Сотрудники организации получают заработную плату путем перечисления на счета в банке. В коллективном договоре было прописано, что организация производит выплату заработной платы два раза в месяц путем перечисления на указанные работниками счета в банке.
Способ выплаты заработной платы в трудовых договорах с работниками не установлен. Ранее выплата заработной платы всем без исключения работникам на основании их заявлений производилась путем перевода денежных средств в кредитную организацию.
Сотрудники, которые не хотят получать заработную плату в безналичном порядке, приходят в бухгалтерию с заявлением на выдачу заработной платы в кассе предприятия.
Имеет ли работодатель право отказать работнику в выплате заработной платы через кассу? Если имеет, то на каких основаниях?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник вправе отказаться от получения заработной платы в безналичной форме путем подачи соответствующего заявления о получении заработной платы в месте выполнения работы (через кассу), и работодатель не вправе ему в этом отказать.
Обоснование вывода:
Одним из основных прав работника является его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (часть первая ТК РФ).
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы (часть третья ТК РФ).
Как следует из этой нормы, для выплаты заработной платы путем перевода денежных средств в кредитную организацию необходимо соблюдение одновременно двух условий:
- согласие работника;
- наличие в трудовом или коллективном договоре указания на возможность безналичного способа выплаты заработной платы, условия такого перечисления.
Такой вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 18.02.2011 по делу N 33-1288/11, а также СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 11.11.2011 по делу N 33-12498/11).
При этом Конституционный суд РФ в от 21.04.2005 N 143-О указал на то, что из содержания частей третьей и пятой ТК РФ следует, что они направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом.
Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику право на беспрепятственное получение заработной платы удобным для него способом. Иными словами, право выбора способа получения заработной платы принадлежит именно работнику.
Поэтому, на наш взгляд, работник может в любой момент отказаться от безналичного способа выплаты заработной платы путем подачи соответствующего заявления о получении заработной платы в месте выполнения работы (через кассу). В этом случае работодатель не вправе ему отказать.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Комментарий К. Я. Ананьевой
Ч. 1 ст. 136 ТК устанавливает общий порядок выплаты заработной платы, который распространяется на всех работников независимо от того, как оплачивается их труд – сдельно или повременно. На каждого работника работодатель обязан вести расчетные листки. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работника. В расчетных листках указываются составные части заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период, размер и основания произведенных удержаний, а также общая денежная сумма, подлежащая выплате. Таким образом, расчетный листок является документом, в котором отражаются все начисления за работу и удержания из заработной платы. По нему работник всегда может проверить правильность выплаты заработной платы.
Ч. 3 ст. 136 сохраняет положение прежнего КЗоТа о месте выплаты заработной платы. Как правило, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы. Одновременно с этим законодательно закрепляется положение, сложившееся на практике, о возможности перечисления заработной платы на указанный работником счет в банке. Условия перечисления должны быть определены коллективным договором или трудовым договором.
Если в организации применяется натуральная (неденежная) форма оплаты труда (см. ст. 131 ТК и комм. к ней), место и сроки ее выплаты предусматриваются коллективным договором или трудовым договором.
Ч. 6 ст. 136 ТК устанавливает, что выплата заработной платы должна производиться не реже чем каждые полмесяца. Точный день определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Иначе говоря, ч. 6 ст. 136 ТК содержит императивную норму, изменение которой допускается только федеральным законом. Поэтому практику выплаты заработной платы за больший период времени, чем это предусмотрено законом, следует признать необоснованной. Незаконным является также включение подобных условий в коллективные договоры или трудовые договоры, поскольку они направлены на ухудшение условий оплаты труда (см. ст. 135 ТК и комм. к ней). Иные сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться только для отдельных категорий работников федеральным законом.
В тех случаях, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска должна быть произведена не позднее чем за три дня до его начала. В противном случае работодатель несет материальную ответственность, предусмотренную ст. 236 ТК (см. комм. к указанной статье).
Заработная плата должна выплачиваться непосредственно работнику. Это общее правило. Исключения из него могут предусматриваться законом или трудовым договором. В законе или трудовом договоре может быть установлен иной способ выплаты заработной платы.
Комментарий К. Н. Гусова
§ 1. Состав заработной платы на современном этапе чрезвычайно усложнился. Помимо основной ставки (оклада) в него включаются различного рода надбавки, доплаты, компенсационные выплаты, о размере которых работник часто не знает. Поэтому впервые введенная Кодексом обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о соответствующих частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний и общей сумме, подлежащей выплате, позволит работнику контролировать правильность начисленных ему денежных сумм и законность производимых из заработной платы удержаний. Об удержаниях из заработной платы см. комментарий к ст. 137, 138 ТК.
Данная норма имеет важное значение также и в связи с тем, что она позволяет работнику вести собственный учет денежных сумм, выплаченных ему в счет заработной платы, и на основе этой информации иметь представление о страховых взносах в порядке обязательного пенсионного страхования, которые должны поступить на его индивидуальный лицевой счет в территориальном органе Пенсионного фонда.
§ 2. Кодекс не устанавливает какой-либо единой, обязательной для всех работодателей, формы расчетного листка. Эту форму утверждает сам работодатель путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. О порядке учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, см. комментарий к ст. 372 ТК.
§ 3. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату, как правило, в месте выполнения им работы особую актуальность имеет для работников тех предприятий, организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Обязанность работодателя заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности. Это относится и к случаям выполнения работником своей трудовой функции на территории другой организации или в период нахождения в командировке. В коллективных договорах обычно содержится условие о том, в каком месте выплачивается заработная плата работникам цехов, отделов организации.
§ 4. Заработная плата может быть выплачена работнику и путем перечисления на его текущий счет в банке, почтовым переводом через предприятия связи. В указанных случаях необходимо соответствующее заявление работника. Оплата услуг по перечислению и выплате сумм заработной платы осуществляется за счет работодателя, если условие об этом предусмотрено в коллективном или в трудовом договоре.
§ 5. Впервые в Кодексе предусмотрена выплата заработной платы и в неденежной форме (см. комментарий к ст. 131). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме определяются коллективным или трудовым договором. Очевидно, в указанных договорах должны быть также оговорены условия о видах натурального обеспечения, подходящего для личного потребления работника и его семьи, и стоимости натуральной части заработной платы, которая должна быть справедливой и разумной.
§ 6. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно самому работнику, если законом или трудовым договором не предусмотрен иной способ ее выплаты. Трудовым договором может быть, например, предусмотрено, что по доверенности, выданной работником другому лицу, это лицо может получать причитающуюся работнику заработную плату. Доверенность, оформленная надлежащим образом, для работодателя является обязательной.
§ 7. Как и прежнее законодательство, Кодекс обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.
Нарушение данной нормы законодательства о труде приняло повсеместный характер, и проблема своевременной выплаты заработной платы во всех сферах экономики стала общегосударственной. Задержка выплаты заработной платы объясняется как объективными, так и субъективными причинами Массовое нарушение прав работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца побудило Президента РФ принять еще в 1994 г. Указ «Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан» (САПП РФ. 1994. № 11. Ст. 857). Указ от 10 марта 1994 г. предписывал прокуратуре РФ усилить надзор за соблюдением предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности и ведомственной подчиненности законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений, обратив особое внимание на недопущение случаев задержки выплаты заработной платы. Судам рекомендовалось систематически проводить обобщение судебной практики рассмотрения дел, связанных с нарушением трудовых прав граждан, в том числе по фактам задержки выплаты заработной платы, имея в виду, что указанные действия приводят к усилению социальной напряженности в обществе.
Каких-либо радикальных изменений в положении дел, связанных с задержкой выплаты заработной платы, тем не менее не произошло. В связи с этим были приняты новые Указы: «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат» от 19 января 1996 г. (СЗ РФ. 1996. № 4. Ст. 265), «О некоторых дополнительных мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы» от 1 февраля 1996 г. (СЗ РФ. 1996. № 6. Ст. 536), «О проверках соблюдения законодательства об оплате труда» от 19 февраля 1996 г. (СЗ РФ. 1996. № 9. Ст. 798). Названные акты предусматривали проведение Федеральной инспекцией труда проверок соблюдения законодательства об оплате труда, применения штрафных санкций при выявлении нарушений и привлечение к персональной ответственности всех руководителей и должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, на которых возложены функции по выплате непосредственно из бюджета заработной платы и выделению средств из федерального бюджета на выплату заработной платы работникам бюджетной сферы, за несвоевременное осуществление указанных выплат. В соответствии с названными выше Указами Президента Правительством РФ было принято постановление № 230 «О мерах по реализации указов Президента РФ, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы» от 6 марта 1996 г. (СЗ РФ. 1996. № 12. Ст. 1116). В соответствии с этим постановлением Минфину РФ было вменено в обязанность ежемесячно составлять и доводить до федеральных органов исполнительной власти утвержденные правительством графики финансирования заработной платы и других выплат населению за счет бюджетных средств.
В обобщении судебной практики рассмотрения судами гражданских дел по спорам об оплате труда констатируется, что статистические данные в целом по РФ свидетельствуют о значительном увеличении количества дел искового производства об оплате труда и высоком проценте удовлетворенных судами исков. С исками об оплате труда преимущественно обращаются работники акционерных обществ, производственных кооперативов, банков, страховых компаний и иных коммерческих организаций. Среди причин большого количества исков об оплате труда, особенно в случаях задержки заработной платы, нередко есть и такие, как нецелевое расходование должностными лицами организаций денежных средств, злоупотребление ими служебным положением (см. Бюллетень ВС РФ. 1997. № 2. С. 24).
В связи с этим чрезвычайно своевременным было принятие постановления Правительства РФ от 22 февраля 1997 г. № 214 (СЗ РФ. 1997. № 9. Ст. 1114), устанавливающего обязанность представителей государства в органах управления акционерного общества, часть акций которого находится в федеральной собственности, при возникновении задолженности акционерного общества по заработной плате принимать необходимые меры, обеспечивающие ее своевременную выплату и погашение задолженности по обязательным платежам в бюджеты всех уровней и страховым взносам в государственные внебюджетные фонды. К числу таких мер отнесены и меры по досрочному прекращению полномочий соответствующих исполнительных органов акционерного общества в случае неудовлетворительной деятельности по погашению имеющейся задолженности, созыв при необходимости внеочередного общего собрания акционеров.
Органам исполнительной власти субъектов РФ было рекомендовано также принимать меры по погашению акционерными обществами, часть акций которых находится в собственности субъектов РФ, задолженности по заработной плате и обязательным платежам в бюджеты всех уровней и страховым взносам в государственные внебюджетные фонды.
Указ Президента РФ «Об обеспечении своевременного финансирования расходов на выплату заработной платы» от 28 февраля 1997 г. (СЗ РФ. 1997. N° 9. Ст. 1090) предусмотрел, что средства, получаемые субъектами РФ из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ, а также в виде кредитов коммерческих банков, привлекаемых под поручительства Правительства РФ для обеспечения социальных гарантий и погашаемых за счет средств этого фонда, используются в первую очередь на ликвидацию задолженности по заработной плате работникам бюджетной сферы и другим социальным выплатам населению. Данный Указ затем был дополнен (см. Указ Президента РФ от 9 июня 1997 г. // СЗ РФ. 1997. № 24. Ст. 2740) положением о том, что со средств, направленных на ликвидацию задолженности по заработной плате указанной категории работников, перечисляются страховые взносы в Пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования.
В связи с тем что в использовании средств федерального бюджета, направляемых в порядке оказания финансовой помощи субъектам РФ на погашение задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений, допускались серьезные нарушения, Президентом РФ 26 марта 1997 г. был принят Указ «Об усилении контроля за использованием средств федерального бюджета, предназначенных для выплаты заработной платы» (СЗ РФ. 1997. № 13. Ст. 1519). В нем рекомендуется Генеральной прокуратуре РФ усилить надзор за исполнением федеральных законов органами государственной власти и их должностными лицами, соблюдением прав граждан, в первую очередь права на оплату их труда, соблюдением сроков проведения расследования дел, возбужденных в связи с нецелевым расходованием средств федерального бюджета, выделенных на заработную плату и иные выплаты населению.
Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 1998 г. (СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 222) установлена очередность погашения задолженности должника – юридического лица и гражданина по требованиям кредиторов (ст. 94, 161 Закона). Расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, удовлетворяются во вторую очередь.
Проблема задолженности по заработной плате работникам бюджетной сферы, постепенно обостряясь, сейчас приобрела опасный характер, поскольку представляет реальную угрозу социальной стабильности в обществе. Указ Президента РФ «О дополнительных мерах по обеспечению выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы и оздоровлению государственных финансов» от 5 мая 1998 г. (СЗ РФ. 1998. № 19. Ст. 2074) и постановление Правительства РФ от 3 июня 1998 г. «О мерах по выполнению Указа Президента РФ от 5 мая 1998 г. № 495 «О дополнительных мерах по обеспечению выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы и оздоровлению государственных финансов» (СЗ РФ. 1998. № 23. Ст. 2555) содержат перечень мер, которые должны быть приняты органами исполнительной власти, однако принятие указанных актов, как показала жизнь, так и не привело к коренному перелому в решении этой проблемы.
В связи с этим чрезвычайно важными являются новые нормы об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, и об обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (см. комментарий к ст. 4, 142, 234, 236 ТК).
Предусмотренное ст. 136 ТК право работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора. Как показывает практика, условие о выплате заработной платы за больший период времени, чем полмесяца, включается как в коллективные договоры, так и в трудовые договоры (контракты).
Такие условия являются недействительными.
Выплата заработной платы реже чем каждые полмесяца допускается только в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом.
§ 8. Конкретный день выплаты заработной платы предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору (см. комментарий к ст. 190 ТК). День выплаты заработной платы может устанавливаться и коллективным либо трудовым договором (см. комментарий к ст. 41, 57 ТК).
Конкретный день выплаты заработной платы в ряде случаев устанавливается Кодексом: при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня; при предоставлении работнику отпуска оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала; при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, а при его отсутствии в этот день на работе – не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете (см. комментарий к ст. 140 ТК).
В связи с введением материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (см. комментарий к ст. 236) день выплаты заработной платы приобрел значение юридического факта, поскольку невыполнение работодателем в этот день обязанности по выплате заработной платы влечет правовые последствия, предусмотренные ст. 142, 234, 236 ТК.
Ни для кого не секрет, что если вы принимаете на работу работников, то им нужно платить заработную плату. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации коммерческие организации самостоятельно устанавливают системы оплаты и стимулирования труда (с учетом мнения профсоюзного органа организации в случае его наличия). Вопросам оплаты и нормирования труда посвящён раздел VI Трудового кодекса РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения. Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя. Скорее наоборот, как показывает практика, проблем много и зачастую на некоторые вопросы нет однозначных ответов. О наиболее актуальных вопросах в этой сфере мы и поговорим сегодня.
Размер заработной платы
На практике часто возникает вопрос о том, может ли у двух работников быть разный оклад, но одно и то же название должности в штатном расписании. Ответ на этот вопрос содержится в статье 22 ТК РФ, устанавливающей, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности . Исходя из того, что должности называются одинаково, предполагается, что и работу лица, их занимающие, выполняют одну и ту же.
Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для более высокой оплаты для одного из работников по сравнению с другим. В качестве выхода из такой ситуации работодателю можно посоветовать проявить больше фантазии и назвать должности работников, которым необходимо установить разные оклады, по-разному. Для коммерческих организаций это не проблема, тем более что названия должностей легко варьируются с добавлением к ним приставок старший, младший, главный и т. д. в зависимости от потребностей вашей организации (старший инженер, младший менеджер и т. п.). Можно, конечно, попробовать установить таким работникам разные должностные обязанности в трудовом договоре и должностной инструкции. Однако представляется, что это более сложный и впоследствии трудно доказуемый способ выхода из сложившейся ситуации.
В отдельных организациях периодически возникает идея об установлении работникам размера заработной платы в условных единицах (долларах, евро или тугриках) при условии выдачи работникам рублей по курсу Банка России на день выплаты. Казалось бы, норма статьи 131 ТК РФ об обязательности выплаты заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) не нарушается. Однако такими работодателями не учитывается, что в соответствии со статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями договора и должны быть обязательно включены в его текст. Изменение существенных условий трудового договора допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и при условии письменного уведомления работодателем об этом работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. В нашем случае, учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга. В соответствии с нормами трудового законодательства это будет являться изменением существенных условий трудового договора (размера заработной платы), и работника об этом нужно предупреждать. В связи с этим во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями, во-первых, можно установить работникам размер должностного оклада в твёрдой сумме в рублях, а размер зарплаты варьировать с помощью всевозможных премий и надбавок, выплачиваемых за достижения в работе или особо тяжёлый её характер (перевыполнение плана, напряжённый характер работы, наставничество и т. п.). Во-вторых, если вы всё-таки хотите установить зарплату в условных единицах, то необходимо чётко установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре с работником день, по которому будет исчисляться курс. Также можно указать сумму в условных единицах и соответствующей ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, зарплата 500 у. е., но не менее 14 500 руб.).
На вопрос о том, можно ли в штатном расписании установить «вилку» по окладам (например, предусмотреть для должности бухгалтера оклад от 10 тыс. до 15 тыс. руб.), ответим однозначно – нельзя. Действительно в не столь отдалённые время, трудовое законодательство предусматривало возможность подобных вариантов, и по усмотрению руководства тот же самый бухгалтер мог получать в зависимости от своей квалификации как 10 тыс., так и 15 тыс. руб. Однако применяемая сегодня форма штатного расписания, утверждённая постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, подобного не предусматривает, и оклад по должности должен быть установлен один – либо 10 тыс. либо 15 тыс. руб. В качестве рекомендации работодателям, желающим дифференцировать размер получаемой работниками заработной платы, можно рекомендовать, как уже указывалось выше, разработать в организации систему премирования. Помимо этого установление в организации системы премий поможет вам не только дисциплинировать работников, но и путём разработки соответствующего локального нормативного акта (положения о премировании) чётко довести до сведения работников, за что и в каком размере они могут получить премии. Всё это, как правило, повышает производительность труда в организации.
Испытание и восстановление на работе
Не перестаёт возникать вопрос о том, можно ли работнику во время испытательного срока установить зарплату меньше, чем он будет получать, если выдержит испытание. Ответ в данном случае такой же - нельзя, ибо это противоречит ТК РФ. В соответствии со статьей 70 ТК РФ в период испытания работник по своему статусу ничем не отличается от остальных работников и на него распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Следовательно, при приёме на работу вы должны определить работнику условия оплаты труда, которые будут распространяться не только на время прохождения им испытания, но и на последующее время его работы в случае, если он выдержит испытание. В данной ситуации можно порекомендовать установить работнику в трудовом договоре определённый оклад (меньший по сравнению с обещанным в случае успешного прохождения испытания). После успешного прохождения работником испытания в трудовой договор с ним можно внести изменения в части установления работнику нового должностного оклада. Если в вашей организации принято выплачивать работникам за определённые успехи в работе премии и существует локальный нормативный акт, в соответствии с которым они платятся (положение о премировании, положение об оплате труда и т. п.), в период испытательного срока премии могут работнику не выплачиваться. Однако обратите внимание на то, чтобы чёткие критерии выплаты премии были включены в соответствующий локальный нормативный акт.
Если работника, уволенного по сокращению штата, восстановили на работе по решению суда, то время вынужденного прогула ему придётся оплатить исходя из его средней заработной платы. Средний заработок будет считаться исходя из фактически начисленной работнику заработной платы, в которую включаются все виды выплат, применяемые в организации независимо от источников выплат, и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При этом не имеет значения, что должность восстановленного работника давно сокращена и фактически в организации не существует. Снова включая в штатное расписание организации сокращённую должность, вы обязаны восстановить её с теми же условиями, что и существовали до её сокращения (размер оплаты, надбавки и т. п.). Однако если премии и надбавки устанавливались работнику отдельными приказами, которые в связи с сокращением должности были отменены или в соответствии с локальными нормативными актами организации за какие-то достижения в работе (бесперебойная работа, отсутствие жалоб от покупателей и т. п.), то безусловного права на их получение работник иметь не будет, поскольку для их получения ему нужно будет достигнуть показателей, за которые они полагаются.
Выплата зарплаты на пластиковые карточки
В последнее время многие работодатели приходят к выходу, что им гораздо проще перечислять работникам заработную плату на счёт в банке (работники получают пластиковые карточки), чем раздавать её по ведомости. Как всегда, всё новое влечёт за собой множество вопросов, а затем и споров. Так, в соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (например, 10-го и 25-го числа месяца). Вопросов о сроках не возникает, если заработная плата выдаётся работникам через кассу организации. В том же случае, когда заработная плата перечисляется на счета работников в банке (пластиковые карточки), возникает вопрос, с какой именно даты зарплата работнику будет считаться выплаченной – с даты перечисления средств или даты поступления её на счёт (разница может составлять 2–3 дня). В этом случае можно посоветовать, во-первых, перечислять зарплату на счета на несколько дней раньше, поскольку право реально распоряжаться зарплатой, и, следовательно, получить её возникает у работников со дня её поступления на расчётный счёт. Во-вторых, также можно установить в локальном нормативном акте организации другие сроки выплаты зарплаты, ведь ТК РФ предусматривает необходимость выплаты зарплаты именно каждые полмесяца, а установление конкретных дат – это прерогатива работодателя (по согласованию с профсоюзным органом организации в случае его наличия).
Далеко не все работники с восторгом относятся к перспективе получать зарплату не в кассе организации, а в банкомате. В связи с этим возникает вопрос о том, можно ли выплачивать работнику зарплату на карточку, если он этого не хочет. Как установлено в статье 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, включение в коллективный договор условия о том, что зарплата будет перечислятся работникам на счёт в банке, будет работников обязательным (ведь согласно процедуре заключения коллективного договора, в его разработке и принятии принимают непосредственное участие представители самих работников). Однако, как показывает практика, коллективные договоры есть далеко не во всех организациях. В этом случае можно порекомендовать заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с уже работающими работниками и предусмотреть условие о перечислении зарплаты на карточку в договорах со вновь поступающими. Помимо этого место получения заработной платы можно считать условием оплаты труда, которое является существенным условием трудового договора. В соответствии со статьей 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, о чём работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Несогласные с этим работники при отсутствии возможности (или отказе работника) от перевода на другую работу могут быть уволены по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Однако, как показывает практика, в такой ситуации лучше всё-таки провести разъяснительную работу с работниками, наглядно объяснив им преимущество получения заработной платы на счёт в банке.
Выплата и установление зарплаты
В соответствии с ТК РФ заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца. В связи с этим множество споров вызывает вопрос о том, нужно ли именно рассчитывать работнику зарплату два раза в месяц или это можно делать один раз в месяц, выплачивая работнику зарплату и аванс. Дело в том, что во многих организациях выплаты работникам производятся два раза в месяц, но фактически заработная плата исчисляется один раз, первая выплата представляет из себя аванс, твёрдую сумму, как правило, в процентном соотношении к должностному окладу, которая в конце месяца будет вычтена из рассчитанной заработной платы. Необходимо отметить, что в трудовом законодательстве РФ не предусмотрено понятие «аванс», а под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако многим организациям просто не под силу рассчитывать заработную плату работникам два раза в месяц. Представляется, что данная практика не совсем порочна, поскольку подобные выплаты работникам представляют собой не совсем тот «аванс», используемый в гражданском законодательстве, а выплаты в счёт заработной платы (как правило, в локальном акте организации устанавливается, что заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц – 10-го и 25-го числа). Причём выплачиваемая работнику часть заработной платы на день выплаты им отработана. Представляется, что ТК РФ говорит скорее о необходимости оплачивать труд работника два раза в месяц, в связи с чем характер выплаты в данном случае (аванс или рассчитанная заработная плата) для работника не имеет столь большого значения, поскольку денежные средства за свой труд два раза в месяц он получает. Хотя, конечно, полным соблюдением требований статьи 136 ТК РФ будет исчисление и выплаты заработной платы работникам именно два раза в месяц.
Некоторые работодатели спрашивают, можно ли не платить работнику зарплату, если он на это согласен. Отвечаем – нельзя, так же, как и нельзя ставить возможность получения заработной платы в зависимость от получения организацией прибыли, продажи или производства определённого количества продукции. В отличие от гражданско-правовых договоров в соответствии с нормами трудового законодательства месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сама по себе минимальная заработная плата - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Таким образом, ваш работник в любом случае имеет право как минимум на 600 руб. (установленный на сегодня размер минимальной заработной платы) в месяц. Однако необходимо помнить, что это оплата труда неквалифицированного работника при выполнении простых работ. Поэтому, если ваш сотрудник является квалифицированным и выполняемую им работу нельзя считать простой, зарплату ему стоит установить размером больше, чем 600 руб.
Часто спрашивают о том, можно ли не указывать размер заработной платы работника в трудовом договоре, а указать в нём, что «оклад установлен в соответствии со штатным расписанием организации». Трудовое законодательство РФ содержит требование о том, чтобы при заключении трудового договора стороны пришли к соглашению об условиях оплаты труда. Заметим, что во многих организациях принято включать в текст трудового договора не сам размер заработной платы, а делать ссылку на штатное расписание, указав, что размер оплаты труда работника установлен именно там. Предполагается, что такой порядок действий поможет в случае изменения (увеличения или уменьшения) размера оплаты труда работника не менять текст трудового договора, а просто внести соответствующие изменения в штатное расписание. Однако в данном случае не учитывается, что если в трудовом договоре делается ссылка на штатное расписание, то работник должен быть ознакомлен с ним под расписку, а его копия – выдана работнику на руки. Изменение же размера заработной платы как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения в любом случае будет изменением существенных условий трудового договора, о чём работника нужно будет уведомить не позднее чем за два месяца до их введения. В добавок к этому работника всё равно нужно будет ознакомить со штатным расписанием под роспись и выдать его копию на руки работнику. Так что подумайте, действительно ли подобные действия облегчат вам жизнь.
Взыскание излишне выплаченного
Часто возникает вопрос о том, как взыскать с работника излишне выплаченную ему заработную плату (в сумме большей, чем полагается, получена два раза и т. п.). Статья 137 ТК РФ устанавливает, что излишне выплаченная работнику заработная плата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативно-правовых актов) не может быть с него взыскана, за исключением случаев счётной ошибки, признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Счётная ошибка – это, как правило, ошибка при исчислении размера заработной платы (за основу принят не тот оклад, неправильно начисленные надбавки и т. п.). Если же работник в результате ошибки бухгалтерии получил заработную плату два раза – один раз она была «начислена» на пластиковую карточку, второй – наличными в кассе, - то такая ситуация счётной ошибкой считаться не будет. Ведь в данном случае речь идёт не об ошибках в исчислении (зарплата была исчислена правильно), а о том, что недобросовестный работник получил её два раза. В такой ситуации организации необходимо обратиться с иском в суд и доказывать неправомерные действия работника, т. е. что его действия были направлены на получение не полагающихся ему денежных сумм. В качестве доказательств могут быть использованы справки из банка о том, что заработная плата работником была получена ранее, чем в кассе организации, ведомость (расходный кассовый ордер) на получение этой же суммы зарплаты в организации с подписью работника. Всё это поможет получить вам обратно неправомерно полученные работником суммы.
Материал предоставлен журналом "Практический Бухгалтерский Учет"
Обстоятельства могут сложиться так, что работник не получит заработную плату своевременно. Как в этом случае поступить бухгалтеру, чтобы обезопасить фирму от штрафных санкций, вы узнаете из статьи.
По данным трудовых инспекций, среди проводимых проверок плановые составляют только 40%, а все остальные связаны с обращениями граждан. Любой человек может сообщить о нарушении на работе своих прав или прав всего коллектива. На основании его жалобы инспекторы вправе провести внеплановую проверку. Поводом для подачи жалобы может стать нарушение работодателем сроков выдачи заработной платы.
ФИРМА НЕ ПЛАТИТ АВАНС
Согласно статье 136 Трудового кодекса заработную плату необходимо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Однако так поступают далеко не во всех компаниях.
Непослушание...
Подобное положение вещей, закрепленное в главном трудовом документе страны, не нравится как некоторым бухгалтерам, так и отдельным работникам. У бухгалтеров увеличивается объем работы, а сотрудники, которые получают «черную» зарплату, не видят смысла в «белом» копеечном авансе. Предпочитают зарплату раз в месяц и те, у кого она официальная. В этом случае решающую роль играет психологический фактор: людям приятно получать более крупные суммы денег.
Однако далеко не все думают так же. В любой организации есть сотрудники, которым гораздо удобнее получать зарплату два раза в месяц. Как правило, именно эти работники инициируют проверку трудовой инспекции, и это им в полной мере удается. Сотрудники трудовых инспекций считают, что нарушать установленный в Трудовом кодексе порядок нельзя. Ни по той причине, что у фирмы нет средств, ни даже с согласия работников, которые зачастую сами пишут заявления с просьбой платить им деньги раз в месяц. Такие заявления проверяющие считают недействительными: они ограничивают права работников. Если инспекторы обнаружат, что бухгалтер выдает зарплату один раз в месяц, это будет зафиксировано как нарушение сроков выплаты зарплаты со всеми вытекающими последствиями.
...грозит наказанием
Сотрудники трудовых инспекций прежде всего оштрафуют фирму и ее руководство за нарушение законодательства о труде по статье 5.27 КоАП РФ. Так, штраф на руководителя фирмы составит от 500 до 5000 руб., а штраф на саму фирму - от 30 000 до 50 000 руб. Инспекторы могут обойтись и без штрафа: они вправе просто приостановить деятельность фирмы на срок до 90 суток. Если руководитель фирмы, несмотря на требования трудовой инспекции и начисленные штрафы, будет и дальше выплачивать зарплату раз в месяц, ему грозит дисквалификация на срок от года до трех лет.
Кроме того, инспектор может обязать фирму выплатить всем работникам компенсацию за все полумесячные просрочки. Подобную компенсацию начисляют на всю сумму, которую не выдали в срок, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ). Ставка рефинансирования на сегодняшний день составляет 10,5%. Это не много, однако сумма компенсации может получиться весьма внушительной: период, который могут проверять работники трудовых инспекций, закон не ограничивает. То есть инспектор может постановить, чтобы фирма выплатила своим работникам компенсацию за все годы, проверенные им.
Сумму начисленной работникам компенсации не надо облагать НДФЛ. Это следует из пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса. Согласно данному пункту налог не начисляют на законодательно установленные компенсационные выплаты. Также не придется платить ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), пенсионные взносы (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ), взносы на травматизм (п. 10 постановления Правительства РФ от 07.07.99 № 765).
Обратите внимание: в статье 236 Трудового кодекса установлен только минимальный размер компенсации. Однако размер денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Значит, прописанный в них размер компенсационной выплаты будет нормой, в пределах которой начислять все эти налоги не надо.
Если вы не выполните предписание трудовых инспекторов, они обратятся в суд и потребуют, чтобы организация устранила все допущенные нарушения и выплатила работникам положенную компенсацию. Инспекторы могут поступить и по-другому: сообщить о нарушениях в прокуратуру, которая предпримет более серьезные действия.
Учтите, наказать работодателя могут и сами недовольные сотрудники. В случае задержки заработной платы на срок более 15 дней они вправе приостановить работу (известив работодателя об этом в письменной форме) на весь период до выплаты задержанной суммы. Об этом прямо сказано в статье 142 Трудового кодекса. Правда, есть категории работников, которые не вправе так поступать, - это военные, спасатели, пожарные, сотрудники правоохранительных органов, госслужащие, работники, которые обслуживают опасные виды производств, обеспечивают энергообеспечение, отопление, связь, тепло-, водо- и газоснабжение, сотрудники «Скорой помощи».
Чтобы работник вновь приступил к своим обязанностям, отправьте ему уведомление о том, что выплатите задержанную заработную плату в день его выхода на работу. Сотрудник должен приступить к выполнению своих обязанностей не позднее следующего рабочего дня после получения подобного уведомления.
Запасной выход
Некоторые организации, не желая выплачивать зарплату два раза в месяц, пытаются как-то прикрыть свои действия. Например, они делают в конце месяца две расчетно-платежные ведомости, одна из которых, за первую половину месяца, фиктивная. Работники подписывают обе ведомости в один день - фактической выдачи зарплаты. Учтите, этот способ имеет большой недостаток: сотрудник трудовой инспекции может проверить, поступали ли деньги в кассу для выплаты зарплаты или перечислялись на карточки сотрудников.
Некоторые бухгалтеры поступают иначе: они депонируют начисленную за первые полмесяца зарплату как якобы неполученную. Чтобы не рассчитывать размер этой зарплаты исходя из отработанного сотрудниками фирмы времени, бухгалтеры просто устанавливают фиксированную сумму аванса для всех работников, например 3000 руб. Подобный вариант, на первый взгляд, безопасен. Однако и он имеет свой недостаток. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса речь идет о зарплате, которую необходимо выдавать два раза в месяц, но никак не об авансе. В письме Роструда от 08.09.2006 № 1557-6 сказано, что при определении размера аванса следует учитывать время, отработанное сотрудником, или объем выполненной работы. То есть начисление аванса без учета этих показателей инспекторы могут посчитать нарушением.
КАК ПЛАТИТЬ НАЛОГИ
Итак, вы решили, что проще выполнить требование Трудового кодекса и выдавать зарплату два раза в месяц. Тогда стоит разобраться, как в этом случае платить НДФЛ. Нужно ли удерживать и перечислять этот налог в бюджет частями - с каждой выданной части заработной платы?
НДФЛ нужно заплатить в бюджет не позднее дня получения в банке наличных денежных средств на выплату зарплаты или перечисления ее на счета сотрудников. Однако в пункте 3 статьи 226 Налогового кодекса сказано, что рассчитывать НДФЛ организация должна по итогам каждого месяца. Если деньги выплачиваются раньше, действует правило «иных случаев», предусмотренное в пункте 6 статьи 226 НК РФ: платить НДФЛ нужно не позднее дня, следующего за днем фактического получения дохода сотрудником. Такой датой согласно статье 223 Налогового кодекса следует считать последний день месяца, за который был начислен доход. То есть удерживать и перечислять в бюджет налог на доходы физических лиц организация должна только по итогам месяца. Это подтверждают Минфин и УФНС России по г. Москве в своих письмах от 06.03.2001 № 04-04-06/84 и от 29.03.2006 № 28-11/24199 соответственно. Чиновники указали, что с промежуточных выплат не надо перечислять в бюджет ни НДФЛ, ни ЕСН. Не нужно платить в середине месяца и пенсионные взносы, и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Сумму всех этих налогов и взносов определяют по итогам каждого месяца (п. 3 ст. 243 НК РФ, п. 1 ст. 23 Закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ и п. 6 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. День выдачи компания должна установить в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре. Так сказано в 136-й статье Трудового кодекса.
Дни выплаты денег укажите в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовых договорах и коллективном договоре, если он есть. Это должны быть конкретные даты, а не расплывчатые фразы «не позднее 20-го числа следующего месяца» или «после 10-го числа следующего месяца».
Если день выдачи заработной платы совпал с праздничным, выплатите деньги своим работникам накануне (ч. 8 ст. 136 ТК РФ). Если сотрудник уходит в отпуск, нужно рассчитаться с ним за три дня до этого (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).
ПРЕДПРАЗДНИЧНЫЕ ХЛОПОТЫ
Существует и еще одна ситуация, когда практически все фирмы не выдают зарплату в срок. Это зарплата перед праздниками, которую все работники без исключения предпочитают получать до их наступления. Пример тому - приближающиеся майские праздники. В этой ситуации, чтобы не нарушить требования закона, но и не обидеть собственных сотрудников, необходимо выполнить несколько условий.
Прежде всего предварительно договоритесь с банком о том, что вы снимите деньги на зарплату раньше обычного. Как показывает практика, любое кредитное учреждение без каких-либо проблем идет на это, поскольку Центробанк разрешает выдавать деньги на зарплату раньше времени, если приближаются праздники. Например, данный вопрос был рассмотрен в телеграмме Банка России от 16.12.2005 № 148-Т. После того как вы договорились с банком, решите, как оформить предпраздничные выплаты: выдать деньги авансом или начислить заработную плату.
Начисляем заработную плату
Безусловно, досрочные выплаты за апрель можно оформить как заработную плату. Дело в том, что Трудовой кодекс не запрещает выдавать сотрудникам деньги раньше, чем предусмотрено в положении об оплате труда. Все расчеты с персоналом следует провести в последний рабочий день месяца, когда табели учета рабочего времени закрыты и все итоги подведены.
Учтите, если вы оформляете выплаты как зарплату, в банк вместе с чеком на выдачу денег нужно будет отнести три платежных поручения: по налогу на доходы физических лиц, по пенсионным взносам и по взносам на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Деньги авансом
Предположим, вы решили выплатить деньги в двадцатых числах апреля, не дожидаясь последнего рабочего дня. В этом случае не пишите в расходном кассовом ордере «заработная плата за апрель». Дело в том, что основанием для расчета заработной платы служат табели учета рабочего времени (форма № Т-12 (если учет ведут вручную) и форма № Т-13 (если учет ведется на компьютере), утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). А закрыть эти табели до того, как закончится месяц, невозможно. Поэтому до последнего рабочего дня апреля, пока нет итоговых данных об отработанном сотрудниками времени, выданные досрочно деньги считаются авансом.
Никаких налогов и взносов начислять с авансов не нужно. Все обязательные начисления нужно делать по итогам месяца, которые можно определить только на последнее число. Об этом мы уже говорили выше.
Сумма аванса может быть любой - как 50% от зарплаты, так и все 100. Выдав 100-процентный аванс, вы сразу убьете двух зайцев: отдадите сотрудникам все причитающиеся им деньги и избавите себя от необходимости в спешке рассчитывать налоги и готовить платежки. Правда, в этом случае вы столкнетесь с дилеммой: когда платить налог на доходы физических лиц, пенсионные взносы и страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний? Ведь срок их уплаты привязан к дате получения в банке денег на выплату заработной платы.
Так, уплатить пенсионные взносы нужно в срок, установленный для получения в банке денег на оплату труда за истекший месяц, но не позднее 15-го числа следующего месяца (абз. 2 п. 2 ст. 24 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ). Но заметьте, на оплату труда за истекший месяц, а не на аванс за текущий. Это позволяет предположить, что перечислить взносы можно в следующем месяце, в тот день, когда вы согласно первоначальному соглашению с банком должны были получить деньги на зарплату. Перечислить взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний нужно в этот же срок, правда, не ограниченный 15-м числом (п. 6 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03. 2000 № 184).
Удастся ли вам, получая деньги для авансов, убедить банк в том, что пенсионные и страховые взносы вы вправе перечислить в следующем месяце, зависит только от вас и ваших отношений с банком. Формулировки Трудового кодекса можно трактовать по-разному, поэтому вполне возможно, что вы беспрепятственно получите деньги. Если банк окажется несговорчивым и потребует от вас платежные поручения на оплату взносов, придется эти взносы рассчитать и перечислить в бюджет.
С налогом на доходы физических лиц все проще: в данном случае вы должны заплатить его не позднее дня, следующего за последним днем месяца (п. 6 ст. 226 и п. 2 ст. 223 НК РФ). То есть уплата НДФЛ за апрель выпадет на первый рабочий день мая (п. 7 ст. 6.1 НК РФ). Срок уплаты ЕСН установлен еще более четко: перечислить в бюджет этот налог надо будет до 15 мая (п. 3 ст. 243 НК РФ).
Если вы выдали 100-процентный аванс, а сотрудник его полностью не отработал, например заболел в конце месяца, внесите исправления в учет на основе данных табеля учета рабочего времени. Пересчитайте его доход и начисленные налоги. Деньги, переплаченные работнику, удержите из следующей зарплаты. Переплаченные налоги можно зачесть в счет будущих платежей.
РАБОТНИК ЗА ЗАРПЛАТОЙ НЕ ПРИШЕЛ
В заключение рассмотрим самую простую ситуацию, когда бухгалтер не выдал деньги в срок по причинам, от него совершенно не зависящим. Например, в период, когда выдавали аванс или зарплату, работник был на больничном, в командировке, в отпуске за свой счет или в отгуле. Ведь предприятия имеют право хранить деньги в кассе на выплату зарплаты в течение трех дней. Так говорится в пункте 9 Порядка ведения кассовых операций, утвержденного решением совета директоров Банка России от 22.09.93 № 40.
Депонирование
Итак, невыданные денежные суммы нужно депонировать и сдать на расчетный счет в банк. Для этого кассир должен построчно проверить в расчетно-платежной ведомости росписи в получении денег и суммировать выданную зарплату.
Напротив фамилий тех, кто не получил заработную плату, в графе «Деньги получил» в форме № T-49 «Расчетно-платежная ведомость» или графе «Подпись в получении денег» в форме № Т-53 «Платежная ведомость» надо проставить штамп или написать от руки «Депонировано». Эти бланки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Депонированные деньги сдайте в банк и на сданные суммы составьте один общий расходный кассовый ордер. Сумму депонированной зарплаты отразите проводками:
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 76-4
Депонирована не полученная работниками заработная плата;
ДЕБЕТ 51 КРЕДИТ 50-1
Депонированная заработная плата внесена на расчетный счет.
Учет расчетов с работниками, чья зарплата депонирована, надо вести в книге учета депонированной заработной платы или в специальном реестре. Книга депонентов открывается на год, и для каждого сотрудника в ней отводится отдельная строка, в которой указываются его табельный номер, фамилия, имя, отчество и депонированная сумма. Унифицированного бланка книги (реестра) депонентов нет. Можно воспользоваться формой, которая приведена в письме Минфина СССР от 06.06.60 № 176.
Образец приведен на с. 66.
Выдача депонента
Когда сотрудник вновь выйдет на работу, снимите депонированные деньги в банке и выдайте ему заработную плату по расходному кассовому ордеру (форма № КО-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 18.08.98 № 88). Дату и номер расходного кассового ордера укажите в книге депонентов или реестре депонированной заработной платы. При выдаче депонированной заработной платы сделайте в учете следующие проводки:
ДЕБЕТ 50-1 КРЕДИТ 51
Получены деньги в банке на выдачу депонированной заработной платы;
ДЕБЕТ 76-4 КРЕДИТ 50-1
Выдана работнику депонированная заработная плата.
Если работник, чья зарплата была депонирована, не востребует ее в течение трех лет, то депонированную сумму нужно будет включить в состав прочих доходов:
ДЕБЕТ 76-4 КРЕДИТ 91-1
Невостребованная заработная плата включена в состав прочих доходов.
Порой случается весьма скорбное событие - работник умер. Тогда заработную плату, не полученную ко дню его смерти, нужно выдать членам семьи, совместно проживающим с ним, либо лицам, которые были на иждивении умершего сотрудника.
Депонент не всегда законен
В статье 136 Трудового кодекса сказано, что заработная плата выплачивается сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы. Данное пояснение актуально в случае, когда сотрудники работают вдали от бухгалтерии. То есть работник не обязан тратить свободное время на поездку в офис за своими деньгами. Можно лишь попросить его сделать это в течение рабочей смены, однако сотрудник может и не согласиться. О депоненте в данном случае речи нет. Ведь работодатель не обеспечил сотруднику получение зарплаты в том порядке, который определен Трудовым кодексом.
- Лидерство, Менеджмент, Управление компанией
