Г. НИКОЛАЕВ
Григорий Николаев, юрист.
Конституционный Суд РФ принял 15 марта
Постановление по делу о проверке
конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст.
279 ТК РФ и п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об
акционерных обществах" в связи с запросами
Волховского городского суда Ленинградской
области, Октябрьского районного суда г.
Ставрополя и жалобами граждан.
Личный
наем - ровесник второго общественного
разделения труда - с самой седой древности
безуспешно подвергается противоречивому
правовому регулированию, нацеленному на
ограничение, с одной стороны, произвола
работодателей, а с другой стороны, - разгула
пьяниц и прогульщиков. Иногда - как в Англии
периода первоначального накопления или в
современной России - маятник зависает,
позволяя администрации, по сути,
беспрепятственно избавляться от неугодных
работников; правда, и сами директора
беззащитны перед самодурством
уполномоченных собственником лиц. Недавно
развязавшие им руки п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и
п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995
г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от
29 декабря 2004 г.; далее - ФЗАО) стали предметом
проверки со стороны Конституционного Суда
РФ.
Как известно, в соответствии с п. 2
ст. 278 ТК РФ трудовой договор с
руководителем организации может быть
расторгнут в связи с принятием
уполномоченным органом либо собственником
имущества организации, либо уполномоченным
собственником лицом (органом) решения о
досрочном прекращении трудового договора.
В этих случаях согласно ст. 279 того же
Кодекса при отсутствии виновных действий
(бездействия) руководителя ему
выплачивается компенсация в размере,
определяемом трудовым договором. ФЗАО
закрепляет право общего собрания (совета
директоров) в любое время принять решение о
досрочном прекращении полномочий
единоличного исполнительного органа
общества (директора, генерального
директора), членов коллегиального
исполнительного органа общества (п. 4 ст. 69).
В Постановлении КС РФ от 15 марта 2005 г.
приводится ряд примеров увольнения
руководителей без указания мотивов, с
выплатой компенсации или без таковой. В
связи с этим суды, рассматривавшие такого
рода споры, приостановили производство по
этим делам, усомнившись в
конституционности регулирующих их
нормативных актов. Еще 12 рассерженных
граждан обратились в Конституционный Суд
самостоятельно.
Согласившись с тем, что
труд в соответствии с уклончивой
формулировкой Конституции РФ свободен, Суд
напомнил ранее сделанные им выводы о том,
что из названных положений не вытекает ни
субъективное право человека занимать
определенную должность, выполнять
конкретную работу, ни обязанность кого бы
то ни было такую работу или должность ему
предоставить (Постановление КС РФ от 27
декабря 1999 г. N 19-П). Однако ст. 37 Конституции
предопределяет вместе с тем обязанность
государства обеспечивать справедливые
условия найма и увольнения, в том числе
надлежащую защиту прав и законных
интересов работника, как экономически
более слабой стороны, при расторжении
трудового договора по инициативе
работодателя.
Конституция (ст. 19),
гарантируя равенство прав и свобод
человека и гражданина, а также запрещая
любые формы ограничения прав, не
препятствует федеральному законодателю
устанавливать различия в правовом статусе
лиц, принадлежащих к разным по условиям и
роду деятельности категориям, в том числе
вводить особые правила, касающиеся
прекращения с ними трудовых
правоотношений, если эти различия являются
оправданными и обоснованными,
соответствуют конституционно значимым
целям.
Общеизвестное значение свободы
экономической деятельности, поддержки
конкуренции, признания и защиты равным
образом частной, государственной,
муниципальной и иных форм собственности,
естественно, предполагает наделение
собственника имущества организации
конкретными правомочиями, позволяющими в
целях достижения максимальной
эффективности и рационального
использования имущества прекращать
трудовой договор с руководителем. Однако
федеральный законодатель должен
обеспечивать справедливое согласование
прав и законных интересов сторон в трудовом
договоре, являющееся необходимым условием
гармонизации трудовых отношений.
Полномочия, которыми наделяется
руководитель, и предъявляемые к нему в
связи с этим требования предполагают
наличие доверительности в его отношениях с
собственником. Потому-то федеральный
законодатель вправе исходя из объективно
существующих особенностей характера и
содержания труда руководителя организации
предусматривать особые правила
расторжения с ним трудового договора.
Однако вводимые при этом ограничения
трудовых прав в силу ч. 3 ст. 55 Конституции
должны быть необходимыми и соразмерными
конституционно значимым целям.
Конституционно значимая цель оправдывает
средства
Прежде всего, Суд отклонил
доводы о том, что разрешение собственнику
безмотивно увольнять руководителя носит
дискриминационный характер. По его мнению,
федеральный законодатель, не возлагая на
собственника, в исключение из общих правил
расторжения трудового договора с
работником по инициативе работодателя,
обязанность указывать мотивы увольнения
руководителя организации на основании п. 2
ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение
трудового договора по данному основанию в
качестве меры юридической ответственности,
поскольку исходит из того, что увольнение в
этом случае не вызвано противоправным
поведением руководителя. Увольнение за
совершение виновных действий (бездействие)
не осуществляется без указания конкретных
фактов, свидетельствующих о неправомерном
поведении руководителя, его вине, без
соблюдения установленного законом порядка
применения данной меры ответственности,
что в случае возникновения спора подлежит
судебной проверке. Иное вступало бы в
противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55
Конституции общими принципами юридической
ответственности в правовом государстве.
Досрочное расторжение трудового договора
с руководителем может потребоваться в
связи с изменением положения собственника
имущества организации как участника
гражданских правоотношений по причинам,
установить исчерпывающий перечень которых
заранее невозможно, либо со сменой
стратегии развития бизнеса, либо в целях
повышения эффективности управления
организацией и т.п. Следовательно,
закрепление в п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69
ФЗАО специфических правомочий
собственника, направленное на реализацию и
защиту прав собственника владеть,
пользоваться и распоряжаться своим
имуществом, установлено законодателем в
конституционно значимых целях.
Удовлетворение собственников этими
рассуждениями не испортила бы и небольшая
ложка дегтя в виде указания о том, что
предоставление собственнику права
предполагает, в свою очередь,
предоставление работнику адекватных
правовых гарантий защиты от негативных
последствий, которые могут наступить для
него в результате потери работы. Такой
гарантией Суд посчитал предусмотренную ст.
279 ТК РФ выплату компенсации, которая должна
считаться необходимым условием
расторжения договора в указанном случае.
Отсутствие в договоре условия о выплате
компенсации и о ее размере, в частности, по
той причине, что договор заключался до
введения в действие Трудового кодекса, а
необходимые изменения в него не были
внесены, не освобождает собственника от
обязанности выплатить компенсацию (в силу
ст. 424 ТК РФ). Вопрос о размере компенсации
решается по соглашению сторон,
следовательно, суммы должны определяться
по договоренности, а в случае возникновения
спора - по решению суда с учетом фактических
обстоятельств конкретного дела, цели и
предназначения данной выплаты. Однако Суд,
разрешив проблему компенсации, вернулся к
смыслу ст. 278 ТК РФ и разъяснил, что
законодательное закрепление права
досрочно прекратить трудовой договор с
руководителем без указания мотивов не
означает, что собственник вправе
действовать произвольно, не принимая во
внимание законные интересы организации, в
том числе деловые качества данного лица как
руководителя, а руководитель организации
лишается гарантий судебной защиты от
возможного произвола и дискриминации.
Молись и судись
Принцип недопустимости
злоупотребления правом, как и запрещение
дискриминации при осуществлении прав и
свобод, в полной мере распространяется на
сферу трудовых отношений. Положения п. 2 ст.
278, ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО не
препятствуют руководителю организации,
если он считает, что решение собственника о
досрочном прекращении трудового договора с
ним фактически обусловлено такими
обстоятельствами, которые свидетельствуют
о дискриминации или злоупотреблении
правом, оспорить увольнение в судебном
порядке. При установлении судом на основе
исследования всех обстоятельств
конкретного дела соответствующих фактов
его нарушенные права подлежат
восстановлению.
Эта часть
Постановления могла бы, в свою очередь,
неоправданно воодушевить работников, если
бы в следующем абзаце Суд не подчеркнул, что
само по себе предоставление собственнику
возможности без указания мотивов досрочно
прекратить трудовой договор с
руководителем организации, выплатив ему
при этом справедливую компенсацию, не может
рассматриваться как не имеющее
объективного и разумного оправдания и,
следовательно, чрезмерное ограничение прав
и свобод лиц, занимающих должность
руководителя организации. Если так, то не
вполне ясно, каким образом нарушенные права
руководителей, которых выгнали за ворота с
выплатой компенсации (например, за отказ
выделить людей на митинг в поддержку
монетизации льгот) могут подлежать
восстановлению. Конституции положения п. 2
ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО не
противоречат, а доказать, что увольнение
"фактически обусловлено такими
обстоятельствами, которые свидетельствуют
о дискриминации или злоупотреблении
правом", уволенным директорам будет крайне
сложно.
Еще один пункт Постановления
посвящен размеру пресловутой компенсации -
Суд обратил внимание, что ст. 279 ТК РФ не
закрепляет ее минимальную величину, что
истолковывается в правоприменительной
практике как легальная возможность
устанавливать компенсацию в ничтожном
размере (при том, что для лица,
претендующего на должность руководителя,
бывает затруднительно договориться о
включении в договор наиболее выгодных для
себя условий по обстоятельствам
объективного и субъективного характера,
таким, как конкуренция на рынке труда) либо
не устанавливать ее вообще и потому не
выплачивать. Это не встретило понимания
Суда, который указал, что досрочное
расторжение договора с руководителем
требует предоставления ему повышенной
компенсации, а ее минимальный размер должен
быть сопоставим с выплатами,
предусмотренными действующим
законодательством для сходных ситуаций
расторжения трудового договора с
руководителем по не зависящим от него
обстоятельствам, и во всяком случае он не
может быть меньше, чем при расторжении
трудового договора в связи со сменой
собственника организации (ст. 181 ТК РФ), т.е.
не ниже 3 средних месячных заработков.
Пятилетку досрочно
Еще один заявитель
пытался доказать, что п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ
неправомерно распространяются на
руководителей, заключивших трудовой
договор на неопределенный срок. Однако Суд
не нашел оснований полагать, что
употребление в спорных нормах термина
"досрочное" не допускает применение этих
норм в подобных случаях. Вид трудового
договора сам по себе не предопределяет
характер и содержание труда руководителя.
Установление различий в основаниях
расторжения трудового договора по
инициативе работодателя исключительно по
указанному формальному признаку, по мнению
судей, означало бы нарушение равенства прав
и возможностей.
По всему по этому
Конституционный Суд признал положения п. 2
ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 ФЗАО не
противоречащими Конституции, поскольку
названные положения по своему
конституционно-правовому смыслу в системе
действующего нормативно-правового
регулирования предполагают, что
расторжение трудового договора в данном
случае не является мерой юридической
ответственности и не допускается без
выплаты справедливой компенсации, размер
которой определяется трудовым договором,
т.е. по соглашению сторон, а в случае спора -
решением суда; признал ст. 279 ТК РФ не
соответствующей Конституции, ее ст. 19 (ч. ч. 1
и 2), 37 (ч. ч. 1 и 3) и 55 (ч. 3), "в той мере, в какой
она, не устанавливая гарантированный
минимальный размер компенсации, допускает
досрочное расторжение с руководителем
трудового договора без выплаты
справедливой компенсации". Впредь до
внесения в действующее законодательство
необходимых изменений в соответствии с
настоящим Постановлением гарантированный
минимальный размер компенсации,
выплачиваемой руководителю организации
при расторжении с ним трудового договора на
основании п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69
ФЗАО, не может быть ниже, чем это
предусмотрено действующим
законодательством для сходных ситуаций
расторжения трудового договора с
руководителем организации по не зависящим
от него обстоятельствам.
В качестве
оправдания лихорадочной замене одних
законов другими, ставшей приметой нашего
времени, часто предлагаются ссылки на то,
что тот или иной заменяемый нормативный акт
принят очень давно, десятки лет назад, и
совершенно не отвечает стандартам
правового государства. Однако подвергшиеся
анализу лучших юристов России статьи
Трудового кодекса не слишком заметно
отличаются от приснопамятного "Перечня N 1
категорий работников, трудовые споры
которых разрешаются вышестоящими в порядке
подчинения органами", канувшего в лету
вместе с тоталитарным государством, - разве
что в том отношении, что не затрагивают
следователей, прорабов и
гидов-переводчиков. Реанимацию отживших
свой век норм можно было бы этим не
ограничивать и повнимательнее
присмотреться также к законодательным
упражнениям древности, к которой восходит
идея денежного эквивалента причиненного
унижения - за умеренную плату в ту
благословенную эпоху разрешалось
выщипывать бороду, удалять лишние зубы и
даже пороть.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ
"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным голосованием 12.12.1993)
"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от
30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 26.12.1995 N 208-ФЗ
"ОБ
АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ"
(принят ГД ФС РФ
24.11.1995)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Конституционного
Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П
"ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ
КОНСТИТУЦИОННОСТИ ПОЛОЖЕНИЙ ПУНКТА 2
СТАТЬИ 278 И СТАТЬИ 279 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И АБЗАЦА ВТОРОГО
ПУНКТА 4 СТАТЬИ 69 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "ОБ
АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ" В СВЯЗИ С ЗАПРОСАМИ
ВОЛХОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ЛЕНИНГРАДСКОЙ
ОБЛАСТИ, ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОННОГО СУДА
ГОРОДА СТАВРОПОЛЯ И ЖАЛОБАМИ РЯДА
ГРАЖДАН"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Конституционного
Суда РФ от 27.12.1999 N 19-П
"ПО ДЕЛУ О ПРОВЕРКЕ
КОНСТИТУЦИОННОСТИ ПОЛОЖЕНИЙ ПУНКТА 3
СТАТЬИ 20 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "О ВЫСШЕМ И
ПОСЛЕВУЗОВСКОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ
ОБРАЗОВАНИИ" В СВЯЗИ С ЖАЛОБАМИ ГРАЖДАН В.П.
МАЛКОВА И Ю.А. АНТРОПОВА, А ТАКЖЕ ЗАПРОСОМ
ВАХИТОВСКОГО РАЙОННОГО СУДА ГОРОДА
КАЗАНИ"
Бизнес-адвокат, 2005, N 7
Сегодня в судах находятся сотни исков от бывших руководителей сферы образования, здравоохранения, культуры. Вторая часть 278-й статьи Трудового кодекса позволяет уволить директора школы, библиотеки, главврача больницы без объяснения причины. Депутаты намерены исправить сложившуюся ситуацию.
Не смейте перечить
42-летний москвич Родион Макаров проработал в сфере образования более двадцати лет. Все учреждения, руководителем которых он являлся, становились лауреатами всероссийских и городских конкурсов. Состоявшись в роли директора и вечерней, и общеобразовательной школ, он был приглашён возглавить один из московских колледжей. С ним, опытным руководителем, был заключён договор на пять лет, однако через одиннадцать месяцев его расторгли: увольнение по второй части 278-й статьи Трудового кодекса, то есть без объяснения причин. Как признаётся сам Родион Макаров, он позволил себе на собрании у начальника не согласиться с ним… Сегодня бывший директор занимается репетиторством, чтобы обеспечить жену и четверых детей, трое из которых несовершеннолетние. И судится в надежде на справедливость.
Когда в 2001 году был принят Трудовой кодекс, логика появления в нём пресловутой 278-й статьи объяснялась необходимостью повысить уровень ответственности руководителей, их производительность труда. В коммерческом секторе такие правила игры хоть как-то обоснованы: учредитель вкладывает деньги в предприятие и вправе решать, кто им будет эффективнее управлять. Однако в государственных организациях один наёмный работник, по сути, решает судьбу другого. Статья стала способом расправы над неугодными. Особенно после того, как в 2005 году Конституционный суд России уточнил, что правило распространяется на любых руководителей независимо от форм собственности. «Тогда и стали увольнять директоров школ, детских садов, колледжей, - рассказывает «Парламентской газете» зампредседателя Общероссийского профсоюза образования Михаил Авдеенко. - Увольняют фактически за то, что «не так посмотрел». Нет никакой гарантии, что от человека избавляются, потому что он не соответствует профессиональным критериям. Вопрос не в том, чтобы эту статью отменить, ведь ситуации бывают разными, мы за регламентацию таких увольнений - например, обязательное обсуждение на аттестационной комиссии».
Защити себя сам
Сегодня многие ищут правды в судебных инстанциях, но большая часть попыток заканчивается ничем: судей интересует лишь одно - была ли соблюдена процедура увольнения. Например, одного директора средней школы Воронежской области четыре раза лишали должности, трижды суд руководителя восстанавливал, так как процедура увольнения была нарушена - женщина одна воспитывала ребёнка, недостигшего 14 лет. После того как дочь подросла, директору школы пришлось согласиться с увольнением - суд иск не удовлетворил.
Та же история ждёт тех, кто не получил положенной компенсации в размере трёх заработных плат, деньги-то дадут, но на работу обратно никто не возьмёт. «Закон также отсылает к условиям, прописанным в трудовом договоре, где, конечно, мог бы быть и «золотой парашют», то есть приличная денежная компенсация, - продолжает Михаил Авдеенко. - Однако правовая грамотность наших сограждан, к сожалению, оставляет желать лучшего».
О том, что многие руководители, соглашаясь, не знают, на что они идут. Это нам подтвердили и в правовом управлении профсоюза работников здравоохранения РФ. «Многих людей не ставят в известность о том, что их отношения с работодателем могут прекратиться без объяснения причин», - рассказывает завотделом правовой и социальной защиты организации Марина Краснорудская. И добавляет, что сегодня профсоюз пытается включить защитную норму в отраслевые соглашения с департаментами и министерствами здравоохранения регионов: там без мнения профсоюзов главврача уволить не могут. Но это есть не во всех субъектах.
Депутаты против произвола
Складывается парадоксальная ситуация, замечает член Комитета Госдумы по делам Содружества независимых государств, евразийской интеграции и связям с соотечественниками Сергей Кузин. «Рядовой работник защищён законом сильнее, чем руководитель. Такое может существовать для коммерческих организаций. Государство, конечно, и собственник, и работодатель, но ему не пристало себя так вести, - подчёркивает депутат. - Пускай учредитель имеет право уволить руководителя подконтрольной организации, но произвол необходимо исключить. Кузин рассказал, что готовится законопроект, который на каждом из трёх уровней - государственном, региональном или муниципальном - определит критерии, по которым может быть уволен руководитель госорганизации.
Комитетом Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов вскоре документ будет внесён в палату. Рассчитывают, что он будет принят до конца 2015 года - и с дискриминацией в отношении руководителей государственных предприятий будет покончено.
Валерия Пименова
Справка
Как увольняют руководителей? (278-я и 279-я статьи Трудового кодекса)
1. Разрывают договор за виновные действия (бездействие) - при этом происходят дисциплинарные взыскания, возмещение убытков, нанесённых организации.
2. Без объяснения причин по решению уполномоченного органа юрлица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом с выплатой компенсации не ниже трех средних заработных плат.
3. Увольнение невозможно в отношении ряда лиц, в том числе беременных женщин, матерей-одиночек с детьми до 14 лет и других.
Увольнение работника является процедурой юридической и не составляет никаких сложностей, если все пункты увольнения соответствуют законодательным нормам. Все возможные основания для прекращения трудовых договоренностей между гражданином и его работодателем прописаны детально в статьях 77,80 и 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Однако существует специальная статья № 278 ТК, которая описывает дополнительные причины увольнения. Если работодатель не будет соблюдать все основания, прописанные в трудовом законодательстве, то бывший работник будет иметь полное законное право подавать жалобу в трудовую инспекцию, суд и даже прокуратуру. Судебных разбирательств, связанных с незаконным увольнением – огромное множество.
Жалоба работника дает все основания для инициации соответствующих проверок. Если комиссия обнаружит нарушения, то работник будет восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет лишен заработной платы (простой) и оштрафован за нарушение законодательства.
Законно ли увольнять таким способом
На этот вопрос законодательство Российской Федерации дает однозначный ответ – нет, не законно. не имеет права увольнять сотрудника, не сообщая об основаниях. Именно для того, чтобы невозможно было сослаться на морально-этические нарушения и спорные моменты, статья 81 Трудового Кодекса приводит полный список оснований, согласно которых возможно прекращение трудовых отношений. Таковыми причинами являются:
- сокращение персонала в связи с изменениями на предприятии;
- после кадрового пересмотра, обнаружилось, что ;
- собственность организации стало принадлежать другому владельцу, сменился учредитель и ;
- сотрудник долгое время отсутствовал на рабочем месте и не желает (или не может) пояснить причину пропуска ();
- , наркотического или токсического опьянения (сознательно, по своей воле и это доказано);
- при наличии особых грубых нарушений ( , кража имущества организации, );
- , предусмотренные статьей 81 Трудового Кодекса.
При выявлении любого из этих пунктов, работодатель должен зафиксировать нарушение в присутствии свидетелей.
Руководители и сотрудники
Единственным работником на предприятии, для увольнения которого не обязательны наличия причин – это руководитель, или .
Пункт 2 статьи 278 Трудового Кодекса предусматривает увольнение руководителя учредителями, собственниками или владельцами организациями, которые являются уполномоченными для приема на работу и увольнения. Таковыми являются участники, акционеры и основатели.
Чтобы разорвать трудовой контракт с руководителем компании, необходимо организовать . После этого следует провести голосование, по результатам которого и будет принято решение. Решение, принятое на таком собрании , в документе следует указать все поднятые вопросы и решения.
Испытательный срок
Испытательный срок, многим работодателям (как и работникам) кажется уязвимым периодом, в течение которого произойти может все что угодно. Однако, это не так. Руководитель не может уволить на испытательном сроке сотрудника, не пояснив основания такой процедуры. Однако, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, нарушает законодательство или дисциплину, то его без заминок имеют право уволить на испытательном сроке.
Всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке, увольняют также, как и обычный персонал – согласно регламенту Трудового Кодекса. При этом сам работник, имеет право уволиться на испытательном сроке без пояснения причин, независимо от должности, которую он занимает. Если работника не устраивает работа во время испытательного срока, он может покинуть должность, не поясняя причин, но соблюдая формальные процедуры. Следует помнить, что, принимая решение уволится, работник должен об этом за 3 дня сообщить начальству.
Не более, чем за три дня до фактического увольнения работник в обязательном порядке сообщает своему работодателю о своем намерении.
Что делать при увольнении без объяснения причин
Куда обращаться
Если работник был уволен без пояснения оснований, т.е. незаконно, то шансы отстоять свои трудовые права есть. Обратиться можно в три инстанции на выбор, либо во все три одновременно:
- государственная инспекция труда ГИТ;
- прокуратура;
Одновременное обращение сразу во все институты права позволяют добиться максимального эффекта из-за того, что каждая из них отстаивает права по-разному.
Обращаться в суд можно только в течение месяца с момента приказа об увольнении. Однако, при вынесении судебного решения, работник может быть в тот же день приступить вновь к своим обязанностям.
Также не нужно переживать из-за пошлин, которые требуются при подаче иска: судебные дела, связанные с нарушением трудового законодательства, не предусматривают государственных пошлин.
Порядок действий
В случае, если имело место незаконное увольнение, необходимо предпринять поэтому следующие действия:
- составить заявление на имя работодателя с просьбой разобраться в причинах увольнения; к заявлению обязательно нужно приложить копии документов, подтверждающих увольнение;
- при наличии профсоюза, необходимо обратиться к ним с заявлением;
- отправить письменное обращение в ГИТ;
- написать жалобу в прокуратуру, а если профсоюз не желает защищать ваши трудовые права, то обратиться с жалобой на профсоюз;
- написать иск в суд – данный способ является самым действенным.
Судебная практика
- ФАС Центрального федерального округа от 21 февраля 2007 года по делу № А66-7346 установил нарушение статьи 37 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» в протоколе от 22 декабря 2006 года внеочередного общего собрания акционеров. На данном собрании было в результате голосования решено прекратить функционирование совета директоров и избрать новый совет директоров. Новое начальство расторгло трудовой договор с генеральным директором. Суд установил, что было нарушено ряд статей Федерального закона об ООО, которые регулировали порядки созыва акционеров. Нарушения были признаны в суде существенными, генеральный директор был восстановлен.
- Похожее дело было рассмотрено в 2005 году, в ходе чего решение о прекращении полномочий директора частной школы, было признано недействительным на основании того, что директор был несвоевременно извещен о дате проведения общего собрания участников. Суд город Пенза разобрался с материалами дела и удовлетворил жалобу. Вследствие решения суда, увольнение директора было признано недействительным, и гражданин был восстановлен в должности.
Что делать, если начальник поставил подчиненного перед фактом увольнения и не сказал о том, за что увольняет? Ответ смотрите в видео ниже:
Трудовым законодательством РФ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный между работником и работодателем может быть расторгнут:
- в связи со сроком окончания его действия или условием выполнения определенных работ;
- раньше, обозначенного срока действия по договоренности сторон или по желанию одной из сторон с обоснованием причин;
- бессрочные договора также могут быть расторгнуты в любой момент и работник уволен:
- по желанию самого трудящегося, если он напишет соответствующее заявление;
- инициатором может выступить руководитель предприятия, если его не устраивает работа сотрудника;
- по причинам, которые не зависят от работника и руководителя организации (например, призыв на службу в вооруженные силы страны).
При любом увольнении должны соблюдаться все предусмотренные законом требования.
В противном случае, уволенный работник может обратиться в инспекцию по труду или органы прокуратуры с жалобой, в суд с исковыми требованиями.
После проверки указанных фактов о не соблюдении норм трудового законодательства при увольнении, признав исковые требования правомерными и обоснованными, работник может быть восстановлен на работе с взысканием с предприятия в его пользу среднего заработка за все дни вынужденного прогула – со дня увольнения вплоть до восстановления на прежней должности.
Кроме того, уволенный с нарушениями ТК РФ сотрудник вправе требовать возмещения морального ущерба, нанесенного ему незаслуженно.
На руководство при доказанных фактах нарушения трудового законодательства может быть наложен административный штраф в сумме от одной до пяти тысяч рублей, кроме того, на предприятие – как на юридическое лицо штраф накладывается в более значительном размере – от тридцати до пятидесяти тысяч.
Ответственные лица, оформляющие увольнение сотрудника, обязаны очень скрупулезно готовить всю документацию и не нарушать все необходимые процессуальные этапы в зависимости от причины увольнения.
Основания для увольнения
1. При увольнении по собственному желанию обязательно наличие заявления от желающего прекратить трудовые отношения работника.
Согласно нормам ТК РФ, указывать причину, почему сотрудник хочет уволиться не обязательно.
В ст. 80 ТК РФ оговорено, что заявление должно быть подано не менее чем за две недели работодателю, если нет существенных причин, по которым работник не может дальше исполнять свои трудовые обязанности.
При этом в случае увольнения руководителя предприятия по собственному желанию, он обязан уведомить уполномоченный вышестоящий орган за месяц о своем намерении расторгнуть трудовой договор.
За период, который увольняющийся должен отработать до издания приказа об увольнении он имеет полное право поменять свое решение вплоть до последнего дня срока (двух недель или месяца, в зависимости от того увольняется простой сотрудник или руководитель предприятия) и отозвать свое заявление на увольнение.
2. Статьей 81 ТК РФ дан перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя.
3. Для руководителя предприятия требования во всем значительно выше, чем к простым работникам и Трудовой кодекс в этом вопросе не является исключением.
Статья 278 ТК РФ приводит дополнительные основания для увольнения руководителя организации, предприятия.
Может ли руководитель уволить без объяснения причины?
81 статья ТК РФ конкретно указывает основания, по которым руководитель предприятия (организации) может уволить работника.
1. В случае ликвидации самого предприятия или если индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.
Эта статья предусматривает, что в случае ликвидации одной организации путем реорганизации ее в другую, работникам должно быть предложено, перевестись в созданную на основе ликвидируемой новую фирму (организацию) и только при их отказе возможно увольнение.
Либо, когда предприятие полностью ликвидируется, само собой разумеется, что увольнение неизбежно всех сотрудников.
2. В случае необходимости сокращения штата работников предупреждают письменно в установленном порядке о предстоящем сокращении и при наличии вакантных должностей предлагают дальнейшее трудоустройство.
Сокращение численности работников не подразумевает перевод на вакантные должности, поскольку при переводах внутри предприятия численность работников не уменьшится.
3. В тех случаях, когда по результатам заключения аттестационной комиссии, вынесено решение о несоответствии квалификации работника занимаемой должности, после того, что работник не хочет повышать уровень своих знаний, он может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.
4. Если меняется собственник имущества предприятия, он имеет право поменять его руководящий состав – первого руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.
Остальные работники уволены просто так, быть не могут.
5. За грубое нарушение своих должностных обязанностей может быть уволен как руководитель предприятия, так и рядовой работник.
Грубыми нарушениями считается:
- нахождение на работе в неадекватном состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение);
- прогул, причем как отсутствие на работе весь день, так и в течение четырех часов;
- если работник, который вследствие своих должностных обязанностей знающий секретные сведения, касающиеся производства или государства, уличен в их распространении;
- установленное уполномоченным органом или решением суда хищение имущества предприятия или его уничтожение, не целевая растрата денежных средств;
- нарушение требований охраны труда, в результате чего возможно получение травм и увечий работниками, вплоть до случаев со смертельным исходом;
6. Если материально ответственный работник (в том числе и руководитель предприятия) теряет доверие вследствие виновных действий. Например, сокрытие истинной информации о доходах и расходах предприятия.
7. В случае принятия руководством предприятия решений, повлекших за собой значительный вред для его развития и дальнейшей деятельности.
8. Работник, занимающийся воспитанием детей и молодежи, совершает поступки, несовместимые с нормами морали.
9. Руководитель грубо нарушает свои обязанности, предусмотренные в трудовом договоре и должностной инструкции.
10. Предоставление ложных документов при приеме на работу.
11. Также предусмотрены другие основания для увольнения, которые могут быть определены в локальных документах организации или установлены Федеральными законами.
Увольнение без объяснения причин статья 278 ТК РФ распространяется только в дополнение к основаниям, по которым может быть уволен руководитель предприятия.
В отношении остальных работников при увольнении нормы этой статьи применить нельзя.
Руководитель не может уволить сотрудника без указания конкретных причин как в приказе на увольнение, так при занесении записи в трудовую книжку.
Процедура увольнения руководителя без объяснения причин
Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ руководитель предприятия может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа или собственника имущества предприятия.
При этом увольнение руководителя без объяснения причин должно быть с соблюдением всех процессуальных норм.
1. Расторгнуть с руководителем трудовой договор раньше срока без всяких объяснений имеет право орган, принявший его на работу в данной должности.
Прежде чем расторгнуть трудовой договор с руководителем должно быть решение собрания акционеров или собственника, оформленное соответствующим образом в зависимости от формы собственности предприятия.
Если это Акционерное общество или Общество с ограниченной ответственностью, должно быть собрание акционеров или совета директоров, если это предусмотрено уставом общества.
В муниципальном учреждении или государственном предприятии решение имеет право принять собственник имущества.
2. Немаловажным является соблюдение процедуры организации и самого проведения собрания.
О дне, времени, месте и повестке дня должны быть письменно оповещены все акционеры и сам руководитель организации.
Принятое решение об увольнении руководителя должно быть запротоколировано с указанием количества присутствующих и соответственно голосовавших за увольнение и против.
Здесь же должно быть принято решение о назначении нового руководителя и лица, отвечающего за прием и передачу документов от прежнего руководителя.
Копия протокола собрания должна быть вручена всем учредителям.
3. В последний рабочий день издается приказ о снятии полномочий руководителя (тот случай, когда руководитель может писать приказ на себя).
4. По акту приема – передачи дел увольняемый руководитель должен передать все находящиеся в его ведении документы и материальные ценности вновь назначенному своему последователю или лицу, назначенному ответственным за прием документации.
5. В последний рабочий день производится полный расчет и выдается трудовая книжка с соответствующей записью без указания причины со ссылкой на ст. 278 ТК РФ.
Важно учитывать, что при увольнении руководителя без объяснения причин, он должен получит пособие в размере не менее трех заработных плат и других выплат, предусмотренных локальными документами.
6. В первую очередь должен быть уведомлен банк, в котором открыт счет организации о смене руководства.
7. В последующие три дня новый руководитель должен подать сведения для внесения изменений в Единый реестр юридических лиц и подать сведения в банк для смены банковской карточки.
