РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВОСУДИЯ

Казанский филиал

ФАКУЛЬТЕТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

ДЛЯ СУДЕБНОЙ СИСТЕМЫ

(ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ)

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине Трудовое право Российской Федерации

Тема: «Коллективный договор как нормативно-правовой акт»

Выполнил: студент 3 курса

очного отделения

юридического факультета

группы 303

Махмутов Артур Рафисович

Научный руководитель:

ст. преп. Гурина Д.Е.

Введение

Коллективный договор, заключая в себе конститутивные признаки договора, как средства согласованной организации общественных отношений является нормативным актом локального значения, имеющим публично-правовую природу. Он предназначен для регулирования общественных отношений в сфере труда.

В данной работе рассмотрим именно этот локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права и занимающий особое место во всей системе локальных нормативных актов, регулирующих условия труда.

Подчеркивая значимость коллективного договора для общества, ученые в разных странах определяли его как «соглашение, увеличивающее силу рабочих» , «способ органического эластичного регулирования условий» , «сглаживание противоречивых интересов между рабочими и работодателями», «уравновешивание сил предпринимателей и рабочих»

Проблема коллективного договора в России представляет несомненный теоретический и практический интерес, поскольку: во-первых, в связи с развитием идей социального партнерства в Российской Федерации (как общемировой тенденции) коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений получает новый импульс; во-вторых, расширение договорной свободы в регулировании трудовых отношений привело к тому, что условия труда могут устанавливаться по соглашению между работниками и работодателем на уровне коллективных договоров о труде; в-третьих, коллективный договор как правовое явление и в прошлые годы и в настоящее время неоднозначно толкуется учеными-юристами.

В коллективном договоре сочетаются управленческие функции руководителя с правами работников на участие в управлении организацией. Заключив коллективный договор, стороны выступают в качестве носителей договорных прав и обязанностей сторон, вытекающих непосредственно из него.

Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, то есть содержащий нормы трудового права, разрабатывается и принимается представителями сторон трудовых правоотношений. В этом его отличие от государственных нормативных правовых актов (законов, указов, постановлений и т.п.), принимаемых соответствующими государственными органами. Такое понятие, данное в Трудовом кодексе РФ, еще раз подчеркивает регулятивное значение этого локального нормативного акта.

Актуальность темы определяется особой ролью на современном этапе трудовых правоотношений вообще и коллективных договоров в частности. Наряду с другими факторами коллективные договоры является действенным стимулом развития трудоправовых отношений, серьезным образом влияющего и на другие сферы общественной жизни страны: экономику, право, социальное обеспечение, здравоохранение, культуру.

Целью работы являются разработка общего правового понятия коллективных договоров на современном этапе развития общества, выявление проблематики и анализ состояния трудового законодательства, регулирующего эту сферу.

Задачей работы является выявление правового статуса коллективных договоров, их возникновения и прекращения их деятельности. В круг задач, стоящих перед настоящей работой, входят также выявление взаимосвязей между сходными объектами, характера правовых связей с субъектами трудовых правоотношений, характеристика ответственности за нарушение правового режима и выявление существующей проблематики.

Для достижения целей использовались работы специалистов и ученых, посвятивших научные работы исследованиям в области трудовых правоотношений, и в частности правовой характеристики коллективных договоров: А.Ф. Нуртдиновой, М.В. Лушниковой, С.Ю. Чучи, Г.В. Хныкина, А.С. Лада, Л.Ю. Шадриной, Э.Ф. Гумеровой, И.А. Ивановой, и др .

Объектом исследования являются трудоправовые отношения, связанные с правовой характеристикой коллективных договоров по Российскому законодательству.

Предмет исследования – трудоправовые отношения, связанные с исследованием сущности, порядка возникновения и прекращения коллективных договоров на современном этапе развития российского законодательства.

Основные задачи исследования:

1.Определить общую характеристику коллективного договора.

2.Провести исследование ведение коллективных переговоров.

3. Исследовать содержание коллективного договора.

Работа состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, списка нормативных и литературных источников и приложения.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 40 определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей . В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

Коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Правовая природа коллективного договора - важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Коллективный договор как правовое явление и в прошлые годы, и в настоящее время неоднозначно толкуется учеными-юристами.

Например, В.М.Догадов определял коллективный договор как своеобразный гражданско-правовой договор, формальную сделку.

Г.И.Лях и М.И.Бару характеризовали коллективный договор как «хозяйственно-политический документ», «средство выполнения задач, поставленных КПСС» .

Юридическая сила коллективного договора в Российской Федерации как локального нормативного акта выражается в следующем:

1) работники вправе требовать применения к ним закрепленных в соответствующих коллективных договорах условий труда, установленных в общих нормах и специальных нормах;

2) в признании принципа неотменяемости коллективно-договорных условий труда (в сторону их ухудшения) индивидуальными трудовыми договорами и соглашениями. При заключении коллективного договора намерения сторон направлены на то, чтобы содержание индивидуальных договоров о труде по определенным вопросам не противоречила коллективно выраженным интересам;

3) в юридической ответственности конкретных субъектов трудового права за нарушение коллективно-договорных норм.

М.А. Лушникова пишет: "...в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае - договорная концепция, в соответствии с которой договор есть соглашение сторон. В теории трудового права сложилось единодушное в целом суждение о "смешанной природе" коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор - это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства (см., например: Советское трудовое право: Учебник / Б.К. Бегичев, А.Д. Зайкин. М., 1985. С. 81; Смолярчук. В.И. Источники советского трудового права. М., 1978. С. 11 - 12).

Многие современные исследователи трудового права и в настоящее время относят коллективный договор к разновидности локального нормативного акта . Более того, Г.В. Хныкин, относя коллективный договор к разновидности локального нормативного акта, весьма спорно полагает: "Чрезмерное... увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора" .

Коллективный договор как правовой акт социального партнерства регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеет договорную природу и носит представительский характер: он порождает права и обязанности не только у заключивших его лиц, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц .

Среди иных видов нормативных правовых договоров в специальной литературе коллективный договор исследуется наиболее активно и плодотворно. Например, А.Ф. Нуртдинова отмечает: "Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям" . С одной стороны, А.А. Мясин отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений. В то же время, с другой стороны, нельзя переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным видам нормативных правовых договоров и иным формам российского трудового права, как, например, это делает Г.С. Горяева: "...коллективному договору... теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством" .

Понятие коллективного договора как источника трудового права и определение его места в системе источников трудового права непосредственно связано с вопросом о его юридической природе. Юридическая природа коллективного договора неоднократно исследовалась в науке трудового права, однако по данному вопросу так и не сложилось единого мнения. Рассмотрим подходы к пониманию коллективного договора, выработанные в науке трудового права и трудовом законодательстве в дореволюционный и советский периоды, а также в настоящее время.

В современных исследованиях, посвященных коллективному договору, также подчеркивается его нормативный характер. А.Ф. Нуртдинова доказывает, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принятых единолично работодателем, рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: "Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц" . Соглашаясь в целом с выводами автора, можно разделить мнение Н.И. Гонцова о том, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа. При этом А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемый работодателем единолично (с нормативным содержанием), - это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, ибо если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера нельзя считать таковыми .

Признание нормативного характера коллективного договора является традиционным также и для зарубежного законодательства. И.Я. Киселев указывает, что зарубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательному источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор - это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим, коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.

Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

Думаю, можно согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу. Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия, действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными . Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор , считая, что все условия коллективного договора - суть обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством .

Так, статья 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Очевидно, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 6 октября 2006 г. статья 5 ТК, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ статья 5 ТК была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 ТК относит коллективные договоры к источникам трудового права.

Коллективный договор рассматривается в ст. 9 ТК как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 ТК, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализ указанных статей позволяет сделать вывод, что ТК рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения.

О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:

Правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;

Он принимается после проведения коллективных переговоров;

Действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;

Занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;

Защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор .

Таким образом, коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе с тем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.

Следовательно, коллективный договор имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя.

Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

Коллективный договор, как уже отмечалось выше, это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (статья 40 ТК РФ, в ред. Федерального закона от 30 июня 2009 г. N 90-ФЗ).

Любое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.

Регулируя общественные отношения, упорядочивая их, стабилизируя, изменяя, право придает им новое свойство: превращает их в правовые отношения. Иными словами, общественные отношения могут быть должным образом урегулированы только при помощи юридических норм. Правоотношения являются лишь определенным видом общественных отношений. Они определяются нормами права и являются специфической формой его выражения. Таким образом, правоотношения - это разновидность общественных отношений, юридическая связь между участниками, которые взаимодействуют посредством реализации гарантированных им законом права и обязанностей .

Трудовые правоотношения как разновидность общественных отношений (связей) возникают в результате воздействия норм трудового права по применению наемного труда .

Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем. В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, связанные с ликвидацией техногенных или экологических катастроф, и др. Исходя из того, что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.

1.3. Стороны коллективного договора

Сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта – трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы непосредственно не участвуют в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей – органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора – ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса – ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

При заключении или изменении коллективного договора представителями работников являются.

1) органы профсоюзов (первичная профсоюзная организация);

2) иные представители, избираемые работниками.

В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работни­ков. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.

Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

Возможные представительные органы от каждой из сторон четко определены в законодательстве, что является основанием юридического признания их полномочного участия в коллективно-договорном процессе.

Полномочия представителей работников оформляется в письменной форме.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы выбора полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Другой стороной коллективного договора является работодатель.Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.

Представитель работодателя, который ведет переговоры по заключению, изменению, прекращению коллективного договора, должен быть указан в уставе организации или в другом правовом акте (например, представительские правомочия указанных должностных лиц могут быть оформлены особым приказом работодателя).

Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица. Они могут быть названы в уставе организации или ином правовом акте, например в доверенности, приказе. Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров.

Лица, представляющие работодателей, не имеют право представлять работников.

Согласно части 4 статьи 20 ТК РФ работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Часть 5 вышеназванной статьи делит работодателей – физических лиц на две категории:

Физические лица – индивидуальные предприниматели;

Физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Из этого следует, работодатели физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не могут заключать коллективный договор.

Новая редакция ТК РФ по-другому определяет порядок представительства интересов работников в социальном партнерстве, в частности при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров. Согласно части 2 статьи 29 интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Профсоюз­ная организация - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собс­твенности и подведомственности, действующее на основании общего поло­жения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего по­ложения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсою­за. То есть, такое положение может быть утверждено отдельно, или мо­жет являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заклю­чении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их проф­союзной организацией .

Инициатором коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора либо по внесению в него изменений вправе выступить любая сторона. Та сторона, которая проявила инициативу, должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале соответствующих коллективных переговоров. Письменное уведомление составляется в произвольной форме, но в нем обязательно должно указано предложение об их начале. В нем могут быть указаны: предполагаемый состав представителей сторон, сроки и место переговоров, а также порядок их проведения.

1.4 Исторические аспекты коллективно-договорного регулирования

В дореволюционной юридической литературе отмечалось, что тарифными договорами или коллективными договорами, заключаемыми союзом или группой рабочих с отдельными работодателями или их союзом, устанавливается комплекс норм, определяющих содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых членами группы или союза. Л.С.Таль считал, что коллективные договоры составляют разновидность нормативных соглашений, т.е. один из способов автономного создания внутреннего порядка промышленных предприятий, одну из форм внезаконодательного правотворчества .

В период нэпа основной упор также делался на нормативный характер коллективного договора. В соответствии со ст. 15 КЗоТ 1922 г. коллективный договор представлял собой соглашение, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. С. Рабинович-Захарин писал в то время, что смысл коллективного договора в том, чтобы закрепить те или иные улучшения сверх того, что предписывает КЗоТ. Следовательно, коллективный договор содержит трудовые нормы, т.е. правила, устанавливающие условия труда. Такой подход объясняется тем, что КЗоТ 1922 г. устанавливал лишь обязательный минимум условий труда работников, улучшение этих условий по сравнению с Кодексом происходило преимущественно в порядке коллективно-договорного регулирования. Соответственно, коллективный договор в указанный период устанавливал общие нормы, общие условия, автоматически входящие в содержание индивидуальных трудовых договоров.

Позже ситуация изменилась, поскольку усилилось централизованное государственное регулирование условий труда. В это время, несмотря на то что продолжал действовать КЗоТ 1922 г., в коллективный договор общие нормы, определяющие условия труда, включались постольку, поскольку они касались вопросов, не урегулированных в законодательстве. В связи с этим А.Е. Пашерстник отмечал, что основное значение коллективного договора в этот период состоит в том, что он становится важнейшим хозяйственно-политическим двусторонним обязательством. На первое и главное место выдвигается именно обязательственная сторона коллективного договора, направленная на достижение основных задач социалистического предприятия, вытекающих из государственного плана. С учетом этого он делал вывод, что советский коллективный договор не может рассматриваться как источник права. Коллективный договор, по его мнению, являлся двусторонним соглашением между конкретными лицами о принятии на себя ряда конкретных обязательств (т.е. актом обязательственного характера), предметом и целью которого являются выполнение и перевыполнение плана, улучшение условий труда. По его мнению, это объясняется наличием в коллективном договоре большого количества норм морали, весьма ограниченной сферой действия и тем, что он рассчитан на короткий период времени, а нормы, устанавливаемые им, обладают настолько узкой степенью общности, что она почти совпадает с кругом конкретных трудовых правоотношений в данном предприятии .

В начале 90-х годов, давая определение коллективного договора, В.Ф. Цитульский подчеркивал его исключительно нормативный характер: "Современный коллективный договор - это локальный нормативно-правовой акт, представляющий собой комплекс норм обычного типа, норм-соглашений и плановых норм, направленных на локальное регулирование трудовых, социально-экономических отношений применительно к данному предприятию" .

Для содействия коллективным переговорам предусматриваются меры, соответствующие национальным условиям каждой страны. Они должны быть направлены на то, чтобы:

коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех трудящихся;

коллективные переговоры постепенно распространялись на все вопросы отношений в коллективе;

поощрялась разработка правил процедуры согласования между организациями предпринимателей и трудящихся;

проведению коллективных переговоров не препятствовали отсутствие регулирующих их правил или неполный их свод;

органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов содействовали коллективным переговорам.

Так, внесены изменения в ст. 36 ТК РФ, состоящую теперь из трех частей, следующего характера.

В часть 1 внесена технико-юридическая правка, и она гласит, что представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению (ранее было "и". - Прим. авт.) коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Часть 2 дана в иной редакции. В частности, "представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения переговоров указанного ответа".

Нововведение ч. 3 ст. 36 ТК РФ заключается в том, что законодателем установлен запрет на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Это отвечает принципу равенства и независимости сторон социального партнерства.

На практике, конечно, встречаются случаи, когда в качестве представителей работников выступают кадровые или юридические службы, а также так называемые благотворительные фонды, финансируемые работодателем, надуманные попечительские советы, различные общества и т.д .

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций работодателя или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, как установлено в ч. 4 ст. 37 ТК РФ, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или когда работники данного работодателя не объединены какими-либо первичными профсоюзными организациями, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Как сказано в ч. 5 ст. 37 ТК РФ, первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с ч. 2 - 4 настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) письменного предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя (при наличии таких профсоюзных организаций), и в течение 5 рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение 1 месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены единого представительного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

2.2 Внесение изменений и дополнений путем коллективных переговоров

Изменение условий действующего коллективного договора и внесение дополнений в него осуществляются по правилам, предусмотренным для его заключения, т.е. по нормам статей 36-38 ТК РФ. Новая редакция кодекса устанавливает, что помимо норм ТК РФ, в самом коллективном договоре может быть установлен порядок внесения изменений и дополнений в его нормы (ст.44 ТК РФ).

Таким образом, путем ведения коллективных переговоров профсоюзная организация (иной представительный орган работников) может добиться установления в коллективном договоре дополнительных гарантий для работников. Закрепление в коллективном договоре каких-либо льгот для работников может иметь положительный результат и для работодателя. Так подпунктом 9 пункта статьи 251 Налогового кодекса РФ к числу доходов, не облагаемых налогом на прибыль организаций, относит средства, поступившие профсоюзным организациям в соответствии с коллективным договором на проведение социально-культурных и других мероприятий, предусмотренных их уставной деятельностью. А пункт 25 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда, предусмотренным данной статьей, относит иные расходы, произведенные в пользу работников, в том числе предусмотренные коллективным договором.

При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая, пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

Глава 3. Содержание коллективного договора

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства.

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.

Помимо этого для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

Отказаться от приема на работу на вакантные места или ограничить его с целью трудоустройства высвобожденных работников из данной организации или у индивидуального предпринимателя;

Не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того чтобы все работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;

Предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТК РФ;

Предусмотреть первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов), временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

В заключенных положениях коллективного договора должны содержаться указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

3.2. Срок действия договора, его регистрация

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Договор вступает в силу либо со дня подписания его полномочными представителями сторон, либо со дня, который установлен коллективным договором. Изменение, внесенное в ч.2 ст.43 ТК РФ, позволяет сторонам продлевать коллективный договор неоднократно, но срок не более трех лет.

При этом любая из сторон коллективного договора может проявить инициативу и направить другой стороне предложение о продлении действующего (прежнего) договора на срок до трех лет либо заключить новый коллективный договор.

В случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также в случае прекращения трудового договора с руководителем организации действие коллективного договора сохраняется.

В период реорганизации, т.е. слияния, присоединения, разделения, выделения организации (ст.57 ТК РФ), коллективный договор действует в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор действует не более трех месяцев со дня перехода прав собственности. При этом, также как и при реорганизации, любая из сторон коллективного договора может направить другой стороне предложение о продлении действующего (прежнего) договора на срок до трех лет либо заключить новый коллективный договор.

Часть восьмая статьи 43 ТК РФ устанавливает, что при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Коллективный договор в течение семи дней со дня его подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Регистрация не влияет на вступление коллективного договора в силу. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду проверяет договор на предмет выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с Трудовым Кодексом РФ, другими законами, нормативными правовыми актами, и сообщает о наличии таких условий представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить ряд выводов относительно данного исследования:

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 36 ТК РФ лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, не вправе вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае его действие распространяется на всех работников организации, а если он заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении - на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ). Равно и работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущество для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работников составляет 28 календарных дней. Коллективным договором может быть предусмотрено предоставление работникам отпуска большей продолжительности - 29 и более дней. Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не могут включаться в коллективный договор. То есть в коллективном договоре нельзя установить отпуск продолжительностью менее 28 дней. Если же такие условия были включены в коллективный договор, они не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны вправе продлевать его действие на срок не более трех лет (ч. 1, 2 ст. 43 ТК РФ). При этом ТК РФ не ограничивает количество продлений.

Список использованной литературы

Судебная практика

1. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25 января 2008 г. N 5-Г07-113. // СПС «Гарант».

2. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 31 августа 2007 г. N 6-Г07-7. // СПС «Гарант».

3. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 20 мая 2003 г. N КАС03-190. "Вестник Конституционного Суда РФ", 2004, N 5.

4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2. // СПС «Гарант».

Специальная литература

1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. 673с.

2. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005. 543с.

3. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985. 325с.

4. Архипова Б.А. Коллективный договор и локальное регулирование труда на государственных социалистических предприятиях: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1971. 23с.

5. Бару М.И.. Коллективный договор. Харьков, 1973, 547с.

6. Гонцов Н.И. Рецензия на работу А.Ф. Нуртдиновой "Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России" // Вестник Пермского университета. Юридические науки. Вып. 2. Пермь, 1999. 586с.

7. Горяева Г.С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2000. 29с.

8. Догадов В.М. Очерки трудового права. Л.,1927, с.24; Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959, 576с.

9. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. 583с.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005. 517с.

11. Куренной А.М. Производственная демократия: теория и практика правового регулирования: Дис. на соиск. учен. степени докт. юридич. наук. М., 1990. 243с.

12. Левиант Ф.М. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960. 389с;

13. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование): Дис. ... докт. юрид. наук. Ярославль, 1997. 322с.

14. Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 1997. 210с.

15. Лях Г.И. Коллективный договор на предприятии. Минск, 1981,433с.

16. Мясин А.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2003. 34с.

17. Нечитайло М.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2002. 23с.

18. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. 430с.

19. Нуртдинова А.Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. N 2. 160с.

20. Пашерстник А.Е. Вопросы коллективного договора в СССР // Советское государство и право. 1948. N 3. 112с.

21. Подвысоцкий П.Т. Коллективный договор как локальный источник трудового права // В сб. Право и государство на рубеже тысячелетий / Под ред. К.Н. Гусова. М.: "Проспект", 2001. 312с;

22. Рабинович-Захарин С. Коллективный договор. М., 1927. 345с.

23. Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. М., 1988. 432с.

24. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Норма, 1998. 468с.

25. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2009. 563с.

26. Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974, 658с.

27. Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. 145с.

28. Цитульский В.Ф. Коллективный договор в современный период: Дис. ... канд. юридич. наук. М., 1993. 222с.

29. Шебанова А.И. Коллективный договор на современном этапе // Советское государство и право. 1976. N 11. 135с.

Аннерс Э.История европейского права. М., 1994, С.349-350.

Озеров И.Х.Фабричные комитеты и коллективный договор. М., 1902, С.4.

Пашерстник А.Е. Коллективный договор в буржуазных юридических теориях и законодательстве капиталистических стран. // Известия АН СССР. Отделение экономики и права. 1948, №1, С.39-48.

Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 1998; Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование): Дис. ... докт. юрид. наук. М., 1997; Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 2004; Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 2005; Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству: Дис. ... канд. юрид. наук. Владивосток, 2003; Шадрина Л.Ю. Коллективный договор как инструмент социального партнерства: Дис. ... канд. юрид. наук. Новосибирск, 2004; Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: Дис. ... канд. юрид. наук. Казань, 2005; Иванова И.А. Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства: трудоправовые аспекты: Дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2006; Ширинкина О.Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние: Дис. ... канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2006; Свиридов А.К. Организационно-правовые отношения по социальному партнерству в сфере трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. Санкт-Петербург, 2007.

Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.40

Догадов В.М. Очерки трудового права. Л.,1927, с.24; Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959, с.136-137.

Лях Г.И. Коллективный договор на предприятии. Минск, 1981,с12; М.И.Бару. Коллективный договор. Харьков, 1973, с.9.

См., например: Чуча С.Ю. Указ. соч. С. 89; Хныкин Г.В. Указ. соч. С. 109 - 115; Подвысоцкий П.Т. Коллективный договор как локальный источник трудового права // В сб. Право и государство на рубеже тысячелетий / Под ред. К.Н. Гусова. М.: "Проспект", 2001. С. 115; Нечитайло М.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2002. С. 5.

Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. 2005. N 11. С. 51.

Коллективный договор является одной из самых удачных правовых форм достижения оптимального согласования интересов работников и работодателя. Однако в российских организациях он заключается нечасто и порой, даже заключенный, имеет формальный характер. Автор называет социальные и правовые причины негативного отношения к коллективному договору и предлагает варианты их устранения.

Понятие коллективного договора

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования менялось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников. А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним «безусловно признается нормативный характер», «нормативная часть… является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения»*(1).
Наличие в содержании коллективного договора нормативных, обязательственных и организационных условий несомненно свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации*(2).
Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразу после «Общих положений». Намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, закрепленное в Федеральном законе от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»*(3), практически повторяло оглавление КЗоТа.
Преемственность в отношении коллективного договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему социального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса.
Коллективному договору повезло значительно больше, чем другим локальным актам в области труда благодаря модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению социального партнерства. Чрезмерное, на мой взгляд, увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора.
Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношений, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях), так и характеризующих социальное обеспечение работников за счет средств организации.
По сравнению с ранее действовавшим законодательством ТК РФ дает новое определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина «социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.
Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными структурными подразделениями (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.
Еще следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 Кодекса следует, что если имеется профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.
Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает о существовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора. Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов*(4). Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ N 135 о представителях трудящихся 1971 г.*(5), предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочая организация», в том числе и профсоюзы*(6).

По содержанию коллективный договор состоит, как правило, из нормативных, обязательственных и организационных условий. Но при анализе нового ТК РФ обнаруживаем несовпадения ч. 5 ст. 26 и ст. 41.
Так, в ч. 5 ст. 26 указано, что на уровне организации устанавливаются взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (обязательственные условия). О наличии нормативных условий здесь не говорится. В части 2 ст. 41 ТК РФ указаны условия, которые законодатель рекомендует включать в коллективный договор и считает обязательственными, например, такие, как система оплаты труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, хотя по сути они являются нормативными условиями, так как рассчитаны на неоднократное применение в отношении неопределенного круга лиц. Следовательно, в одной части ст. 41 мы имеем симбиоз из нормативных и обязательственных условий. Представляется, что целесообразно было бы исключить ч. 4 ст. 41, где речь идет о нормативных условиях, а ч. 2 ст. 41 изложить в следующей редакции: «В коллективный договор могут включаться обязательственные и нормативные условия по следующим вопросам…».
Коллективный договор — это договорный акт, который принимается по соглашению социальных партнеров. Проведение коллективных переговоров с закреплением их результатов в коллективном договоре позволяет в большей степени защитить законные интересы работников, чем предусмотренное в ТК РФ участие выборного представительного органа работников в принятии локальных нормативных актов. Сами работники стремятся максимально расширить содержание коллективного договора за счет включения в него обязательств работодателя предоставлять различные материальные блага, гарантии, компенсации, льготы.
Более сложным для практики оказался вопрос об обязательствах работников перед работодателем. Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников — отказ от забастовок и других массовых форм протеста. В связи с этим рекомендуется включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов, принимаемых работодателем совместно или по согласованию с работниками. Речь может идти о положениях, регламентирующих проведение производственных соревнований и конкурсов, создание коллективных форм организации и стимулирования труда, участие работников в работе ревизионных комиссий, комиссий по трудовым спорам или комитетов по охране труда. Кроме этого, различным общественным формированиям (советам ветеранов, женсоветам, наставникам молодежи и др.) можно поручить подготовку и проведение мероприятий, связанных с чествованием ветеранов труда и передовиков производства, организацией отдыха работников, обновлением экспозиций заводского музея или доски почета. Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников: разработка и осуществление мер, направленных на укрепление дисциплины труда, общественного порядка в микрорайоне, повышение эффективности кадровой политики, создание дополнительных рабочих мест на период простоев, охрану собственности, развитие спорта и физической культуры.
Основная цель коллективных договоров и соглашений — улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства. Согласно ТК РФ коллективный договор регулирует значительный спектр отношений между работниками и работодателем. С его помощью могут быть реализованы практически все трудовые полномочия работников, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, что говорит о широких возможностях коллективного договора. Как справедливо заметил председатель профсоюзного комитета АО «Автоваз» Н.М. Карагин, «коллективный договор — не самая идеальная форма защиты прав и интересов работников. Однако другого более эффективного и цивилизованного способа пока не придумано»*(7). Причем, если содержание устава организации и правил внутреннего трудового распорядка в основном отражает интересы собственников имущества и работодателя, то содержание и структура коллективного договора во многом зависят от инициативы и социальной активности наемных работников. В случае успешного «перетягивания каната» работниками коллективный договор может быть превращен в документ, закрепляющий гарантии реализации их трудовых прав и социальных завоеваний.
Коллективный договор обладает и другими замечательными свойствами при удачном закреплении в нем тех или иных трудовых прав. Например, на срок его действия (до трех лет) работники могут быть уверены в сохранности трудовых отношений, если будет закреплена норма о невозможности реорганизаций и сокращения штата.
Коллективный договор может играть роль баланса интересов сторон, с его помощью можно решать производственные, технологические, с одной стороны, и профессиональные, бытовые задачи, с другой.
Коллективный договор обладает также существенными средствами стимулирования трудовой активности работников. В этом нетрудно убедиться, проанализировав ст. 41 ТК РФ, посвященную его содержанию. С учетом экономического потенциала организации данный локальный документ в состоянии пробудить интерес к творческому и производительному труду путем установления привлекательных моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Умело используя ориентиры закона и квалифицированно разработав этот паритетный акт, можно заложить в нем значительные возможности для стимулирования прежде всего социально активных работников.
Специалистов с высокой трудовой мотивацией, ответственностью, развитым профессионализмом в условиях рыночной экономики осталось немного. Согласно социологическим исследованиям НИИ труда, не менее 80% российских работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств, даже к пониманию необходимости интенсивно трудиться ради достойного заработка*(8). Отмечая обедненность мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых по средством трудовой деятельности, социологи делают неутешительный вывод о том, что современный работник является трудноуправляемым, неподвластным стимулированию*(9).
В этой нелегкой ситуации коллективный договор целесообразно использовать как средство воспитания добросовестного отношения к работе, развития (а может быть, сначала возвращения) трудовых навыков и способностей. Опыт западных компаний показывает, что великолепная работа — это чисто добровольный вклад, который возможен лишь тогда, когда работник ощущает заботу о себе, чувствует себя настоящим совладельцем компании*(10). Представляется необходимым, чтобы в коллективный договор были внесены обязательства работодателя способствовать созданию благоприятной рабочей обстановки, обеспечению стабильности занятости, внедрению отношений сотрудничества, доверия и внимания к интересам работников.
Набор воспитательных средств, включаемых в коллективный договор, может быть различным. Поэтому каждое из них требует предварительного изучения. Например, социологические исследования, проведенные под научным руководством автора статьи в начале 1990-х годов в 19 организациях торговли, общественного питания и потребкооперации г. Иванова и Ивановской области*(11), выявили следующее. Из множества трудовых и социально-бытовых льгот, предложенных для включения в коллективные договоры с учетом экономических возможностей организаций, наиболее значимыми для различных категорий работников явились: материальная помощь многодетным и малообеспеченным семьям, беспроцентные ссуды на улучшение жилья и обзаведение домашним хозяйством, установление меньшей, по сравнению с законодательством, продолжительности рабочей недели, оплата коммунальных услуг за счет работодателя и оплата дополнительного отпуска в день 1 сентября родителям, имеющим детей младшего школьного возраста.
На вопрос о том, какие стимулы побуждают работников плодотворно трудиться, получены следующие ответы: высокие тарифные ставки и оклады (24,7%), оздоровительные пособия при уходе в ежегодный отпуск (13,4%), более длительные отпуска (12,6%). Треть опрошенных считает, что наиболее существенной гарантией обеспечения занятости при возможных массовых увольнениях может стать специальный фонд подготовки и переподготовки кадров. Ответы работников на вопросы, связанные с приватизацией предприятия, показали неподготовленность большинства к решению этих проблем. Только 39,3% опрошенных высказались за детальную регламентацию процесса приватизации с приложением к коллективному договору перечня конкретных мероприятий. Хотя следует отметить чрезвычайную актуальность приватизационных мероприятий, поскольку они связаны с приобщением работника к управлению организацией, созданием нового класса работников-собственников.
В соответствии с ТК РФ и Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» роль государства в коллективном регулировании трудовых отношений в основном сводится к заключению социально-партнерских соглашений, установлению и разрешению процедур коллективных переговоров. Законодатель отказался от установления жестких норм, не позволяющих проявлять инициативу на местах. Напомним, что в многочисленных подзаконных правовых актах, особенно в постановлениях Совета Министров СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС*(12), с планомерной неизбежностью предусматривались ежегодное заключение коллективных договоров, их регистрация, представление статистической отчетности об их выполнении и многое другое. Трудовым коллективам и администрации оставалось лишь, не прилагая особых усилий, «привязывать» готовые разработки к местным условиям. Такая запрограммированность делала ненужным творческое составление проектов коллективных договоров. Не случайно отдельные ученые высказывали сомнения в необходимости коллективно-договорной практики. Так, по мнению В.А. Вайпана, в условиях перестройки, расширения самостоятельности предприятий и усиления процессов демократизации на производстве отпадает необходимость в коллективных договорах, на смену которым придут локальные нормативные акты*(13).
В настоящее время ранее существовавшая обязанность заключать коллективный договор заменена на возможность его принятия. Работники и работодатель сами решают данный вопрос. Представляется, что коллективный договор нужен обеим сторонам. Работники заинтересованы в нем прежде всего потому, что установленный коллективным договором уровень социальных гарантий, льгот и преимуществ позволит обеспечить им на срок действия этого документа (до трех лет), по меньшей мере, стабильность трудовых отношений. Собственники организаций могут использовать данный правовой акт для решения своих задач, связанных, например, с улучшением качества продукции или с созданием квалифицированного творческого коллектива. И все же в условиях рыночных отношений более заинтересованы в коллективном договоре сами работники. В связи с сужением сферы государственного регулирования трудовых отношений коллективный договор, во-первых, может превратиться в правовой документ, закрепляющий трудовые гарантии и социальные завоевания работников, во-вторых, он становится средством защиты их экономических интересов.

Соотношение коллективного договора и локальных нормативных актов

При соотношении централизованного и локального регулирования трудовых отношений необходимо исходить из тех задач, которые поставлены законодателем в ТК РФ и являются ориентирами при разработке и принятии как законодательных, так и локальных актов. Одна из основных задач трудового законодательства — создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Представляется, что при установлении конкретных правовых механизмов в ТК РФ данная задача решена законодателем недостаточно четко. Дело в том, что договоренности работников и работодателей на уровне организации могут быть закреплены в локальных нормативных актах, отражающих их согласованную волю. Но примеров воплощения совместного локального нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет. Через другие локальные акты это сделать невозможно, так как они принимаются всего лишь с учетом мнения представительного органа работников, т.е. находятся полностью во власти работодателя и отражают его интересы, являясь, по меткому выражению Л.С. Таля, «односторонними нормативными актами»*(14).
Коллективный договор и иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, представляют две разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации. Первая, как видим, основана на согласовании интересов работников и работодателя и отражает демократические начала управления производством. Во второй представлены интересы работодателя, выражающие его хозяйственное господство в управлении делами организации.
Коллективный договор имеет комплексный характер. Он является модельным (рамочным) правовым актом, который может быть развит, дополнен в других однородных нормативных актах, отражающих сближение интересов работников и работодателя. Его принятие, содержание, срок действия зависят от воли сторон.
Иные локальные акты, как правило, имеют ограниченную сферу регулирования и принимаются работодателем в порядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению к другим локальным актам.
Локальные нормативные акты, как, впрочем, и другие правовые акты, должны находиться в строгой зависимости друг от друга. ТК РФ впервые в законодательной практике выстроил иерархию локальных источников трудового права. На первые роли выдвинут коллективный договор, который, по мысли разработчиков ТК РФ, является главным и преимущественным правовым актом организации. «Верховенство» коллективного договора, видимо, должно означать, что работодатель и работники обязаны руководствоваться им и действовать во исполнение его, а все иные локальные акты — строго соответствовать данному нормативному договору. Но насколько правомерно подчинение коллективному договору других локальных актов, поставленных законодателем в такую зависимость?
Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников кажется очевидным. Во-первых, в соответствии с ТК РФ это единственный законодательно признанный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его как пример максимальной паритетности сторон трудового договора. Включая добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства, коллективный договор закрепляет компромиссы в споре интересов работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.
Во-вторых, свидетельством приоритетности коллективного договора перед иными локальными актами является и расположение соответствующих норм во втором разделе ТК РФ, а также детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.
В-третьих, ТК РФ установил взаимосвязи только коллективного договора с иными локальными нормативными актами работодателя. Такой вывод следует из анализа ст. 8 ТК РФ, посвященной локальным источникам трудового права, в ч. 4 которой говорится о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением являются недействительными. Значит, коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором*(15).
Все сказанное позволяет сделать очевидный вывод: локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору.
Вместе с тем, не со всеми концептуальными положениями нового ТК РФ относительно коллективного договора можно согласиться. Прежде всего, вызывают возражение чрезмерная увлеченность законодателя коллективно-договорным регулированием и умаление роли иных локальных актов, способных обеспечить как эффективное функционирование трудовых отношений, так и надежную защиту трудовых прав работников. Приоритет коллективного договора в основном трудовом законе фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором.
Противопоставление коллективного договора, социально-партнерских соглашений иным локальным нормативным актам наблюдается в ст. 5 ТК РФ, посвященной системе трудового законодательства. Локальные акты в соответствии с названной статьей включены в систему трудового законодательства как нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Коллективный договор и соглашения в данной системе отсутствуют. Соответственно статья не содержит и нормы о соотношении локальных правовых источников, регулирующих трудовые отношения, т.е. о соответствии локальных нормативных актов коллективному договору.
Таким образом, ТК РФ, в отличие от прежнего КЗоТа, не относит коллективный договор к локальным источникам организации, но наряду с соглашениями и трудовым договором рассматривает его отдельно в ст. 9 ТК РФ как акт договорного порядка*(16).
Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны, привело к потере данными актами нормативности (ст. 5 ТК РФ), с другой — сузило сферу действия социального партнерства.
Система социального партнерства в организации в соответствии с ТК РФ оказалась представленной только коллективным договором, а точнее, взаимными обязательствами сторон в сфере труда (ст. 26 ТК РФ). Но поскольку коллективный договор — единственный локальный акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТК РФ, да к тому же содержащий названные обязательства сторон (ст. 41), видимо, иные локальные нормативные акты законодатель сознательно не включил в данную систему. Да и формула взаимодействия работодателя с работниками при принятии локальных актов посредством «учета мнения представительного органа работников», конечно, далека от паритетности. Попутно отметим неудачность варианта принятия локальных нормативных актов посредством согласования с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) опять же только через норму коллективного договора.
Ограничение взаимосвязей партнеров по совместному труду лишь рамками коллективного договора не представляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социального сотрудничества. Местная практика свидетельствует о многообразии локальных актов в области социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространенным примером совместного нормотворчества работодателей и работников являются соглашения об охране труда, которые принимались даже в периоды, когда заключение коллективных договоров в нашей стране не практиковалось (1935-1946 гг.). Локальные положения о коллективных формах организации труда и его оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах, производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад, работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются при непосредственном участии работников и их представительных органов.
В качестве вывода отметим, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п.
Представляется, что разделение локальных источников на нормативные соглашения и локальные нормативные акты довольно условно. Во-первых, «скамья» нормативных соглашений не столь коротка, как представляют некоторые исследователи*(17), во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного договора, входят локальные акты в качестве целых разделов или приложений.
Помимо противопоставления коллективного договора другим локальным актам разработчики ТК РФ наделили данный нормативно-договорный документ еще и такой специфической чертой, как «всеядность». В одних случаях он может включать в себя (ст. 41 ТК РФ) иные локальные акты, например, положения об оплате труда. В других ситуациях предлагается локальные источники «привязывать» в качестве приложений к основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), перечнях работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графиках сменности (ст. 103 ТК РФ). Что имели в виду разработчики Кодекса, объединяя «под крылышком» коллективного договора такие сущностные локальные акты, которые обязательны для каждой организации? Видимо, отдаленную перспективу, в результате которой соглашения и коллективные договоры «должны встать в ряд ведущих источников правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране»*(18).
Однако очевидно, что тем самым «размывается» правовая природа названных локальных актов, которые различаются по содержанию, функциональной направленности, срокам действия, порядку разработки, принятия и изменения. И несомненно, что подобные нововведения не соответствуют сложившейся практике. Как могут графики сменности, при составлении которых «работодатель учитывает мнение представительного органа работников», еще и являться «как правило, приложением к коллективному договору» (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)? Подобная несуразность наблюдается и в случае с правилами внутреннего трудового распорядка. В одной статье (ст. 190 ТК РФ) говорится, что они утверждаются работодателем с учетом мнения работников и являются приложением к коллективному договору. Но приложения — это неотъемлемая часть любого договора, а значит, они составляются, изменяются и дополняются так же, как и основной договор. Значит, чтобы изменить графики сменности или дополнить правила внутреннего распорядка, являющиеся приложением к коллективному договору, работодатель должен выступить с инициативой о начале коллективных переговоров?
Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников — это ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать другие локальные акты помимо коллективного договора с учетом мнения работников, или неугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует намерения, но не обязывает их выполнять.
Чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективным договором наблюдается и в нормах, посвященных трудовому договору. При этом особо следует отметить алогичность нормы ч. 8 ст. 73 ТК РФ, в которой устанавливается запрет на введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но разве положение работника, его права, льготы, гарантии, интересы закреплены только в коллективном договоре? Нет, конечно. В организациях нередко имеются несколько десятков подобных локальных нормативных актов с ярко выраженной социальной направленностью. И получается, что соотносить изменение трудового договора с нормами социального партнерства необходимо, а с иными локальными актами специального назначения не требуется? Логика, на мой взгляд, странная и, безусловно, не отвечающая защитным началам трудового законодательства. Поэтому представляется необходимым распространение правила ч. 8 ст. 73 ТК РФ и на другие локальные нормативные акты организации.
Следует учитывать, что коллективный договор является локальным актом, необязательным для организации (в отличие, например, от правил внутреннего трудового распорядка). И если следовать указаниям законодателя о закреплении определенных условий труда только в коллективном договоре, то в половине организаций России*(19) реализовать многочисленные установления закона не представится возможным.
Как же все-таки поступать работодателю с нормами, предписывающими решение вопросов только с помощью коллективного договора, если он в данной организации не принят? Ответа в Кодексе на этот вопрос нет. Выход из этой ситуации видится один: предоставить работодателю право самому решать, в каком локальном нормативном акте он будет реализовывать предоставленные ему ТК РФ возможности.

Ответственность сторон коллективного договора

В условиях реформирования политической и экономической системы в России, когда существенно расширяются полномочия хозяйствующих субъектов, коллективный договор становится оптимальной формой учета реальных интересов собственников организаций и их представителей и работников и их представителей. При этом стороны должны руководствоваться как принципами социального партнерства, предусмотренными ст. 24 ТК РФ (равноправие сторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так и другими основными положениями, имеющими распространение на практике. Приведем некоторые в качестве примера:
— сотрудничество и доверие сторон при выполнении обязательств;
— предоставление сторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора, социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающих профессиональные и социально-экономические права и интересы работников;
— гласность выполнения или невыполнения условий договора.
В коллективном договоре ОАО «Автокран» (г. Иваново) в качестве принципа провозглашено: «Стороны должны признавать, что финансовое положение организации и материальное благополучие работников взаимосвязаны, поэтому работники и работодатель должны создавать и поддерживать между собой гармоничные отношения. В случае возникновения различий в подходах в решении социально-трудовых вопросов они должны разрешаться посредством открытых переговоров».
Опираясь на эти принципы, участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключения коллективного договора. Только в этом случае работники и работодатели придут к пониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон, для мобилизации партнеров при решении производственных задач.
Но на практике, как мы убедились, наблюдается пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Одну из основных причин верно под

Стороны коллективного договора >>>

Порядок заключения коллективного договора >>>

Заключение коллективного договора >>>

Порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор >>>

ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

1. Коллективный договор и локальные нормативные акты >>>

2. Действие коллективного договора >>>

2.1. Действие коллективного договора при реорганизации организации >>>

2.2. Действие коллективного договора при ликвидации организации >>>

Ситуация из практики. Является ли коллективный договор обязательным документом?

Коллективный договор не является обязательным документом для организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора установлен гл. 7 ТК РФ, принятие локальных актов осуществляется с учетом положений ст. ст. 8 и 372 ТК РФ. То есть в разработке коллективного договора участвуют две стороны, а при принятии локального нормативного акта работодатель действует самостоятельно.

В локальные нормативные акты работодатель вправе вносить изменения. Если эти акты принимались с учетом мнения профсоюза, работодатель должен запросить его мнение и по поводу изменений. Однако даже при несогласии профсоюза на их внесение он вправе изменить локальный акт (ч. 4 ст. 372 ТК РФ). Изменить же в одностороннем порядке коллективный договор работодатель не вправе. Поэтому, если в таком договоре предусмотрены дополнительные льготы для работников (например, материальная помощь к отпуску), но в связи с финансовыми трудностями работодатель не может их предоставить, последний может отказаться от данного обязательства, внеся изменения в коллективный договор. Эти изменения могут быть внесены только при достижении соглашения с представителями работников, если иное не предусмотрено договором. Подробнее о внесении изменений в коллективный договор см. п. 5 настоящего материала.

2. Действие коллективного договора

2.2. Действие коллективного договора при ликвидации организации

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока проведения ликвидации (ч. 8 ст. 43 ТК РФ). Ликвидационная комиссия, которая выполняет в этом случае функции работодателя, обязана в период ликвидации обеспечить выполнение условий договора.

СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

1. Представители работников >>>

1.1. Если в организации есть профсоюз >>>

1.2. Если в организации два профсоюза и более >>>

1.3. Если в организации отсутствует профсоюз >>>

2. Представители работодателя >>>

1. Представители работников

1.1. Если в организации есть профсоюз

В организации может быть первичная профсоюзная организация, которая объединяет менее половины всех работников. Однако это не лишает ее возможности представлять интересы всех работников организации при заключении коллективного договора. Работники, которые не являются членами такого профсоюза, вправе уполномочить его на проведение коллективных переговоров для заключения коллективного договора (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Для этого нужно организовать общее собрание (конференцию) работников. На нем работники могут поручить профсоюзной организации представлять их интересы.

Если же первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников, она имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

1.2. Если в организации два профсоюза и более

В организации может быть два профсоюза и более. В таком случае следует учитывать, объединяют ли эти первичные профсоюзные организации более половины работников данного работодателя. Если объединяют, то тогда они могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). В этот орган должны входить представители от каждого профсоюза. Причем количество представителей профсоюза зависит от численности его членов.

Возможна ситуация, что ни одна из первичных профсоюзных организаций или все, которые объединились, не включают в себя более половины работников данного работодателя. В таком случае работники вправе организовать общее собрание и тайным голосованием определить первичную профсоюзную организацию, которой поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). Выборный орган данного профсоюза должен дать согласие представлять интересы работников в коллективных переговорах.

1.3. Если в организации отсутствует профсоюз

Далеко не во всех организациях существует профсоюз. Если его нет, работники также имеют возможность направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора. На общем собрании (конференции) работники могут выбрать иного представителя (представительный орган) и поручить ему направить предложение работодателю о начале проведения коллективных переговоров (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

Важно! Представителями работников не могут быть лица, представляющие интересы работодателей, а также организации или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК РФ).

2. Представители работодателя

При ведении коллективных переговоров интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Следует учитывать, что отдельные вопросы коллективного договора могут находиться вне компетенции руководителя организации. Например, вопрос оплаты труда может быть отнесен к компетенции не единоличного исполнительного органа (генерального директора), а коллегиального (совета директоров, общего собрания и т.д.). В таком случае данное условие коллективного договора вступит в силу после его одобрения компетентным органом юридического лица. Поэтому, если в организации функционируют два исполнительных органа, необходимо принимать во внимание положения устава юридического лица, определяющие их компетенцию (ч. 1 ст. 33 ТК РФ).

В случае же, когда интересы работодателя представляет, например, заместитель генерального директора или главный бухгалтер, достаточно обычного приказа о назначении данных лиц представителями работодателя в коллективных переговорах.

2.1. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах >>>

2.1.1. Издание приказа об освобождении от работы >>>

2.1.2. Оформление табеля учета рабочего времени при освобождении работников от работы >>>

1. Предложение о начале коллективных переговоров

Жестких требований к проведению коллективных переговоров законодательством не установлено. При этом согласно ч. 2 ст. 40 ТК РФ стороны должны подписать коллективный договор в течение трех месяцев со дня начала переговоров. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на предложение начать переговоры.

Для проведения коллективных переговоров формируется комиссия, которая должна выработать проект коллективного договора. Стороны также могут предварительно разработать Положение о порядке ведения коллективных переговоров и в нем прописать все правила разработки коллективного договора.

Информация, необходимая для разработки коллективного договора, предоставляется сторонами не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (ч. 7 ст. 37 ТК РФ). Такой запрос следует составлять в письменной форме в двух экземплярах, чтобы на втором был зафиксирован факт получения данного документа.

Следует учитывать, что непредставление работодателем информации, необходимой для проведения коллективных переговоров, может быть основанием для привлечения его к административной ответственности согласно ст. 5.29 КоАП РФ.

Для составления проекта коллективного договора могут понадобиться сведения о финансовом положении, количестве работников, планах развития организации на ближайшее время, продуктовой стратегии, корпоративной политике и т.д.

При этом данные сведения могут содержать государственную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну. В таком случае участников коллективных переговоров необходимо уведомить о том, что они получают доступ к конфиденциальной информации, а они в свою очередь должны дать обязательство о ее неразглашении. Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности.

2.1. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

2. Подписание коллективного договора >>>

3. Регистрация коллективного договора >>>

1. Урегулирование разногласий

В процессе составления проекта коллективного договора у сторон могут возникнуть разногласия по отдельным положениям будущего договора.

Неурегулированные разногласия сторон коллективных переговоров могут стать предметом коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Во избежание таких последствий следует стараться решать все возникшие разногласия путем переговоров.

2. Подписание коллективного договора

После того как проект коллективного договора согласован сторонами, он подписывается представителями работодателя и работников. Право подписи коллективного договора со стороны работодателя имеет руководитель организации или лицо, которое им на это уполномочено. Со стороны работников договор подписывает председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании (конференции) тайным голосованием.

3. Регистрация коллективного договора

ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ

В КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Важно! Любые изменения в коллективный договор возможны только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказываться от исполнения условий коллективного договора.

Действующее законодательство не обязывает стороны придерживаться определенной структуры коллективного договора и обязательно включать в него определенные условия. Стороны вправе сами решить, что они хотят прописать в коллективном договоре (ч. 1 ст. 41 ТК РФ).

Следует учитывать, что еще в 2003 г. Минтруд России разработал макет коллективного договора. Данный документ носит рекомендательный характер и может быть использован сторонами при разработке проекта коллективного договора.

Коллективный договор может содержать условия, регулирующие самые разнообразные вопросы применения труда работающих в организации на условиях трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ содержит лишь примерный перечень обязательств работников и работодателя, которые они вправе включить в коллективный договор.

Формы, системы и размеры оплаты труда. Коллективным договором могут быть установлены система и размер оплаты труда. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выплата пособий, компенсаций. В коллективном договоре стороны могут предусмотреть выплаты пособий помимо установленных Трудовым кодексом РФ. Например, выплаты выходного пособия при увольнении по основаниям, с которыми Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанности выплатить такое пособие.

Нередко работодатели, прекращая трудовой договор с работниками по соглашению сторон, предусматривают выплату выходного пособия в самом соглашении. Чтобы избежать налоговых рисков в части отнесения данных сумм к расходам на оплату труда, следует указать на возможности выплаты таких пособий в коллективном договоре.

На практике также встречаются случаи, когда работодатели устанавливают доплаты работникам до фактического заработка в случае временной нетрудоспособности. Условия об этих доплатах следует прописать в коллективном договоре. Отсутствие данных положений в договоре может привести к спорам с налоговыми органами.

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Стороны могут предусмотреть в коллективном договоре обязанность работодателя индексировать заработную плату с учетом роста потребительских цен в регионе, в котором находится организация. В данном разделе договора нужно указать, какие конкретно выплаты в рамках системы оплаты труда подлежат индексации (оклад, премии, доплаты), а какие нет. При этом необходимо определить период, за который проводится индексация (месяц, квартал).

Следует иметь в виду, что если в коллективном договоре не отражены основания для прекращения индексации (например, вследствие финансовых трудностей), то работодатель не вправе в одностороннем порядке отказаться от данного обязательства. Наряду с этим стороны могут предусмотреть рост оплаты труда работников с учетом конкретных показателей работы. Это может быть количество изготавливаемых деталей, качество предоставляемых услуг и т.д.

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников. Стороны могут предусмотреть в коллективном договоре конкретные условия по обеспечению занятости работников на предприятии. В числе таких условий - совершенствование системы нормирования труда, исправное состояние помещений, сооружений, машин, инструментов, создание новых рабочих мест, применение новых технологий и т.д. В случае применения новых технологий производства работодатель может проводить переобучение работников за свой счет полностью или частично. А в ситуации увольнения работников организация может взять на себя дополнительные обязанности по оставлению их на работе. Это может быть как предложение вакансий в другой местности, так и установление повышенного размера выходного пособия при увольнении.

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков. В коллективном договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, регулирующие вопросы рабочего времени и времени отдыха.

Так, работодатель может сократить продолжительность рабочего времени для определенных категорий работников без уменьшения размера заработной платы. Также работодатель может включить в рабочее время обеденный перерыв, который по общему правилу на основании ч. 1 ст. 108 ТК РФ в него не включается.

На уровне организации, где действует коллективный договор, могут быть предусмотрены дополнительные выходные дни, например для женщин, которые имеют детей определенного возраста.

Также в организации может быть установлен корпоративный праздничный нерабочий день. Оплата этого дня должна производиться за счет работодателя.

В коллективном договоре стороны вправе предусмотреть дополнительные отпуска для работников, например при наличии определенного стажа работы на предприятии.

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи. Коллективный договор может содержать дополнительные гарантии по обеспечению безопасных условий труда. Например, коллективным договором могут быть установлены повышенные требования охраны труда по сравнению с государственными стандартами. Также для женщин и молодежи могут устанавливаться меньшие нормы выработки, чем для других работников, причем с таким же размером заработной платы.

Соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества. В коллективном договоре можно прописать условия об участии работников в приватизации государственного или муниципального имущества в случае владения работодателем таким имуществом. Следует учитывать, что участие представителей работников при приватизации государственного и муниципального имущества предусмотрено ст. 21 Федерального закона от 12.01.1996 "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". На уровне коллективного договора права профсоюзов в данной области могут быть значительно расширены и более конкретизированы.

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве. Коллективный договор может содержать взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам экологической безопасности. То есть в нем могут быть предусмотрены мероприятия по прогнозированию, планированию заблаговременной подготовки и осуществлению комплекса профилактических мер, обеспечивающих минимальный уровень негативного воздействия окружающей среды на жизнь и здоровье работников.

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. Дополнительные основания для предоставления работникам учебных отпусков по сравнению с Трудовым кодексом РФ также могут быть отражены в коллективном договоре.

Оздоровление и отдых работников и членов их семей. В коллективном договоре может быть установлен порядок обеспечения работников путевками в санатории, оздоровительные лагеря и др. Данные льготы могут предоставляться работникам либо с частичной оплатой, либо бесплатно.

Частичная или полная оплата питания работников. Стороны могут прописать в коллективном договоре условия полной или частичной оплаты питания работников. Такая оплата может производиться путем выдачи талонов на питание или же предоставления работникам денежной компенсации за питание в определенном размере.

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора. Одними из наиболее важных вопросов, отражающихся в коллективном договоре, являются контроль за его выполнением и порядок внесения в него изменений и дополнений.

Стороны вправе определить условия, в соответствии с которыми осуществляется контроль за исполнением коллективного договора. Например, договор может содержать условие о том, что работодатель предоставляет представительному органу работников информацию об исполнении тех или иных условий договора раз в месяц, квартал или каждые полгода.

В коллективном договоре может быть прописан порядок внесения в него изменений. Также может быть предусмотрено, что некоторые условия договора пересматриваются в связи с не зависящими от работодателя обстоятельствами. Например, работодатель может предусмотреть, что вопросы повышения оплаты труда, материальной помощи и другие финансовые условия договора могут изменяться в случае финансовой ситуации в мире, стране или в отрасли.

В коллективном договоре также могут быть прописаны условия деятельности представителей работников (предоставление для профсоюзных органов дополнительных помещений, транспортных средств и средств связи).

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора. В коллективном договоре может быть предусмотрено, что работники не вправе объявлять забастовку при выполнении работодателем условий договора. Поэтому при наличии основания, установленного законом, в случае соблюдения процедуры объявления забастовки работодатель имеет возможность признать ее в судебном порядке незаконной, если докажет, что условия коллективного договора им не нарушались.

Другие вопросы, определенные сторонами. Работодатель и работники вправе включить в трудовой договор любые другие условия, регулирующие социально-трудовые отношения в организации. Это может быть добровольное медицинское страхование работников, негосударственное пенсионное страхование, организация и финансирование спортивных массовых мероприятий. Также в коллективном договоре могут быть предусмотрены положения о содействии работодателя в улучшении жилищных условий работников, условия о социальной защите бывших работников организации (материальная помощь неработающим пенсионерам на лечение, на хозяйственные нужды, поздравления и поощрения в дни рождения и др.).

Подписано в печать

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует разработку и принятие локальных нормативных актов. Особенно это касается коллективных договоров, которые становятся своеобразными "кодексами" в организациях.

Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет Коллективного договора, соглашения над локальным нормативным актом . Если в локальном нормативном акте работодатель решает те же вопросы, которые уже решены в коллективном договоре, соглашении, то такой локальный акт не может противоречить коллективному договору, соглашению.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность усилении роли представительного органа Работников (профсоюзов) в принятии работодателями локальных нормативных актов и определено, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников . То есть закон допускает возможность того, что в коллективных договорах и соглашениях устанавливается порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом их мнения. Тем самым работодатель берет на себя обязанность согласовывать (а не просто учитывать мнения) локальный нормативный акт с органом, представляющим работников. При согласовании с представительным органом работников, в отличие от учета мнения, локальный нормативный акт, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем . Согласование оформляется протоколом заседания профкома.

В коллективном договоре необходимо записать следующие положения:

1.Работодатель признает первичную профсоюзную организацию в лице ее профсоюзного комитета единственным полномочным представителем работников, ведущим переговоры от их имени, и строит свои взаимоотношения с ним в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации. Вопросы трудовых отношений и иных, связанных с ними отношений, решаются совместно с работодателем.

2. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являются приложением к коллективному договору и применяются по согласованию с профсоюзным комитетом.

Внесение изменений и дополнений в локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являющиеся приложением к коллективному договору, осуществляется в том же порядке, который предусмотрен для внесения изменений и дополнений в коллективный договор.

Конституция РФ;

акты международного правового регулирования труда;

подзаконные акты;

акты судебных органов;

соглашения о труде;

надежда пермякова
Консультация для воспитателей «Что нам известно о коллективном договоре и локальных актах?»

АНКЕТА №5

Фамилия, имя, отчество

Должность___

КОЛДОГОВОР

1. В соответствии с какими документами заключается Коллективный договор?

а) с Трудовым кодексом РФ, иными законодательными и нормативными правовыми актами;

б) Нормативными правовыми актами образовательного учреждения;

в) Нормативными правовыми актами образовательного учреждения и с Трудовым кодексом РФ, иными законодательными и нормативными правовыми актами.

2. Определите цель заключения Коллективного договора

Определение взаимных обязательств работников и работодателя по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников школы и установлению дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий, льгот и преимуществ для работников, а также по созданию более благоприятных условий труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами. Отраслевым тарифным соглашением, региональным и территориальным соглашениями.

3. При направлении работника для повышения квалификации Коллективный договор определяет:

а) оплату ему командировочных расходов, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки;

б) сохранение места работы (должности, средней заработной платы по основному месту работы;

в) сохранение места работы (должности, средней заработной платы по основному месту работы; если работник направляется для повышения квалификации в другую местность, оплатить ему командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки.

4. Рабочее время определяется в соответствии с Коллективным договором:

а) правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, годовым календарным учебным графиком, условиями трудового договора;

б) правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, учебным расписанием, годовым календарным учебным графиком, а также условиями трудового договора, должностными инструкциями работников и обязанностями, возлагаемыми на них Уставом школы;

в) уставом школы, условиями трудового договора, должностными инструкциями работников и обязанностями

5. Профсоюзный комитет осуществляет в установленном порядке контроль за соблюдением:

а)только трудового законодательства;

б)нормативных правовых актов;

в) трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

6. Профсоюзный комитет школы является представителем:

а) Работника и работодателя;

б) Работодателя;

в) Работника.

Локальные акты

1. Является ли коллективный договор локальным актом учреждения?

2. Нет (Трудовой кодекс)

2. Являются ли правила внутреннего трудового распорядка локальным актом учреждения?

3. Верны ли данные определения локальных актов образовательного учреждения?

Приказы, распоряжения и другие акты, регламентирующие деятельность образовательного учреждения. (Да, Нет)

Локальные акты образовательного учреждения, не противоречащие его уставу. (Да, Нет)

Письменные официальные документы, принятые (изданные) в определенной форме соответствующим органом учреждения в пределах его компетенции и направленные на установление, изменение или отмену правовых норм. (Да, Нет)

4. Отметьте тот документ, который не является нормативно-локальным актом.

Приказы ОУ;

решения;

положения ОУ;

положения ДО и МП;