Согласно ст. 127 ТК РФ увольняющийся работник может реализовать свое право на отпуск двумя способами:
1) получить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска;
2) пойти в отпуск с последующим увольнением.
В случае, если работник предпочитает второй вариант предоставление неиспользованных отпусков с последующим увольнением, когда днем увольнения считается последний день отпуска он должен написать соответствующее заявление.
Причем в случае, если работник увольняется в связи с истечением срока трудового договора, отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
Отметим также, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
В случае, если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, возникает один сложный вопрос а когда нужно выдать ему трудовую книжку: перед отпуском или уже после его окончания?
Как мы уже отметили, в такой ситуации днем увольнения считается последний день отпуска. И по общему правилу, установленному ст. 84.1 ТК РФ, трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (день увольнения). Поэтому можно предположить, что трудовая книжка должна быть выдана в последний день отпуска.
Однако Конституционный Суд РФ пришел к иному выводу. В Определении от 25.01.2007 № 131-О-О указано, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. То есть работодатель в такой ситуации обязан выдать работнику трудовую книжку в последний день перед его уходом в отпуск. Такие разъяснения содержатся и в Письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1.
1. Тонкости определения суммы компенсации
В соответствии с п. 28 и 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, которые были утверждены еще НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169 и продолжают применяться до сих пор в части, не противоречащей нормам современного трудового законодательства, при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, причем:
увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию;
а остальные работники получают пропорциональную компенсацию исходя из фактически отработанного времени.
При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Хотя согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, право на получение компенсации за неиспользованный отпуск возникает у работника независимо от возникновения у него права на использование отпуска даже если он увольняется всего лишь через пару месяцев после трудоустройства, или даже в том же месяце, когда приступил к работе (если проработал более половины месяца). Это подчеркивалось в письме Роструда от 23 июня 2006 г. № 944-6. Там же уточнялось, что в «стандартном» случае когда работник имеет право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц. И, как мы уже отмечали, в случае когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам, при этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Аналогичные выводы, дополненные примером расчета компенсации за неиспользованный отпуск работнику, проработавшему чуть больше трех месяцев, содержатся и в письме Роструда от 26 июля 2006 г. № 1133-6.
Отметим, что как подчеркнули специалисты Минзравсоцразвития России в письме от 7 декабря 2005 г.ж № 4334-17 округление количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации, законодательством не предусмотрено. Поэтому если в конкретной организации будет принято решение об их округлении до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.
Например, если работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск работнику, проработавшему семь полных месяцев, и в организации принято решение об округлении количества дней до целого числа, получаем следующее:
«точная» продолжительность составляет 2,33 х 7 = 16,31 календарный день;
по правилам арифметики округление такого числа до целого должно привести к получению 16 календарных дней;
однако, следуя указаниям, приведенным в вышеупомянутом письме, для расчета компенсации необходимо произвести округление в пользу работника, т.е. принять в расчет 17 календарных дней.
Конечно же, во избежание проблем и споров, лучше прописать порядок округления в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Для некоторых категорий работников установлен особый порядок расчета компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении. Например, работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
В случае, если работник увольняется в течение месяца т.е. не в последний день месяца, а например, 10 или 22 числа при расчете среднего заработка расчетным периодом считаются 12 полных календарных месяцев, предшествующих тому месяцу, когда работник увольняется.
Например, если работник решил уволиться с 6 июля 2009 года, расчетным периодом будет считаться период с июля 2008 года по июнь 2009 года включительно. Если же этот работник был принят на работу, скажем, с 4 декабря 2008 года, при расчете среднего заработка нужно взять начисления за период с 4 декабря 2008 года по 30 июня 2009 года включительно.
В целом же расчет среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск ничем не отличается от расчета среднего заработка для оплаты отпускных.
Если же работник увольняется последним днем месяца например, если он написал заявление об увольнении с 30 июня 2009 года, т.е. последним днем его работы было именно 30 июня 2009 года, и именно в этот день ему должны были выдать на руки трудовую книжку и выплатить все причитающиеся суммы возникает закономерный вопрос: а нужно ли включать последний месяц (в нашем примере июнь) в расчет среднего заработка. Иными словами, что считается расчетным периодом в нашем случае с июня 2008 года по май 2009 года или с июля 2008 года по июнь 2009 года включительно?
Прямого ответа на этот вопрос в Трудовом кодексе РФ нет. Однако нужно учесть следующее:
согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы);
а согласно ст. 139 ТК РФ работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
- Отсюда можно сделать такие выводы.
В случае, если работник увольняется последним календарным днем месяца например, во вторник 30 июня 2009 года этот месяц включается в расчетный период. т.е. средний заработок считается за период с июля 2008 года по июнь 2009 года включительно.
Дополнительным аргументом в пользу этой точки зрения является то, что если бы работник ушел в отпуск с последующим увольнением, этот отпуск начался бы с первого числа следующего месяца (в нашем примере с 1 июля 2009 года), т.е. последний проработанный месяц вошел бы в расчетный период для исчисления отпускных.
А вот если работник увольняется в последний рабочий день месяца, который не является последним календарным днем месяца например, в пятницу 29 мая 2009 года, после которого идут еще выходные дни (суббота и воскресенье 30 и 31 мая 2009 года), или в пятницу 30 октября 2009 года, после которого идет еще выходной день суббота 31 октября 2009 года данный месяц не включается в расчетный период, хотя фактически он уже полностью отработан к моменту увольнения. Иными словами, например, при увольнении 29 мая 2009 года расчетным периодом нужно было считать период с мая 2008 года по апрель 2009 года, а при увольнении с 30 октября 2009 года расчетным периодом будет период с октября 2008 года по сентябрь 2009 года включительно.
2. Исчисление НДФЛ при увольнении
В соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ в случае прекращения трудовых отношений до истечения календарного месяца датой фактического получения налогоплательщиком дохода в виде оплаты труда считается последний день работы, за который ему был начислен доход.
Поэтому никаких спорных ситуаций и в отношении исчисления и уплаты НДФЛ с сумм, выплачиваемых работнику при увольнении, не возникает.
Работодатель должен удержать и перечислить НДФЛ с сумм выплат, причитающихся увольняемому работнику (заработной платы за последний отработанный период, компенсации неиспользованного отпуска и т.д., за исключением причитающегося в предусмотренных законодательством случаях выходного пособия, которое не облагается НДФЛ), не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода или не позднее дня перечисления дохода со счетов организации в банке на счета работника.
А в случае, если расчет с увольняющимся работником производится за счет денежных средств, находящихся в кассе организации, то НДФЛ должен быть перечислен в бюджет не позднее дня, следующего за последним днем работы увольняющегося работника.
Решили написать заявление на расчет? Увольнение – процесс нелегкий, который по законодательству РФ имеет определенный порядок оформления и правила документооборота. Как правило, работодатель решает самостоятельно: дать сотруднику неиспользованный отпуск перед расторжением трудового договора или же возместить его в виде материальной компенсации. А какой документ в этом случае составляет сотрудник компании, рассмотрим детальнее в статье ниже.
Правовые особенности
- сотрудник получил тяжелую травму или потерял трудоспособность во время отдыха;
- параллельное исполнение трудовых обязанностей во время отпуска (особенно актуально для госслужащих);
- другие ситуации, обозначенные Трудовым кодексом РФ.
Еще один пример «нестандартной ситуации» — когда сотрудник передумал увольняться. По закону он имеет полное право отозвать свое заявление, кроме следующих вариантов:
- Когда на место работника уже приглашен новый кандидат, проходящий стажировку (при документальном подтверждении).
- Если решение остаться было озвучено уже во время отпуска. По трудовому законодательству можно аннулировать увольнение до момента вступления в силу приказа (ст. 127 ТК РФ) .
Предприятие делает соответствующую и выдает ее на руки работнику лично или пересылает заказным письмом. Напомним, что, используя очередной отпуск перед увольнением, сотрудник по закону не обязан отрабатывать две недели.
может написать каждый сотрудник. Однако является ли такое заявление гарантией получения отпуска? Какие нюансы следует учесть при подготовке заявления на отпуск с последующим увольнением ? Работодателю, в свою очередь, важно понимать, как документально оформить предоставление такого отпуска и нужно ли вообще его предоставлять.
Когда сотрудник может обратиться за отпуском с последующим увольнением
У каждого сотрудника есть возможность в любой момент уволиться с места работы. При этом если у него остались неотгуленные дни отпуска, то он вправе сначала отгулять их и только после этого окончательно расстаться с компанией (ст. 127 ТК РФ).
Важно! Право на такой отпуск не может быть предоставлено лицам, которые трудятся не по трудовому, а по гражданско-правовому договору.
Сотруднику важно понимать, что взять отпуск непосредственно перед уходом из фирмы он может только тогда, когда его увольнение не связано с какими-либо виновными проступками (к примеру, прогул, хищение имущества и т. д.), которые перечислены в ст. 81 ТК РФ.
Но даже если виновных проступков работник не совершал, еще далеко не факт, что он получит в итоге возможность отдохнуть несколько дней в отпуске перед расставанием с компанией. Дело в том, что ст. 127 ТК РФ закрепляет право фирмы-работодателя отпустить специалиста в такой отпуск, а не обязанность так поступить.
Обращаем внимание! Если трудовые отношения фирмы и сотрудника заканчиваются по соглашению сторон, то в таком соглашении (письменном) можно указать, что работнику по его требованию полагается отпуск перед уходом. Тогда у работодателя возникнет обязанность отпустить уходящего специалиста в такой отпуск. Кроме того, именно обязанность (не право) предоставить отпуск возникает у фирмы, если работник планирует уволиться сразу после отпуска по утвержденному на предприятии графику.
Некоторые работники после получения отказа полагают, что отпуск им положен в соответствии со ст. 127 ТК РФ и самовольно уходят отдыхать оставшиеся неотгуленные дни. Этого делать нельзя, поскольку работодатель вправе квалифицировать такой поступок сотрудника как прогул и уволить его уже не по собственному желанию, а за виновное деяние по ст. 81 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.
В случае если руководитель компании не желает давать сотруднику возможность отгулять оставшиеся от отпуска дни перед его окончательным уходом, он должен заменить неотгуленный отпуск компенсационной выплатой (письмо Роструда от 30.04.2008 № 1025-6). Поэтому работодатель может или вовсе не отпустить работника в отпуск перед увольнением, или отпустить на меньшее количество дней, а оставшиеся дни отдыха заменить денежной выплатой.
Что нужно знать при предоставлении (получении) отпуска с последующим увольнением
Итак, если компания готова предоставить уходящему специалисту отпуск перед окончательным расставанием с ним, возникает вопрос: сколько именно дней следует дать отгулять сотруднику?
По ТК РФ в такой отпуск можно отпустить специалиста на количество ранее неотгуленных им дней. Как правило, ежегодный отпуск составляет 28 дней (календарных). Следовательно, если к моменту ухода из компании сотрудник не успел отгулять, к примеру, 10 дней, то именно эти 10 дней он вправе попросить у работодателя в качестве отпуска перед увольнением.
Но что делать, если работник полностью год не отработал, т. е. не имеет права претендовать на 28 дней отпуска? В этом случае контролирующие органы предлагают предоставить полностью 28 дней отпуска, но оплатить из них только те дни, право на получение которых у сотрудника уже возникло (письмо Роструда РФ от 24.12.2007 № 5277-6-1).
Пример:
Васильев Е. И. был принят на работу 01.01.2015. А 30.09.2015 написал заявление на отпуск, сразу после которого намерен окончательно расстаться с фирмой. Фактически за время работы ему причитается 21 день отпуска, из которых 14 он уже использовал. Поэтому в случае ухода Васильева Е. И. из компании фирма имеет право отпустить его в отпуск на 14 дней (28 - 14), при этом оплатив из них только 7 дней.
Когда сотрудник решает взять отпуск перед уходом из организации, последним днем его работы в фирме считается день, предшествующий отпуску. Поэтому именно в этот день компания должна полностью рассчитаться с уходящим работником и выплатить ему все причитающиеся суммы (к примеру, з/п и, если применимо, компенсацию неотгуленного отпуска).
На практике споры часто возникают вокруг следующей ситуации: сотрудник ушел в отпуск перед уходом из фирмы, но во время такого отпуска заболел. Как быть работодателю: выплатить пособие по болезни и продлить отпуск или не следует этого делать? Контролирующие органы считают так: пособие выплатить надо, а вот отпуск продлять на период болезни не нужно. Ведь сотрудник, написав заявление на отпуск с последующим увольнением , окончательно определился со своим желанием расстаться с организацией и зафиксировал это намерение официально. Поэтому в соответствии с ТК РФ фирма перестает быть работодателем сотрудника в последний день его работы перед отпуском (письмо Роструда РФ от 24.12.2007 № 5277-6-1).
Важно! Работник, написавший заявление на отпуск с последующим увольнением, должен понимать, что он вправе забрать такое заявление назад и остаться дальше работать в компании, но только если он успеет сделать это до начала отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Но существуют ситуации, когда компания вправе отказать сотруднику в возвращении, даже если он вовремя решит забрать свое заявление. Об этом см. в статье .
Как корректно составить заявление на отпуск с последующим увольнением (образец)
Для того чтобы обратиться к работодателю с просьбой отгулять отпуск непосредственно перед расставанием с компанией, сотруднику необходимо написать соответствующее заявление.
Какой-либо специальной формы, в которой нужно составить такое заявление, законодатель не устанавливает. Следовательно, заявление можно написать в свободной форме, указав при этом все основные реквизиты (от кого заявление, кому предназначено, предмет обращения, дата составления), а также заверить его собственной подписью.
ТК РФ не разъясняет также, нужно ли работнику написать отдельно заявление на отпуск, а отдельно - на увольнение. Формально предмета для обращения с заявлением два, однако они взаимосвязаны, а ТК РФ не запрещает подать одно заявление. Ведь важно только, чтобы работодатель был письменно уведомлен о намерении сотрудника покинуть компанию. Поэтому представляется, что у сотрудника есть право поступить любым из двух вариантов:
- составить два отдельных заявления (на отпуск и на увольнение);
- написать одно заявление на отпуск с последующим увольнением .
Обращаем внимание! Если сотрудник решил уйти сразу после отпуска, причитающегося ему по утвержденному графику отпусков, то отдельное заявление на отпуск можно не писать, т. к. график - это и так основание для получения отпуска.
Какие документы нужны для оформления отпуска с последующим увольнением
После того как отдел кадров компании получит от работника заявление на отпуск с последующим увольнением , его специалистам необходимо до начала отпуска составить ряд документов, закрывающих уход сотрудника, а также произвести с ним полный расчет. Ведь несмотря на то, что днем увольнения признается день окончания отпуска, трудовые отношения фактически считаются прекратившимися в последний рабочий день перед отпуском (определение КС РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).
Поэтому сразу после получения рассматриваемого заявления организация должна сформировать два приказа - об увольнении и об отпуске (формы № Т-8 и № Т-6 соответственно).
Формы таких приказов можно скачать на нашем сайте.
Обращаем внимание! Если имеет место увольнение по соглашению сторон, то необходимо, чтобы такое соглашение было оформлено в письменном виде за личными подписями сторон.
Кроме того, нужно внести соответствующую запись о причине увольнения (к примеру, по собственному желанию либо по соглашению сторон) в трудовую книжку, указав дату прекращения трудовых отношений, а также дату, когда заканчивается рассматриваемый отпуск. После чего следует выдать ее уходящему сотруднику.
Компании также необходимо оформить расчет отпускных, полагающихся такому работнику (форма № Т-60), и зафиксировать предоставленный отпуск в табеле учета рабочего времени.
Скачать форму № Т-60 можно на нашем сайте.
Итоги
Написать заявление на отпуск с последующим увольнением имеет право каждый специалист, если у него на момент расставания с компанией имеются неотгуленные дни отпуска. Вместе с тем предоставление такого отпуска - это право работодателя, а не его обязанность. Чтобы получить отпуск перед увольнением, сотрудник должен написать соответствующее заявление в свободной форме и отдать его в организацию. При этом можно написать как два отдельных заявления (на отпуск и на увольнение), так и одно (на отпуск и последующее увольнение). Не следует также забывать, что такое заявление сотрудник может забрать обратно, но только до начала отпуска. В этом случае он останется в компании, а заявление будет аннулировано. Работодателю же необходимо до начала отпуска соблюсти ряд несложных процедур документального оформления: издать необходимые приказы, произвести расчет с работником, выдать ему трудовую книжку.
