Прежде всего, приведем определение категории «Заработная плата».

Заработная плата – это вознаграждение за труд и компенсационные выплаты, которые платит работодатель. В соответствии со ст. 129 ТК РФ размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается. Размер заработной платы не может зависеть от пола работника, его состояния здоровья, наличия у него несовершеннолетних детей.

Для работников бюджетных организаций система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и разных выплат устанавливаются законодательством. Если бюджетная организация имеет право на осуществление предпринимательской деятельности, то выплаты заработной платы устанавливаются на основе законодательства и коллективных договоров или локальных нормативных актов организаций. В коммерческих организациях система оплаты труда основана на коллективном договоре или на локальных нормативных актах. Условия оплаты труда для конкретного работника отражаются в трудовом договоре, но они не могут быть хуже предусмотренных ТК РФ.

Максимальный размер заработной платы ничем не ограничен. Однако заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ) – гарантированного законом размера месячной заработной платы неквалифицированного работника, полностью отработавшего рабочее время, а МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека.

В бюджетных организациях тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС также не может быть ниже МРОТ.

Размер заработной платы является существенным условием трудового договора, и может быть изменен только по соглашению сторон и только в письменном виде.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором. Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Но нередко работодатель выплату заработной платы работнику производит не наличными денежными средствами по месту выполнения работы, а путем перечисления ее на расчетный счет работника в банке. В этом случае воспользоваться своей заработной платой работник может при помощи банковской карты.

При такой форме оплаты работнику необходимо представить заявление с просьбой перечислять заработную плату на определенный банковский счет.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ на работодателей возлагаются обязанности по своевременному производству расчетов с работниками по оплате труда, а также по информированию получателей о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате на руки.

Выплата заработной платы работникам производится в денежной форме, обязательно в рублях. Однако в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным или трудовым договором.

Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме , не может превышать 20 % общей суммы заработной платы. Такая норма призвана ограничить широко распространившуюся в последние годы практику выдачи зарплаты вместо денег товарами, которые работник затем вынужден продавать, или разного рода денежными суррогатами (расписками, талонами и т. п.).

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, запрещенных в свободном обороте, не допускается.

Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.

В настоящее время МРОТ на всей территории Российской Федерации составляет 900 руб.

В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты.

Также ст. 136 ТК РФ сохранено ранее действовавшее положение о выплате заработной платы не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральными законами могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы. Однако до настоящего времени каких-либо нормативных актов, определяющих иные сроки производства выплат в пользу работников, не принято. На практике многие организации отступают от данной нормы из-за того, что выдавать зарплату дважды в месяц по чисто техническим причинам менее удобно, да и работники не возражают против того, чтобы получать ее один раз в месяц. Следует знать, что данное положение дел противоречит закону. Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная плата в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу, так как условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством, законами и иными нормативными правовыми актами.

Заработная плата может выплачиваться один раз в месяц, если работодатель будет иметь заявления от работников с просьбой об этом. Заявление должно быть составлено в виде отказа от получения аванса за определенные месяцы года (январь, февраль, март и т. д.). Заявление составляется один раз в год.

День выплаты заработной платы должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

В целях реализации требований трудового законодательства о производстве расчетов не реже двух раз в месяц организации вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме.

При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение с аванса не производятся. Ежемесячные авансовые платежи производятся не позднее 15-го числа следующего месяца вне зависимости от даты фактической выплаты заработной платы.

При использовании авансовой формы конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и представительным органом работников и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном или трудовом договоре.

Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса устанавливается на уровне, не превышающем месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленном исходя из количества отработанных дней до дня выплаты аванса (рабочего времени), для рабочих-сдельщиков – исходя из количества выполненного объема работ.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, а не на следующий день. К примеру, в коллективном договоре определенного предприятия установлено, что заработную плату работники предприятия получают каждое 1-ое и 15-ое число месяца: 1-го числа выдается заработная плата за предыдущий месяц, а 15-го – аванс за текущий месяц. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. 1 мая 2005 г. – праздник. Поэтому зарплату за апрель 2005 г. администрация предприятия должна выдать 30 апреля 2005 г.

По смыслу ст. 136 ТК РФ работодатель может выплачивать зарплату и чаще, например, ежедневно или еженедельно.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится не менее чем в двойном размере.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Не допускается приостановка работы:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

Статьей 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с их письменного согласия. Кроме того, допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников: организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работники, получающие месячный оклад, за работу в выходные и праздничные дни получают не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась ими сверх месячной нормы рабочего времени. Если же они выполняли работу в пределах месячной нормы рабочего времени, им оплачивается не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Согласно ст. 153 ТК РФ в зависимости от формы расчетов с работниками определяется и размер оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни:

1) работникам-сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад:

а) в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

б) в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника работа в выходные или праздники может компенсироваться ему предоставлением отгула . В этом случае работа в праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы, а затем – не менее чем в двойном размере. Это предусмотрено ст. 152 ТК РФ. В коллективном или трудовом договоре могут предусматриваться конкретные размеры оплаты сверхурочных.

По желанию работника сверхурочные могут компенсироваться дополнительным временем отдыха. Отдых не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно. Это новелла ТК РФ, ведь раньше сверхурочные нельзя было компенсировать отгулом.

Трудовым законодательством предусмотрен определенный порядок производства расчетов с работниками при увольнении. В соответствии со ст.140 ТК РФ увольняемым работникам заработная плата должна быть выдана не позднее дня их увольнения.

Для обеспечения своевременности выплаты заработной платы в организации должны быть оформлены соответствующие первичные учетные документы, а в случае необходимости, – исчислены не только причитающиеся суммы основной заработной платы, но и суммы выходных пособий и компенсаций за неиспользованный отпуск.

При увольнении работника с работы в день увольнения (днем увольнения считается последний рабочий день) ему должны быть выданы трудовая книжка, а при наличии его письменного заявления, – в трехдневный срок также и копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате, о периоде работы и т. п.).

Если в день увольнения работник отсутствовал либо отказался от получения трудовой книжки на руки, работодатель в соответствии со ст. 62 ТК РФ обязан направить по его месту жительства уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Четкое и своевременное выполнение таких требований освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если такие действия окажутся запоздалыми, т. е. уведомление не будет отправлено вовремя, то работодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.

Увольнение работника оформляется приказом либо распоряжением о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником.

Приказ оформляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. Именно на основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, а также производится окончательный расчет.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работника ему должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом по письменному заявлению работника допускается предоставление ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Денежная компенсация при этом работнику не выплачивается. Компенсация за неиспользованный отпуск может быть полной или пропорциональной в зависимости от того, на отпуск какой продолжительности имеет право работник на день его увольнения.

Работники, проработавшие в организации не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию, т. е. работники, проработавшие в текущем году 11 или 12 месяцев и не использовавшие отпуск за этот год до дня увольнения, имеют право на получение компенсации в размере полного среднего заработка за отпуск, на который, в соответствии с действующим законодательством они имеют право.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Так, при отпуске в 28 календарных дней компенсация устанавливается в размере 2,33 дневного среднего заработка за каждый фактически отработанный в рабочем году месяц работы (28 календарных дней: 12 календарных месяцев), при отпуске в 30 календарных дней – в размере 2,5 календарного среднего заработка за каждый месяц работы в рабочем году (30 дней: 12 календарных месяцев) и т. д.

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года.

Таким образом, размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск зависит от трех составляющих:

1) права работника на отпуск соответствующей продолжительности;

2) количества отработанных работником месяцев в текущем рабочем году, подлежащих зачету в стаж работы, дающий право на получение отпуска предусмотренной продолжительности;

3) среднего заработка работника, исходя из которого, определяется размер компенсации за неиспользованный отпуск.

В действующем трудовом законодательстве изменился порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ в средний заработок для расчета отпускных включаются все виды выплат, которые применяются в организации: премии, надбавки, материальная помощь и т. д.

Средняя заработная плата рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику зарплаты и отработанного им рабочего времени за 12 месяцев до момента выплаты.

Чтобы рассчитать среднедневной заработок для оплаты отпусков, установленных в календарных днях, или компенсации за неиспользованный отпуск, необходимо сумму зарплаты за последние три месяца работы разделить на три (число месяцев) и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Полученный среднедневной заработок умножается на число дней отпуска.

В число дней отпуска по ТК РФ не включаются праздничные дни. Отпускные выплаты работник вправе получить, а работодатель обязан выплатить не позднее, чем за три дня до начала отпуска. Если в указанные сроки отпускные выплачены не будут, работник вправе требовать перенесения отпуска.

Если между работником и работодателем возник спор по поводу того, какую сумму вправе получить работник при увольнении, то работодатель выдает неоспариваемую сумму.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска администрация организации в соответствии со ст. 137 ТК РФ вправе произвести удержания соответствующих сумм.

Удержание не производится, если увольнение осуществляется по следующим основаниям:

1) по п. 1 ст. 81 ТК РФ – ликвидация организации;

2) по п. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации»;

3) по подпункту «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

4) по п. 1 ст. 83 ТК РФ – призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

5) по п. 2 ст. 83 ТК РФ – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

6) по п. 5 ст. 83 ТК РФ – признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

7) по п. 6 ст. 83 ТК РФ – смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

8) по п. 7 ст. 83 ТК РФ – наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Расчет сумм для производства удержания производится в том же порядке, как и при начислении среднего заработка за отпуск или для выплаты денежной компенсации взамен отпуска.

Для осуществления удержания выполняются следующие действия:

1) подсчитывается количество полных месяцев, отработанных работником до конца рабочего года, в счет которого он авансом получил отпуск (при этом остатки дней сверх полных месяцев округляются до полных месяцев по правилам округления: остаток до 14 календарных дней включительно отбрасывается, а остаток от 15 календарных дней и более округляется до полного месяца);

2) вычитается количество отработанных месяцев из 12 месяцев, определяется количество неотработанных месяцев до наступления права на очередной отпуск месяцев;

3) размер удержания определяется как произведение исчисленного среднедневного заработка на количество неотработанных месяцев и установленную продолжительность отпуска, разделенное на 12 месяцев.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки заработной платы более 15 дней работник вправе приостановить работу до выплаты задержанной суммы, известив работодателя об этом в письменной форме. Этим положением законодатель помогает работникам защищать нарушенные права и исключает возможность применения работодателем принудительного труда.

Простой может произойти как по вине работника, так и по вине работодателя.

Согласно ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. При этом работник должен в письменной форме предупредить работодателя о начале простоя.

Время простоя по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Закон не обязывает работника присутствовать в организации в период приостановки работы, следовательно, до момента получения заработанных денег он вправе не выходить на работу. Все «протестное» время организация должна будет оплатить ему как простой, совершенный по вине работодателя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

В ст. 137 ТК РФ перечисляются случаи, при которых могут производиться удержания из заработной платы. В соответствии с этой статьей заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана. Вместе с тем излишне выплаченная работнику заработная плата может быть взыскана , если она была выплачена в следующих случаях:

1) вследствие счетной ошибки;

2) в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом;

3) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

4) для возмещения неотработанного аванса;

5) для погашения неизрасходованного и невозвращенного аванса, выданного в связи с командировкой или переводом в другую местность.

В соответствии со ст.138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, должно быть сохранено 50 % заработной платы. Как и раньше, эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб, в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 %. Удержания производятся из начисленных сумм оплаты труда за минусом причитающейся к удержанию суммы налога на доходы физических лиц.

Не допускаются удержания со следующих видов выплат:

1) возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;

4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством РФ;

5) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

Выплатить зарплату в установленный срок – одна из главных обязанностей работодателя. В соответствии с положениями действующего законодательства за задержку против установленных действующим законодательством сроков выплаты заработной платы, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители могут быть привлечены к материальной, административной и уголовной ответственности.

В ряде случаев задержка выплаты заработной платы может повлечь за собой налоговые санкции.

За нарушение установленных сроков производства расчетов ТК РФ установлена ответственность работодателей и (или) уполномоченных представителей работодателя. Согласно ст. 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель (уполномоченные им представители) обязаны уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно. Конкретные размеры компенсации должны определяться коллективным или трудовым договором. Кроме того, статья 236 ТК РФ предусматривает выплату компенсации за нарушение сроков оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику. При невыплате компенсации работник имеет право обратиться в суд за защитой своих законных прав и интересов.

Суд, рассмотрев иск работника о взыскании процентов за задержку причитающихся ему денежных средств, удовлетворит иск только в том случае, если работодатель не сможет доказать свою невиновность в произошедшем.

К примеру, заработная плата не была выплачена по причине неперечисления денег предприятию заказчиком за выполнение определенной работы. Если этот факт станет предметом рассмотрения в суде и работодатель представит в свое оправдание необходимые финансовые документы, иск работника о выплате процентов будет отклонен, так как задержка в этом случае произошла не по вине предприятия.

В том случае, если суд установит вину работодателя, помимо денежной компенсации он обяжет его выплатить задержанную заработную плату, предварительно проиндексировав ее в соответствии с инфляцией.

Также работник имеет право на возмещение морального вреда, причиненного ему невыплатой заработной платы.

По общему правилу работник может обратиться в суд за защитой своего права в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен быть узнать о нарушении своего права. Однако требовать выплаты причитающихся процентов он может в любое время, поскольку в данном случае срок обращения в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по выплате задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Порой в силу тех или иных причин работодатель не выплачивает вовремя работникам денежные средства, нарушая тем самым принятые обязательства. В этих случаях для работодателя в соответствии с законодательством неизбежны определенные негативные последствия.

Финансовые трудности время от времени испытывает любая организация, однако, работодателю не стоит решать свои проблемы за счет денежных средств, предназначенных на заработную плату работникам, тем самым, привлекая к себе внимание официальных органов. Суд, Гострудинспекция, другие правоохранительные структуры, активно защищают интересы работников как наиболее незащищенной стороны трудовых правоотношений.

В ходе проверки организации несоблюдение сроков выплаты заработной платы считается одним из самых серьезных нарушений. При выявлении данного нарушения инспектор труда в обязательном порядке составляет акт, издает предписание об его устранении, и решает вопрос о привлечении к административной ответственности виновных лиц. Если будет установлено, что задержка выплаты заработной платы произошла по вине руководителя организации, главного бухгалтера, начальника кадровой службы, то указанные должностные лица будут привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ.

В случае повторного проступка правовой инспектор может обратиться в суд с ходатайством о дисквалификации виновного должностного лица. По решению судебного органа должностное лицо может лишиться права занимать определенные должности на срок от одного года до трех лет.

Есть ряд обстоятельств, при которых действия работодателя являются уголовно наказуемыми и могут привлечь внимание следственных органов. Если заработная плата не выплачивалась в срок по причине корыстной заинтересованности должностного лица, или же в результате этого нарушения наступили тяжкие последствия (допустим, смерть работника, не имевшего возможности оплатить дорогостоящее лечение), или средства, предназначенные для заработной платы, использовались нецелевым образом, то речь может идти об уголовной ответственности. Однако к уголовной ответственности в этом случае может быть привлечен только руководитель организации.

В том случае, если работодатель задержит выплату заработной платы больше чем на 15 дней, то работники вправе прекратить работу, предварительно уведомив об этом администрацию. Это положение не распространяется на государственных служащих и работников организаций, обеспечивающих жизнедеятельность населения: работников коммунальных служб, врачей бригад «Скорой помощи», спасателей, военных, работников МВД России, которые ни при каких обстоятельствах, в том числе и в связи с задержкой выплаты зарплаты, не вправе прекращать работу.

Вместе с тем работодатель несет ответственность за задержку выплаты заработной платы только в случае, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, так как заработная плата зависит от количества и качества труда работника

(ст. 132 ТК РФ).

На основании ст. 155 ТК РФ работнику, по своей вине не выполняющему норму труда или должностные обязанности, заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы.

Полный брак по вине работника, согласно ст. 156 ТК РФ, вообще не оплачивается. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Задержка выплаты заработной платы является административным правонарушением и наказывается в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Данное нарушение наказывается административным штрафом, накладываемым на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Исходя из положений ст. 23.12 КоАП РФ, дела об административных правонарушениях, связанных с нарушением законодательства о труде и об охране труда, вправе рассматривать должностные лица федеральной инспекции труда.

К административной ответственности за задержку выплаты заработной платы могут быть привлечены как руководитель организации, выступающий в роли работодателя, так и другие должностные лица, в обязанности которых входит обеспечение своевременной выплаты заработной платы, включая заместителя руководителя по финансовым вопросам и главного бухгалтера.

В случае если к ответственности будет привлечено лицо, ранее уже подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, то это грозит ему дисквалификацией на срок от одного года до трех лет. Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Дела о нарушении трудового законодательства, предусмотренные п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (влекущие за собой наложение штрафа), рассматривают федеральная инспекция труда и ее подведомственные государственные инспекции труда, а дела, предусмотренные п. 2 ст. 5.27 (влекущие дисквалификацию виновных лиц), подлежат рассмотрению только судом.

Существует такое понятие, как давность привлечения к административной ответственности. Согласно ст. 4.5 КоАП РФ в общем случае постановление по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении двух месяцев со дня его совершения, за административное правонарушение, влекущее применение административного наказания в виде дисквалификации, – по истечении одного года. При этом при длящихся административных правонарушениях, т. е. продолжающихся совершаться при их обнаружении, сроки начинают исчисляться со дня их обнаружения.

К сожалению, факты задержки выплаты заработной платы – явление сегодня нередкое. Одной из основных причин задержек является зачастую неблагополучное финансово-экономическое положение предприятий, не позволяющее им своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату своим работникам. Однако имеют место случаи, когда заработная плата не выплачивается в срок совсем по иным причинам, т. е. когда руководители предприятий используют фонд заработной платы на собственные нужды.

Сейчас работодателям уже ясно, что практика невыплат заработной платы работникам может иметь большие социальные последствия и огромный общественный резонанс. Тем более, что в результате принятия Федерального закона от 15 марта 1999 г. N 48-ФЗ «О дополнении Уголовного кодекса Российской Федерации ст. 1451» в Уголовном кодексе РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ появилась новая статья – 1451, предусматривающая ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и других предусмотренных законом выплат. Выплаты, о которых идет речь в данной статье могут иметь различные наименования, но главное, что их объединяет, – это связь с конституционным правом на оплату по труду, социальное обеспечение и на другие выплаты, гарантированные государством для определенных групп населения и имеющие периодический характер.

Теперь невыплата заработной платы работникам свыше двух месяцев может быть классифицирована как уголовное преступление . К ответственности за это преступление привлекается руководитель предприятия, учреждения или организации независимо от ее формы собственности.

Невыплата заработной платы классифицируется как преступление, если выявлена и подтверждена корыстная заинтересованность руководителя. Другими словами, если доказано, что фонд заработной платы был использован на личные нужды руководителя.

В качестве мер ответственности за это преступление УК РФ устанавливает следующие санкции:

1) штраф в размере от 100 до 200 МРОТ;

2) штраф в размере заработной платы или другого дохода за период от одного до двух месяцев;

3) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет;

4) лишение свободы на срок до двух лет.

Статья 1451 УК РФ отдельно предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, повлекшую тяжкие последствия, такие как гибель людей, причинение тяжкого ущерба их жизни и здоровью, крупный материальный ущерб. Тяжесть последствий устанавливается судебными органами исходя из анализа конкретных обстоятельств и с учетом продолжительности преступления, количества потерпевших, размера невыплаченных сумм. К тяжким последствиям, в частности, могут быть отнесены случаи заболеваний работника и (или) членов их семьи, обусловленных отсутствием средств для существования.

Если невыплата заработной платы влечет за собой тяжкие последствия, виновному грозит применение санкций:

1) штраф в размере от 300 до 700 МРОТ;

2) штраф в размере заработной платы или другого дохода виновного за период от трех до семи месяцев;

3) лишение свободы на срок от трех до семи лет с одновременным запретом после отбытия этого срока занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (до трех лет).

Чтобы установить наличие состава преступления, предусмотренного ст. 1451 УК РФ, необходимо выявить ряд характерных для него признаков: во-первых, налицо должны быть ограничение конституционных прав и свобод граждан, нарушение установленного порядка управления, правил ведения экономической деятельности и т. д.; во-вторых, должен быть установлен субъект преступления, т. е. лицо, совершившее преступление. Так, при несвоевременной выплате заработной платы нарушается право граждан на получение вознаграждения за свой труд, гарантированное ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.

Посягательство на права граждан может быть следствием не только действия, но и бездействия. Именно за такое преступное бездействие и предусматривается ответственность в ст. 1451 УК РФ: виновное лицо могло и было обязано предпринять действия, направленные на выплату заработной платы, но не предприняло их.

Ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, пособий наступает не сразу, а только по истечении двух месяцев . И уже на следующий день по истечении двух месяцев имеются основания для привлечения руководителя организации к уголовной ответственности.

Моментом выплаты считается дата, когда работник получил всю причитающуюся ему сумму заработной платы, пособия на руки либо когда зарплата в полном объеме поступила на его расчетный счет в банке. Частичное погашение задолженности по заработной плате в течение двух месяцев не освобождает от уголовной ответственности и может рассматриваться судом лишь как смягчающее обстоятельство.

Потерпевшими по ст. 1451 УК РФ могут стать и те работники, которые получают заработную плату по срочным трудовым контрактам (в том числе сезонные работники) или контрактам на выполнение определенной работы в период менее одного месяца. Если после оговоренной в контрактах даты выплаты прошло более двух месяцев, работники вправе подать на своих должников в суд.

К уголовной ответственности по ст. 1451 УК РФ привлекается конкретное лицо (субъект преступления), а не организация, от имени которой выплачивается заработная плата.

Ответственность за выплату (и невыплату) заработной платы несет руководитель предприятия-работодателя, и в случае обнаружения на предприятии немотивированной задержки выплаты заработной платы более чем на два месяца именно руководитель будет считаться исполнителем преступления.

Но ч. 1 ст. 33 УК РФ предусмотрено, что у исполнителя могут быть и соучастники преступления – пособники, подстрекатели, организаторы, которые также подлежат привлечению к уголовной ответственности за содеянное.

Организатор – идеолог и руководитель преступления; подстрекатель склоняет к совершению преступления путем уговора, подкупа, угрозы или другим способом; пособник содействует совершению преступления советами, указаниями, информацией, устранением препятствий, заранее данным обещанием скрыть преступника, орудия и следы преступления и т. д.

Пособником в совершенном преступлении может стать бухгалтер, если по просьбе руководителя подскажет ему, как решить личные или производственные финансовые проблемы за счет заработной платы работников. Если же бухгалтер первым натолкнул руководителя на эту мысль, он может быть привлечен к ответственности как подстрекатель .

В ходе совершения преступления руководитель предприятия взаимодействует и с другими исполнителями процедур, связанных с начислением и оформлением денежных выплат:

сотрудниками бухгалтерии, где рассчитываются выплаты, составляется платежная ведомость, которая направляется затем на утверждение руководителю предприятия;

банком, где заказываются деньги;

кассой предприятия, куда деньги поступают из банка.

Таким образом, руководитель предприятия может разделить бремя ответственности за свое преступление с другими лицами – многочисленными вольными или невольными соучастниками, но в любом случае руководитель несет наибольшую ответственность за все правонарушения, связанные с невыплатой заработной платы.

Для наличия в действиях руководителя состава преступления необходимо доказать, что, несмотря на угрозу всех последствий, руководитель совершил преступление из корыстной или личной заинтересованности. О наличии прямого умысла могут свидетельствовать следующие обстоятельства:

1) в фонде заработной платы имелось достаточное количество средств, однако необходимые выплаты работникам в срок сделаны не были;

2) поступающие финансовые средства не зачислялись в фонд заработной платы;

3) находящиеся в фонде заработной платы средства использовались не по назначению.

Если в двух последних случаях наличие корыстной или другой личной заинтересованности установить достаточно легко, то в первом случае достаточно сложно. Потребуется выяснить, как предполагалось использовать денежные средства.

Необходимо установить, на какие цели были использованы средства, предназначенные для заработной платы. Состав преступления будет установлен, если эти цели имели непосредственное отношение к личным интересам руководителя предприятия, например, денежные средства были переведены на его личный счет, на счет родственников или близких, зависимых от него коммерческих образований и т. д.

Констатировать преступный умысел и корыстную заинтересованность невозможно, если предназначенные для выплаты заработной платы средства руководитель направил на погашение долгов предприятия, из-за которых была угроза банкротства.

Виновный может быть привлечен к уголовной ответственности по прошествии двух месяцев со дня, когда должна быть произведена выплата заработной платы.

Именно такой срок установлен для того, чтобы преступление считалось оконченным.

Кроме административной и уголовной ответственности за невыплату заработной платы работникам, к работодателю применяются налоговая ответственность (налоговые санкции)

Налоговые санкции и налоговая ответственность за задержку выплаты заработной платы наступает только в том случае, если в установленные сроки не будут уплачены по принадлежности суммы исчисленных с выплат по оплате труда налогов и сборов, включая единый социальный налог, налог на доходы физических лиц.

В отдельном порядке установлена ответственность за несвоевременную уплату по принадлежности сумм страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В соответствии со ст. 122 НК РФ неуплата или неполная уплата сумм единого социального налога, а также налога на доходы физических лиц, в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога или других неправомерных действий (бездействия) влекут за собой взыскание штрафа в размере 20 % от неуплаченных сумм налога.

В случае, если указанные действия были совершены умышленно, организация может быть привлечена к уплате штрафа в размере 40 % от неуплаченных сумм налога.

За просрочку уплаты налогов организация обязана также уплатить пеню за каждый календарный день просрочки платежа, начиная со следующего за установленным законодательством дня уплаты.

Согласно ст. 75 НК РФ процентная ставка пени равна 1/300 действующей ставки рефинансирования Центробанка России. (Для сведения, в настоящее время ставка рефинансирования составляет 13 % годовых.)

Аналогичные меры ответственности установлены действующим законодательством для случаев неуплаты или задержки выплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, а также страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Наложенные на руководителя организации и (или) иных должностных лиц организации санкции за задержку выплаты заработной платы в виде штрафа, подлежат оплате за счет личных средств указанных лиц.

В случае, если наложенные на них штрафы не будут оплачены добровольно, а также в иных установленных случаях, соответствующие документы могут поступить для их реализации в организацию, где виновные осуществляют трудовую деятельность.

В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также судебные приказы, отнесенные к исполнительным документам, подлежат обязательному исполнению всеми организациями.

Исходя из этого, поступившие в организацию постановления и судебные приказы, содержащие требования об уплате виновными лицами сумм наложенных на них штрафов, должны приниматься к обязательному исполнению и производству удержаний из заработной платы указанных в них виновных лиц.

Не выданные в установленный срок суммы заработной платы считаются депонированными, должны храниться отдельно и выдаваться по первому требованию их получателям.

Организации имеют право хранить в своих кассах наличные денежные средства сверх установленных лимитов только для оплаты труда, выплаты пособий по государственному социальному страхованию и стипендий не более трех рабочих дней (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – до пяти дней), включая день получения наличных денег в банке.

По истечении указанных сроков кассир обязан:

1) в платежной (расчетно-платежной) ведомости против фамилии лиц, которым не произведены выплаты заработной платы, пособий по социальному страхованию или стипендий, поставить штамп или сделать отметку от руки? «депонировано»;

2) составить реестр депонированных сумм;

3) в конце ведомости сделать надпись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, сверить их с общим итогом по ведомости и скрепить надпись своей подписью (если деньги выдавались не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись: «Деньги по ведомости выдавал (подпись)»);

4) записать в кассовую книгу фактически выплаченную сумму и поставить на ведомости штамп? «Расходный кассовый ордер N ___».

Депонированные суммы заработной платы на следующий день, после истечения сроков хранения, должны быть сданы на расчетный счет в учреждении банка и на сданные суммы оформляется расходный кассовый ордер.

Таким образом, депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства для выдачи были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе, неприбытии его для получения либо отказавшимся получать деньги. При этом причины, по которым средства не получены, значения не имеют.

Депонированию подлежат не начисленные суммы заработной платы в пользу работников, не получивших вовремя суммы оплаты труда, а суммы, причитающиеся к выдаче им на руки.

Если организация задерживает выплату заработной платы или производит частичную выдачу заработной платы, не выданные суммы к депонированным не относятся.

Основанием для отнесения сумм на депонент будет служить тот факт, что заработная плата не была выдана некоторым сотрудникам отсутствующим по каким-либо причинам на работе в то время, когда в организации выдавалась заработная плата.

Суммы депонированной заработной платы после закрытия расчетно-платежной ведомости подлежат сдаче на расчетный счет организации. Невостребованная работниками депонированная заработная плата хранится до истечения срока исковой давности, т. е. в течение трех лет и выдается по первому требованию работника.

Выдача депонированных сумм отдельным работникам наличными осуществляется по расходному кассовому ордеру, а если получателей несколько, то может составляться отдельная платежная ведомость.

В случае смерти работника неполученная ко дню его смерти заработная плата в соответствии со ст. 141 ТК РФ выдается совместно проживающим с ним членам семьи, а также лицам, находившимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего.

Подлежит ли возмещению моральный вред, причиненный работнику нарушением его трудовых прав, в частности, невыплатой заработной платы в установленный срок?

Институт компенсации морального вреда относится к компетенции гражданского законодательства, и достаточно полно в нем разработан. Однако вопрос о распространении его на случаи нарушения трудовых прав граждан в настоящее время остается открытым. Суды нередко отказывали (и отказывают до сих пор) в удовлетворении исков о компенсации морального вреда работникам, трудовые права которых нарушены.

Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что гражданину компенсируется причиненный ему моральный вред (физические или нравственные страдания), если: он причинен действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага; имеют место случаи, прямо предусмотренные законом.

В настоящее время трудовым законодательством установлено, что суд имеет возможность по требованию работника вынести решение о возмещении последнему денежной компенсации морального вреда в случаях:

1) увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения;

2) незаконного перевода на другую работу;

3) взыскания с работодателей компенсации морального вреда за задержку выплаты заработной платы.

Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания, связанные с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. п.

Известно, что в настоящее время период задержки выплаты заработной платы на многих предприятиях и в организациях составляет от нескольких месяцев до нескольких лет. Не может вызывать никаких сомнений, что в такой ситуации работник претерпевает нравственные страдания, которые подрывают его психическое здоровье. Эти страдания могут выражаться в чувстве беспомощности, подавленности, в опасениях по поводу возможного ухудшения своего здоровья и здоровья членов семьи, невозможности предупреждения и лечения эпидемических, профессиональных и иных болезней.

В соответствии со ст. 150 ГК РФ к нематериальным благам относятся: жизнь, здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, право свободного передвижения, выбора места пребывания и жительства, право на имя, право авторства, иные личные неимущественные права и другие нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона. К последним, безусловно, относится закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Следовательно, за нарушение данного нематериального блага в соответствии со ст. 151 ГК РФ может быть назначена компенсация морального вреда. При задержке выплаты заработка дискриминация заключается в установлении неравенства работника перед другими работниками на получение вознаграждения за труд.

Суд не вправе отказывать работникам в подобных случаях в удовлетворении исковых заявлений о компенсации морального вреда.

Гарантии и компенсации

В соответствии со ст.164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

ТК РФ устанавливает широкий перечень гарантий и компенсаций. Так, согласно статье 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

– при направлении в служебные командировки;

– при переезде на работу в другую местность;

– при исполнении государственных или общественных обязанностей;

– при совмещении работы с обучением;

– при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

– при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

– в некоторых случаях прекращения трудового договора;

– в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

По общему правилу при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Исключение составляет исполнение государственных и общественных обязанностей, речь о которых пойдет ниже.

Рассмотрим некоторые из вышеперечисленных компенсаций.

Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст.166 ТК РФ).

Обратите внимание! Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Не забудьте отразить разъездной характер работы в трудовом договоре с работником.

Запрещаются направление в служебные командировки беременных женщин и работников моложе 18 лет.

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей, в соответствии, с медицинским заключением допускаются только с их письменного согласия. При этом указанные категории работников должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом, отказаться от направления в служебную командировку.

Порядок направления в служебную командировку регулируется также Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 № 62. Согласно п.7 указанной Инструкции днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда – день прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки. Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, неиспользованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

Однако если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством.

В случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке.

Оформление служебной командировки.

Во-первых, работнику, направляемому в командировку, необходимо оформить служебное задание по форме № Т-10а.

На основании служебного задания составляется приказ о направлении работника в командировку по форме № Т-9 или Т-9а (если в командировку направляются несколько работников). Формы бланков утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2005 № 1.

На основании приказа о направлении работника в командировку выписывается командировочное удостоверение. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия работника, которые заверяются подписью ответственного лица и печатью той организации, куда работник был направлен.

При направлении работника в командировку за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок, а также возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой:

– расходы по проезду;

– дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства, т. е. суточные;

– иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Средний заработок рассчитывается в соответствии со ст.139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ № 213.

Перед отправлением в командировку, исходя из предполагаемых расходов, работнику под отчет выдается денежный аванс.

По возвращении из командировки работник составляет краткий отчет о проделанной работе, данные о котором отражаются в служебном задании.

В течение 3 дней по возвращении из командировки работник обязан представить авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах. К авансовому отчету прилагаются командировочное удостоверение, оформленное в установленном порядке, документы о найме жилого помещения и фактических расходах по проезду.

Документальное подтверждение командировочных расходов необходимо также для целей налогообложения организации. Так, в соответствии с требованиями ст. 252 Налогового кодекса РФ расходы должны быть обязательно документально подтверждены и экономически обоснованы.

Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В соответствии со ст.168 ТК РФ размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. Ранее данная статья также устанавливала, что размеры возмещения не могут быть ниже установленных Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета». В настоящее время определение размеров возмещения командировочных расходов отдано на усмотрение работодателя.

Нормы возмещения расходов, установленные Постановлением, не соответствуют уровню жизни в настоящее время. Однако оно продолжает действовать, и работодатели могут на него ориентироваться.

Итак, Постановлением установлены следующие нормы возмещения:

– расходы по найму жилого помещения в размере фактических расходов, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии подтверждающих документов – 12 руб. в сутки;

– расходы на выплату суточных 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке;

– расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы в размере фактических расходов, но не выше стоимости проезда, при отсутствии проездных документов в размере фактической стоимости по установленным тарифам. Пункт 12 Инструкции уточняет состав данных расходов: «расходы по проезду к месту командировки и обратно к месту постоянной работы возмещаются командированному работнику в размере: стоимости проезда воздушным, железнодорожным, водным и автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предварительной продаже проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями.

Расходы по проезду командированного работника в мягком вагоне, в каютах, оплачиваемых по I–IV группам тарифных ставок на судах морского флота, в каютах I и II категории на судах речного флота, а также на воздушном транспорте по билету I класса, возмещаются в каждом отдельном случае с разрешения руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации при представлении проездных документов (п. 18 Инструкции).

Командированному работнику оплачиваются расходы по проезду транспортом общего пользования (кроме такси) к станции, пристани, аэропорту, если они находятся за чертой населенного пункта».

При командировках в зарубежные страны следует руководствоваться нормами, установленными Приказом Минфина России от 12 ноября 2001 г. № 92н «О размерах выплаты суточных при краткосрочных командировках на территории зарубежных стран».

В соответствии со ст.169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

– расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

– расходы по обустройству на новом месте жительства.

При этом конкретные размеры возмещения стороны вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они не были ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета (см. Постановление Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность») (далее – Постановление Правительства РФ № 187).

Постановлением Правительства РФ № 187 гарантировано возмещение следующих расходов:

– по переезду работников и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:

– железнодорожным транспортом в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

– водным транспортом в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

– воздушным транспортом в салоне экономического класса;

– автомобильным транспортом в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).

При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда:

– железнодорожным транспортом в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

– водным транспортом в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;

– автомобильным транспортом – в автобусе общего типа;

– по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи – в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом.

При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время;

– по обустройству на новом месте жительства: на работника в размере месячного должностного оклада по новому месту его работы и на каждого члена семьи в размере 1/4 должностного оклада по новому месту работы работника;

– выплаты работнику суточных в размере 100 руб. за каждый день нахождения в пути к новому месту работы.

При этом п. 6 Постановления установлено, что работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:

– если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;

– если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока – до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

Законом N 90-ФЗ введена новая статья 168.1, регламентирующая возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера.

Перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, т. е. его определяет сам работодатель. Условия о разъездном характере работы включаются в должностные инструкции, трудовые договоры. Как правило, это проводники пассажирских поездов, работники почтовых вагонов, стюардессы, члены экипажа морских и речных судов и т. п.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, не считаются служебными командировками. Ранее расходы таких работников в поездках возмещались в пределах норм, установленных Постановлением Минтруда России от 29.06.1994 N 51 «О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации» (отменен Постановлением Минтруда России от 26.04.2004 N 60).

Ст. 168.1 ТК РФ определяет, что перечень расходов, возникающих при служебных поездках:

– расходы по проезду;

– расходы по найму жилого помещения;

– дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

– иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Такие расходы должны компенсироваться работодателем. При этом размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовыми договорами.

Статья 170 ТК РФ устанавливает, что на время исполнения работником государственных или общественных обязанностей в тех случаях, когда такие обязанности должны исполняться в рабочее время, работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

К случаям исполнения работником государственных и общественных обязанностей относятся:

– осуществление избирательного права;

– явка по вызову в органы социальной защиты населения, в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;

– избрание на выборные должности в государственные органы, органы местного самоуправления (ст.172 ТК РФ);

– исполнение гражданами воинской обязанности или поступление на военную службу по контракту (ст.6 Федерального закона РФ от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»). Такие граждане, освобождаются от работы или учебы с сохранением места постоянной работы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб., им также возмещаются расходы, связанные с наймом жилья и оплатой проезда от места жительства и обратно, и командировочные расходы: на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу; на время прохождения военных сборов;

– явка в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов.

Ранее действовавшее законодательство обязывало работодателя на время выполнения таких обязанностей сохранять не только место работы, но и среднюю заработную плату. В настоящее время средний заработок работнику сохраняется лишь в некоторых случаях:

– при участии в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения. При этом средняя заработная плата сохраняется на срок, не превышающий три месяца (ст.39 ТК РФ).

– на время участия работника в комиссии по трудовым спорам (ст.171 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 170 ТК РФ государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ либо решением соответствующего общественного объединения. Например, согласно ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 г. № 113-ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции» за время исполнения присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия соответствующий суд выплачивает ему за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере одной второй части должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период.

Кроме того, присяжному заседателю возмещаются судом командировочные расходы, а также транспортные расходы на проезд к месту нахождения суда и обратно в порядке и размере, установленных законодательством для судей данного суда.

За присяжным заседателем по месту его основной работы сохраняются все гарантии и льготы, предусмотренные для работников данных предприятия, учреждения или организации.

Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются.

Время исполнения присяжным заседателем обязанностей в суде учитывается при исчислении всех видов трудового стажа.

Условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан определяет Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Со дня вступления в силу Закона № 255-ФЗ (1 января 2007 года) все ранее принятые законы и иные нормативные правовые акты применяются в части, не противоречащей Закону.

Закон № 255-ФЗ определяет, что право на пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам имеют застрахованные лица, т. е. граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

При этом застрахованными Закон № 255-ФЗ признает следующих лиц:

1) работающих по трудовым договорам;

2) государственных гражданских служащих, муниципальных служащих;

3) адвокатов, индивидуальных предпринимателей, в т. ч. членов крестьянских (фермерских) хозяйств, физических лиц, не признаваемых индивидуальными предпринимателями, членов родовых, семейных общин малочисленных народов Севера, добровольно уплачивающих страховые взносы в ФСС РФ в соответствии с Федеральным законом от 31.12.2002 № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан»;

4) иных категорий лиц, которые подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в соответствии с иными Федеральными законами, при условии выплаты ими или ха них налогов и (или) страховых взносов в ФСС РФ.

При этом застрахованными лицами могут быть граждане РФ, а также постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без гражданства.

В соответствии со ст. 5 Закона работник приобретает право на пособие по временной нетрудоспособности в следующих случаях:

1) утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

2) необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;

3) карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

4) осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

5) долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.

Пособие по временной нетрудоспособности, в соответствии с ч.2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ, выплачивается:

– в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого работники подлежат обязательному социальному страхованию;

– в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения осуществления служебной или иной деятельности, в течение которой работники подлежали обязательному социальному страхованию. Таким образом, снято ограничение, согласно которому пособие после увольнения работника выплачивалось лишь в тех случаях, когда временная нетрудоспособность продолжалась свыше календарного месяца (согласно Указу Президента РФ от 2 июля 1992 г. № 723 «О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными»).

– в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (работодатель может аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день начала работы (ч.4 ст. 61 ТК РФ).

Законом № 255-ФЗ предусмотрены периоды, за которые пособия по временной нетрудоспособности не назначаются (ст. 9):

1) период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска;

2) период отстранения от работы в соответствии с законодательством РФ, если за этот период не начисляется заработная плата;

3) период заключения под стражу или административного ареста;

4) период проведения судебно-медицинской экспертизы.

В назначении пособия по временной нетрудоспособности может быть отказано в следующих случаях:

– наступления временной нетрудоспособности в результате установленного судом умышленного причинения застрахованным лицом вреда своему здоровью или попытки самоубийства;

– наступления временной нетрудоспособности вследствие совершения застрахованным лицом умышленного преступления.

Пособие выплачивается с первого дня утраты трудоспособности и до ее восстановления или до установления врачебно-трудовой экспертной комиссией инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности. Из этого правила действуют два исключения:

1. инвалидам, имеющим ограничение способности к трудовой деятельности пособие по временной нетрудоспособности выплачивается не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году (ч.3 ст.6 Закона № 255-ФЗ).

2. лицам, работающим по срочному трудовому договору (на срок до шести месяцев), а также лицам, у которых заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору. При этом последним пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе (ч.4 ст. 6 Закона № 255-ФЗ).

При заболевании туберкулезом данные ограничения не применяются.

Статья 6 Закона № 255-ФЗ определяет также условия и продолжительность выплаты пособия при долечивании лица в санаторно-курортном учреждении, при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи и в случае карантина (ч.2,5,6 ст. 6).

Законом РФ от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» перечислены категории лиц, имеющих право на пособие по беременности и родам. Это:

1) женщины, подлежащие государственному социальному страхованию, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией предприятий, учреждений и организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, – в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;

2) женщины, обучающиеся с отрывом от производства по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования;

3) женщины, проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических и психотропных веществ, таможенных органов;

4) женщины из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств, в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации;

Период выплаты пособия по беременности и родам.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов, по их заявлению и, в соответствии, с медицинским заключением.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

За указанный период организация выплачивает сотруднице пособие по беременности и родам. При усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие по беременности и родам выплачивается за период со дня его усыновления и до истечения семидесяти календарных дней (а в случае одновременного усыновления двух и более детей – ста десяти календарных дней) со дня рождения ребенка (детей).

Если сотрудница уходит в отпуск позже, чем за 70 дней до родов, пособие по беременности и родам ей за те дни, которые она работала, не выплачивается.

Прежде всего, обращаем ваше внимание, что в настоящее время пособие назначается и выплачивается по каждому месту работы. Т. е. если работник работает у нескольких работодателей, то пособие назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем (ч.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ).

По общему правилу, пособие назначается и выплачивается по месту работы. Исключения:

1. пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается по последнему месту работы либо территориальным органом ФСС РФ лицу, утратившему трудоспособность в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которого оно подлежит обязательному социальному страхованию (ч.2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ);

2. пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначается и выплачивается территориальным органом ФСС РФ адвокатам, индивидуальным предпринимателям, в т. ч. членам крестьянских (фермерских) хозяйств, физическим лицам, не признаваемым индивидуальными предпринимателями, члены родовых, семейных общин малочисленных народов Севера, добровольно уплачивающие взносы по обязательному социальному страхованию, а также иные категории застрахованных лиц в случае прекращения деятельности работодателем на момент обращения указанных лиц за пособиями (ч.3 ст.13 Закона № 255-ФЗ);

3. пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по последнему месту работы (службы) в случаях, когда отпуск по беременности и родам наступил в течение месячного срока после увольнения с работы в случае:

– перевода мужа на работу в другую местность, переезда к месту жительства мужа;

– болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке);

– необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы (п.п..10 п.5 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Постановлением Правительства от 30.12.2006 № 865 (далее – Постановление № 865);

женщины, уволенные в связи с ликвидацией организации, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию в течение двенадцати месяцев, предшествующих дню признания их в установленном порядке безработными пособие назначается и выплачивается органами социальной защиты населения по месту жительства (п.п.11 п.5 Постановления № 865).;

4. женщинам, обучающимся по очной форме обучения (проходящим службу) пособие назначается и выплачивается по месту учебы (службы).

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за первые два дня за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с 3-го дня – за счет средств ФСС РФ. В остальных случаях – за счет средств ФСС РФ с 1-го дня временной нетрудоспособности.

Обратите внимание, что с 01.01.2007 размер пособия определяется исходя из количества календарных (а не рабочих, как это было ранее) дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам. Следовательно, если первые два дня нетрудоспособности попадут на выходные дни, то они тоже оплачиваются работодателем.

Статьей 2 Федерального закона от 31.12.2002 № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан» предусмотрено, что гражданам, работающим по трудовым договорам, заключенным с организациями или индивидуальными предпринимателями, применяющими специальные налоговые режимы, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации, поступающих от единого сельскохозяйственного налога, единого налога на вмененный доход для отдельных видов деятельности, единого налога для организаций и индивидуальных предпринимателей, применяющих упрощенную систему налогообложения, – в части суммы пособия, не превышающей за полный календарный месяц одного минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом, а оставшаяся часть – за счет средств работодателей.

Пособие по беременности и родам выплачивается за счет средств ФСС РФ. При этом женщинам, обучающимся по очной форме обучения, а также проходящим военную службу и женщинам из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территории иностранных государств, пособие выдается соответственно за счет выделяемых в установленном порядке образовательным учреждениям средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и средств федерального бюджета, выделяемых в установленном порядке органам исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, служба в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов.

Для получения пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам по месту работы работник обязан предъявить листок нетрудоспособности.

Поскольку Закон N 255-ФЗ предусматривает ряд новых норм в части предоставления пособий по временной нетрудоспособности (определение размера пособия в зависимости от продолжительности страхового стажа, исчисление пособий в календарных днях вместо рабочих, выплата пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам по всем местам работы застрахованного лица и др.), Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации будет утвержден новый бланк листка нетрудоспособности, учитывающий указанные изменения.

Вместе с тем до утверждения нового бланка листка нетрудоспособности и обеспечения этими бланками медицинских учреждений используются бланки листков нетрудоспособности, действующие в настоящее время (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2007 № 79-ВС «Об использовании бланков листков нетрудоспособности»). При этом Минздравсоцразвития РФ также отмечает, что если гражданин на условиях внешнего совместительства работает в нескольких организациях, в случае временной нетрудоспособности ему необходимо одновременно выдавать несколько листков нетрудоспособности для предъявления по каждому месту работы.

Порядок заполнения оборотной стороны листка нетрудоспособности разъяснен в Письме ФСС РФ от 28 января 2004 г. № 02–18/07-565 «О заполнении оборотной стороны листка нетрудоспособности».

В разделе «Сведения о заработной плате»:

– в графе «Месяцы» указывается расчетный период, за который учитывается заработная плата (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, отпуску по беременности, либо менее шести месяцев для соответствующих работников, которым пособие должно выплачиваться в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда). Например, «с 1 февраля 2006 г. по 31 января 2007 г.»; «с 1 января 2007 г. по 15 марта 2007 г.».

При этом графы «Месячный оклад» и «Дневная тарифная ставка» можно не заполнять.

Для работников, фактически проработавших в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам менее шести месяцев, в графе «Максимальный размер дневного (часового) пособия» надо указать размер дневного (часового) пособия, исчисленного из минимального размера оплаты труда.

Также обращаем ваше внимание, что вместо непрерывного трудового стажа в больничном листе следует указывать продолжительность страхового стажа. Кроме того, вместо рабочих дней, которые учитываются при исчислении среднего заработка, а также при определении суммы пособия указываются календарные дни (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2007 № 80-ВС).

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются в течение шести месяцев соответственно со дня восстановления нетрудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности, окончания периода освобождения от работы в случае ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания), окончания отпуска по беременности и родам. В частности, как следует из ст. 17.2. Закона РФ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» «пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременное пособие при рождении ребенка, ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком, а также единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью назначаются, если обращение за ними последовало не позднее шести месяцев соответственно со дня окончания отпуска по беременности и родам, со дня рождения ребенка, со дня достижения ребенком возраста полутора лет, со дня вступления в законную силу решения суда об усыновлении, или со дня вынесения органом опеки и попечительства решения об установлении опеки (попечительства), или со дня заключения договора о передаче ребенка на воспитание в приемную семью».

Закон № 255-ФЗ допускает обращение за пособиями и по истечении шестимесячного срока. Однако в этом случае решение о выплате пособий принимается территориальным органом ФСС РФ при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются в течение 10 календарных дней со дня обращения за его получением с необходимыми документами, а выплачиваются в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы (п.1 ст. 15 Закона № 255-ФЗ).

Назначенное, но не полученной своевременно пособие выплачивается за все прошлое время, но не более чем за три года, предшествующих обращению за ним.

С 01.01.2007 размер пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам зависит не от непрерывного трудового стажа, как это было ранее, а от страхового стажа. Страховой стаж – это суммарная продолжительность уплаты страховых взносов и (или) налогов.

В соответствии со ст. 16 Закона № 255-ФЗ в этот стаж включаются:

– периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службе;

– периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Закон определяет лишь общие правила исчисления страхового стажа. В частности, исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. А в случае совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из таких периодов по выбору застрахованного лица.

Непосредственно же правила подсчета и подтверждения страхового стажа должны быть утверждены Минздравсоцразвития России (п.3 ст. 16 Закона № 255-ФЗ).

Обратите внимание на следующий момент. Ст.17 Закона № 255-ФЗ установлено, что в случае, если продолжительность страхового стажа за период до 1 января 2007 года окажется меньше продолжительности его непрерывного трудового стажа, применяемого при назначении пособий за тот же период, за продолжительность страхового стажа принимается продолжительность непрерывного трудового стажа.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается:

1) в размере 100 % заработка, если страховой стаж составляет 8 лет и более;

2) в размере 80 % при страховом стаже от 5 до 8 лет;

3) в размере 60 % – если страховой стаж составляет менее 5 лет.

В случае ухода за больным ребенком (при амбулаторном лечении) в возрасте от 3 до 15 лет с 10-го календарного дня пособие выплачивается в размере 50 % среднего заработка.

Если заболевание или травма наступили в течение 30 дней после увольнения, то независимо от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается в размере 60 процентов среднего заработка.

Законом № 255-ФЗ установлены случаи, когда пособия выплачиваются в минимальном размере. Так, если страховой стаж составляет менее шести месяцев, то размер пособия не может быть больше одного МРОТ за полный календарный месяц. В районах и местностях, где применяются районные коэффициенты, пособие выплачивается с учетом этих коэффициентов (п.6 ст.7). В настоящее время размер МРОТ составляет 1100 рублей. Напомним, что до 01.01.2007 пособия в размере, не превышающем МРОТ выплачивалось лицу, которое в течение последних 12 месяцев перед наступлением временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам проработало фактически менее трех месяцев.

Пособие по беременности и родам выплачивается в размере 100 процентов среднего заработка.

Обращаем внимание , что максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия в связи с несчастным случаем на производстве или профзаболеванием), а также пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не может превышать 16 125 рублей (Федеральный закон от 19.12.2006 № 234-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования на 2007 год»).

При этом если лицо работает у нескольких работодателей, то размер пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам не может превышать указанный максимальный размер по каждому месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам исчисляются из среднего заработка за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам. При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, с которых уплачиваются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ (гл.24 НК РФ).

Для того чтобы исчислить размер пособия, необходимо:

1. определить средний дневной заработок, для чего сумма начисленного заработка за предшествующих 12 месяцев нужно разделить на число календарных дней в периоде, за который учитывается заработная плата.

2. определить размер дневного пособия. При этом помним, что он зависит от страхового стажа. Таким образом, размер дневного пособия исчисляется путем умножения среднего дневного заработка на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку.

3. определяем размер пособия, для чего размер дневного пособия умножается на число календарных дней временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам.

Не забываем про максимальный размер пособий. Поэтому следующим шагом будет сравнение исчисленного пособия с максимально допустимым размером пособия. И в том случае, когда размер исчисленного пособия превышает максимальный размер, пособие выплачивается в максимальном размере.

Размер пособия может быть снижен до размера МРОТ при наличии следующих оснований (ст. 8 Закона № 255-ФЗ):

– нарушения без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом;

– неявка без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы;

– заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением.

С 01.01.2007 пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам назначаются и выплачиваются по новым правилам. Однако в случае, если до 01.01.2007 работник имел право на получение пособия в большем размере (в процентном выражении от среднего заработка), чем это предусмотрено Законом № 255-ФЗ, то пособие назначается и выплачивается в прежнем более высоком размере, но не более максимального размера (16125 руб.) (п.1 ст. 17).

Пример. Работник по причине болезни не работал с 18.01.2007 по 30.01.2007. К работе приступил 31.01.2007. Таким образом, период временной нетрудоспособности составляет 13 календарных дней.

Страховой стаж составляет 7 лет (следовательно, пособие выплачивается в размере 80 % среднего заработка).

Расчетный период для исчисления пособия с 01.01.2006 по 31.12.2006.

Число календарных дней в расчетном периоде – 365.

Сумма фактического заработка за расчетный период 90500 руб.

Рассчитаем сумму пособия по временной нетрудоспособности.

Сумма среднего дневного заработка за расчетный период составит 90500 руб. /365 дн. = 247,95 руб.

Сумма дневного пособия составит 247,95 руб.*80 % = 198,36 руб.

определяем сумму пособия: 198,36 руб.*13 кал. дн. = 2578,68 руб.

определяем максимальную сумму дневного пособия из расчета 16125 руб. за полный календарный месяц: 16125 руб./31 дн. = 520,16 руб.

Максимальный размер пособия (6762,08 руб.) больше, чем сумма пособия, исчисленная исходя из среднего заработка с учетом ограничения по страховому стажу (2578,68 руб.). Поэтому пособие работнику будет выплачено в наименьшей сумме – 2578,68 руб.

Отметим, что в Законе № 255-ФЗ не рассматривается понятие «не полностью отработанный месяц» (периоды, когда работники находятся в очередном или учебном отпуске, уходят в отпуск без сохранения зарплаты, проходят медосмотр, находятся «на больничном» и др.). С 2007 года в расчет берется только количество календарных дней в периоде, за который учитывается заработная плата – т. е. те календарные дни, за которые застрахованному лицу были выплачены суммы заработной платы и иных выплат (доходов), облагаемые ЕСН, перечисляемый в ФСС РФ. Если работник в расчетном периоде получал какие-либо выплаты, не облагаемые страховыми взносами в ФСС России, то эти суммы не учитываются при расчете среднего заработка для исчисления этих пособий. При расчете среднего дневного заработка не нужно учитывать и те календарные дни, за которые работник получал такие выплаты.

Вместе с тем, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213, при исчислении средней зарплаты в расчет не принимаются суммы среднего заработка, выплаченные в расчетном периоде (в частности, отпускные, оплата за дни нахождения в служебной командировке, оплата за дополнительные дни отдыха, предоставленные согласно законодательству, и т. д.). При расчете пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам не имеет значения, являются прежние выплаты средним заработком или нет. Основным критерием как уже отмечалось выше, является перечисление взносов в ФСС РФ с этих сумм. Если страховые взносы перечислялись в ФСС России, то суммы среднего заработка и дни, за которые они были выплачены, нужно учитывать при исчислении среднего заработка для расчета суммы пособия по больничному листу.

Пример. Вернемся к условиям предыдущего примера, но добавим, что в 2006 году работник 4 дня находился в отпуске без сохранения заработной платы, 10 дней был на больничном, 28 дней – в очередном оплачиваемом отпуске и 2 дня – в командировке.

При расчете среднего заработка для исчисления пособия не учитываются выплаты по больничным листам, поскольку на них не начисляются взносы по обязательному социальному страхованию (и, соответственно, дни временной нетрудоспособности). Сумма пособия составила 2500 руб.

Отпуск без сохранения заработной платы также не учитывается при расчете среднего дневного заработка, поскольку полученные работником доходы к этим дням не относятся.

Остальные выплаты за 2006 год (средний заработок за дни нахождения в служебной командировке и отпускные) учитываются при расчете среднего заработка для исчисления пособия по временной нетрудоспособности за февраль 2007 года, поскольку на них начислялись страховые взносы по обязательному социальному страхованию.

Таким образом, сумма доходов, которые участвуют в расчете среднего заработка составит: 90500 руб.-2500 руб.=88000 руб.

Период, за который были выплачены эти доходы и которые принимаются в расчет при исчислении суммы среднего дневного заработка: 365 дн – 10дн-4 дн. = 351 дн.

Сумма среднего дневного заработка за расчетный период составит 88000 руб. /351 дн. = 250,71 руб.

Сумма дневного пособия составит 250,71 руб.*80 % = 200,57 руб.

Определяем сумму пособия: 200,57 руб.*13 кал. дн. = 2607,41 руб.

Определяем максимальную сумму дневного пособия из расчета 16125 руб. за полный календарный месяц: 16125 руб./31 дн. = 520,16 руб.

520,16 руб.*13 дн. болезни = 6762,08 руб.

Максимальный размер пособия (6762,08 руб.) больше, чем сумма пособия, исчисленная исходя из среднего заработка с учетом ограничения по страховому стажу (2607,41 руб.). Поэтому пособие работнику будет выплачено в наименьшей сумме – 2607,41 руб.

Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Дополнительно к пособию по беременности и родам женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до двенадцати недель), выплачивается единовременное пособие в размере 300 рублей. Пособие выплачивается по месту назначения и выплаты пособия по беременности и родам, т. е. для работающих женщин – по месту работы.

Для получения пособия сотрудница должна представить справку из женской консультации либо другого медицинского учреждения, поставившего женщину на учет.

Пособие назначается и выплачивается одновременно с пособием по беременности и родам, если справка о постановке на учет будет представлена одновременно с листом нетрудоспособности, являющимся основанием для назначения пособия по беременности и родам. Если справка будет представлена позднее, то пособие должно быть назначено и выплачено в течение десяти дней после представления справки (п. 19 Постановления № 865).

Единовременное пособие при рождении ребенка.

Единовременное пособие при рождении ребенка (усыновлении в возрасте до трех месяцев) выплачивается одному из родителей по месту работы. Сумма единовременного пособия составляет 8000 рублей. В случае рождения (усыновления) двух и более детей единовременное пособие выплачивается на каждого ребенка. При рождении мертвого ребенка пособие не назначается.

Для назначения пособия работник должен написать заявление и приложить к нему справку о рождении ребенка, выданную органами загса. В случае если оба родителя работают, также представляется справка с места работы другого родителя о том, что ему такое пособие не назначалось.

Заявление может быть написано по следующему образцу:

Генеральному директору

ООО «Послание»

Петрову П.П.

офис-менеджера Ивановой И.Ю.

В связи с рождением ребенка прошу Вас выдать мне единовременное пособие в размере 6000 рублей.

Приложение:

Справка о рождении ребенка;

Справка с места отца ребенка.

«__» _________ 200__ г. ____________ (И.Ю. Иванова)

Если второй родитель не работает, представляется копия его трудовой книжки.

В случае если пособие получает лицо, заменяющее родителей (опекун), к заявлению о назначении пособия должна быть приложена выписка из решения органа местного самоуправления об установлении над ребенком опеки.

Данный вид пособия организация должна выплатить не позднее десяти дней со дня представления всех необходимых документов.

Сумма пособия возмещается за счет средств ФСС РФ (п.26 Постановления № 865). В фонд представляются документы сотрудника (заявление и справки), и расходный кассовый ордер. После чего организация вправе уменьшить сумму своих страховых взносов на сумму выплаченного единовременного пособия.

Если же организация находится на УСН, уплачивает ЕНВД или единый сельскохозяйственный налог, фонд перечисляет деньги на расчетный счет.

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Согласно ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине по ее заявлению до достижения ребенком возраста трех лет. Однако имейте в виду, что пособие выплачивается лишь за период со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком и до достижения им полутора лет.

На весь период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы.

Ежемесячное пособие матерям, отцам, другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком, находящимся в отпуске по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком.

При этом минимальный размер пособия составляет 1500 рублей в период отпуска по уходу за первым ребенком и 3000 рублей в период отпуска по уходу за вторым и последующими детьми. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6000 рублей.

В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, минимальный и максимальный размеры пособия определяются с учетом этих коэффициентов.

В случае ухода за 2 и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком суммируется. При этом суммированный размер пособия, исчисленный исходя из среднего заработка (дохода, денежного довольствия), не может превышать 100 процентов указанного заработка (дохода, денежного довольствия), но не может быть менее суммированного минимального размера пособия.

Обратите внимание, что отпуск по уходу за ребенком может быть использован не только матерью, но также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками, опекуном. То есть лицами, фактически осуществляющими уход за ребенком. Отпуск может быть использован ими полностью или частично. Соответственно, в этом случае пособие выплачивается этим лицам.

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по заявлению матери (иного лица, осуществляющего уход вместо матери) на основании решения администрации организации – приказа о предоставлении такого отпуска. Заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком подается по окончании отпуска по беременности и родам. Кроме того, для назначения и выплаты пособия должны быть представлены:

– соответствующее заявление о назначении пособия;

– копия свидетельства о рождении (усыновлении) ребенка;

– копия свидетельства о рождении (усыновлении, смерти) предыдущего ребенка (детей);

– выписка из решения об установлении над ребенком опеки.

Решение принимается в 10-дневный срок со дня подачи заявления о назначении такого пособия со всеми необходимыми документами. При оформлении отпуска лицом, фактически осуществляющие уход за ребенком вместо матери, также представляется справка с места работы матери о том, что она (отец, оба родителя) не используют этот отпуск и не получают пособия. А в случае, если мать (отец, оба родителя) ребенка не работает (не учится, не служит), – справка из органов социальной защиты населения по месту жительства матери, отца ребенка о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком – для одного из родителей в соответствующих случаях, а также для лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком вместо матери (отца, обоих родителей) ребенка.

Пособие выплачивается и в том случае, если сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Пособие выплачивается по месту работы (службы) одновременно с заработной платой.

При предоставлении отпуска по уходу за ребенком, до достижения им возраста полутора лет, по частям ежемесячное пособие на период такого отпуска выплачивается пропорционально количеству календарных дней в месяце, приходящихся на отпуск по уходу за ребенком.

В случае если в период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком наступает отпуск по беременности и родам, женщина имеет право выбора одного из двух выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков видов пособий.

Выплата пособия работникам, занятым на сезонных работах, производится до окончания сезона. При заключении трудового договора о работе, в следующем сезоне, выплата пособия по уходу за ребенком возобновляется со дня, назначенного для явки на работу.

Как указывалось выше (раздел «Пособие по беременности и родам»), пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет должно быть назначено, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня достижения ребенком полутора лет. При этом данный вид пособия выплачивается за весь период, в течение которого работник находился в отпуске по уходу за ребенком, в размере, установленном федеральным законом на соответствующий период отпуска.

Достаточно часто работники используют в служебных целях свое личное имущество (например, автомобиль, компьютер, мобильный телефон).

Статья 188 ТК РФ гарантирует возмещение расходов при использовании личного имущества работника с согласия или ведома работодателя и в его интересах. В частности, на работодателя возлагается обязанность выплатить работнику компенсацию за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возместить расходы, связанные с их использованием (ст.188 ТК РФ).

К расходам можно отнести, например, затраты на ГСМ, запасные части и т. д.

Эти расходы работник обязан подтвердить первичными документами, к которым относятся чеки АЗС, товарные чеки на запчасти, квитанции об оплате станций техобслуживания и т. д.

Размеры компенсаций и размеры возмещения расходов, связанных с использованием личного имущества, определяются дополнительным соглашением сторон (в письменной форме) или непосредственно в трудовом договоре.

В соглашении (или в трудовом договоре) следует указать имущество работника, используемое в служебных целях; порядок использования имущества; размер компенсации за пользование, износ (амортизацию), а также размер возмещения расходов, связанных с использованием имущества.

Трудовым законодательством не установлено ограничение размера выплаты компенсации и возмещения расходов, связанных с использованием личного имущества работника.

Однако следует иметь в виду, что для целей налогообложения прибыли организации, в соответствии с пп.11 п.1 ст.264 НК РФ, а также для целей обложения налогом на доходы физических лиц (п.3 ст. 217 Налогового кодекса РФ) такие расходы должны учитываться только в пределах норм, установленных законодательством Российской Федерации.

При определении компенсационных выплат за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов работникам учреждений и организаций, финансируемых из средств бюджетов всех уровней, следует руководствоваться нормами компенсации за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок, установленных Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 04.02.2000 г. № 16н «Об изменении предельных норм компенсации за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок», изданным в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.05.1993 г. № 487 «О предельных нормах компенсации за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов для служебных поездок». Для работников всех других организаций независимо от формы собственности и организационно-правовой формы действует Постановление Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. № 92 «Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией».

Указанным Постановлением № 92 установлены нормы компенсаций за использование следующего имущества:

– легковые автомобили с рабочим объемом двигателя до 2000 куб. см включительно – 1200 руб. в месяц, а свыше 2000 куб. см – 1500 руб. в месяц;

– мотоциклы – 600 руб. в месяц.

Таким образом, если организация выплачивает компенсацию в размерах, превышающих установленные нормы, то затраты, превышающие норму, при налогообложении учитываться не будут. Кроме того, со сверхнормативных выплат, выданных работнику, необходимо удержать налог на доходы физических лиц.

Согласно разъяснениям налоговых органов выплата работникам компенсации за использование личного транспорта для служебных поездок производится в тех случаях, когда их работа по роду производственной (служебной) деятельности, связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными обязанностями.

Основанием для выплаты компенсации является приказ руководителя предприятия, организации и учреждения, в котором устанавливаются размеры этой компенсации.

Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию предприятия, учреждения, организации копию технического паспорта личного автомобиля, заверенную в установленном порядке, и ведут учет служебных поездок в путевых листах. Работнику, использующему личный легковой автомобиль для служебных поездок на основании доверенности собственника автомобиля, компенсация выплачивается в таком же порядке (Письмо МНС РФ от 2 июня 2004 года № 04-2-06/419 “О возмещении расходов при использовании работниками личного транспорта”).

В отношении иных видов имущества законодательных ограничений не предусмотрено. Это означает, что к расходам налога на прибыль можно отнести компенсации за использование работником компьютера, телефона и т. д. в тех размерах, которые установлены соглашением между работником и работодателем.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА. ГАРАНТИЙНЫЕ И КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.

Под компенсационными выплатами понимаются доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной – учет проработанного времени.

Рассмотрим подробнее эти формы.

Повременная система оплаты труда - наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы.

Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали - до 79 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы:

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

2. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т. д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Помимо заработной платы работник также может право получать гарантийные и компенсационные выплаты.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работником прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Таким образом, гарантийные выплаты - это выплаты, получаемые работником за время, когда он не выполняет своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, специально предусмотренные в законодательстве. Они выплачиваются взамен заработной платы.

Гарантийные доплаты выплачиваются дополнительно к заработной плате, когда работник, хотя и продолжает работать, но по не зависящим от него причинам не может получить зарплату в полном объеме. Гарантийные доплаты обеспечивают сохранение работнику обычной оплаты труда. К гарантийным доплатам относятся доплаты несовершеннолетним рабочим и служащим в связи с сокращением их рабочего дня, доплаты при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу и др.

Трудовое законодательство предусматривает право работников на возмещение расходов и получение других компенсаций в связи со служебными командировками, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность и в некоторых других случаях. Следовательно, к компенсационным относятся выплаты, предназначенные для возмещения расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовых обязанностей в другой местности или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Существуют различные виды гарантий и компенсаций. Так, например, различают:

1. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность;

2. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей;

3. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением;

4. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора и др.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что существуют тарифные и бестарифные системы оплаты труда, которые включают в себя различные виды других систем оплаты труда.

Кроме этого, работники имеют право получать гарантийные и компенсационные выплаты от своего работодателя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Журнал «Российский налоговый курьер» №6 за 2006 год

2. Конституция Российской Федерации.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 208с.

5. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. И.О. Снегиревой. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 600 с.

6. http://www.pravoteka.ru/lib/trudovoe-pravo/0003/18.html

7. http://www.klerk.ru/articles/?44474