В связи с этим отношения «работник–работодатель» представляют собой большую научную и практическую проблему. Эти отношения можно формально рассматривать как:
· симметричные (равноправные) в смысле взаимовыгодного согласования интересов двух сторон;
· как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работодателя;
· как несимметричные, где преимущества при заключении контракта находятся на стороне работника.
Очевидно, что механизмы сцепления экономических интересов работников и работодателей (хозяев, менеджеров) могут быть различными. В соответствии с этим мотивация и стимулы, как тех, так и других могут существенно отличаться по содержанию. Но даже если пренебречь этими обстоятельствами и допустить, что в основе контрактных отношений лежит только экономический расчет, то и тогда невозможно установить абсолютное равновесие интересов. Хотя бы потому, что рыночная конъюнктура постоянно изменяется, а это соответственно изменяет баланс интересов и может нарушать режим максимизации выгод, которые перераспределяются между сторонами контракта. Дисбаланс интересов усложняет расчеты эффективности производственных организаций. В результате система контрактов между работником и работодателем, на основании которых работодатель ориентируется на определенную эффективность (оптимизируя производственную функцию фирмы), не может гарантировать того, что эта эффективность будет реально достигнута.
Таким образом, оптимизация производственной функции во многом зависит от тесноты связи интересов хозяина (менеджера) и наемных работников, которые им привлекаются. В данном случае эта связь определяется устойчивостью контрактных отношений и обязательств, которые за ними стоят, а также тех выгод, которые получают стороны в результате выполнения этих обязательств.
Как правило, процесс оптимизации (максимизации) производственной функции рассматривается только под углом зрения того субъекта, кто в нем в наибольшей степени заинтересован, то есть хозяина предприятия. Причем неважно, кто им является: государство, частное лицо, группа лиц или корпорация (хотя для последних возникают серьезные трудности, связанные с неопределенностью критериев и механизмов справедливого распределения прибыли). Мы же хотим уделить внимание и другой стороне медали.
Речь идет о том, что работники относятся к важнейшему ресурсу производственного процесса. И какие бы аргументы гуманитарного порядка не выдвигались с точки зрения пределов максимизации частной рабочей функции, работники априорно (в жестком эксплуатационном, патерналистском или партисипативном вариантах) должны рассматриваться именно как ресурс, связанный с максимизацией прибыли. Это связано с тем, что объективно предприятие (независимо от того, частное оно или государственное) принимает в расчет цены на входе и выходе производства и соответствующим образом строит свои планы. Поэтому при формальной свободе выбора работники, предлагая свои профессиональные способности, по необходимости включаются в систему подчинения тем правилам, которые задаются работодателем.
На микроэкономическом уровне отношения работника и работодателя будут определяться режимами максимизации выгоды каждого из них. Для работника это означает, что он добровольно (на основе контракта) включится в определенную систему подчинения (производственной дисциплины) при условии выполнения работодателем своих обязательств; для работодателя, – что нанятый им работник обеспечит необходимую величину предельного продукта труда, внося свой вклад в функцию максимизации выгоды (прибыли) фирмы в целом. Очевидно, что это функциональное соотношение может быть устойчивым при наличии множества условий и факторов, которые нельзя полностью учесть, количественно измерить и исчислить. Вклад работника в производственный процесс как его агента все время изменяется как по субъективным, так и по объективным причинам. То же самое наблюдается и со стороны работодателя.
Если даже допустить, что отношение экономического обмена между ними будет взаимовыгодным с объективной точки зрения, то есть не будет иных альтернатив выполнения контракта, то можно допустить субъективную асинхронию их интересов. Последняя является функцией множества обстоятельств. Так, например, на оценку баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов работников могут воздействовать психологические и групповые факторы – субъективные и интерсубъективные критерии механизмов социального сравнения и обмена. Короче говоря, устойчивость контрактных отношений всегда относительна, а это порождает потенциально или реально дисфункцию в отношениях обмена. Со стороны работника по отношению к работодателю она понимается как эксплуатация. Со стороны работодателя по отношению к работнику – как рестрикционизм, то есть использование ресурсов предприятия с целью максимизации своей личной выгоды.
Не будем подробно рассматривать это функциональное соотношение. Следует только отметить, что исторически сложился его асимметричный баланс в пользу работодателя. Однако существуют две объективные тенденции преодоления асимметрии в контрактных отношениях.
Первая лежит за пределами предприятия и проявляется в действии институтов и механизмов «распределительной справедливости», которые компенсируют максимизационный эгоизм работодателей. По мнению Дж. Ролза, эти институты дифференцируются на четыре «ветви» (группы).
Выделительная ветвь – институты, обеспечивающие устойчивость ценовой системы в конкурентном состоянии, предотвращающие неразумную власть рынка и корректирующие наиболее очевидные отклонения от эффективности, которые вызываются неспособностью цен точно измерять общественные выгоды и издержки.
Стабилизационная ветвь – институты, обеспечивающие разумную занятость, свободный выбор профессии и устанавливающие веса обычных предписаний, связанных с зарплатой и заработками.
Трансфертная ветвь – институты безвозмездных социальных выплат, гарантирующие определенный уровень благосостояния и удовлетворения потребностей.
Распределительная ветвь – институты сохранения приблизительной справедливости в долевом распределении с помощью налогообложения и необходимых изменений в правах собственности.
Вторая тенденция реализуется внутри предприятий (организаций) в направлении совершенствования структуры управления трудовыми отношениями, которая регулирует процедуры продвижения по служебной лестнице, подачи жалоб, разрешения конфликтов, начисления заработной платы и т.п. Эта тенденция складывается из двух составляющих: давления работников, отстаивающих свое право участия в гуманизации производственных процессов, и усилий работодателей (менеджеров), которые оптимизируют отношения с работниками, внедряя новые методы управления. При этом в процессах давления «снизу» наблюдаются две следующие закономерности:
1) побудительный мотив к организации производственных рабочих в рамках структуры коллективного управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста специфичности (уникальности) человеческих активов;
2) уровень развития внутренней структуры управления напрямую зависит от степени специфичности человеческих активов.
В производственных организациях соединению «внешней» и «внутренней» тенденций регуляции контрактных отношений «работник-работодатель» способствует трехуровневая система управления. По мнению О. Уильямсона, она дифференцируется следующим образом:
· институциональная среда (макроэкономический фактор), которая определяет правила игры, и если изменения в системе прав собственности, контрактном законодательстве, нормах и обычаях вызывают соответствующие изменения в сравнительных издержках управления, то тогда должна произойти реструктуризация экономической организации;
· индивиды (микроэкономический фактор), которые оказывают влияние на поведение организации и управляющих, преследуя свои собственные, часто неинституциональные интересы;
· сектор управления организацией, обладающий своими собственными законами существования и функционирования и адаптирующий «внешние» и «внутренние» факторы.
Особые проблемы возникают, когда работник стремится реализовать инновационные модели трудового поведения, и тем более, когда он преследует свои, а не институциональные цели. Можно констатировать противоречие в оценке действий инноваторов, особенно если в их качестве выступают наемные работники. С одной стороны, в отдельной, часто очень узкой области, они способствуют технологическому прогрессу, с другой – вынуждают нарушать жесткий функциональный порядок внутри тех или иных звеньев или циклов производства. Возникают противоречия и при оценке эффекта нововведений и распределении вознаграждения между продуцентом ноу-хау и владельцами предприятия, особенно если последние стремятся присвоить большую часть эффекта нововведений, используя, например, патерналистские схемы расчета, основанные на гарантированной занятости и символических привилегиях (японский опыт).
Эти противоречия преодолеваются двумя путями. Во-первых, субъект инновационного поведения может завоевать право собственных автономных действий внутри производственной организации, доказав их эффективность менеджерам и собственникам, а также договорившись с ними о величине вознаграждения. Во-вторых, он может изменить свой статус и стать самостоятельным предпринимателем. В последнем случае на него ложится полная ответственность и риск за воплощение инновационных идей.
В заключение следует отметить, что затратно-компенсационные модели и их различные «целевые» варианты, реализующиеся в том числе и в результате взаимодействий в системе «работник–работодатель», на наш взгляд, являются наиболее важными для анализа сущности трудового поведения, но, безусловно, не исчерпывают всего его содержания. Возможно также выделение адаптивно-приспособительных, церемониальных и субординационных, характерологических, деструктивных и других поведенческих форм, рассмотрение которых позволяет еще более обогатить категорию «трудовое поведение».
Трудовое право - это отрасль, регулирующая отношения между работодателем и наемным работником, основанные на трудовом договоре. Из определения вытекает: 1) нормы трудового права регулируют отношения между людьми в процессе трудовой деятельности; 2) участниками отношений выступают, с одной стороны, работодатель (наниматель), с другой - наемный работник; 3) основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор.
Работодателями могут быть: государственные и муниципальные предприятия, коммерческие и некоммерческие организации и учреждения, отдельные граждане (индивидуальный предприниматель, частный наниматель). Они выступают в качестве работодателей, если нанимают, скажем, личного секретаря, личного шофера, садовника, няню, домработницу и пр.
Согласно основному источнику трудового права - Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ), работником по общему правилу может стать лицо, достигшее 16 лет.
Если работник и работодатель нашли взаимопонимание, то между ними заключается трудовой договор. Этот документ, как вы знаете, является добровольным соглашением. Он означает, что обе стороны сделали свободный выбор. Напомним, что содержание трудового договора представляет собой комплекс условий, определяющих права и обязанности сторон. Условия договора разграничиваются на необходимые (о месте работы, о роде работы, об оплате труда) и дополнительные (об испытательном сроке при приеме на работу, о предоставлении жилья, о дополнительных выплатах и пр.).
В организации нередко заключаются коллективные договоры между работниками (в лице профсоюза или иного уполномоченного органа) и работодателем (предприятием, организацией, учреждением). Сущность этого правового акта - согласование интересов работника и работодателя, установление договорного регулирования социально-трудовых отношений.
В содержание трудовых и коллективных договоров запрещено включать условия, которые бы ухудшали положение работников по сравнению с действующим законодательством. Так, нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Для лиц в возрасте 16-18 лет рабочее время сокращено до 36 ч, а для 14-15-летних подростков - до 24 ч. Законодательство предусматривает и время отдыха: перерыв на обед (не более 2 ч), выходные дни, праздники (11 дней), ежегодный отпуск (не менее 28 календарных дней), отпуск по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Согласно законодательству устанавливается минимальный размер заработной платы, осуществляются меры по обязательному страхованию.
Подчеркнем, что работодатель, подписав трудовой договор с работником, берет на себя обязательство оплачивать его труд, обеспечить надлежащие и безопасные условия труда. В свою очередь работник обязан качественно выполнять работу, соблюдать правила внутреннего распорядка, техники безопасности, технологические правила. Последние обеспечивают соответствие продукции общепринятым стандартам.
Соблюдение в процессе труда этих обязанностей (норм и правил) составляет дисциплину труда работника. Нарушение дисциплины представляет собой дисциплинарный проступок (прогул, брак, работа без спецодежды), что порождает дисциплинарную ответственность - дисциплинарные взыскания. Их виды: замечание, выговор, увольнение.
Добросовестный и честный труд работника всячески поощряется: ему объявляют благодарность, он награждается ценными подарками и премиями, почетными грамотами, его представляют к званию «Лучший по профессии». За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Прежде чем рассматривать сущность и структуру рынка, необходимо выяснить, что продается и покупается на рынке труда – рабочая сила или труд. Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила, т.е. способность к труду, которую эксплуатирует работодатель. Современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Сторонники третьей точки зрения считают рынок труда ресурсным рынком. В качестве основных субъектов купли-продажи выступают работодатель – покупатель труда, а также юридически свободный и юридически защищенный собственник – продавец ресурса труда. Последний является носителем и собственником своей рабочей силы, т.е. всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности.
Итак, можно сказать, что рынок труда – это механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней). Рынок труда является одним из основных рынков, на которых фирмы приобретают факторы производства.Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.
Работодатель – наниматель, который может быть представлен разными экономическими субъектами в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.
К работодателям относятся работники, которые работают самостоятельно и постоянно нанимают для работы одно или несколько лиц.
Работодатели – лица, управляющие собственным предприятием или уполномоченные управлять государственной организацией, акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.
Обязанности работодателя включают в себя предоставление рабочего места работнику и создание материально-технических и других условий для работы.
Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является основным источником средств существования. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).
Наемные работники – это лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату.
Взаимоотношения работодателя с работниками – это взаимная заинтересованность и ответственность в более полном использовании возможностей обеих сторон трудового договора в целях достижения наилучших результатов.
На рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.
Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Согласно классической теории точка пересечения кривых спроса и предложения («крест Маршалла») определяет цену труда (уровень заработной платы) и количество занятых.
Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.
Механизм рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования социально различных интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму. Взаимодействие спроса на труд и предложения рабочей силы складывается под влиянием конкретной экономической и социально-политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения.
В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Главными составными частями рынка труда являются: совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения, и совокупный спрос (С) как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Эти составляющие в своем единстве определяют емкость совокупного рынка труда, или рынка труда в широком смысле (СР). Совокупный рынок труда можно сегментировать по уровням и субъектам управления: выделяются общенациональный рынок труда, региональные (в разрезе административно-территориальных образований) и локальные рынки труда (в разрезе предприятий и организаций).
В каждый данный момент основная часть совокупного предложения и спроса на труд удовлетворена, что и обеспечивает функционирование общественного производства. Меньшая его часть в силу естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест – выбытия людей из трудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы, ликвидации старых и ввода новых рабочих мест – оказывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию рынка труда в узком смысле, т.е. текущему рынку труда, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы.
5 ВОПРОС. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: ПОНЯТИЕ, СУБЪЕКТЫ, ПРЕДМЕТ, МОДЕЛИ (ВИДЫ)
Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Субъектами социально-трудовых отношений являются индивиды и социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами являются :
1) наемный работник
2) работодатель
3) профсоюз – это добровольное объединение наемных работников для представления и защиты экономических и социальных интересов и прав работников отдельного предприятия, отрасли, региона, профессии или страны в целом.
4) объединения работодателей – создаются для объединения их усилий во взаимодействии с профсоюзами, а также для реализации совместных проектов, требующих значительных материальных, финансовых, людских ресурсов.
5) государство – как выразитель интересов общества в условиях современной рыночной экономики призвано обеспечивать его стабильное развитие и баланс интересов всех его членов, а также регулировать взаимоотношения между наемными работниками и работодателями. С одной стороны, оно должно поддерживать наемных работников, которые составляют значительную часть населения, и обеспечивать им достойный уровень жизни через гарантирование им минимального размера оплаты труда. С другой стороны, государство должно поддерживать и работодателей, которые являются производителями товаров и услуг и от которых зависит уровень экономического развития страны, а также конкурентоспособность отечественной экономики на мировом рынке.
Предмет социально-трудовых отношений определяется целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их жизнедеятельности или жизненного цикла. Обобщенно можно сказать, что социально-трудовые отношения обусловлены решением двух основных проблем:
1) проблема занятости, которая является основой материальной обеспеченности людей, а также позволяет человеку реализовать свои потенциальные индивидуальные возможности и способности.
2) проблема организации и оплаты труда, которая включает в себя условия и охрану труда, характер взаимоотношений в коллективе, возможность профессионального и личностного развития, возмещение затрат рабочей силы.
Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:
· Патернализм. Характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Эта регламентация осуществляется под видом “отеческой заботы” государства о нуждах населения или администрации предприятия о своих сотрудниках. Примером государственного патернализма является бывший СССР, а патернализм на уровне предприятия ярко выражен в Японии и некоторых других странах Юго-Восточной Азии.
· Партнерство предполагает, что наемные работники, предприниматели и государство выступают как равноправные партнеры в решении экономических и социальных проблем. Причем профсоюзы выступают не просто с позиций защиты интересов работников, но и эффективности производства на конкретном предприятии и экономики в целом. Отношения партнерства таким образом обеспечивают достижение так называемого синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп. Примером реализации партнерских отношений является Германия.
· Конкуренция – это отношения соперничества, соревнования между отдельными людьми или коллективами, которые также могут привести к достижению синергетического эффекта. Практика показывает, что подобного рода отношения способны привести к качественно новым решениям. Примером конкурентных отношений можно назвать так называемые “кружки качества” в Японии и “соцсоревнования” в бывшем СССР.
· Солидарность предполагает общую ответственность и взаимопомощь, основанную на общности интересов той или иной группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов, но солидарность проявляют и члены союзов работодателей. Воплощением солидарности в социально-трудовых отношениях является Швеция, где наиболее ярко проявляется солидарность в оплате труда.
· Субсидиарность – стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Ее можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в какое-либо сообщество, то субсидиарность может реализовываться и в форме солидарности, но при этом человек четко осознает свои личные цели и личную ответственность, не поддаваясь влиянию “толпы”. Примером субсидиарности в социально-трудовых отношениях являются США.
· Дискриминация – это основанное на произволе, незаконное ограничение прав одних субъектов социально-трудовых отношений другими субъектами. Здесь нарушаются все принципы равенства возможностей на рынке труда. Может быть дискриминация по полу, возрасту, расе, национальности, вере и другим признакам. Дискриминация проявляется при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, увольнении и приеме на работу, доступности к различных социальных услуг и т.д. Дискриминация в том или ином виде встречается в любом обществе, в любой стране.
· Конфликт – крайняя степень выражения противоречий в социально-трудовых отношениях неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. Само по себе различие интересов необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Существует множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием подобного сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которой индивидуальные и групповые различия становятся несущественными. Вообще эффективная система управления персоналом должна учитывать различия характеристик и интересов сотрудников при разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты труда.
· Принуждение – это такой тип отношений, когда один из субъектов, обладая большим объемом власти, навязывает тот или иной тип поведения другому субъекту. Различают физическое, административное, экономическое и социальное принуждение.
6 ВОПРОС. Социальное партнерство: понятие, подходы к определению сущности и содержания, предпосылки возникновения и развития. Профсоюзы как субъект регулирования социально-трудовых отношений, их роль и место в России. Коллективные договора и соглашения как инструменты реализации социально-партнерских отношений: понятие, виды, структура и содержание .
Социальное партнерство – это особая система отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, когда возникающие разногласия и конфликты между ними разрешаются мирно, путем ведения равноправных переговоров, согласования их экономических, социальных и политических интересов и потребностей, взаимных уступок и достижения компромисса. Социальное партнерство – это специфический тип общественных отношений, присущих современному цивилизованному обществу с рыночной экономикой. Ему присущи следующие основные черты: эти отношения складываются между субъектами (сторонами), которые имеют наряду с общими, тождественными интересами и принципиально противоположные социальные, экономические и политические интересы; эти отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, на обеспечение оптимального баланса в реализации различных интересов субъектов социально-трудовых отношений, когда собственник, работодатель получает желаемую прибыль, а наемный работник – обеспечивает себе достойный уровень и качество жизни; это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы и государство в целом, поскольку при нем достигается социальная стабильность общества, его прогрессивное социально-экономическое развитие. Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем ведения переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Это бесспорно для сторонников и того, и другого подходов. Однако, существенным образом различаются их представления о содержании коллективных договоров. Любой коллективный договор фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:
1) размер заработной платы и других денежных выплат; 2) индексация заработной платы и доходов исходя из инфляции;
3) система денежных компенсаций за работу в вечернее и ночное время, выходные и праздничные дни;
4) занятость и переквалификация;
5) продолжительность рабочего дня и рабочей недели;
6) длительность и оплата отпусков;
7) условия и охрана труда;
8) основные обязанности сторон;
9) контроль за выполнением.
Профсоюз – это добровольное объединение наемных работников для представления и защиты экономических и социальных интересов и прав работников отдельного предприятия, отрасли, региона, профессии или страны в целом. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются вопросы занятости, условий и охраны труда, вопросы оплаты труда. Однако, профсоюзы должны не просто отстаивать сегодняшние интересы наемных работников, но и содействовать прибыльности, стабильности и устойчивости предприятия в целом, поскольку от этого зависит занятость работников завтра, их заработная плата, комфортность труда.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. В коллективном договоре фиксируются взаимные обязательства сторон по основным вопросам условий и оплаты труда, найма, переобучения, увольнения, обеспечения безопасности и охраны здоровья, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, формам, системам и размерам оплаты труда, условиям функционирования профсоюзов, формам разрешения трудовых споров. Кроме этого, в нем указываются формы предоставления услуг предприятия своим сотрудникам (питание, транспорт, лечение и т.д.), социальные гарантии при ухудшении экономической конъюнктуры, компенсации при несчастных случаях и другие пункты.
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет. В зависимости от уровня охвата и специфики тарифного соглашения подразделяются на следующие виды:
· генеральное тарифное соглашение (заключается между представителями работников, работодателей и Правительством РФ сроком на 1 год);
· региональное (территориальное) тарифное соглашение (аналогично Генеральному тарифному соглашению, но заключатся на уровне субъектов РФ);
· отраслевое тарифное соглашение (трехсторонний правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на федеральном уровне между соответствующими общероссийскими профсоюзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, Министерством здравоохранения и социального развития по поводу условий и оплаты труда и других гарантий для работников данной отрасли (или группы отраслей);
· профессиональное тарифное соглашение (регулирует взаимоотношения в рамках определенной профессиональной группы);
7 ВОПРОС. Правовые основы регулирования труда и социально-трудовых отношений в Российской Федерации и Республике Башкортостан. Права, свободы и гарантии работников в сфере труда и трудовых отношений. Конституция Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации и их роль в регулировании трудовых отношений .
Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений. К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.
Целями трудового законодательства являются:
Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
Создание благоприятных условий труда;
Защита прав и интересов работников и работодателей.
Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях. Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей. В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.
Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).
Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд). Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства.
Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
1. - свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
3. - защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; - обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников;
4. - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
5. - обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
6. - обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
7. - социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
8. - обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; - обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
9. - обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
10. - обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
11. - обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
12. - обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
8 ВОПРОС. Население как источник формирования трудовых ресурсов общества, его количественные и качественные характеристики. Процессы воспроизводства населения и ресурсов для труда. Демографическая ситуация и демографическая политика современного российского государства.
Население – совокупность людей, проживающих на вполне опреде-ленной территории (в районе, городе, стране, регионе).
Количественным характеристиками населения являются такие показатели, как: численность; состав; показатели естественного движения (рождаемость, смертность); показатели миграционного движения. К числу качественных показателей можно отнести:
1) уровень образования;
2) профессионально-квалификационная структура;
3) культурный уровень;
4) показатели здоровья населения;
5) половозрастная структура населения;
6) средняя продолжительность жизни;
7) соотношение занятых преимущественно умственным и преимущественно физическим трудом;
8) структура занятых по отраслям и сферам экономики;
9) национально-этническая структура и т.д.
Воспроизводство населения - исторически, экономически и социально обусловленный процесс постоянного возобновления населения в результате естественного движения, миграции и перехода людей из одного социального слоя в другой. Рассмотрим подробнее каждый из трех составляющих элементов процесса воспроизводства населения, каждый из которых представляет собой определенный вид движения населения, а именно естественное, миграционное и социальное. Все эти виды движения населения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости и в совокупности определяют численность и состав населения региона, страны.
Естественное движение населения - это непрерывное изменение численности и структуры населения в результате рождений и смертей. Иными словами, естественное движение населения – это непрерывный процесс смены поколений людей. На естественное движение населения влияют такие процессы, как: – брачностъ, характеризуемая образованием супружеских пар путем регистрации или без нее (в случае устойчивого во времени союза супругов, ведущих совместное хозяйство и воспитывающих детей без юридического оформления); – разводимость, означающая распад супружеских пар вследствие расторжения брака или прекращения супружеских отношений. Вторым составным элементом процесса воспроизводства населения является социальное движение населения, под которым понимается переход индивидов из одних социальных групп и слоев в другие, изменение места, занимаемого ими в социальной структуре общества. Социальное движение проявляется в изменении социальных характеристик населения (образовательной, профессиональной, национальной, семейной, брачной и др.) и социальной структуры общества. Причиной социального движения может выступать повышение общеобразовательного и профессионального уровня, изменение социально-демографических параметров, поступление на работу и уход с нее, перемена работы, уход на пенсию и др. При этом социальное движение связано как с общими тенденциями изменения социальной структуры, так и с личной активностью индивидов. Различают вертикальное социальное движение- перемещение «вверх» или «вниз» в системе социальных позиций и горизонтальное социальное движение - передвижение индивида на одном и том же социальном уровне.
Выделяются также главные и второстепенные, типичные и случайные, массовые и единичные его направления и каналы. Социальное движение выражает изменения социальных позиций в рамках не только одного поколения, но и двух (отцы и дети), трех (деды, отцы и дети) поколений
9 ВОПРОС. МИГРАЦИЯ КАК ФОРМА ДВИЖЕНИЯ И ИСТОЧНИК ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ: ВИДЫ, ПОКАЗАТЕЛИ, ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ. ТРУДОВАЯ МИГРАЦИЯ: ОСОБЕННОСТИ, ПЕРСПЕКТИВЫ, ПРОБЛЕМЫ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ. МИГРАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА: РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ.
Термин «миграция» означает перемещение или переселение.
Миграция рабочей силы - это перемещение трудоспособного населения, вызванное причинами экономического характера
ВИДЫ МИГРАЦИИ
Внутренняя миграция приводит к перемещению трудовых ресурсов между регионами страны или между городом и селом, но численность населения страны при этом не меняется.
Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая ее на количество людей, которые переселились в данную страну, и, уменьшая на количество людей, которые выехали за пределы данной страны
Безвозвратная - выезд мигрантов на постоянное местожительство в принимающую страну;
Временно-постоянная - выезд на работу с ограниченным сроком пребывания в стране выезда от 1 года до 6 лет;
Сезонная миграция - кратковременный выезд (до 1 года) для работы в отраслях производства, имеющих сезонный характер (рыболовство, сельское хозяйство и др.);
Маятниковая (челночная, приграничная) Ежедневный переезд и страны за границу на работу и обратно;
Нелегальная - выезд в другую страну на работу на незаконных основаниях (по частным приглашениям для туристов и т.д.);
- «утечка умов» - международная миграция высококвалифицированных кадров (ученых, редких специалистов, «звезд» искусства, спорта).
