей среды на жизнь и здоровье работников.

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. Дополнительные основания для предоставления работникам учебных отпусков по сравнению с Трудовым кодексом РФ также могут быть отражены в коллективном договоре.

Оздоровление и отдых работников и членов их семей. В коллективном договоре может быть установлен порядок обеспечения работников путевками в санатории, оздоровительные лагеря и др. Данные льготы могут предоставляться работникам либо с частичной оплатой, либо бесплатно.

Частичная или полная оплата питания работников. Стороны могут прописать в коллективном договоре условия полной или частичной оплаты питания работников. Такая оплата может производиться путем выдачи талонов на питание или же предоставления работникам денежной компенсации за питание в определенном размере.

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора. Одними из наиболее важных вопросов, отражающихся в коллективном договоре, являются контроль за его выполнением и порядок внесения в него изменений и дополнений.

Стороны вправе определить условия, в соответствии с которыми осуществляется контроль за исполнением коллективного договора. Например, договор может содержать условие о том, что работодатель предоставляет представительному органу работников информацию об исполнении тех или иных условий договора раз в месяц, квартал или каждые полгода.

В коллективном договоре может быть прописан порядок внесения в него изменений. Также может быть предусмотрено, что некоторые условия договора пересматриваются в связи с не зависящими от работодателя обстоятельствами. Например, работодатель может предусмотреть, что вопросы повышения оплаты труда, материальной помощи и другие финансовые условия договора могут изменяться в случае финансовой ситуации в мире, стране или в отрасли.

В коллективном договоре также могут быть прописаны условия деятельности представителей работников (предоставление для профсоюзных органов дополнительных помещений, транспортных средств и средств связи).

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. В коллективном договоре может быть предусмотрено, что работники не вправе объявлять забастовку при выполнении работодателем условий договора. Поэтому при наличии основания, установленного законом, в случае соблюдения процедуры объявления забастовки работодатель имеет возможность признать ее в судебном порядке незаконной, если докажет, что условия коллективного договора им не нарушались.

Другие вопросы, определенные сторонами. Работодатель и работники вправе включить в трудовой договор любые другие условия, регулирующие социально-трудовые отношения в организации. Это может быть добровольное медицинское страхование работников, негосударственное пенсионное страхование, организация и финансирование спортивных массовых мероприятий. Также в коллективном договоре могут быть предусмотрены положения о содействии работодателя в улучшении жилищных условий работников, условия о социальной защите бывших работников организации (материальная помощь неработающим пенсионерам на лечение, на хозяйственные нужды, поздравления и поощрения в дни рождения и др.).

Подписано в печать

Коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношени,я между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. Второй стороной коллективного договора является наниматель или уполномоченный им представитель. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульт, главный бухгалтер и т.п.). По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей). Статья 364 ТК указывает, что содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях. Статьей также определен примерный перечень положений, который может содержать коллективный договор. Так, коллективный договор может содержать положения об (о): - организации труда и повышении эффективности производства; - нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников; - размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним; - продолжительности рабочего времени и времени отдыха; - создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды; - заключении и расторжении трудовых договоров; - обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников; - регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда; - строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения; - организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей; - предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов; - улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя; - создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников; - минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки; - ответственности сторон за невыполнение коллективного договора; - гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации; - ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника; - других трудовых и социально-экономических условиях. Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью. Исходя из примерного перечня, можно сделать вывод, что содержанием коллективного договора являются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По характеру все условия могут быть разделены на три вида: - нормативные, закрепляющие нормы централизованного законодательства и локальные нормы трудового права. Первая группа нормативных положений имеет не только регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомит работников с установленными законодательством важнейшими условиями труда, дополнительными трудовыми льготами и т.д. Вторая группа - локальные нормы трудового права, устанавливаемые по вопросам, которые не в полной мере урегулированы правом в централизованном порядке или которые конкретизируют предусмотренные в них положения применительно к условиям данной организации. Локальные нормы предусматривают повышенные гарантии реализации прав работников организации (дополнительные отпуска, выходные дни, формы и системы оплаты труда, различные надбавки и доплаты к заработной плате и иные права и льготы). Нормативные условия действуют весь срок действия коллективного договора; - обязательственные - не носят общего характера, а предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора; - организационные - о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке изменения и пересмотра и т.п. Коллективный договор заключается в письменной форме в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Проекты коллективного договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации. Подписывается коллективный договор на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Для этого наниматель представляет в соответствующий орган: 1) заявление с просьбой о регистрации; 2) подписанный на каждой странице коллективный договор; 3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора. Регистрация осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления с соответствующей записью в специальном журнале, а на первой странице представленного коллективного договора ставится штамп о регистрации. Коллективный договор заключается на срок, который определен сторонами, но не менее чем на один год и не более чем на три года. Вступает в силу с момента подписания или со дня, который устанавливают стороны, и действует, как правило, до заключения нового договора. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если сторонами не принято иное решение. При смене собственника имущества организации он действует в течение трех месяцев. Изменения коллективного договора производятся только по взаимному согласию сторон в том же порядке, какой установлен для его заключения. Действие коллективного договора распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, а также на работников, от имени которых он не заключался, при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. Все работники, в том числе впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него коллективными договорами. Работники, от имени которых заключен коллективный договор, информируются об его исполнении не реже одного раза в полугодие. Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Еще по теме 6.4. Коллективный договор:

1. 35. Каковы обязанности работодателя в ходе коллективных переговоров по поводу заключения коллективного договора?
2. 33. В каком порядке проводятся коллективные переговоры по заключению коллективного договора?
3. § 3. Право на веление коллективных переговоров и заключение коллективных договоров
4. 18. Как разрешаются разногласия, возникшие в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора?
5. 42. Действительны ли положения коллективного договора, по которым работодатель (городская больница -государственное учреждение субъекта РФ) при заключении коллективного договора принял на себя обязательства ежеквартально осуществлять индексацию заработной платы, предоставлять работникам дополнительный отпуск за длительный стаж работы на должностях медицинского персонала, компенсировать стоимость питания в рабочее время?
6. 30. Кто несет ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, невыполнение условий коллективного договора?

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика -

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует разработку и принятие локальных нормативных актов. Особенно это касается коллективных договоров, которые становятся своеобразными "кодексами" в организациях.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет Коллективного договора, соглашения над локальным нормативным актом . Если в локальном нормативном акте работодатель решает те же вопросы, которые уже решены в коллективном договоре, соглашении, то такой локальный акт не может противоречить коллективному договору, соглашению.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность усилении роли представительного органа Работников (профсоюзов) в принятии работодателями локальных нормативных актов и определено, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников . То есть закон допускает возможность того, что в коллективных договорах и соглашениях устанавливается порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом их мнения. Тем самым работодатель берет на себя обязанность согласовывать (а не просто учитывать мнения) локальный нормативный акт с органом, представляющим работников. При согласовании с представительным органом работников, в отличие от учета мнения, локальный нормативный акт, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем . Согласование оформляется протоколом заседания профкома.

В коллективном договоре необходимо записать следующие положения:

1.Работодатель признает первичную профсоюзную организацию в лице ее профсоюзного комитета единственным полномочным представителем работников, ведущим переговоры от их имени, и строит свои взаимоотношения с ним в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации. Вопросы трудовых отношений и иных, связанных с ними отношений, решаются совместно с работодателем.

2. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являются приложением к коллективному договору и применяются по согласованию с профсоюзным комитетом.

Внесение изменений и дополнений в локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являющиеся приложением к коллективному договору, осуществляется в том же порядке, который предусмотрен для внесения изменений и дополнений в коллективный договор.

Конституция РФ;

акты международного правового регулирования труда;

подзаконные акты;

акты судебных органов;

соглашения о труде;

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВОСУДИЯ

Казанский филиал

ФАКУЛЬТЕТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

ДЛЯ СУДЕБНОЙ СИСТЕМЫ

(ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ)

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине Трудовое право Российской Федерации

Тема: «Коллективный договор как нормативно-правовой акт»

Выполнил: студент 3 курса

очного отделения

юридического факультета

группы 303

Махмутов Артур Рафисович

Научный руководитель:

ст. преп. Гурина Д.Е.

Введение

Коллективный договор, заключая в себе конститутивные признаки договора, как средства согласованной организации общественных отношений является нормативным актом локального значения, имеющим публично-правовую природу. Он предназначен для регулирования общественных отношений в сфере труда.

В данной работе рассмотрим именно этот локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права и занимающий особое место во всей системе локальных нормативных актов, регулирующих условия труда.

Подчеркивая значимость коллективного договора для общества, ученые в разных странах определяли его как «соглашение, увеличивающее силу рабочих» , «способ органического эластичного регулирования условий» , «сглаживание противоречивых интересов между рабочими и работодателями», «уравновешивание сил предпринимателей и рабочих»

Проблема коллективного договора в России представляет несомненный теоретический и практический интерес, поскольку: во-первых, в связи с развитием идей социального партнерства в Российской Федерации (как общемировой тенденции) коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений получает новый импульс; во-вторых, расширение договорной свободы в регулировании трудовых отношений привело к тому, что условия труда могут устанавливаться по соглашению между работниками и работодателем на уровне коллективных договоров о труде; в-третьих, коллективный договор как правовое явление и в прошлые годы и в настоящее время неоднозначно толкуется учеными-юристами.

В коллективном договоре сочетаются управленческие функции руководителя с правами работников на участие в управлении организацией. Заключив коллективный договор, стороны выступают в качестве носителей договорных прав и обязанностей сторон, вытекающих непосредственно из него.

Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, то есть содержащий нормы трудового права, разрабатывается и принимается представителями сторон трудовых правоотношений. В этом его отличие от государственных нормативных правовых актов (законов, указов, постановлений и т.п.), принимаемых соответствующими государственными органами. Такое понятие, данное в Трудовом кодексе РФ, еще раз подчеркивает регулятивное значение этого локального нормативного акта.

Актуальность темы определяется особой ролью на современном этапе трудовых правоотношений вообще и коллективных договоров в частности. Наряду с другими факторами коллективные договоры является действенным стимулом развития трудоправовых отношений, серьезным образом влияющего и на другие сферы общественной жизни страны: экономику, право, социальное обеспечение, здравоохранение, культуру.

Целью работы являются разработка общего правового понятия коллективных договоров на современном этапе развития общества, выявление проблематики и анализ состояния трудового законодательства, регулирующего эту сферу.

Задачей работы является выявление правового статуса коллективных договоров, их возникновения и прекращения их деятельности. В круг задач, стоящих перед настоящей работой, входят также выявление взаимосвязей между сходными объектами, характера правовых связей с субъектами трудовых правоотношений, характеристика ответственности за нарушение правового режима и выявление существующей проблематики.

Для достижения целей использовались работы специалистов и ученых, посвятивших научные работы исследованиям в области трудовых правоотношений, и в частности правовой характеристики коллективных договоров: А.Ф. Нуртдиновой, М.В. Лушниковой, С.Ю. Чучи, Г.В. Хныкина, А.С. Лада, Л.Ю. Шадриной, Э.Ф. Гумеровой, И.А. Ивановой, и др .

Объектом исследования являются трудоправовые отношения, связанные с правовой характеристикой коллективных договоров по Российскому законодательству.

Предмет исследования – трудоправовые отношения, связанные с исследованием сущности, порядка возникновения и прекращения коллективных договоров на современном этапе развития российского законодательства.

Основные задачи исследования:

1.Определить общую характеристику коллективного договора.

2.Провести исследование ведение коллективных переговоров.

3. Исследовать содержание коллективного договора.

Работа состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, списка нормативных и литературных источников и приложения.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 40 определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей . В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

Коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Правовая природа коллективного договора - важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Коллективный договор как правовое явление и в прошлые годы, и в настоящее время неоднозначно толкуется учеными-юристами.

Например, В.М.Догадов определял коллективный договор как своеобразный гражданско-правовой договор, формальную сделку.

Г.И.Лях и М.И.Бару характеризовали коллективный договор как «хозяйственно-политический документ», «средство выполнения задач, поставленных КПСС» .

Юридическая сила коллективного договора в Российской Федерации как локального нормативного акта выражается в следующем:

1) работники вправе требовать применения к ним закрепленных в соответствующих коллективных договорах условий труда, установленных в общих нормах и специальных нормах;

2) в признании принципа неотменяемости коллективно-договорных условий труда (в сторону их ухудшения) индивидуальными трудовыми договорами и соглашениями. При заключении коллективного договора намерения сторон направлены на то, чтобы содержание индивидуальных договоров о труде по определенным вопросам не противоречила коллективно выраженным интересам;

3) в юридической ответственности конкретных субъектов трудового права за нарушение коллективно-договорных норм.

М.А. Лушникова пишет: "...в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае - договорная концепция, в соответствии с которой договор есть соглашение сторон. В теории трудового права сложилось единодушное в целом суждение о "смешанной природе" коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор - это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства (см., например: Советское трудовое право: Учебник / Б.К. Бегичев, А.Д. Зайкин. М., 1985. С. 81; Смолярчук. В.И. Источники советского трудового права. М., 1978. С. 11 - 12).

Многие современные исследователи трудового права и в настоящее время относят коллективный договор к разновидности локального нормативного акта . Более того, Г.В. Хныкин, относя коллективный договор к разновидности локального нормативного акта, весьма спорно полагает: "Чрезмерное... увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора" .

Коллективный договор как правовой акт социального партнерства регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеет договорную природу и носит представительский характер: он порождает права и обязанности не только у заключивших его лиц, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц .

Среди иных видов нормативных правовых договоров в специальной литературе коллективный договор исследуется наиболее активно и плодотворно. Например, А.Ф. Нуртдинова отмечает: "Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям" . С одной стороны, А.А. Мясин отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений. В то же время, с другой стороны, нельзя переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным видам нормативных правовых договоров и иным формам российского трудового права, как, например, это делает Г.С. Горяева: "...коллективному договору... теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством" .

Понятие коллективного договора как источника трудового права и определение его места в системе источников трудового права непосредственно связано с вопросом о его юридической природе. Юридическая природа коллективного договора неоднократно исследовалась в науке трудового права, однако по данному вопросу так и не сложилось единого мнения. Рассмотрим подходы к пониманию коллективного договора, выработанные в науке трудового права и трудовом законодательстве в дореволюционный и советский периоды, а также в настоящее время.

В современных исследованиях, посвященных коллективному договору, также подчеркивается его нормативный характер. А.Ф. Нуртдинова доказывает, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принятых единолично работодателем, рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: "Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц" . Соглашаясь в целом с выводами автора, можно разделить мнение Н.И. Гонцова о том, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа. При этом А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемый работодателем единолично (с нормативным содержанием), - это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, ибо если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера нельзя считать таковыми .

Признание нормативного характера коллективного договора является традиционным также и для зарубежного законодательства. И.Я. Киселев указывает, что зарубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор - это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим, коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.

Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

Думаю, можно согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу. Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия, действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными . Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор , считая, что все условия коллективного договора - суть обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством .

Так, статья 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Очевидно, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 6 октября 2006 г. статья 5 ТК, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ статья 5 ТК была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 ТК относит коллективные договоры к источникам трудового права.

Коллективный договор рассматривается в ст. 9 ТК как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 ТК, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализ указанных статей позволяет сделать вывод, что ТК рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения.

О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:

Правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;

Он принимается после проведения коллективных переговоров;

Действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;

Занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;

Защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор .

Таким образом, коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе с тем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.

Следовательно, коллективный договор имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя.

Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

Коллективный договор, как уже отмечалось выше, это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (статья 40 ТК РФ, в ред. Федерального закона от 30 июня 2009 г. N 90-ФЗ).

Любое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.

Регулируя общественные отношения, упорядочивая их, стабилизируя, изменяя, право придает им новое свойство: превращает их в правовые отношения. Иными словами, общественные отношения могут быть должным образом урегулированы только при помощи юридических норм. Правоотношения являются лишь определенным видом общественных отношений. Они определяются нормами права и являются специфической формой его выражения. Таким образом, правоотношения - это разновидность общественных отношений, юридическая связь между участниками, которые взаимодействуют посредством реализации гарантированных им законом права и обязанностей .

Трудовые правоотношения как разновидность общественных отношений (связей) возникают в результате воздействия норм трудового права по применению наемного труда .

Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем. В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, связанные с ликвидацией техногенных или экологических катастроф, и др. Исходя из того, что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.

1.3. Стороны коллективного договора

Сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта – трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы непосредственно не участвуют в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей – органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора – ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса – ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

При заключении или изменении коллективного договора представителями работников являются.

1) органы профсоюзов (первичная профсоюзная организация);

2) иные представители, избираемые работниками.

В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работни­ков. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.

Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

Возможные представительные органы от каждой из сторон четко определены в законодательстве, что является основанием юридического признания их полномочного участия в коллективно-договорном процессе.

Полномочия представителей работников оформляется в письменной форме.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы выбора полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Другой стороной коллективного договора является работодатель.Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.

Представитель работодателя, который ведет переговоры по заключению, изменению, прекращению коллективного договора, должен быть указан в уставе организации или в другом правовом акте (например, представительские правомочия указанных должностных лиц могут быть оформлены особым приказом работодателя).

Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица. Они могут быть названы в уставе организации или ином правовом акте, например в доверенности, приказе. Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров.

Лица, представляющие работодателей, не имеют право представлять работников.

Согласно части 4 статьи 20 ТК РФ работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Часть 5 вышеназванной статьи делит работодателей – физических лиц на две категории:

Физические лица – индивидуальные предприниматели;

Физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Из этого следует, работодатели физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не могут заключать коллективный договор.

Новая редакция ТК РФ по-другому определяет порядок представительства интересов работников в социальном партнерстве, в частности при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров. Согласно части 2 статьи 29 интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Профсоюз­ная организация - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собс­твенности и подведомственности, действующее на основании общего поло­жения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего по­ложения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсою­за. То есть, такое положение может быть утверждено отдельно, или мо­жет являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заклю­чении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их проф­союзной организацией .

Инициатором коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора либо по внесению в него изменений вправе выступить любая сторона. Та сторона, которая проявила инициативу, должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале соответствующих коллективных переговоров. Письменное уведомление составляется в произвольной форме, но в нем обязательно должно указано предложение об их начале. В нем могут быть указаны: предполагаемый состав представителей сторон, сроки и место переговоров, а также порядок их проведения.

1.4 Исторические аспекты коллективно-договорного регулирования

В дореволюционной юридической литературе отмечалось, что тарифными договорами или коллективными договорами, заключаемыми союзом или группой рабочих с отдельными работодателями или их союзом, устанавливается комплекс норм, определяющих содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых членами группы или союза. Л.С.Таль считал, что коллективные договоры составляют разновидность нормативных соглашений, т.е. один из способов автономного создания внутреннего порядка промышленных предприятий, одну из форм внезаконодательного правотворчества .

В период нэпа основной упор также делался на нормативный характер коллективного договора. В соответствии со ст. 15 КЗоТ 1922 г. коллективный договор представлял собой соглашение, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. С. Рабинович-Захарин писал в то время, что смысл коллективного договора в том, чтобы закрепить те или иные улучшения сверх того, что предписывает КЗоТ. Следовательно, коллективный договор содержит трудовые нормы, т.е. правила, устанавливающие условия труда. Такой подход объясняется тем, что КЗоТ 1922 г. устанавливал лишь обязательный минимум условий труда работников, улучшение этих условий по сравнению с Кодексом происходило преимущественно в порядке коллективно-договорного регулирования. Соответственно, коллективный договор в указанный период устанавливал общие нормы, общие условия, автоматически входящие в содержание индивидуальных трудовых договоров.

Позже ситуация изменилась, поскольку усилилось централизованное государственное регулирование условий труда. В это время, несмотря на то что продолжал действовать КЗоТ 1922 г., в коллективный договор общие нормы, определяющие условия труда, включались постольку, поскольку они касались вопросов, не урегулированных в законодательстве. В связи с этим А.Е. Пашерстник отмечал, что основное значение коллективного договора в этот период состоит в том, что он становится важнейшим хозяйственно-политическим двусторонним обязательством. На первое и главное место выдвигается именно обязательственная сторона коллективного договора, направленная на достижение основных задач социалистического предприятия, вытекающих из государственного плана. С учетом этого он делал вывод, что советский коллективный договор не может рассматриваться как источник права. Коллективный договор, по его мнению, являлся двусторонним соглашением между конкретными лицами о принятии на себя ряда конкретных обязательств (т.е. актом обязательственного характера), предметом и целью которого являются выполнение и перевыполнение плана, улучшение условий труда. По его мнению, это объясняется наличием в коллективном договоре большого количества норм морали, весьма ограниченной сферой действия и тем, что он рассчитан на короткий период времени, а нормы, устанавливаемые им, обладают настолько узкой степенью общности, что она почти совпадает с кругом конкретных трудовых правоотношений в данном предприятии .

В начале 90-х годов, давая определение коллективного договора, В.Ф. Цитульский подчеркивал его исключительно нормативный характер: "Современный коллективный договор - это локальный нормативно-правовой акт, представляющий собой комплекс норм обычного типа, норм-соглашений и плановых норм, направленных на локальное регулирование трудовых, социально-экономических отношений применительно к данному предприятию" .

Для содействия коллективным переговорам предусматриваются меры, соответствующие национальным условиям каждой страны. Они должны быть направлены на то, чтобы:

коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех трудящихся;

коллективные переговоры постепенно распространялись на все вопросы отношений в коллективе;

поощрялась разработка правил процедуры согласования между организациями предпринимателей и трудящихся;

проведению коллективных переговоров не препятствовали отсутствие регулирующих их правил или неполный их свод;

органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов содействовали коллективным переговорам.

Так, внесены изменения в ст. 36 ТК РФ, состоящую теперь из трех частей, следующего характера.

В часть 1 внесена технико-юридическая правка, и она гласит, что представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению (ранее было "и". - Прим. авт.) коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Часть 2 дана в иной редакции. В частности, "представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения переговоров указанного ответа".

Нововведение ч. 3 ст. 36 ТК РФ заключается в том, что законодателем установлен запрет на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Это отвечает принципу равенства и независимости сторон социального партнерства.

На практике, конечно, встречаются случаи, когда в качестве представителей работников выступают кадровые или юридические службы, а также так называемые благотворительные фонды, финансируемые работодателем, надуманные попечительские советы, различные общества и т.д .

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций работодателя или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, как установлено в ч. 4 ст. 37 ТК РФ, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или когда работники данного работодателя не объединены какими-либо первичными профсоюзными организациями, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Как сказано в ч. 5 ст. 37 ТК РФ, первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с ч. 2 - 4 настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) письменного предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя (при наличии таких профсоюзных организаций), и в течение 5 рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение 1 месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены единого представительного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

2.2 Внесение изменений и дополнений путем коллективных переговоров

Изменение условий действующего коллективного договора и внесение дополнений в него осуществляются по правилам, предусмотренным для его заключения, т.е. по нормам статей 36-38 ТК РФ. Новая редакция кодекса устанавливает, что помимо норм ТК РФ, в самом коллективном договоре может быть установлен порядок внесения изменений и дополнений в его нормы (ст.44 ТК РФ).

Таким образом, путем ведения коллективных переговоров профсоюзная организация (иной представительный орган работников) может добиться установления в коллективном договоре дополнительных гарантий для работников. Закрепление в коллективном договоре каких-либо льгот для работников может иметь положительный результат и для работодателя. Так подпунктом 9 пункта статьи 251 Налогового кодекса РФ к числу доходов, не облагаемых налогом на прибыль организаций, относит средства, поступившие профсоюзным организациям в соответствии с коллективным договором на проведение социально-культурных и других мероприятий, предусмотренных их уставной деятельностью. А пункт 25 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда, предусмотренным данной статьей, относит иные расходы, произведенные в пользу работников, в том числе предусмотренные коллективным договором.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая, пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

Глава 3. Содержание коллективного договора

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства.

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.

Помимо этого для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

Отказаться от приема на работу на вакантные места или ограничить его с целью трудоустройства высвобожденных работников из данной организации или у индивидуального предпринимателя;

Не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того чтобы все работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;

Предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТК РФ;

Предусмотреть первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов), временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

В заключенных положениях коллективного договора должны содержаться указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

3.2. Срок действия договора, его регистрация

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Договор вступает в силу либо со дня подписания его полномочными представителями сторон, либо со дня, который установлен коллективным договором. Изменение, внесенное в ч.2 ст.43 ТК РФ, позволяет сторонам продлевать коллективный договор неоднократно, но срок не более трех лет.

При этом любая из сторон коллективного договора может проявить инициативу и направить другой стороне предложение о продлении действующего (прежнего) договора на срок до трех лет либо заключить новый коллективный договор.

В случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также в случае прекращения трудового договора с руководителем организации действие коллективного договора сохраняется.

В период реорганизации, т.е. слияния, присоединения, разделения, выделения организации (ст.57 ТК РФ), коллективный договор действует в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор действует не более трех месяцев со дня перехода прав собственности. При этом, также как и при реорганизации, любая из сторон коллективного договора может направить другой стороне предложение о продлении действующего (прежнего) договора на срок до трех лет либо заключить новый коллективный договор.

Часть восьмая статьи 43 ТК РФ устанавливает, что при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Коллективный договор в течение семи дней со дня его подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Регистрация не влияет на вступление коллективного договора в силу. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду проверяет договор на предмет выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с Трудовым Кодексом РФ, другими законами, нормативными правовыми актами, и сообщает о наличии таких условий представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить ряд выводов относительно данного исследования:

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 36 ТК РФ лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, не вправе вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае его действие распространяется на всех работников организации, а если он заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении - на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ). Равно и работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущество для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работников составляет 28 календарных дней. Коллективным договором может быть предусмотрено предоставление работникам отпуска большей продолжительности - 29 и более дней. Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не могут включаться в коллективный договор. То есть в коллективном договоре нельзя установить отпуск продолжительностью менее 28 дней. Если же такие условия были включены в коллективный договор, они не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны вправе продлевать его действие на срок не более трех лет (ч. 1, 2 ст. 43 ТК РФ). При этом ТК РФ не ограничивает количество продлений.

Список использованной литературы

Судебная практика

1. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25 января 2008 г. N 5-Г07-113. // СПС «Гарант».

2. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 31 августа 2007 г. N 6-Г07-7. // СПС «Гарант».

3. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 20 мая 2003 г. N КАС03-190. "Вестник Конституционного Суда РФ", 2004, N 5.

4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2. // СПС «Гарант».

Специальная литература

1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. 673с.

2. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005. 543с.

3. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985. 325с.

4. Архипова Б.А. Коллективный договор и локальное регулирование труда на государственных социалистических предприятиях: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1971. 23с.

5. Бару М.И.. Коллективный договор. Харьков, 1973, 547с.

6. Гонцов Н.И. Рецензия на работу А.Ф. Нуртдиновой "Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России" // Вестник Пермского университета. Юридические науки. Вып. 2. Пермь, 1999. 586с.

7. Горяева Г.С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2000. 29с.

8. Догадов В.М. Очерки трудового права. Л.,1927, с.24; Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959, 576с.

9. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. 583с.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005. 517с.

11. Куренной А.М. Производственная демократия: теория и практика правового регулирования: Дис. на соиск. учен. степени докт. юридич. наук. М., 1990. 243с.

12. Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960. 389с;

13. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование): Дис. ... докт. юрид. наук. Ярославль, 1997. 322с.

14. Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 1997. 210с.

15. Лях Г.И. Коллективный договор на предприятии. Минск, 1981,433с.

16. Мясин А.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2003. 34с.

17. Нечитайло М.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2002. 23с.

18. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. 430с.

19. Нуртдинова А.Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. N 2. 160с.

20. Пашерстник А.Е. Вопросы коллективного договора в СССР // Советское государство и право. 1948. N 3. 112с.

21. Подвысоцкий П.Т. Коллективный договор как локальный источник трудового права // В сб. Право и государство на рубеже тысячелетий / Под ред. К.Н. Гусова. М.: "Проспект", 2001. 312с;

22. Рабинович-Захарин С. Коллективный договор. М., 1927. 345с.

23. Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. М., 1988. 432с.

24. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Норма, 1998. 468с.

25. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2009. 563с.

26. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974, 658с.

27. Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. 145с.

28. Цитульский В.Ф. Коллективный договор в современный период: Дис. ... канд. юридич. наук. М., 1993. 222с.

29. Шебанова А.И. Коллективный договор на современном этапе // Советское государство и право. 1976. N 11. 135с.

Аннерс Э.История европейского права. М., 1994, С.349-350.

Озеров И.Х.Фабричные комитеты и коллективный договор. М., 1902, С.4.

Пашерстник А.Е. Коллективный договор в буржуазных юридических теориях и законодательстве капиталистических стран. // Известия АН СССР. Отделение экономики и права. 1948, №1, С.39-48.

Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 1998; Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование): Дис. ... докт. юрид. наук. М., 1997; Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 2004; Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 2005; Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Дис. ... канд. юрид. наук. Владивосток, 2003; Шадрина Л.Ю. Коллективный договор как инструмент социального партнерства: Дис. ... канд. юрид. наук. Новосибирск, 2004; Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: Дис. ... канд. юрид. наук. Казань, 2005; Иванова И.А. Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства: трудоправовые аспекты: Дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2006; Ширинкина О.Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние: Дис. ... канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2006; Свиридов А.К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. Санкт-Петербург, 2007.

Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.40

Догадов В.М. Очерки трудового права. Л.,1927, с.24; Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959, с.136-137.

Лях Г.И. Коллективный договор на предприятии. Минск, 1981,с12; М.И.Бару. Коллективный договор. Харьков, 1973, с.9.

См., например: Чуча С.Ю. Указ. соч. С. 89; Хныкин Г.В. Указ. соч. С. 109 - 115; Подвысоцкий П.Т. Коллективный договор как локальный источник трудового права // В сб. Право и государство на рубеже тысячелетий / Под ред. К.Н. Гусова. М.: "Проспект", 2001. С. 115; Нечитайло М.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2002. С. 5.

Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. С. 51.