Rahbariyat va hamkasblar tomonidan e'tirof etilishi odamlarning o'z ishlaridan, kompaniyada bo'lishlaridan va kundalik biznes sharoitida atrofdagilar bilan aloqalaridan qoniqishini oshiradi. Tan olish insonga kompaniya mavqeining ishonchliligi va barqarorligiga ishonish, o'z maqomidan, jamoadagi pozitsiyasidan qoniqish olish imkonini beradi. Nihoyat, tan olish har bir kishiga o'zining individualligini his qilish va uni yanada rivojlantirishga intilish imkonini beradi. Xodimlarni rag'batlantirishning bir necha shakllari mavjud.

1. Ish haqining oshishi uchun moddiy kompensatsiya. Ular turli shakllarda kelishi mumkin. Ish haqi va moddiy kompensatsiya har xil turdagi komissiyalar, aktsiyalarni nominal qiymatda sotib olish imkoniyatlari va foydada ishtirok etish shaklida bo'lishi mumkin. Moddiy kompensatsiya turi turli xil ijtimoiy kafolatlar bo'lishi mumkin - o'qitish, tibbiy yordam, kompaniya hisobidan oziq-ovqat va boshqalar.
2. Yuqori samaradorlik uchun pul mukofoti, kompaniya uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lgan yirik muhandislik va ilmiy yutuqlar, turli muammolarning oldini olish bilan bog'liq takliflar uchun. Sovrinlar katta bo'lishi shart emas, asosiysi ular kutilmagan va ular haqida hamma biladi.
3. Rag'batlantirish. Ammo bu faqat martaba bilan shug'ullanadiganlarga ta'sir qiladi va cheklangan bo'sh ish o'rinlari tufayli ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas.
4. Bo'sh vaqt bilan mukofotlang.
5. Jamoaning xizmatlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi va alohida xodimlarga ular haqida ko‘p tirajli matbuot va maxsus stendlarda keng ma’lumot berish, yodgorlik belgilari va sertifikatlar taqdim etish, yig‘ilishlarda minnatdorchilik e’lon qilish, sayyohlik sayohatlari va chiptalar bilan taqdirlash.
6. Kompaniya yoki bo'linma rahbariyatining shaxsiy tan olinishi.

Bu erda amerikalik olimlar D. Yankelovich va D. Imerver tomonidan berilgan xodimlarni samarali motivatsiya qilish bo'yicha foydali maslahatlar. Ularning fikriga ko'ra, ish haqi to'g'ridan-to'g'ri kompaniya faoliyatining yaxshilanishiga olib keladigan faoliyat bilan bog'liq bo'lishi kerak. Bundan tashqari, har bir xodim o'zi topgan narsadan "o'z" ulushini aniq olishi kerak. Odamlarga o'rtachadan yuqori ko'rsatkichlar uchun jamoatchilik e'tirof etilishi kerak. Shu bilan birga, xodimlarning manfaatlari to'qnashuvi va ularning kompaniya maqsadlariga zid bo'lishidan qochish kerak. Qo'l ostidagilarni menejerlar bilan birgalikda ular baholanadigan ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga rag'batlantirish tavsiya etiladi. Shu bilan birga, siz rahbariyatning va'dalari va xodimlarning haqiqiy maoshi o'rtasida jiddiy tafovut yaratmasligingiz yoki menejment uchun maxsus imtiyozlar yaratmasligingiz kerak, ular va ular bilan kundalik ishlarni amalga oshiradiganlar o'rtasidagi allaqachon katta bo'shliqni oshirib yuborishingiz kerak. ish.

So'nggi paytlarda Rossiyada ishchilarni jalb qilish orqali mukofot to'lash modellari joriy etildi:

• daromadda ishtirok etish: daromad miqdoridan har bir xodimga ish haqi to'lanadi, uning miqdori uning ishlab chiqarish topshirig'ini bajarishini baholash natijalariga ko'ra belgilanadi (ish haqi ishlab chiqarishdan foyda bo'lmagan taqdirda ham to'lanadi). faoliyat);
• foydani taqsimlash uchun: xodimlar kompaniya foydasidan har yili tabaqalashtirilgan haq oladilar;
• kapitalda ishtirok etish uchun: xodimlar o'zlarining nominal qiymati bo'yicha aktsiyalar ko'rinishida mukofot oladilar.

So'nggi yillarda ish unumdorligini oshirish bilan bog'liq bo'lgan xodimlar uchun guruh bonus tizimlari ko'pincha qo'llanilmoqda:

• Scanlon tizimi, unga ko'ra sotilgan mahsulot tannarxini pasaytirish natijasida tejalgan mablag'ning bir qismi xodimlar uchun mehnat xarajatlari ulushida (standartga nisbatan) xodimlar o'rtasida taqsimlanadi;
• sof ishlab chiqarishdagi umumiy mehnat xarajatlarining ulushini standart qiymatiga nisbatan kamaytirish natijasida tejalgan mablag'larning bir qismini xodimlarga to'lashni ta'minlaydigan Rucker tizimi;
• "Improsher" tizimi, bu xodimlarga ishlab chiqarish me'yorlaridan oshib ketganiga qarab bonus to'lovlarini amalga oshiradi.

Bundan tashqari, individual bonus tizimlari keng qo'llaniladi, masalan, nuqsonsiz ish uchun, yangilik uchun, aniq topshiriqni bajarganlik uchun (mahsulot sifati, nuqsonlarni kamaytirish va boshqalar uchun) bonuslar.

Korxonalar va ularning tarkibiy bo'linmalarining yakuniy natijalariga qiziqish uyg'otish uchun ularning ko'pchiligida xodimlarga to'lanadigan mukofotlar miqdori ushbu natijalarga bog'liq. Ish haqi miqdori odatda yakuniy natijaga ta'sir qilish darajasining oshishi bilan keskin oshadi (masalan, ishchilar uchun ish haqining doimiy qismining 5-7% dan, yuqori boshqaruv uchun 50-120% gacha). Natijalar yomonlashgan taqdirda, ish haqi bo'yicha eng katta yo'qotishlarni boshqaruv apparati mutaxassislari va menejerlar qoplaydi va yo'qotishlar qanchalik ko'p bo'lsa, ularning darajasi shunchalik yuqori bo'ladi.

Rossiya korxonalarini korporativlashtirish bilan bog'liq ish haqi muammosini tahlil qilib, quyidagilarni ta'kidlash kerak. Davlat korxonasining aksiyadorlik jamiyatiga aylantirilishi bilan foydani taqsimlash tamoyili tubdan o‘zgaradi. Endi har bir ishlaydigan aktsiyador korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun real iqtisodiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi va foydaning bir qismini, birinchi navbatda, o'z aktsiyalari bo'yicha dividendlar shaklida olishi kerak. Shu munosabat bilan, uchinchi tomon aktsiyadorlari Rossiyada xususiylashtirilgan korxonalarda ko'pincha bo'lgani kabi, daromadlarni ishchi kuchi foydasiga ortiqcha qayta taqsimlanishiga yo'l qo'ymasliklari juda muhimdir. Bunday korxonalar amalda dividendlar to'lamaydi, ishlab chiqarishni rivojlantirishga yetarli mablag' ajratmaydi, lekin ish haqi darajasi mintaqadagidan sezilarli darajada yuqori, o'z xodimlari uchun imtiyozli shartlarda uy-joy quradi va sotadi, ularga imtiyozli kreditlar beradi va hokazo.

Biroq, har qanday tijorat tashkilotining asosiy vazifasi barcha ishtirokchilarning manfaatlarini ko'zlab foyda olishdir va ishchi kuchini ijtimoiy rivojlantirish va uni foydadan rag'batlantirish bu maqsadga erishish vositalaridan biridir.

Xuddi shunday muhim nuqta - mehnat standartlarini tubdan yaxshilash. Bu normalar ish haqini tartibga solishning g'ayrioddiy funktsiyasiga ega bo'lgan tariflarni davlat tomonidan tartibga solishning to'xtatilishi tufayli mumkin bo'ldi (ular ataylab kam baholangan). Ish haqini soddalashtirish uchun amaldagi ishlab chiqarish standartlari qayta ko'rib chiqilishi kerak.

Har qanday bonus tizimlaridan foydalanish faqat samaradorlikni oshirish uchun "ishlaydigan" sohalar yoki professional guruhlar bilan cheklanishi kerak.

Shu munosabat bilan, Rossiya boshqaruv amaliyotini hisobga olgan holda, xususiylashtirilgan korxonalarda ish haqini oshirishning asosiy yo'nalishlarini shakllantirish mumkin:
Daromadning jamoaning rag'batlantirish va ijtimoiy ehtiyojlariga yo'naltirilgan qismini qisqartirish va qat'iy cheklash kerak. Mehnat unumdorligini oshirish natijasida olingan foydaning faqat bir qismi ishning yakuniy natijalari uchun xodimlar uchun mukofotlarga ajratilishi kerak.

Ko'pgina xodimlarning ish haqining asosiy qismi doimiy qism bo'lishi kerak (qo'shimcha to'lovlar bilan tarif). Bonuslar miqdori ishchilar uchun ahamiyatsiz bo'lishi kerak (7-10%) va boshqa kasbiy guruhlar uchun ularning yakuniy natijalarga ta'siri kuchayishi bilan ortishi kerak (korxona boshqaruvi darajasida 50-100% gacha).

Mehnat standartlari muhim elementga aylanishi va ishchilar va xodimlarning maksimal sonini qamrab olishi kerak.

“Qattiq” tarif jadvallari har bir tarif toifasi uchun bir nechta tariflarni nazarda tutuvchi “moslashuvchan”larga almashtirilishi kerak.

Har qanday maxsus bonus tizimlaridan foydalanish (yoqilg'i tejamkorligi, asbob-uskunalarning uzoq muddatli ishlashi va boshqalar) ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga haqiqatda ta'sir ko'rsatadigan sohalar va kasblar bilan cheklanishi kerak, xodimlar guruhlari ichidagi bonuslar miqdoriga qarab farqlanadi. ishchilarning ta'sir darajasi.

Korxonalar va ularning bo'linmalari rahbarlarini ham joriy natijalarga (foydani maksimal darajada oshirish), ham uzoq muddatli (kelajakda yuqori samaradorlik) erishish uchun rag'batlantirish kerak. Uzoq muddatli natijalarni rag'batlantirish uchun variantlar tizimidan foydalanish tavsiya etiladi.

Mamlakatimizning ko'plab fuqarolari savollar berishmoqda: rag'batlantiruvchi to'lovlar nima? Ularga kim da'vo qilishi mumkin?

Ular qanday shaklda chiqarilishi mumkin? Ushbu rag'batlantirish miqdorini mustaqil ravishda hisoblash mumkinmi? Agar shunday bo'lsa, qanday qilib?

Muammoning qonunchilik bazasi

"Rag'batlantirish to'lovlari" tushunchasi fuqarolarga mehnat faoliyatidagi har qanday yutuqlar uchun berilishi mumkin bo'lgan pul rag'batlarini anglatadi.

O'zi ta'minlash uchun asosdir moddiy rag'batlantirish - mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari yoki bevosita ish beruvchi bilan tuzilgan jamoa shartnomasi.

Agar haqida gapirsangiz qonunchilik bazasi bu masala, keyin tartibga solinadi:

• Xodimlarga mehnatlari uchun mukofot sifatida qo'shimcha pul to'lovlarini olish imkoniyatini nazarda tutuvchi federal qonun;
• Rag'batlantirish to'lovlari tartibini, shartlarini va miqdorini belgilashni belgilaydigan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Turlari

Asosiy navlari Ushbu turdagi to'lovlar quyidagilar deb hisoblanadi:

Bunday rag'batlantirish turlari to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchilar tomonidan mehnat va shaxsiy shartnomalarda belgilanishi yoki korxona va firmalarning ichki me'yoriy hujjatlarida ko'rsatilishi mumkin (bu holda ish beruvchining mukofot ajratish to'g'risidagi buyrug'i asos bo'lishi mumkin).

Shuni ham ta'kidlash kerakki, bunday turdagi rag'batlantirish masalasi hech qanday holatda ularni olgan xodimlarning o'z huquqlarining buzilishiga ta'sir qilmasligi kerak. Rasmiy maoshdan bonus miqdorini ushlab qolishning iloji yo'qligi bunga oddiy misoldir.

Ushbu masala korxonaning o'zida tartibga solinishi mumkinligi sababli, rag'batlantirish to'lovlari ko'pincha faqat davlat muassasalarida qo'llaniladi (masalan,), bonuslar esa xususiy kompaniyalarning ish beruvchilari tomonidan faqat mehnat va jamoa shartnomasi asosida qo'llaniladi. ish haqining foizi.

O'z ishida ajralib turadigan fuqarolar uchun moddiy mukofotlarni amalga oshirish uchun ushbu rag'batlantirish miqdori mintaqaviy va federal darajada shakllantiriladi.

Ayniqsa, davlat va shahar muassasalari xodimlari ushbu pul rag'batini olishga to'liq haqli.

Aniqroq aytganda, rag'batlantirish to'lovlari olish huquqiga ega:

• davlat xizmatchilari;
• tibbiyot muassasalari xodimlari;
• madaniyat xodimlari;
• maktabgacha ta'lim muassasalari o'qituvchilari, pedagogik xodimlar (yuqori va o'rta bo'g'inlar), sanatoriylar xodimlari.

Xodimlarni mukofotlashning boshqa usullari

Ish beruvchilar o'z xodimlarini rag'batlantirish uchun rag'batlantirish vositalaridan foydalanishlari odatiy hol emas. 13 ish haqi shaklida bonus.

Ushbu turdagi yordam jamoa shartnomasi asosida yoki o'tgan yildagi muvaffaqiyatli ish natijalariga ko'ra ko'rsatilishi mumkin (masalan, ishlab chiqarish hajmi oshirildi). Ushbu turdagi to'lovlar xodimlarga faqat korxona rahbariyatining buyrug'i asosida berilishi mumkin.

Qabul qilish mezonlari

Rag'batlantirish to'lovlari korxona rahbariyati tomonidan kasaba uyushmasi yoki mehnat jamoasi vakillarining majburiy ishtirokida belgilanishi mumkin.

Muayyan xodim qanday aniq mehnat vazifalarini bajarganiga qarab, baholash qoidalari ham farq qilishi mumkin.

Asosiy mezonlar rag'batlantirish to'lovlari tayinlanishi mumkin bo'lganlar quyidagilardir:

• korxona yoki muassasaning har qanday ish usullarini joriy etish samaradorligi;
• o'z mehnat majburiyatlarini bajarish darajasi (xodim ularni qanday qilib vijdonan yoki yo'q, to'liq yoki qisman bajaradi);
• natijalarga e'tibor berish (agar kerak bo'lsa, xodim qo'shimcha ishlaydi yoki yo'q);
• egallab turgan lavozimi va ma'lum bir xodimga yuklangan mas'uliyat darajasi;
• kalendar yili yoki hisobot davri uchun xodim ish joyida qanday baho olgan.

Kimdan qo'shimcha mezonlar quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

• xodimning eng yuqori malakaga ega bo'lishi;
• o'z mehnat vazifalarini bajarayotganda, xodim mehnat samaradorligini oshiradigan individual ishlab chiqilgan usullardan foydalangan;
• xodim yoki xodimlarning bevosita kasbiy mehnat faoliyatini tashkil etishda har qanday yutuqlarga erishishi.

Kompensatsiya to'lovlaridan farqi

Rag'batlantiruvchi to'lovlar va kompensatsiya to'lovlari o'rtasidagi farq haqida gapiradigan bo'lsak, birinchisi bevosita ish beruvchining xohishiga bog'liq.

O'z navbatida to'lovlarning kompensatsiya turi bevosita xodimlarning mehnat sharoitlariga bog'liq. Masalan, kompensatsiya hisoblanishi mumkin. Bundan tashqari, ushbu to'lov turi uning hajmi bilan cheklanmaydi.

Oddiy so'zlar bilan aytganda, rag'batlantiruvchi to'lovlar ish beruvchining xodimlarni rag'batlantirish istagi bo'lib, kompensatsiya bonusi majburiy chora hisoblanadi.

Hisoblash tartibi

Rag'batlantiruvchi to'lovlarni hisoblash algoritmi quyidagicha:

1. Maxsus komissiya tuzilmoqda.
2. Komissiya ma'lum bir xodimning ishini tahlil qiladi va muayyan xizmatlari uchun ularni mukofotlashni taklif qiladi.
3. Tegishli buyruq chiqariladi.
4. Buyurtma asosida rag'batlantirish to'lovlari beriladi.

Komissiyani shakllantirish

Korxona xodimlari o‘rtasida rag‘batlantirish to‘lovlarini taqsimlash hech qanday muammosiz ochiq shaklda amalga oshirilishini ta’minlash uchun maxsus komissiya tuziladi, qismi quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

Komissiyaning o'zi tarkibi ishchilarning umumiy ovoz berish yo'li bilan tasdiqlanadi. Shu maqsadda umumiy ishlab chiqarish yig'ilishi o'tkaziladi.

Qabul qilingan ovoz berish natijalari kiritiladi yig'ilish bayonnomasida korxona xodimlari, uning ishtirokchilari o'zlari tomonidan imzolanishi kerak. Bu erda faqat har bir ustaxona vakillari tomonidan imzolanishi mumkinligini esga olish kerak (agar biz yirik korxona haqida gapiradigan bo'lsak).

Tuzilgan komissiya u yoki bu xodimga ishdagi yutuqlaridan kelib chiqqan holda mukofot to'lash to'g'risida qaror qabul qilishga haqli. Komissiyaning to'liq tarkibidan tashqari qaror qabul qilishga ruxsat beriladi (agar komissiya tarkibi kamida 50% bo'lsa, bunday qarorlarni qabul qilish huquqiga ega).

Protokolni tuzish

Rag'batlantirish to'lovlarini taqsimlash masalasini ko'rib chiqishda komissiya o'z qarorlarini qayd etadi yig'ilish bayonnomasida.

U quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• har bir komissiya a'zosining bosh harflari;
• rag'batlantirish to'lovlarini oladigan xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari;
• bonuslar to'g'risidagi qaror qanday qabul qilingan (ovoz berish yo'li bilan, individual yutuqlar asosida va boshqalar);
• rag'batlantirish to'lovi miqdori.

Bayonnoma yig'ilishning barcha ishtirokchilari tomonidan imzolanishi kerak.

To'lovlarni amalga oshirish uchun asoslar

Yig'ilishdan so'ng yig'ilish bayonnomalari korxonaning bevosita rahbariyatiga topshiriladi, u tuzishi shart. naqd pul mukofotini berish uchun xodimlarning tasdiqlangan ro'yxati.

O'zim buyurtma o'z ichiga oladi o'zingizga:

• korxona yoki muassasaning nomi;
• rag'batlantirish to'lovini olishi kerak bo'lgan xodimlarning ma'lumotlari;
• rahbariyat imzosi va buyruq imzolangan sana.

Rag'batlantirish qachon berilishi mumkin?

Aslida, xodimlar o'tgan oy, hisobot davri yoki kalendar yili uchun to'lovni asosiy ish haqi bilan birga yoki alohida shaklda olishlari mumkin.

Bu masalada hamma narsa bevosita bog'liq rahbariyatning o'zi qaroridan.

Hisoblash tartibi

O'zi hisoblash usuli 1 ballning narxi quyidagicha:

1. Ushbu to'lovlar uchun ajratilgan umumiy miqdor aniqlanadi.
2. Ushbu bonus uchun ariza bergan barcha xodimlar tomonidan to'plangan ballarning umumiy soni aniqlanadi.
3. Xarajat formula bo'yicha aniqlanadi: umumiy miqdor xodimlarning to'plagan ballarining umumiy soniga bo'linadi.

Olingan raqam 1 ballga teng.

Ballarning o'zi ma'lum yutuqlar uchun xodimga beriladi. Muayyan yutuq uchun ball miqdori alohida muassasa yoki korxona uchun maxsus belgilanadi va nima uchun va qancha ball berilishini aniq ko'rsatib bo'lmaydi.

Misol uchun, agar 1 ballning narxi 100 rubl bo'lsa va xodim ma'lum vaqt ichida 100 ball to'plagan bo'lsa, to'lov miqdori 10 ming rublni tashkil qiladi.

Rag'batlantiruvchi to'lov fondi

"Rag'batlantiruvchi to'lov fondi (IFF)" ta'rifi ma'lum mablag'lar, bu korxona yoki har qanday muassasa xodimlariga rag'batlantiruvchi pul mukofotlarini to'lashga sarflanishi mumkin.

Bu miqdor ish haqi fondiga bog'liq. Uning o'ziga xos hajmini nomlash mumkin emas, chunki har bir muassasaning o'ziga xos xususiyatlari bor.

Masalan, uning hajmi ish haqi fondining (ish haqi fondi) 30% bo'lishi mumkin. Agar ish haqi fondining hajmi taxminan 1 million rubl bo'lsa, unda bu holda fondning hajmi 300 ming rublni tashkil qiladi.

Uning miqdori bevosita ma'lum bir muassasaning belgilangan qoidalariga bog'liq.

Xodimlarga rag'batlantirish to'lovlarini hisoblash haqida ma'lumot olish uchun quyidagi videoga qarang:

24.11.2016

Bugun biz rag'batlantirish to'lovlari bo'yicha eng ko'p beriladigan savollarga javoblarni nashr etamiz. Kasaba uyushmasiga tushgan murojaatlar soniga qaraganda, bu mavzu eng dolzarb mavzulardan biri bo'lib qolmoqda.

O'qituvchilar kasaba uyushmasi ta'limda amalda qo'llanilayotgan "mehnatga haq to'lashning yangi tizimi" (NSTS)ni xato deb tan olish zarur, deb hisoblaydi, uning joriy etilishi amalda deyarli hamma joyda o'qituvchilarning mehnatga qullik qaramligiga olib keldi. ta'lim muassasalari ma'muriyati.

1. Bizni rag‘batlantirishni to‘xtatdilar, nima qilishimiz kerak, direktorni qanday qilib javobgarlikka tortishimiz mumkin?

Ta'lim sohasidagi rag'batlantirishlar yaxshi ishlagan xodimlarni rag'batlantirish uchun to'lovlar xarakteriga ega, ya'ni aslida ular bonusli to'lovlar turiga kiradi, shuning uchun ularning miqdori va muntazamligi ish beruvchining yoki komissiyaning ixtiyoriga qo'yiladi. rag'batlantirishni tayinlash. Ta’lim muassasasida qabul qilingan mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizom yoki rag‘batlantirish to‘g‘risidagi nizomda ballarni hisoblash va chegirish mezonlari ko‘rsatilgan. Ushbu tizimning o'zi Mehnat kodeksiga zid emas. Yana bir narsa shundaki, mezonlar bema'ni, adolatsiz va hokazo bo'lishi mumkin, ammo bu boshqa hikoya.

Ta'kidlash joizki, muassasa rag'batlantirish to'g'risidagi nizomni (yoki boshqa me'yoriy hujjatni) qabul qilgan bo'lsa, unga ko'ra o'qituvchi muvaffaqiyatidan qat'i nazar, har oy ma'lum miqdordagi to'lovlarni olish huquqiga ega (masalan, jarimalar bo'lmasa, 3000 rubl. avtomatik ravishda beriladi) yoki muayyan ish turlari uchun ma'lum miqdor. Bunday to'lovlar endi rag'batlantirish emas, lekin ba'zida ular shunday deb ataladi. Keyin o'qituvchi ushbu to'lovni ish haqining majburiy qismi sifatida ko'rib chiqishi mumkin (uning to'lanmasligi unga ikki haftadan keyin ishni to'xtatib turish yoki sudga yoki prokuraturaga borishga imkon beradi).

Agar o'qituvchi bilan rag'batlantirish to'g'risida qo'shimcha shartnoma imzolangan bo'lsa, lekin unda to'lovlar miqdori (rubl yoki ish haqining foizida) va uning chastotasi ko'rsatilmagan bo'lsa, sukut bo'yicha to'lovlar bu boradagi mahalliy qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi va ish beruvchiga (yoki rag'batlantirish komissiyasiga) bog'liq.

Rag'batlantirish bilan bog'liq muammolar xodimlarning eski ish haqi tizimi va yangi (NSOT) o'rtasidagi farqni tushunmasliklari sababli yuzaga keladi. Ilgari, bonuslar, aslida, daromadning nisbatan kichik qismini tashkil etuvchi mehnat jamg'armasi fondidan kelib tushgan, ammo endi ular "rag'batlantiruvchi" deb ataladi va ish haqi fondidan (ish haqi fondi) to'lanadi.

O'qituvchilar shunday fikr bildiradilar: agar rag'batlantirish ish haqi fondining bir qismi bo'lsa, unda ular to'lanishi kerak. Aslida, NSOT tufayli mintaqaviy hokimiyatlar o'qituvchilarning ish haqining 100 foizini emas, balki taxminan 70 foizini (asosiy ish haqi va kompensatsiya har doim byudjetga kiritilgan, ammo rag'batlantirish to'lovlari vaziyatga bog'liq) ta'minlab, standartlarni kamaytirish uchun qonuniy imkoniyatga ega bo'ldilar. . Endi viloyat hokimiyatlari maktablarga: "rag'batlantirish uchun pul yo'q" deyishmoqda. Bu shuni anglatadiki, ular shunchaki tegishli byudjet bandini qisqartirishdi va o'qituvchilarning ish haqini moliyalashtirishni qisqartirishdi.

2. “Jarima” balllarini belgilash qonuniymi (masalan, kechikish uchun minus 3 ball)?

Rag'batlantirishni hisoblash o'qituvchining yutuqlari yoki uning jamoa ishiga qo'shgan katta hissasi uchun rag'bat bo'lishi kerak. Shuning uchun siz ish beruvchidan jarimalar mezonlar qatoriga kirmasligini talab qilishingiz mumkin. Shu bilan birga, tashkilotning mahalliy normativ hujjatida rag'batlantirish punktlari faqat o'z vazifalarini vijdonan bajargan xodimlarga (intizomiy jazolarsiz) berilishi belgilanishi mumkin. Bunday holda, ish beruvchi intizomiy jazo to'lanmaguncha rag'batlantirish ballarini bermaslikka haqli. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasiga binoan, intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgach avtomatik ravishda o'chiriladi. Bu ish beruvchi tomonidan qo'shimcha akt chiqarmasdan sodir bo'ladi. Ish beruvchi xodimning, xodimlarning vakillik organining yoki yuqori rahbarning iltimosiga binoan jazoni o'z-o'zidan muddatidan oldin bekor qilishga haqli.

Rag'batlantirish ballarini "olib qo'yish" intizomiy jazo chorasi sifatida qo'llanilishi mumkin emas. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida intizomiy jazo choralarining cheklangan ro'yxati belgilangan: tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish. Shunday qilib, ish beruvchi biron bir ish funktsiyasini bajarmaganligi yoki ularni yomon bajarganligi uchun "jarima" balllarini belgilashga haqli emas. U faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan variantlardan foydalanishi mumkin. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun ma'muriy javobgarlik nazarda tutiladi (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi 1 va 4-qismlari).

3. Agar ball mezonlari xodimlarning huquqlarini buzsa yoki adolatsiz bo'lsa, nima qilish kerak?

Rag'batlantirish muassasaning mahalliy normativ hujjatlari bilan - rasmiy ravishda rahbariyat va xodimlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Agar siz ularni hisoblash mezonlaridan norozi bo'lsangiz yoki, masalan, me'yoriy hujjatlar juda tez-tez o'zgarib turadigan bo'lsa, siz jamoaviy mehnat nizolari bo'yicha protsedurani boshlashingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 61-bobi ushbu tartibni tavsiflaydi) yoki ish beruvchiga bosim o'tkazishning boshqa usullari, shunda u sizning manfaatingiz uchun tartibga solishni o'zgartiradi. Ish haqi, mukofotlar, rag'batlantirish (nomlar boshqacha bo'lishi mumkin) to'g'risidagi qoidalarning noqonuniyligi to'g'risida sudga shikoyat qilish mumkin, agar ular xodimning mavqeini quyidagi huquqlarga nisbatan yomonlashtirsa: 1) Mehnat kodeksida mustahkamlangan, 2) mustahkamlangan. muassasaning jamoaviy shartnomasida.

4. Rag‘batlantirish to‘lovlari muntazam va to‘liq to‘lanishi uchun nima qilish kerak?

Biz o'qituvchilar ishining qo'shimcha turlarini ball bilan emas (miqdori hech kim kafolatlamaydi), balki naqd pul ekvivalentida yoki xodimning ish haqining foizi sifatida to'lash uchun kurashishni taklif qilamiz. Agar ish tugallangan bo'lsa, u oldindan ma'lum bo'lgan stavka bo'yicha to'lanishi kerak.

Shuningdek, biz me'yoriy hujjatga rag'batlantirish qoidalarining amal qilish muddatini, masalan, xodimlarning vakillik organining roziligisiz o'zgartirish huquqisiz 1 yilni kiritishni talab qilamiz. Mazkur qoida jamoa shartnomasiga ilova sifatida rasmiylashtirilsa, yanada yaxshi bo‘lardi. Kollektiv shartnomani o'zgartirish qiyin, u jamoa shartnomasining butun muddati davomida amal qiladi. Uchinchi variant - mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvlar (ya'ni har bir xodim uchun alohida) shaklida rag'batlantirish to'lovini talab qilish va bu shartnomada to'lov shartlari, ish haqi va chastotaning foizi sifatida miqdori ko'rsatilgan. belgilanishi kerak.

Va eng hal qiluvchisi: maktab ish haqi to'g'risidagi nizomda rag'batlantirishdan butunlay voz kechish, ularni jamg'arma fondidan bonus sifatida qoldirish. Shunday qilib, xodimga barqaror ish haqining taxminan 95% kafolatlanadi. Moskva "Intellektual" maktabining tajribasi shuni ko'rsatadiki, bu mumkin. Ish haqini hisoblash tartibini soddalashtirish va ish haqini hisoblashni shaffof qilishdan tashqari, ballar uchun raqobat to'xtaydi va bu jamoadagi munosabatlarga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Rossiya Federatsiyasi

Ta'lim va fan vazirligi

Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasi

Tyumen davlat universiteti

Matematika, tabiiy fanlar, axborot texnologiyalari instituti

Botanika, biotexnologiya va landshaft arxitekturasi kafedrasi

Nazorat ishi

Mavzu: boshqaruv

mavzu bo'yicha: Tashkilotlarda mehnatni rag'batlantirishning noan'anaviy tizimlari

Bajarildi:

Yanbaev A.S.

Tyumen 2012 yil

• Kirish
• 1. Adabiyotlarni tekshirish
• 1.1 Korxonalarda mehnatni rag'batlantirish
• 1.2 Korxonalarda mehnatni rag'batlantirishning an'anaviy usullari
• 1.3.4 Bonus tizimlari
• 2. Tadqiqot natijalari
• xulosalar
• Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Ma'lumki, mehnatni rag'batlantirishning an'anaviy usullari sezilarli kamchiliklarga ega. An'anaviy mehnatga haq to'lash tizimida xodimni moddiy rag'batlantirish ikki qismdan iborat - ish haqi va bonuslar, bu esa bonus miqdorini xodimning ish natijalari bilan bog'lamaslik, markazlashtirish, "mustaqillik" kabi kamchiliklarga olib keladi. butun tashkilotning daromadidan individual xodimning mukofotlari miqdori, mehnat bozori dinamikasiga "ajralish" dagi turli darajadagi ishchilar uchun ish haqining past o'sish sur'ati.

Ushbu kamchiliklarni bartaraf etish va ularning sonini kamaytirish uchun an'anaviy usullar bilan bir qatorda rag'batlantirishning noan'anaviy usullari qo'llaniladi. Bu usullar ayniqsa G'arb mamlakatlarida keng tarqalgan. An'anaviy bo'lmagan usullar an'anaviy usullar bilan birgalikda korxonada mehnatni yanada samarali rag'batlantirishi va mehnat unumdorligini oshirishi kerak.

Ushbu ishning maqsadi mehnatni rag'batlantirishning noan'anaviy usullarini o'rganishdir.

Vazifalar:

1. Mehnatni rag'batlantirishning an'anaviy va noan'anaviy usullari tushunchalari bilan tanishing.

2. Ushbu usullarni solishtiring, noan'anaviy usullarning afzalliklari va kamchiliklarini aniqlang.

3. Ularni korxonalarda amaliy qo'llash imkoniyatlarini baholang.

1. Adabiyotlarni tekshirish

1.1 Korxonalarda mehnatni rag'batlantirish

Xodimning mehnat xulq-atvorini boshqarish usuli sifatida rag'batlantirish - bu xodimlarning xatti-harakatlariga ularning hayot sharoitlariga ta'sir qilish, ularning faoliyatini qo'zg'atuvchi motivlardan foydalangan holda maqsadli ravishda ta'sir qilishdan iborat.

So'zning keng ma'nosida rag'batlantirish - bu talablar to'plami va ularga mos keladigan mukofot va jazolar tizimi. Rag'batlantirish boshqaruv organlarida xodimning bugungi va hozirgi kundagi muhim ehtiyojlarini qondira oladigan va ularni mehnat funktsiyalarini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun mukofot sifatida ishlatishi mumkin bo'lgan imtiyozlar to'plamiga ega bo'lishini nazarda tutadi. Rag'batlantirishning ma'naviy, tashkiliy va boshqa bir qator turlari mavjud.

Rag'batlantirish insonning muhim ehtiyojlarini qondiradigan har qanday imtiyozlar bo'lishi mumkin, agar ularni olish mehnat bilan bog'liq bo'lsa. Rag'batlantirish - bu tashqi motivatsiya, insonning mehnat dunyosidagi xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi mehnat holatining elementi, xodimlar motivatsiyasining moddiy qobig'i.

Rag'batlantirishning maqsadi insonni umuman mehnatga undash emas, balki uni mehnat munosabatlari bilan belgilanadigan narsalarni yaxshiroq (ko'proq) qilishga undashdir.

1.2 Korxonalarda mehnatni rag'batlantirishning an'anaviy usullari

An'anaviy kompensatsiya tizimi - bu har bir xodimning ish haqini (rasmiy ish haqi miqdori va moddiy manfaatlar to'plami) ikkita o'zgaruvchining funktsiyasi sifatida belgilash printsipiga asoslanadigan xodimlarga haq to'lash tizimi: ish joyining ichki qiymati. tashkilot va uning mutlaq (bozor) qiymati uchun.

An'anaviy bonus tizimlari, qoida tariqasida, ma'lum natijalarga (bonus xususiyatlariga) erishish uchun xodim qo'shimcha ravishda tarif stavkasi (ish haqi) ning ma'lum foiziga teng miqdorni oladi.

Shunday qilib, o'zgaruvchan to'lovlar hajmi hali ham asosiy to'lovlar hajmiga bog'liq. Bu an'anaviy bonus tizimlarining kamchiliklariga olib keladi.

An'anaviy rag'batlantirish usullari vaqtga asoslangan ish haqi tizimini o'z ichiga oladi. mehnatni rag'batlantirish bo'yicha bonuslar

Oddiy vaqtga asoslangan tizimda ish haqi amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan tarif stavkasi (ish haqi) bo'yicha hisoblanadi.

Ish haqini hisoblash usuliga ko'ra, oddiy vaqtga asoslangan tizim uch turga bo'linadi:

· soatiga;

· kunlik ish haqi;

· oylik.

Ish haqining vaqtga asoslangan bonus tizimi. T

An'anaga ko'ra, ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi va sifati bo'yicha rejani bajarganlik, asbob-uskunalar va asboblarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, xomashyodan tejamkorlik bilan foydalanish va boshqalar uchun mukofot to'lovlari bilan to'ldiriladigan vaqt bo'yicha ish haqi xorijiy mamlakatlarda ham, xorijiy mamlakatlarda ham keng qo'llaniladi. Rossiya.

Vaqtga asoslangan bonus tizimining samaradorligi nafaqat mukofot to'lovlari, balki vaqt ishchilari uchun standartlashtirilgan vazifalarni o'rnatish orqali ham ta'minlanadi.

Korxonada standartlashtirilgan vazifalarni belgilash uchun texnik jihatdan asoslangan mehnat standartlari ishlab chiqilishi kerak.

Vaqtinchalik bonusli ish haqi tizimi menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar, shuningdek, ishchilarning katta qismini to'lash uchun ishlatiladi.

1.3 Mehnatni rag'batlantirishning noan'anaviy tizimlari

Bularga to'liq kompensatsiya tizimlari kiradi, ular quyidagilarga asoslanib, barcha turdagi to'lovlarning oqilona kombinatsiyasi printsipiga asoslanadi:

* asosiy ish haqi xodimning ta'lim darajasi, malakasi, malakasi va malakasidan kelib chiqqan holda bozor qiymatiga mos keladi. Shunday qilib, asosiy to'lov shaxsiy xususiyatga ega;

* o'zgaruvchan to'lovlar ishchi guruh (jamoa) yoki butun kompaniyaning ish natijalariga, shuningdek, ma'lum bir xodimning umumiy maqsadlarga erishish va butun kompaniyaning ishini yaxshilashga qo'shgan hissasiga bog'liq (va emas) faqat bitta ish joyida).

O'zgaruvchan to'lovlar (adabiyotda vaqti-vaqti bilan ular an'anaviy ravishda motivatsiyaning noan'anaviy usullari deb ataladi), xususan:

1) o'zgaruvchan ish haqi tizimlari (yoki shaxsiy rag'batlantirish tizimlari);

2) guruh bonus tizimlari;

3) bilim va malaka uchun to'lov tizimlari va boshqalar;

4) bonus tizimlari.

Keling, ushbu noan'anaviy ish haqi tizimlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

1.3.1 O'zgaruvchan ish haqi tizimlari

O'zgaruvchan ish haqi tizimlari an'anaviy ravishda mehnatga haq to'lashning bunday shakllari va usullarini o'z ichiga oladi, ish haqi, bonuslar, ularning miqdori soatlik ish haqi stavkasiga bog'liq (an'anaviy bonus tizimlari), komissiyalar (sotishni rag'batlantirish tizimi), shartnoma bo'yicha marjaning belgilangan foizini oladi. , sotilgan har bir birlik uchun belgilangan pul miqdorini, shuningdek menejerlar uchun shaxsiy bonuslarni olish va h.k.

O'zgaruvchan ish haqi tizimlari ma'lum mezonlarga asoslanadi, ularning bajarilishi xodimdan qo'shimcha haq olishni talab qiladi. Ish haqi miqdorini aniqlash uchun hisoblash formulalari qo'llaniladi.

Erishilgan natijalar va ish haqi miqdori o'rtasidagi chambarchas bog'liqlik mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish nuqtai nazaridan bunday tizimlarning samaradorligini belgilaydi. O'zgaruvchan to'lovlarning boshqa turlariga nisbatan ularning afzalliklari shundaki, har bir xodim boshqalarning yordamisiz o'z mehnati natijalarini miqdoriy baholashga qodir (u ishlab chiqarilgan mahsulot sonini, sotilgan birliklar sonini va hokazolarni tushunadi). Bundan tashqari, ish natijasi va mukofot o'rtasida ozgina vaqt o'tadi, bu "natija - mukofot" aloqasining ko'rinishini oshiradi.

Shu bilan birga, ko'plab versiyalarda o'zgaruvchan ish haqi (shaxsiy rag'batlantirish) tizimlari kompaniyaning individual xodimlari o'rtasida raqobatni rivojlantirishga qaratilgan.

Mehnatga haq to'lashning qisman shakli tarif tizimining shakllaridan biri bo'lib, mehnat natijalarining miqdoriy xususiyatlarini hisobga olish va uni standartlashtirish mumkin bo'lgan joylarda qo'llaniladi.

To'liq ish shakli bilan xodimning mehnatiga ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ishlar, ko'rsatilgan xizmatlar) miqdoriga muvofiq ish haqi stavkasi bo'yicha to'lanadi. Ammo shuni yodda tutingki, parcha narxi ikki usul bilan belgilanadi:

* bajarilgan ish darajasiga mos keladigan soatlik (kunlik) tarif stavkasini soatlik (kunlik) ishlab chiqarish normasiga bo'lish;

* belgilangan vaqt me'yoriga bajarilgan ish darajasiga mos keladigan soatlik (kunlik) tarif stavkasini soatlar (kunlar) bilan ko'paytirish.

Shunday qilib, mehnatga haq to'lashning qisman shakli soatlik to'lovning o'zgartirilgan shaklidir, garchi birinchi qarashda to'lov faqat ish natijalari asosida amalga oshirilgandek tuyulishi mumkin.

Ish haqining qisman shakli ish beruvchi uchun qulaydir, chunki u faqat amalda ishlab chiqarilgan mahsulotlar (bajarilgan ishlar, ko'rsatilgan xizmatlar) uchun haq to'lashni nazarda tutadi. Samarasiz ish haqi to'lanmaydi. Ammo ish haqining ushbu shaklining rag'batlantiruvchi qiymati xodimning yuqori tarif stavkalariga ega bo'lgan va u mehnat unumdorligini oshirmasdan bir xil yoki ko'proq ish haqi oladigan korxonani topish imkoniyatiga ega ekanligi bilan kamayadi.

Ish haqini hisoblash tartibiga ta'sir ko'rsatadigan qo'shimcha shartlarni joriy etish orqali ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish va mehnat sifatini yaxshilashga qiziqishini oshirish mumkin. Shu bilan birga, ish haqining quyidagi turlari ajratiladi (Rossiya kompaniyalari uchun odatiy).

Ishga haq to'lashning progressiv shakli oddiy (belgilangan standartlar doirasida ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun to'lov) va oshirilgan narxlarni (standartlardan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun to'lash) joriy etishni o'z ichiga oladi.

Shunday qilib, xodim uchun zaruriy shart - bu norma deb ataladigan ba'zi bir boshlang'ich ishlab chiqarish darajasini ta'minlashdir. Korxona tomonidan qabul qilingan narxlar shkalasiga muvofiq standartlardan oshib ketish darajasiga qarab parchalar narxi bir tekisda oshishi mumkin.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda shuni ta'kidlaymizki, mehnatga haq to'lashning ushbu shaklining keng tarqalishiga to'sqinlik qiladigan kamchiliklardan biri dastlabki bazani (normani) tanlash qiyin. Mehnatning miqdori, sifati va uni to'lash miqdori o'rtasidagi bog'liqlikni har doim ham to'g'ri o'rnatish mumkin emas.

Ish haqining bo'sh stavkali bonus shakli xodimning ish haqi ikki qismdan iboratligini anglatadi: ish haqi va ishning o'ziga xos xususiyatlari uchun hisoblangan bonus (masalan, topshiriqni o'z vaqtida sifatli bajarish uchun).

Odatiy ish shakli yoki progressiv ish shaklidan farqli o'laroq, ish haqi stavkasi yuqori bo'lganda, xodim qancha ko'p mahsulot ishlab chiqarsa, parcha-bonus shakli xodimni topshiriqni ortiqcha bajarishga emas, balki sifat ko'rsatkichlarini bajarishga undaydi. vazifa to'liq bajariladi.

Masalan, ish haqining ushbu shakli yig'ish liniyasidagi ishchini tegishli sifatni ta'minlagan holda ma'lum miqdordagi ishlarni jiddiy bajarishga undashda juda samarali bo'ladi. Bunday holda, topshiriqni ortiqcha bajarish shart emas, lekin topshiriqni kam bajarish ham qabul qilinishi mumkin emas. Bitta xodim tomonidan topshiriqni bajarmaslik keyingi ishlab chiqarish maydonlarida uzilishlar tufayli kompaniyaga iqtisodiy yo'qotishlarga olib kelishi sababli, shuningdek kompaniyaning shartnoma majburiyatlarini bajarmaganligi, aylanma mablag'larni ehtiyot qismlarning kompensatsiya zaxirasini yaratish uchun yo'naltirilishi sababli jarimalar, va boshqalar. Ish haqi tizimi shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, agar topshiriq bajarilmasa, xodim moddiy zarar ko'radi.

Xorijda bu maqsadlar uchun turli jazo tizimlari keng qo'llaniladi. Mamlakatimizda Mehnat kodeksi jarima kabi jazo turini nazarda tutmaydi, ya'ni. Ishchilarni jarimaga tortish noqonuniydir. Sifat ko'rsatkichlari ham bajarilgan taqdirda, topshiriqni bajarish uchun bonuslarni bir vaqtning o'zida joriy etish bilan nisbatan kichik tarif stavkasini (asosiy to'lov) belgilash to'g'riroq bo'ladi. Shu bilan birga, bonuslar (o'zgaruvchan to'lovlar) daromadning muhim qismini tashkil qilishi kerak. Faqat bu holatda bonusni olmaslik xodimning moliyaviy ahvoliga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Komissiya tizimlari (sotishni rag'batlantirish tizimlari) qisqa muddatli maqsadlarga erishishga qaratilgan korxonalar tomonidan muvaffaqiyatli qo'llaniladi. Vaqt o'tishi bilan ularning samaradorligi sotishning keyingi o'sishini cheklaydigan ko'p sonli tashqi va ichki omillarning ta'siri tufayli pasayadi: bozorning to'yinganligi, mahsulotlarning eskirganligi, raqobatchilarning qarshiliklari va boshqalar.

Maqsadlariga qarab menejerlar uchun shaxsiy bonuslar. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1994 yil 21 martdagi 210-sonli "Davlat kompaniyalari rahbariyatiga ular bilan mehnat shartnomalari (shartnomalari) tuzishda haq to'lash shartlari to'g'risida" gi qaroriga muvofiq davlat kompaniyalarini boshqarish va Ustav kapitalidagi davlat mulkining ulushi 50% dan ortiq bo'lgan aktsiyadorlik jamiyatlari kompaniyaning moliyaviy-xo'jalik faoliyati natijalari uchun haq to'lashni ta'minlaydi. Mukofot miqdori belgilanadigan ko'rsatkich. foyda.

Menejerlar uchun bonus tizimi ham ko'p faktorli bo'lishi mumkin. Bunday holda, quyidagilarni aniqlash kerak:

* bonus miqdoriga ta'sir qiluvchi maqsadlar ro'yxati (moliya-xo'jalik faoliyatining xususiyatlari);

* har bir ko'rsatkichning solishtirma og'irligi;

* ko'rsatkichning miqdoriy qiymatlari (baholash darajasi).

1.3.2 Guruh bonus (rag'batlantirish) tizimlari

Guruh bonuslari (rag'batlantirish) tizimlari butun kompaniyaning faoliyatiga qarab ish haqi to'lashni o'z ichiga oladi (vaqti-vaqti bilan ular umumiy jamg'armalarni taqsimlash tizimlari deb ataladi). Ushbu toifadagi o'zgaruvchan to'lov tizimlarining o'zgarishi, masalan, kompaniya foydasidagi xodimlarning roli: korxona olgan foydaning ma'lum foizini uning xodimlari o'rtasida taqsimlash. Dastlab, ushbu tizimdan foydalanish ishlab chiqarish korxonalari uchun odatiy bo'lgan bo'lsa, hozirda turli xizmatlarni ko'rsatuvchi korxonalar tomonidan keng qo'llaniladi.

Guruh bonus tizimlari kompaniya xodimlariga (ko'pincha menejerlarga) kelajakda ma'lum bir vaqtda kompaniya aktsiyalarini qat'iy belgilangan narxda sotib olish imkoniyatini berishni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Bundan tashqari, guruh bonus tizimlariga quyidagilar kiradi: maqsadlar bo'yicha boshqaruvga asoslangan bonuslar, bo'limlar faoliyati natijalariga ko'ra bonuslar, vaqtinchalik ishchi guruhlar uchun bonuslar.

1.3.3 Bilim va malaka uchun to'lov tizimlari

Har bir tashkilot o'z mavqeini doimiy ravishda rivojlantirish va mustahkamlashdan manfaatdor. Shuning uchun bunday sharoitda bilim uchun to'lov tizimi juda samarali bo'ladi.

Bilim va malaka uchun to'lov tizimi xodimga ish haqi miqdori uning ishida qo'llagan bilim va ko'nikmalariga bog'liqligini nazarda tutadi. Bunday tizimni qo‘llashda oliy ma’lumotli va yuqori malakali xodimlar mansab pog‘onasidan yuqori bo‘lgan, lekin bunday ma’lumot va malakaga ega bo‘lmagan hamkasblariga qaraganda yuqori maosh olishlari mumkin.

Asosiy muammo - tashkilot o'z xodimiga to'lashga tayyor bo'lgan ko'nikma va bilimlarni aniq aniqlash. Ushbu bilimlar to'plami doimiy bo'lishi mumkin emas va bo'lmasligi kerak. Bu turg'unlikka olib keladi. U doimo o'zgarib, yaxshilanishi kerak

1.3.4 Bonus tizimlari

Bonus tizimlari ("mustahkamlovchi dasturlar") xodimlarga menejerning ixtiyoriga ko'ra, uning sub'ektiv qarori asosida bonuslar berilishiga asoslanadi. Shu bilan birga, xodimlar faqat ijtimoiy maqsadni bilishadi, ular erishish uchun harakat qilishlari shart, ammo qo'shimcha ish haqi olish uchun nima qilish kerakligi haqida batafsil tushuntirish berilmagan. Mukofot bilan bog'liq bo'lgan natijalarni ob'ektiv baholash yo'qligi sababli, u (mukofot) tabiiy ravishda kafolatlanmaydi.

Bonus tizimlari xodimni kompaniya tomonidan e'tirof etilgan me'yorlar va qadriyatlarni (shu jumladan korporativ madaniyat, sodiqlik, korxonaga tegishli bo'lishdan qoniqish hissi va boshqalar) aks ettiruvchi kerakli xulq-atvor modelini ishlab chiqishga yo'naltiradi (rag'batlantiradi).

Bonus tizimlarining afzalligi ularning elastikligidir, chunki bonuslarni berish mezonlari shunchaki o'zgartirilishi mumkin va amalga oshirish jarayonida minimal byurokratizatsiya mavjud. Shu bilan birga, bunday tizimlarning kamchiliklari aniq:

* mehnatda erishilgan natijalar va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik aniq emas, bu xodimlarning motivatsiyasini pasaytiradi;

* bonuslarni to'lash bo'yicha xarajatlar moliyaviy yil boshida saqlanadi, shuning uchun bunday dasturlarni moliyalashtirish umuman kompaniya faoliyatining samarasi va bonuslar berilgan ma'lum bir xodimning faoliyatining samarasi bilan deyarli bog'liq emas. to'lanadi;

* ushbu dasturlarning sub'ektivligi haqiqiy natijalardan qat'iy nazar bonuslarni to'lash imkonini beradi ("yoqadi yoki yoqmaydi" tamoyili asosida);

* xodimlar, bir tomondan, agar ularga bonuslar berilmasa, norozi bo'lishi mumkin; boshqa tomondan, bonuslarni to'lash uchun "majburiyat" hissi bo'lishi mumkin. Ba'zi korxonalarda nizolarga yo'l qo'ymaslik uchun mukofotlar ish natijalaridan qat'i nazar, barcha xodimlarga navbat bilan to'lanadi.

Bonusga asoslangan bonus tizimlari, masalan, Rossiya korxonalarida keng tarqalgan bo'lib, ayniqsa muhim vazifalarni bajarish uchun bonuslar, innovatsion takliflar uchun bonuslar va boshqalarni o'z ichiga oladi. Ushbu turdagi bonuslarning o'ziga xos xususiyati shundaki, xodim dastlab qo'shimcha haq olishga intilmaydi, balki o'z kompaniyasining ishini yaxshilashga, umumiy ish uchun o'z hissasini qo'shadi. Shuning uchun ish haqining maqsadi xodimni allaqachon qilingan ish uchun mukofotlash emas, balki keyingi sa'y-harakatlari uchun rag'batlantirishdir.

Bonus tizimlari naqd pul to'lovlari bilan bir qatorda naqd pulsiz mukofotlar olish imkoniyatini ham ta'minlaydi. Masalan, kompaniyaning eng yaxshi xodimlari uchun ekskursiya, dam olish uyiga sayohat va hokazolar tashkil etilishi mumkin.Bunda xodimlarga bayramlar, yubileylar va hokazolar uchun sovg'alar ham kiradi.

Ba'zi kompaniyalar, bonuslar sifatida, o'z xodimlariga, masalan, benzin sotib olish xarajatlarini qoplagan holda, shaxsiy maqsadlarda (kechqurun va dam olish kunlarida) xizmat avtomobillaridan foydalanishga ruxsat berishadi.

1.3.5 Nomoddiy rag'batlantirish usullari

Nafaqat pul motivatsiya vositasi bo'lib xizmat qilishi mumkin, balki insonning o'zini o'zi qadrlash tuyg'usini kuchaytirishga yordam beradigan har qanday narsa ham bo'lishi mumkin.

1. Ma'naviy rag'batlantirish - xodimning ijtimoiy muhitdagi xizmatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni uzatish. Umumiy harakatning ma'naviy rag'batlarini va maqsadli (ikkinchilari orasida standart va raqobatbardosh) rag'batlarni ajratish foydalidir.

2. Paternalizm (xodimga g'amxo'rlik qilish). Bu kompaniya (bo'linma) muhitini tashkil etishning o'ziga xos usuli bo'lib, unda norasmiy munosabatlarga, xodimlar o'rtasidagi shaxsiy muloqot uchun keng imkoniyatlarga e'tibor qaratiladi, menejer mas'uliyatni o'z zimmasiga olgan hurmatli "oila boshlig'i"ga aylanadi. qo'l ostidagilarning muammolari va qiyinchiliklari uchun. Tabiiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlar keng qo'llaniladi, jamoada etakchilar tarbiyalanadi.

3. Tashkiliy rag'batlantirish - mehnatning mazmuni, shartlari va tashkil etilishi (mehnatdagi avtonomiya, o'zini o'zi boshqarish huquqi, bo'sh vaqt / moslashuvchan soatlar bilan rag'batlantirish, mehnatning shartnomaviy shakli va boshqalar) bo'yicha rag'batlantirish.

4. Boshqaruvda ishtirok etish:

· to'liq va o'z vaqtida ma'lumot;

· qarorlar qabul qilishda ishtirok etish;

· qaror qabul qilishda ishtirok etish.

· Birgalikda egalik qilishda ishtirok etish:

· foyda olishda ishtirok etish;

· kapitalda ishtirok etish.

6. Karyera va rivojlanish (karerani rejalashtirish, kadrlar zahirasi bilan ishlash, qisqa va uzoq muddatli o'qitish, murabbiylik, ko'tarilish, gorizontal martaba va boshqalar).

7. Salbiy rag'batlantirish (norozilik, jazo, ishdan ayrilish tahdidi va boshqalar).

Xodimlarning istalgan motivatsion tuzilmasini shakllantirish usuli barcha oldingilaridan ajralib turadi. Buning uchun odatda ikkita vazifa hal qilinadi: jamoada kerakli motivatsion tuzilmani rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish va kerakli motivatsion tuzilmaga ega bo'lgan abituriyentlarni tanlash.

2. Tadqiqot natijalari

Noan'anaviy tizimlarni mehnatni rag'batlantirishning ilg'or va moslashuvchan usullariga ajratish mumkin, bu esa ishchilarning qulayligiga ijobiy ta'sir qiladi va natijada ularning samaradorligini oshiradi. Bu usullar menejerlardan ko'proq sezgir etakchilik va ma'lum darajadagi malakani talab qiladi.

Xodimlarning ish faoliyatini saqlab qolish uchun menejer tashkilotdagi vaziyatni muntazam ravishda kuzatib borishi kerak. Buning uchun mehnat samaradorligini baholash va sertifikatlashtirish tizimlarini ishlab chiqish muhim ahamiyatga ega.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun, ayniqsa, yopiq kadrlar siyosati sharoitida, mavjud xodimlarni rag'batlantirish muhim ahamiyatga ega, bu tashkilotga juda o'ziga xos, vatanparvarlik munosabatini yaratadi.

Ishga qabul qilishni rejalashtirish va xodimlarni o'qitish tartiblari tashkilotga ham, xodimlarga ham kasbiy va ish o'rni o'sishining tashkiliy va individual maqsadlaridan qoniqishni bashorat qilishga yordam beradi.

Xodimlarni moddiy bo'lmagan rag'batlantirish uchun mukofotlash nazariyasini samarali qo'llash uchun ma'lum omillarni hisobga olish kerak.

Birinchidan, shuni esda tutish kerakki, agar ish natijalarini mustahkamlash tizimi mavjud bo'lsa, xodimning qiziqishi ortadi va uning ishining natijalariga bog'liq bo'lmagan motivatsiya bilan u kamayadi.

Ikkinchidan, ushbu model kompaniyaning asosiy xodimlari uchun nomoddiy rag'batlantirishga individual yondashish bilan faqat ularning afzalliklarini baholashdan keyin qo'llanilishi mumkin.

xulosalar

Noan'anaviy rag'batlantirish tizimlari xodimlarning mehnatini rag'batlantirish usullarini kengaytiradi, ulardan to'g'ri foydalanish mehnat unumdorligini oshiradi. Buni aniq misollarda - vatanparvarlik va bir korxonaga umrbod bog'liqlik tuyg'usi ifodalangan yapon kompaniyalarida, ko'plab G'arb kompaniyalarida ijodiy kasblar bilan bog'liq korxonalarda kuzatish mumkin.

Bunday rag'batlantirish strategiyasining muvaffaqiyati uchun juda muhim shart - bu menejment va xodimlar o'rtasidagi munosabatlardagi ochiqlik va ishonch: korxonada rivojlanayotgan ishlab chiqarish va iqtisodiy vaziyat, bozorning tegishli tarmoqlaridagi o'zgarishlar, kutilayotgan mahsulotlar to'g'risida doimiy va aniq ma'lumot. istiqbollari, rejalashtirilgan harakatlar va ularni amalga oshirish muvaffaqiyati.

Adabiyotlar ro'yxati

1) Alimarina, E.A. Rossiya iqtisodiyotida mehnatga haq to'lash / E.A. Alimarina // Moskva universiteti axborotnomasi. - 2005. - No 5. - B. 37-54.

2) Bolshakov A.S., Mixaylov V.I. Zamonaviy menejment: nazariya va amaliyot. Sankt-Peterburg: "Peter", 2001. 416 p.

3) Gusev A.V., Surkov S.A., Boyko Yu.P., Putin M.E., Lukashev A.M., Xrupalov A.A. Jamiyatda "potentsial teshik" mavjud bo'lganda xodimlarni rag'batlantirish // Xodimlarni boshqarish. 2006. No 3. B. 54-60.

4) Zaslavskaya T.I., Shabanova M.A. Rossiyada noqonuniy mehnat amaliyoti va ijtimoiy o'zgarishlar // Sotsiologik tadqiqotlar. 2002. No 6. B. 3-17.

5) Klement K. Rus ishchilarining norasmiy amaliyoti // Sotsiologik tadqiqotlar. 2003. No 5. B. 62-71.

6) Kupriyanova Z., Xibovskaya E. Yangi iqtisodiy sharoitlarda mehnat motivatsiyasi // Inson va mehnat. 1994 yil, - 10-son.

7) Mehnatni rag'batlantirishning an'anaviy va noan'anaviy tizimlari.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

O'zgaruvchan ish haqi tizimlari. Guruh bonus (rag'batlantirish) tizimlari. Bonus tizimlari. An'anaviy ish haqi tizimidan to'liq kompensatsiya tizimiga o'tish.

referat, 2003 yil 11/07 qo'shilgan


Korxona xodimlarining turli toifalari mehnatini rag'batlantirish usullari. Norilsknickelremont MChJning qisqacha tavsifi. Korxonada mehnat va ish haqini tahlil qilish. Ishchilar, xizmatchilar va boshqaruv xodimlari uchun bonuslar va rag'batlantirish tizimlari.

dissertatsiya, 2012-05-26 qo'shilgan


Xodimlarning mehnatiga haq to'lashni rag'batlantirishning mohiyati va ahamiyatini ko'rib chiqish. Ish haqi tizimining asosiy shakllarini o'rganish; bu boradagi xorijiy tajribaning tavsifi. Kirov nomidagi Pavlovsk zavodi OAJ korxonasining mehnatni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish.

kurs ishi, 24.11.2014 qo'shilgan


Korxonada mehnatni rag'batlantirish tizimini qurishning asosiy tamoyillari va umumiy tahlili. Shakllarning mohiyati va mehnatga haq to'lashning mehnatni rag'batlantirish tizimidagi rolini baholash. Rossiya iqtisodiyotida mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish yo'llari.

kurs ishi, 02/05/2011 qo'shilgan


Mehnatni rag'batlantirish turlari. "Junior" MChJ korxonasi faoliyatini tahlil qilish, asosiy tavsiflari, texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlari, mehnatga haq to'lash tizimi. Korxonada ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish. Bonus tizimini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 06/11/2014 qo'shilgan


Mehnatni rag'batlantirish tizimida motivatsiyaning o'rni. Yumshoq va qattiq stimulyatsiya. G.Myurrey bo'yicha ehtiyojlarning tasnifi. Motivatsion jarayonning sxemasi. Motivatsiya nazariyalari: mazmuni; protsessual. Mehnatni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish usullari.

dissertatsiya, 2011-02-22 qo'shilgan


Mehnatni rag'batlantirish tushunchasi va mohiyati. Korxonada rag'batlantirish tizimini yaratish tamoyillari va muammolari. Korxonada mehnatni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish. "Bachatskiy ko'mir koni" korxonasi filialining ijtimoiy-iqtisodiy xususiyatlari.

dissertatsiya, 21/11/2010 qo'shilgan


Samarali ish haqi tizimining maqsadlari va tamoyillari. Ish haqi tizimini shakllantirish. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish usullari. Zamonaviy tashkilotlarda rag'batlantirish tizimini shakllantirish xususiyatlari. Kompensatsiyaning hozirgi tendentsiyalari.

kurs ishi, 23.11.2009 yil qo'shilgan


Xodimlarni rag'batlantirishning nazariy asoslari. Mehnatni rag'batlantirish tizimining tushunchasi, mohiyati, turlari, shakllari. Rag'batlantirishning me'yoriy-huquqiy asoslari. Mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish. Hayot xavfsizligi.

referat, 23.10.2008 qo'shilgan


Mehnatni rag'batlantirishning asosiy kontseptual yondashuvlari. Ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, moddiy va nomoddiy rag'batlantirishning mohiyati. Savdoda mehnat samaradorligini tahlil qilish, individual rag'batlantirish va mehnat motivatsiyasini qo'llash.

Har qanday iqtisodiy tizimda mehnat muayyan ijtimoiy va shaxsiy ehtiyojlarni qondirish uchun amalga oshiriladigan ongli, maqsadga muvofiq, energiya sarflaydigan, foydali inson faoliyatidir. Ish qoniqish bilan tavsiflanadi, chunki har qanday faoliyat ma'lum bir natija bilan tugaydi, ya'ni. uning to'lovi. Ish haqi miqdori har bir xodim va umuman jamoaning ishining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga bog'liq. Bunday ko'rsatkichlar bajarilgan ish hajmi, ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori, ularning sifati, shuningdek ish samaradorligi hisoblanadi.

Mehnat motivatsiyasini amalga oshirishning iqtisodiy mexanizmi insonni ijtimoiy foydali faoliyat bilan shug'ullanishga undash uchun manfaatlarga ta'sir qilish shakllari va usullarini ifodalaydi va har bir tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimining markaziy bo'g'inidir. Xodimlarni samarali boshqarish yo'li insonning mehnat yoki motivatsiya motivlarini tushunish orqali o'tadi, bu muayyan harakatlarni amalga oshirishni rag'batlantiradigan ichki va tashqi kuchlar to'plamidir.

Muayyan korxonada xodimlarni rag'batlantirish samaradorligi asosiy iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga erishish darajasi bilan belgilanadi. Shu sababli, hozirgi bosqichda dinamik bozor munosabatlarida mehnat motivatsiyasi quyidagi vazifalarni hal qilishga qaratilgan:

iqtisodiy va mehnat samaradorligini, mahsulot raqobatbardoshligini, shuningdek, iqtisodiy o‘sishni oshirishga e’tibor qaratish;

fan va texnika yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy etishni rag'batlantirish;

barcha turdagi resurslardan tejamkor va oqilona foydalanish;

har bir xodim va jamoaning ishini miqdor, sifat va natijalarga bevosita mutanosib ravishda rag'batlantirish;

turli kasbiy malaka toifalari va ishchi guruhlari uchun ish haqi darajasining oqilona nisbatlarini ta'minlash;

korxona jamoalariga ishlab chiqarilgan mablag'larni to'liq tasarruf etish huquqini berish;

mehnatni rag'batlantirishda tadbirkorlik sub'ektlarining mas'uliyatini oshirish.

Yuqoridagi maqsadlarga erishish uchun korxonada xodimlarni boshqarishning ijtimoiy-iqtisodiy mexanizmi ichki shaxsiy maqsadlarni va mehnat jarayonida odamlarning xatti-harakatlarini umumiy maqsadlar bilan amalga oshirishni ta'minlaydigan motivlar to'plamini shakllantirishga qaratilgan bo'lishi kerak. tashkilot. Buning uchun xodimlarning ehtiyojlari va manfaatlarini o'lchash usuli qo'llaniladi, bu xodimlarning o'z ishlaridan qoniqishlari bilan baholanadi.

Biroq, ishdan qoniqish darajasi ko'plab ishchilar o'rtasida ularning shaxsiy maqsadlariga, ishlab chiqarishni tashkil etish darajasiga, iqtisodiy, ijtimoiy va motivatsion faoliyatga qarab farq qilishi mumkin.

Tashkilot xodimlariga va ularning mehnat faoliyatining asosiy natijalariga motivatsion ta'sir nuqtai nazaridan, eng katta qiziqish xodimning ishlashi yoki qobiliyati va ishlashga tayyorligi, shuningdek mehnat sharoitlari bo'lishi kerak. Shaxsning qobiliyatlari uning bilim darajasi, malakasi, salomatligi, chidamliligi va boshqa fazilatlari bilan tavsiflangan mehnat qobiliyatini aks ettiradi. Mehnatga tayyorlik insonning o'z ishini bajarishga moyilligini bildiradi, uning mehnat xatti-harakatlarining motivatsiyaga, ishning tabiatiga, kutilayotgan mukofotga va boshqa omillarga bog'liqligini tavsiflaydi. Mehnat sharoitlari mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi va uning bevosita ta'siridan tashqarida bo'lgan omillarni o'z ichiga oladi.

Xodimlarning faoliyatiga rahbarlik uslubi, ish maqsadini aniq tushunish va boshqalar kabi rag'batlantiruvchi omillar ham ta'sir qiladi. Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish tushuntirish, o'qitish, shaxsiy namuna, xodimlarni mukofotlash va jazolash tizimlari orqali amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ba'zi usullar ba'zi odamlar uchun yaxshiroq ishlaydi, boshqalari - boshqalar uchun.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimida mehnat unumdorligining ikki darajasi ajralib turadi: maqbul va rag'batlantiruvchi. Qabul qilinadigan samaradorlik darajasi amaldagi mehnat me'yorlariga mos keladigan inson mehnatining ma'lum darajasini ifodalaydi. Bu har bir xodim tomonidan sub'ektiv ravishda maqbul deb hisoblanadi va rag'batlantirilmasligi kerak. Rag'batlantirish darajasi mehnat me'yorlarining 100% dan ortiq bajarilishi darajasini ifodalaydi. Aksariyat ishchilar uchun bu darajani mehnat unumdorligini oshirish natijasida yuzaga keladigan moddiy mukofotlarni qayta taqsimlash orqali rag'batlantirish mumkin.

Xodimlarning ish samaradorligining zarur darajasini rag'batlantirishga erishilgan natijalardan ichki qoniqish alohida ahamiyatga ega bo'lgan tegishli ichki motivatsiyaga ega bo'lgan xodimlarni tanlash yoki tashqi motivatsiya orqali erishiladi, bunda insonning istaklari va ehtiyojlari qondiriladi. moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishchilarning samaradorligini rag'batlantirishda alohida ahamiyatga ega bo'lgan moddiy pul mukofotlari, ya'ni ish haqi, chunki pul daromadlari tovarlarni sotib olish, ta'lim olish, tibbiy xizmatlar va boshqa imkoniyatlarni belgilaydi.

Aholining asosiy daromadlari bu ish haqi va transfert to'lovlari bo'lib, ular o'rtasidagi munosabatlar odamlarning xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir qiladi. Daromadlar tarkibida ish haqi ustunlik qilsa, bu insonning mehnat faolligini, uning tashabbuskorligini va tadbirkorligini rag'batlantiradi. O'tkazmalarning roli oshganida (ijtimoiy sug'urta to'lovlari, ishsizlik nafaqalari, stipendiyalar, subsidiyalar, faxriylar uchun pensiyalar va boshqalar) odamlar ishlab chiqarish faoliyatiga nisbatan nisbatan passiv bo'lib, qaramlik hissi paydo bo'ladi. Tashkilot faoliyatida oxirgi holatni yodda tutish va hisobga olish kerak, chunki uy xo'jaliklari daromadlarida transfert to'lovlarining ulushi ortib bormoqda.

Mehnat uchun moddiy mukofotning asosiy shakli sifatida ish haqining rag'batlantiruvchi roliga kelsak, bu bir qator holatlarga bog'liq. Davlat mehnatni rag'batlantirish uchun dastlabki asos bo'lib xizmat qiladigan birinchi toifadagi eng kam ish haqi darajasini va tarif stavkasini qonuniy ravishda belgilaydi. Korxonalarda ish haqi miqdori va xodimning malakasi va bajarilgan ishning murakkabligi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik o'rnatiladi. Ish haqining rag'batlantiruvchi roliga mehnat bozoridagi talab va taklif sezilarli darajada ta'sir qiladi. Shunday qilib, o'rta va oliy kasb-hunar ma'lumotiga, kompyuter texnikasidan foydalanish malakasiga ega bo'lgan ishchilarga talab ortib bormoqda, shu bilan birga past malakali ishchilarga talab kamaymoqda.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni rag'batlantirishning ko'plab moslashuvchan va samarali tizimlari paydo bo'ldi. Bu ish haqining asosiy va qo'shimchaga bo'linishi bo'lib, unda ish haqining birinchi qismi, uning umumiy miqdorining taxminan 70-80 foizi xodimning malakasiga muvofiq to'lanadi, ikkinchisi esa turli xil qo'shimcha va bonus to'lovlarini ta'minlaydi.

Tadbirkorlik faoliyatini rag'batlantirish keng miqyosda rivojlanmoqda. Tadbirkorning o'z mehnati uchun mukofoti biznes daromadidir. U ishlab chiqarish omillarini bog'lash, ularning iqtisodiy faoliyatini tashkil etish va ulardan samarali foydalanish, mas'uliyat va har qanday biznesda muqarrar bo'lgan xavf uchun olinadi. Agar xavf asoslansa, tadbirkor daromad oladi, uning tarkibiy elementlari: 1) tadbirkorning ishlab chiqarishni boshqarish uchun ish haqi; 2) ijara (agar u, masalan, o'z er uchastkasidan foydalangan bo'lsa); 3) foiz (agar tadbirkorning o'zi kapitali ishlab chiqarishda foydalanilgan bo'lsa va u o'z biznesini tashkil etishda olgan tavakkalchiligi uchun mukofot).

Jahon va mahalliy amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnatga haq to'lashning ko'plab shakllari - moddiy rag'batlantirish tizimlari mavjud, ammo bitta korxona bir nechta shakl va rag'batlantirish tizimlariga ega bo'lmasligi kerak va daromadda eng muhimi tarif qismi bo'lishi va kamida 50-60 miqdorida bo'lishi kerak. %.

Zamonaviy iqtisodiyotda ma'naviy rag'batlantirish muhim rol o'ynaydi, bu insonning mehnat faoliyati samaradorligini oshirish uchun shaxs sifatida unga demokratik ta'sir ko'rsatish usullari tizimini anglatadi. Inson mehnati qanchalik ijodiy faoliyatga aylansa, ma'naviy rag'batlantirishning roli shunchalik sezilarli oshadi.

Ma'naviy rag'batlantirish haqida gapirganda, bular, birinchidan, mehnat jarayonining o'zidan ijodiy ilhom tufayli yuzaga keladigan rag'batlar bo'lsa, ikkinchidan, bu odamlarda ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarga, ularning ma'naviy-siyosiy sharoitlariga qarab paydo bo'ladigan rag'batlar ekanligini hisobga olish kerak. qarashlar va e'tiqodlar.

Jamoalarda individual ma'naviy rag'batlantirish amalga oshiriladi va uning ta'siri har bir shaxsga individual ravishda qaratilgan. Bu jamoa va jamiyatga xizmat ko'rsatish, yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga erishish, ijtimoiy boylikni oshirishga qo'shgan hissasi uchun amalga oshiriladi.

Mehnatni rag'batlantirish jarayonida odamlarning moddiy ne'matlar va xizmatlarni ishlab chiqarish va o'zlashtirishga munosabatini ifodalovchi ustuvorliklar, iqtisodiy manfaatlarni tartiblash va tartiblash muammosi katta ahamiyatga ega. Shuni ta'kidlash kerakki, bozor munosabatlari iqtisodiy manfaatlarni o'zgartiradi, ular ko'proq bo'lib, ular yanada xilma-xil va mazmunan muhimroqdir. Bu jarayonlarning zamirida daromadlar bog‘liq bo‘lgan shaxsiy, jamoa va jamoat manfaatlarini yangi mazmun bilan to‘ldiradigan mulkiy munosabatlarni isloh qilish yotadi. Bundan tashqari, individual ishchilar va jamoalar (firmalar) qanchalik ko'p daromad olsalar, jamiyat uchun soliq tizimi orqali milliy iqtisodiy, ijtimoiy va ekologik muammolarni hal qilish osonroq bo'ladi.