Любые случаи «пересекающейся компетенции», споры о том, в чьи обязанности входят те или иные функции, стремление руководителей объять необъятное и охватить своим вниманием максимальный круг вопросов не только приводят к конфликтам внутри организации, но неизменно снижают и общее качество работы. Между тем избежать подобной ситуации не так уж сложно. Для этого достаточно всего лишь отнестись со всей ответственностью к подготовке внутрикорпоративных документов, регламентирующих как работу организации в целом, так и работу ее отдельных подразделений и сотрудников.
Итак, рассмотрим распределение обязанностей внутри организации в правовом аспекте. Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношений осуществляется в том числе коллективными трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Другими словами, наряду с нормами трудового законодательства внутрикорпоративные отношения регулируются и самой организацией с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах. Локальный нормативный акт – это документ, регулирующий ту или иную сторону трудовых отношений в конкретной организации. К локальным нормативным документам относятся трудовой договор, трудовое соглашение, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, всевозможные правила, регламенты и тому подобные документы.
Упомянутые выше коллективный договор и коллективное соглашение сейчас используются довольно редко. В советское время этими документами регламентировались взаимоотношения работников и работодателей на крупных предприятиях и в различных ведомствах. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работодателя и работников. Цель этого документа заключалась в установлении общих принципов взаимоотношений работника и работодателя в данной организации. Структура и содержание коллективного трудового договора определялись его сторонами. Обычно в нем регламентировались формы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, вопросы улучшения условий охраны труда, различные гарантии и льготы работникам, оздоровление и отдых работников и т.п. Коллективный договор может заключаться как в целом по организации, так и в отношении ее обособленных подразделений. Если в организации сочтут нужным заключить коллективный договор, то процедуру разработки и принятия коллективного трудового договора можно найти в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2409-1. В качестве образца можно использовать «Макет коллективного трудового договора», утвержденный Минтруда РФ от 06.11.2003 г. Обратите внимание, что заключение коллективного договора является обязательным, только если этого потребовала одна из сторон трудовых отношений. Об этом ясно свидетельствует анализ статьи 36 ТК РФ и статей 6 и 10 Закона № 2409-1. В остальных случаях заключение коллективного трудового договора не является обязательным, что бы по этому поводу не говорили представители проверяющих органов.
Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий принципы их финансирования из соответствующих бюджетов, заключаемый представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном и отраслевом уровнях. В настоящее время коллективные договоры и соглашения почти не используются, поэтому мы не будем их подробно рассматривать. Скажем лишь, что, по нашему мнению, в крупных организациях, особенно производственных, совсем не лишним было бы заключать подобные договоры и соглашения, поскольку они являются основой для локального нормативного регулирования взаимоотношений работника и работодателя и предоставляют им дополнительные гарантии честного и добросовестного сотрудничества.
В отличие от коллективных договоров и соглашений, другие перечисленные нами в начале статьи виды локальных нормативных актов (трудовой договор, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, правила и регламенты) используются в компаниях очень широко. Подходить к их составлению формально не стоит. Во многих конфликтных ситуациях именно они помогают однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны. Содержание этих документов должно быть подробным и ясным по смыслу. Кроме того, оно не должно противоречить иным нормативным документам организации.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой один из важнейших документов, регламентирующих деятельность любой организации. Правила разрабатываются работодателем и обязательны для всех работников организации, в том числе для совместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня и нештатных работников. В них устанавливается порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В правила можно включить также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для этих работников; день выплаты заработной платы и др.
Необходимо следить, чтобы порядок приема и увольнения работников, закрепляемый в правилах, соответствовал нормам ТК, и помнить, что любые «нововведения» возможны только в рамках этих норм и не могут ограничивать права работника, предоставленные ему ТК. Закрепляя в правилах права, обязанности и ответственность сторон, руководствуйтесь положениями статей 21 и 22 ТК РФ. Установите в правилах время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания, выходные дни. Укажите категории работников, для которых вводится ненормированный рабочий день, и установите продолжительность предоставляемого им дополнительного оплачиваемого отпуска. Закрепите суммированный учет рабочего времени для тех категорий работников, для которых ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена. Закрепите порядок предоставления и продолжительность отпусков. Разработайте и закрепите детальный комплекс мер поощрения и взыскания работников, включая премирование и депремирование. Обязательно продублируйте нормы о премировании в трудовом или коллективном договоре, что позволит сократить издержки при обложении налогом на прибыль. Таким образом, как легко заметить, детальная регламентация вышеуказанных положений в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет запустить отлаженный механизм работы в любой организации.
Штатное расписание – обязательный согласно нормам ТК документ. В нем отражается структура, численность, сетка должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации и сведений о количестве штатных единиц. То есть вся кадровая структура организации закрепляется именно в этом документе. Наименования должностей и специальностей устанавливаются работодателем самостоятельно, однако следует иметь в виду, что некоторые должности и специальности предполагают предоставление льгот или, наоборот, введение неких ограничений. В этом случае рекомендуется указывать их наименование в соответствии с утверждаемыми правительством квалификационными справочниками. Документ подписывается главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений, утверждается приказом руководителя. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. Штатное расписание может быть единым по всей организации или составляться для каждого структурного подразделения в отдельности.
Положения о структурных подразделениях регулируют порядок деятельности последних. В положение следует включать наряду с наименованием подразделения и именем руководителя штатный состав подразделения, подробный перечень выполняемых функций, виды и способы их осуществления; вопросы координации с другими подразделениями, порядок и формы отчетности. Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации. Для того чтобы избежать споров о компетенции и ответственности за выполнение тех или иных функций, эти документы должны составляться продуманно и подробно.
Должностные инструкции до недавнего времени также не являлись обязательными, поскольку их содержание вполне может быть закреплено в трудовом договоре или положении о структурном подразделении. Однако после внесения последних изменений в ТК положение изменилось. Теперь при вступлении в должность вновь принятый работник обязан наравне с трудовым договором подписать и должностную инструкцию. В должностной инструкции устанавливаются: требования к профессиональной подготовке и опыту работы; условия труда; подробный перечень прав и обязанностей работника, выполняющего определенные трудовые функции; способы, методы, сроки и периодичность выполнения работы; ответственность, подотчетность и порядок взаимодействия с другими должностными лицами и структурными подразделениями компании. При подготовке бланка трудового договора с тем или иным работником нужно следить, чтобы перечень трудовых функций, закрепляемых в его трудовом договоре, соответствовал должностной инструкции.
Обратите внимание, что внесение изменений в должностную инструкцию означает изменение прав и обязанностей работника, то есть существенных условий трудового договора, что без письменного согласия работника невозможно. Однако в некоторых случаях, предусмотренных статьей 73 ТК РФ, работодатель имеет право на подобные действия, но и в этом случае трудовая функция работника должна остаться прежней.
В российских компаниях только относительно недавно начали заботиться об охране информации, представляющей коммерческий интерес для конкурентов. Поэтому вопрос о разработке положения о порядке работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну, является актуальным для многих организаций. Между тем это весьма важный документ, который позволяет не только защищать конфиденциальную информацию, но и регламентировать порядок работы целого ряда сотрудников организации.
Положение о коммерческой тайне должно регулировать три основные позиции: устанавливать круг сведений, подлежащих охране; порядок охраны; ответственность за несоблюдение режима охраны. В положении должен быть закреплен перечень документов, содержащих коммерческую тайну. При этом нужно помнить, что существует перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну (ст. 5 ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ).
В положении нужно закрепить место хранения документов; специальную систему доступа к ним (оформление заявки); требование о регистрации всех работников, которые работали с документами, с указанием даты и цели работы; указать сведения об ответственном должностном лице, контролирующем выполнение этих требований; ввести ответственность за нарушение режима охраны; и наконец, включить требование о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, в течение установленного срока для увольняющихся работников.
26 января сего года вступил в силу Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных». В связи со вступлением в силу этого закона порядок охраны персональных данных работников приобретает особую важность. В главе 14 ТК содержится порядок работы с персональными данными работников. Персональные данные – это сведения о лице, с помощью которых его можно идентифицировать. В контексте трудовых отношений персональные данные – это сведения, необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями. Трудовой кодекс устанавливает особый режим сбора, обработки, хранения и передачи персональных данных работника. Ответствен за обеспечение этого режима работодатель. Для регламентации всех вопросов, связанных с охраной персональных данных работников, принимается специальное положение. В положении должен быть закреплен перечень персональных данных, необходимых работодателю. Закон не содержит этого перечня, однако анализ норм ТК позволяет предположить, что в него могут входить все сведения личного характера, содержащиеся в документах, предоставляемым работником при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Далее, в положении нужно указать лицо, ответственное за сбор и обработку персональных данных, место их хранения, порядок и основания доступа к ним, а также порядок уничтожения сведений в случае необходимости.
Особого внимания требуют нормы, регламентирующие сбор, обработку, обновление, хранение и передачу персональных данных. Так, персональные данные могут быть получены только от самого работника, а если это невозможно, то с его письменного согласия у третьего лица. В положении следует закрепить порядок обработки персональных данных, в частности: запрет на сообщение персональных данных работника третьей стороне без письменного согласия работника; запрет на сообщение персональных данных работника в коммерческих целях без его письменного согласия; обязанность предупреждения лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено; запрет на размещение информации, содержащей персональные данные, в интернете и средствах электронной связи.
Регламентация порядка передачи персональных данных должна предусматривать возможность передачи сведений только уполномоченным госорганам, среди которых: налоговые органы, Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральная инспекция труда, правоохранительные органы. Кроме того, нужно установить порядок передачи персональных данных внутри организации, закрепив, кто из должностных лиц имеет право запрашивать такую информацию, каким образом она будет получаться, храниться и возвращаться этим лицом.
Нужно отметить, что локальное нормативное регулирование может касаться не только вышеперечисленных вопросов, но и иных, связанных, например, с правилами охраны труда, вопросами профессиональной подготовки и переподготовки и т.д. Мы рассмотрели только те их них, которые в наибольшей степени отвечают за порядок работы компании и регулируют распределение функций и обязанностей между ее структурами и сотрудниками. При возникновении споров именно на основании этих документов разрешаются вопросы о полномочиях. Безусловно, их разработка и принятие потребует времени и усилий, однако с их помощью достигается отлаженность и эффективность работы всех подразделений организации.
Трудовые отношения - это система отношений, возникающих между основными субъектами рынка труда - работодателями и наемными работниками, а также между ними и государством. Представителями работодателей являются объединения работодателей (предпринимателей). Представителями наемных работников являются советы трудовых коллективов, профсоюзы и иные органы, уполномоченные трудовым коллективом. Основным представителем трудящихся являются профсоюзы, добровольные общественные объединения граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Отрасль права, регулирующая трудовые отношения, называется трудовым правом. Переходное состояние российской экономики обусловило характер нынешнего правового регулирования трудовых отношений. Переход к рыночной экономике привел к перемене статуса работников: прежние собственники средств производства превратились в наемных работников. Помимо прежнего главного работодателя - государства - в этой роли ныне выступают частные предприятия и индивидуальные предприниматели. В таких условиях трудовое право призвано регулировать качественно иные, чем прежде, трудовые отношения, прежде всего обеспечить эффективную социальную защиту трудящихся. Меняется и роль государства. Оно перестает регулировать все и вся, как прежде. Сегодня государство устанавливает общие правила взаимоотношений между работодателями и наемными работниками (принятием соответствующих законов), обеспечивает минимальные гарантии в сфере труда (минимальную заработную плату и т.д.) и осуществляет судебную защиту при нарушении трудовых прав субъектов трудовых отношений. Решение остальных вопросов остается в компетенции работодателей, наемных работников и их представителей. «Право человека на труд относится к основным правам человека, и состояние законодательства и реальное положение дел в области реализации данного права является не только показателем цивилизованности общества, но и условием его нравственности и эффективности экономики»66. Источники трудового права. К источникам российского трудового права относятся: акты Международной организации труда (МОТ); Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ, законы и постановления высших органов государственной власти РФ; указы Президента РФ по вопросам труда; постановления Правительства РФ по вопросам труда; генеральные, отраслевые, региональные соглашения; коллективные договоры и иные локальные трудовые акты о труде. Принципиально новыми моментами в регулировании трудовых отношений стали существенное возрастание роли локальных нормативных актов (коллективных договоров и иных соглашений, заключаемых и действующих в рамках одного предприятия) и использование принципа приоритета международно-правовых норм трудового законодательства. А вступление России в 1996 г. в Совет Европы дает право ее гражданам при определенных условиях обращаться за защитой своих трудовых прав в Европейский суд. Конституция РФ закрепляет право граждан на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы. Трудовое право призвано установить порядок заключения и расторжения трудового договора, регулирования трудового времени и времени отдыха, оплаты труда, рассмотрения трудовых споров. Перед трудовым правом в рыночной экономике стоит двуединая задача - обеспечить эффективную работу предприятий и организаций, а также защиту наемных работников от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей. Принцип социального партнерства. Важнейшим принципом регулирования трудовых отношений в рыночной экономике является принцип социального партнерства. Его цель - поиск и достижение компромисса между несовпадающими интересами работодателей и наемных работников. Развитие социального партнерства в России является непростым и долгим делом, так как нашему обществу присуща большая конфликтность, порожденная высоким уровнем нетерпимости к мнениям и позициям других людей и слабой приверженностью к нахождению компромиссных решений. Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» положил начало поиску модели социального партнерства, отвечающей российским условиям. Важным элементом социального партнерства в странах рыночной экономики является трипартизм. Он состоит в практике проведения консультаций, согласований, переговоров на общегосударственном, отраслевом и территориальном уровнях между объединениями работодателей и профсоюзами при участии представителей правительства по основным вопросам и направлениям социально- экономической политики, включая разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений67. В 1992 г. в целях развития трипартизма была создана Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений. Однако ее деятельность пока неэффективна из-за невыполнения принятых обязательств правительством и работодателями. На уровне предприятий важное место принадлежит обсуждению и заключению коллективных договоров - правовых актов, регулирующих трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятия (организации). В отличие от индивидуального трудового договора заключение коллективного договора не обязательно, так как он является одним из результатов социального партнерства. Наиболее дискуссионными вопросами, возникающими в ходе обсуждения коллективных договоров, являются: оплата труда, занятость, условия и охрана труда, обучение и переобучение, приватизация, социально-бытовые вопросы, режим рабочего времени, продолжительность отпусков68. Основными принципами заключения коллективных договоров и иных соглашений являются: соблюдение российского законодательства, полномочность представителей сторон и их равноправие, свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание соглашений, добровольность принятия обязательств и реальность их выполнения, систематичность контроля и ответственность. Важная роль в регулировании трудовых отношений принадлежит профсоюзам. В странах с рыночной экономикой особое внимание уделяется политической и финансовой независимости профсоюзов «от государства, политических партий, предпринимателей, церкви. Это обычно тщательно проверяется при осуществлении государственной регистрации профсоюзов...»69. Деятельность профсоюзов в нашей стране регулирует Закон РФ от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Этот Закон обязывает работодателя предоставлять профсоюзам, действующим на предприятии, в бесплатное пользование необходимые оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением. В развитых странах Запада наблюдается тенденция неуклонного сокращения численности профсоюзов, падение доли коллективных договоров в регулировании трудовых отношений и расширение сферы применения индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Схожие процессы характерны и для российской экономики; нередки случаи, когда на предприятиях нет профсоюза. Исключение составляет угольная отрасль, где на каждой шахте действуют, как правило, даже два профсоюза и практически все работники являются членами одного из них. Важным элементом социального партнерства является участие работников в управлении предприятиями. Согласно трудовому законодательству, работники имеют право участвовать в управлении непосредственно или через представителей. Конкретные механизмы этого участия составляют один из предметов переговоров при заключении коллективных договоров. Трудовые споры. Конституция РФ признает право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовые споры призван регулировать Закон РФ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения трудовых споров». Однако принятие этого Закона не смогло предотвратить роста забастовок, являющихся крайней мерой разрешения коллективного трудового спора. В 1998 г. забастовки шахтеров вылились в «рельсовую войну», приведшую к длительному перекрытию важнейших железнодорожных магистралей и нанесшую громадный урон российской экономике. В этой связи встает серьезная проблема по предотвращению повторения подобных массовых выступлений трудящихся (табл. 4.10). Недостатки современного трудового законодательства. Главными недостатками современного российского трудового законодательства являются прежде всего слабое отражение специфики трудовых отношений в сфере малого и среднего бизнеса, несоответствие зафиксиро- Год Число предприятий, на которых проходили забастовки Численность работников, вовлеченных в забастовки, тыс. чел. Количество времени, отработанного вовлеченными в забастовки работниками, тыс. чел.-дней 1990 260 99,5 207,7 1991 1755 237,7 2314,2 1992 6273 357,6 1893,3 1993 264 120,2 236,8 1994 514 155,3 755,1 1995 8856 489,4 1367,0 1996 8278 663,9 4009,4 1997 17 007 887,3 6000,5 1998 11 162 530,8 2881,0 Таблица 4.10
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Введение
1.2 Виды трудовых договоров
2.2 Судебная защита прав работников
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Принятие нового Трудового кодекса закрепило принципиальное изменение в сфере трудовых отношений и после принятия Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" явилось вторым важнейшим шагом в их регулировании. Рабочая сила приобрела характер товара, купля-продажа которого совершается на рынке труда и завершается подписанием договора найма работника, или, как определяет Трудовой кодекс Российской Федерации, индивидуального трудового договора.
Признание товарного характера рабочей силы определяет необходимость признания объективно существующих противоречий в экономических интересах работника, продающего свою рабочую силу, и работодателя, покупающего ее. Суть этого противоречия сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.
Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды. Кроме того, работник заинтересован в ограничении продолжительности рабочего времени, нормальном отдыхе, включая оплачиваемый отпуск, социальном страховании в случае болезни или травмы.
Противоречия между сторонами трудовых отношений, представителями которых являются, с одной стороны, наемный работник, а с другой - работодатель, могут приводить к расторжению трудового договора по инициативе одной из сторон или по их соглашению. И если в условиях безработицы и значительного числа претендентов на рабочие места для работодателя такой разрыв является относительно безболезненным, то для работника разрыв трудовых отношений чреват опасностью пополнения армии безработных и резкого падения жизненного уровня.
В целях защиты занятости работника принятый Трудовой кодекс законодательно установил три способа защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащита работниками трудовых прав.
Отказ работодателя от заключения юридически верно оформленного трудового договора означает либо его "правовую неграмотность" в вопросах найма рабочей силы, либо, намерение или склонность в той или иной форме безнаказанно обмануть работника.
Актуальность темы не вызывает сомнений, поэтому цель исследования - анализ правовых аспектов при изменении трудового договора. Задачи исследования:
1. Изучить понятие «трудовой договор», его признаки и виды.
2. Провести анализ правоотношений, возникающих при изменении трудового договора.
Методологической базой данной исследовательской работы являются: логический метод; исторический метод; сравнительно-правовой метод.
Теоретической основой данной работы стали труды отечественных ученых-юристов: проф. Анисимова Л.Н., к.ю.н. Ершовой Е.А., д.ю.н. Киселева И.Я., к.ю.н. Снежко О.А., д.ю.н. Толкуновой В.Н.
Также при написании работы использовались Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, Федеральные Законы, Трудовой кодекс, Гражданский Кодекс, литература юристов-теоретиков, инструктивно-методический материал, статьи периодической печати.
1. Трудовой договор в сфере регулирования трудовых отношений
Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 Трудового кодекса (далее - ТК). Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, в т.ч. локальными, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения. Трудовой договор и трудовое правоотношение - тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение -- юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.
Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с его заключением гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, авторского и др.). Отличительные специфические признаки трудового договора:
1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них - лишь способ выполнения взятых обязательств.
2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данной организации, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК Велби, 2006. - С. 183 .
Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора -- это все его условия, а содержание трудового правоотношения -- права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду в данной организации, которому стороны по договору обязались подчиняться Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК Велби, 2006. - С. 188 .
В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора:
а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно по соглашению сторон при заключении договора;
б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом) Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. - М.: Эксмо, 2006. - С. 116 .
О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения. В 1998 г. ст. 15 КЗоТ была дополнена частью второй, где говорилось: в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.
Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон - например работа может быть определена на условиях неполного рабочего времени, на дому, временной и т.д.
Непосредственные, оговариваемые сторонами условия могут быть необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий. Необходимые условия -- это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:
1) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности);
2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е, о специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;
3) о размере заработной платы работника. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами поскольку оно установлено законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник -- какой оклад по данному разряду установлен в соответствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК Велби, 2006. - С. 189 .
Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация -- работодатель, то общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.
Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т.е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.
Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать.
Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.
Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.
Специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т.д. Об отличии понятия специальности работника от понятия должностей говорится в п. 2 Пояснения к Единой номенклатуре должности служащих.
Квалификация - степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих разрабатываются различные должностные инструкции и положения.
В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕТКС для рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон договора.
Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 60 ТК, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.
Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы по срочному договору, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).
При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия.
К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об испытании при приеме на работу и др. Предельные сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 70 ТК). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор не считается заключенным.
Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57 ТК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося, т.е. когда на работу принято лицо Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК Велби, 2006. - С. 190:
а) без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта;
б) не достигшее 16 лет (14 лет -- учащийся);
в) которому приговором суда запрещено занимать данную должность;
г) имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.
Срок начала работы по трудовому договору погашается с момента, когда гражданин приступил к работе. Как правило, договор считается заключенным после подписания обеими сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным условиям содержания договора Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. - М.: Эксмо, 2006. - С. 125 .
Существенными условиями трудового договора (в соответствии со ст. 57 ТК) являются следующие Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК Велби, 2006. - С. 191:
Место работы (с указанием структурного подразделения);
Дата начала работы;
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, т. е. трудовая функция работника;
Права и обязанности работодателя;
Срок действия договора в срочном трудовом договоре;
Характеристика условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
Режим труда и отдыха (если он для данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Виды и условия соцстрахования, связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности отработки ученичества за счет работодателя и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством.
Таким образом, с заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника. Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая нормы права о приеме, переводах и увольнениях, - это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечений к труду в качестве работника.
1.2 Виды трудовых договоров
Все трудовые договоры по времени действия делятся на два вида (ст. 58 ТК): 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок, не более пяти лет, т.е. срочный трудовой договор. Следовательно, первый вид - это трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата вступления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются трудовые договоры. Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен только когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК). Трудовой кодекс (ст. 59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника. Перечень открытый, т.к. срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).
Указанная классификация не отражает особенностей всех видов трудовых договоров, имеющихся как в порядке заключения, так и в содержании различных их видов. Нет и единого критерия для классификации трудовых договоров. Каждый из указанных двух видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию. В настоящее время особенности отдельных видов трудовых договоров предусмотрены в разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а также рядом федеральных законов. Рассмотрим эти особенности.
1. Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с ФЗ «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. Эти особенности есть в приеме на государственную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмотрел ряд как изъятий, так и трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством. Государственная должность - должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, иных государственных органах, созданных в соответствии с Конституцией РФ, с установленными обязанностями по исполнению и обеспечению полномочий и деятельности данного органа. Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. По рангу они классифицируются на пять групп: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86). - С. 39 .
Государственный служащий принимается на государственную службу по конкурсу или путем назначения. Испытание при приеме может быть установлено от 3 до 6 месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом до 60 лет. Право поступления на государственную службу имеют граждане России не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным законом для государственных служащих. Не могут быть приняты и находиться на государственной службе граждане: признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными, лишенные судом права занимать государственную должность, при наличия заболевания, препятствующего исполнению должности госслужащего, отказа от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, отказа от представления сведений о доходах, имущественном положении и т.д.
Трудовой договор государственного служащего заключается на неопределенный срок или на срок не более пяти лет, в него включается обязательство гражданина обеспечивать выполнение Конституции РФ и федеральных законов в интересах граждан России. Продление пребывания на государственной службе человека, достигшего возраста 60 лет, может быть лишь однократное не более чем на год. После достижения 65 лет государственный служащий может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.
2. Трудовые договоры молодых рабочих, окончивших профессионально-технические училища, и молодых специалистов, окончивших по направлению работодателя высшие и средние специальные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовых договоров. Их нельзя полностью отнести к обычным договорам о постоянной работе с неопределенным сроком действия, поскольку в период обязательного срока отработки по окончании учебы на молодого рабочего и молодого специалиста распространяются специальные нормы законодательства (порядок переводов, увольнения и т.п.). Но это и не срочный договор, поскольку истечение срока обязательной отработки не дает права работодателю, как при срочном трудовом договоре, прекратить данный договор по истечении срока. Постановлением Правительства РФ «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием» от 19.09.1995 г. по-новому урегулированы подготовка и направление на работу молодых специалистов. Такая подготовка по контрактам осуществляется среди тех лиц, которые обучаются за счет бюджетных средств Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86). - С. 37-51. . Контракт же заключают соответствующие учебные заведения с работодателем о целевой подготовке для данного работодателя определенного числа молодых специалистов.
Таким образом, прежняя советская форма обязательного распределения выпускников вузов и техникумов на работу заменена договорной формой целевой их подготовки и договорной формой распределения на работу. При этом оба договора названы контрактами, и они тесно связаны между собой.
Указанное постановление Правительства РФ предусмотрело ряд отлагательных и отменительных условий, которые освобождают выпускников от заключения контрактов с работодателем, если выпускник имеет уважительные причины (медицинские противопоказания для этой работы, наличие родителей или супруга (супруги) - инвалидов I и II групп, если работа предлагается не по месту их жительства, или беременность, наличие ребенка до полутора лет, если работа предоставляется не по месту жительства семьи или не соответствует полученному образованию и др.). В иных случаях выпускники, отказавшиеся от заключения контракта о труде с данным работодателем или нарушившие его, обязаны возместить учебному заведению и работодателю до получения диплома затраты на стипендию и другие социальные пособия (доплаты) и льготы в порядке и на условиях, определенных контрактом. От возмещения затрат освобождаются лишь обучавшиеся только на «отлично» с момента подписания контракта, а также дети-сироты, инвалиды I и II групп, ветераны боевых действий, пострадавшие от радиационных катастроф и получающие стипендию в обязательном порядке по решению Президента и Правительства РФ.
3. Трудовой договор по конкурсу заключают:
а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий;
б) артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, который объявляется на эти должности;
в) государственные служащие могут приниматься по конкурсу.
Работники, принимаемые по конкурсу, зачисляются на работу приказом руководителя: Они не подлежат аттестации. Особенностью данного трудового договора является то, что он заключается лишь с лицами, избранными предварительно по конкурсу тайным голосованием. Все должности научно-педагогических работников вузов согласно ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 г. замещаются по трудовому договору. Заключению трудового договора научно-педагогического работника вуза на срок до пяти лет предшествует конкурсный отбор. Избранным по конкурсу считается лицо, набравшее более 50% голосов присутствующих на заседании членов ученого совета при наличии кворума (т.е. не менее 2/3 от его списочного состава) Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86). - С. 43. . Решение ученого совета об избрании лица на преподавательскую должность утверждается ректором вуза, после чего с ним заключается трудовой договор
Далее раскроем особенности других трудовых договоров, предусмотренных разд. XII ТК. Деление всех трудовых договоров по сроку их действия на договоры с неопределенным сроком и срочные, как ранее указывалось, не отражает особенностей видов отдельных договоров, так как те и другие могут иметь особенности еще в их содержании или порядке заключения и прекращения. Раздел XII ТК указывает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которые зависят от основания дифференциации (различия) правового регулирования труда Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК Велби, 2006. - С. 201 . Указывая следующие трудовые договоры, имеющие свои особенности, и, следовательно, определенный их вид, закрепленный в разд. XII ТК, одновременно определим, по какому основанию законодатель их выделил в самостоятельный вид с различием в правовом регулировании труда.
4. Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обязанностями (гл. 41). Его особенности основаны на физиологических особенностях женского организма, требующих специальной защиты от производственных вредностей. Второе основание, появившееся в 70-е годы XX в., это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспособными членами семьи.
5. Трудовой договор с несовершеннолетним работником (гл. 42 ТК). Его особенности основаны на психофизиологических особенностях неокрепшего организма, требующего специальной защиты от производственных вредностей. Особенности правового регулирования труда женщин и несовершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда.
6. Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК). Дифференциация их труда основана на особой роли и значении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организацию труда и производства.
Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК). Права и обязанности руководителя организации определяются ТК, трудовым законодательством, учредительными документами и трудовым его договором. Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
7. Трудовой договор с педагогическими работниками (гл. 52 ТК). Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда. Статья 331 ТК связывает право на занятие педагогической деятельностью с образовательным цензом. К этой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям. Замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузах производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Этому договору (кроме декана факультета и заведующего кафедрой) предшествует избрание по конкурсу. В государственных и муниципальных вузах должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами не старше 65 лет. Условия продления срока пребывания на этих руководящих должностях в вузе до 70 лет указаны в ст. 332 ТК. Педагогические работники могут быть уволены по трем дополнительным основаниям, указанным в п. 1, 2 и 3 ст. 336 ТК.
8. Впервые Трудовой кодекс предусмотрел в гл. 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных организаций с учетом такого основания этой дифференциации, как специфика работы в данных организациях. Кодекс распространил на всех работников этих организаций действие трудового законодательства, в т.ч. и на священнослужителей. Трудовой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-летнего возраста. Он может быть срочным. Договор прекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, архиепископ Екатеринбургский и Вехотурский Викентий наложил запрет церковного служения на 20 священников за «неспособность справиться с грехом винопития» Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 (85). - С. 37-52. .
9. Трудовой договор с надомниками. Особенности правового регулирования труда надомников предусмотрены гл. 49 ТК (ст. 310-312). Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. В последнем случае за их износ ему выплачивается компенсация (ст. 310). Преимущественное право на заключение такого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам с пониженной трудоспособностью, а также лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; занятым уходом за инвалидами или длительно болеющими членами семьи; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях. Такой договор может быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работы необходимые жилищно-бытовые условия, предварительно обследуемые работодателем с участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях - также и представителей органов санитарного и пожарного надзора. Лица, владеющие мастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимо от наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работу не распространяются правила о совместительстве. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным их трудовым договором.
10. Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Он заключается в письменной форме с лицами, приехавшими из других местностей, сроком до 5 лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океана - сроком на 2 года. С прибывшими из других местностей трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данной местности. По окончании этого срока договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на срок не менее года, а в тех местностях, где выезд зависит от навигации, - до ее открытия. Особенности этого трудового договора предусмотрены гл. 50 (ст. 313-327 ТК) и Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19.02.1993 г. с последующими изменениями и дополнениями Ведомости РФ. - 1993. - №16. - Ст. 551; - 1993. - №26. - Ст. 957; САПП. - 1993. - № 52. - Ст. 5086; СЗ РФ. - 1998. - № 2. - Ст. 220. и иными актами, принятыми на его основе.
Есть Примерный трудовой договор для работников, привлекаемых для работы в эти районы. Перечни районов, на которые распространяется действие Закона от 19.02.1993 г., утверждены постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 г. в ред. от 3.02.1983 г. с последующими изменениями и дополнениями Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 (85). - С. 37-52. . Для привлечения в эти районы рабочей силы государство устанавливает определенные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Льготы, предоставляемые работникам этих районов и местностей, подразделяются на основные и дополнительные. На местных жителей, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, не распространяются дополнительные льготы, они имеют право лишь на основные из них. Основные льготы предоставляются всем работникам независимо от того, приезжие они или местные жители, в виде:
Ежемесячных надбавок к заработной плате;
Ежегодных дополнительных отпусков;
Оплаты раз в два года проезда к месту использования отпуска и обратно;
Других компенсаций, предусмотренных гл. 50 ТК.
Если срочный трудовой договор заключает работник, уже приехавший к месту работы, то он пользуется всеми дополнительными льготами, кроме оплаты переезда к месту работы. Лицам, уволенным с военной службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с 1.01.1968 г. время действительной срочной службы в этих районах и местностях засчитывается в стаж, дающий право на получение «северных» льгот, если в пределах трех месяцев после увольнения из Вооруженных Сил они поступили на предприятие, расположенное в этих местностях.
11. Трудовой договор о работе по совместительству регулируется гл. 44 ТК. Под совместительством следует понимать выполнение работником помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внутри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Не считается совместительством выполнение, помимо основной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выражении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифференциации здесь - второй трудовой договор.
Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю. Однако в соответствии со ст. 350 ТК Правительство РФ постановлением от 12.11.2002 г. установило, что продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа может быть не более 8 часов в день и 39 часов в неделю. Не допускается работа по совместительству несовершеннолетних (до 18 лет), беременных женщин, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами. Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности) государственным служащим, судьям, прокурорам и некоторым иным категориям работников. Увольнение совместителя производится помимо общих оснований, предусмотренных трудовым законодательством, также в случаях приема на данную должность работника, не являющейся совместителем, или в связи с ограничениями работы по совместительству, вводимыми законодательством для работников отдельных категорий.
12. Трудовой договор о сезонной работе регулируется гл. 46 ТК (ст. 293-296). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти перечни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и т.п.
При приеме работника на сезонные работы испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не может превышать 2 недель. О сезонном характере работы гражданин должен быть предупрежден при заключении трудового договора, а в приказе (распоряжении) и договоре прямо указывается, что работник принимается на сезонную работу. Иначе это будет договор с неопределенным сроком.
Работникам, занятым на сезонных работах стаж работы в данной организации суммируется и считается непрерывным, если они проработали полностью сезон, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок, но время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы. В трудовом договоре о сезонной работе есть особенности не только при приеме на работу, в условиях рабочего времени, но и при увольнении. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно работодателя за 3 календарных дня. Занятые на сезонных работах по инициативе работодателя могут быть уволены по общим основаниям, указанным в ТК. Сезонным работникам при увольнении по основаниям, указанным в п. 1 и 2 ст. 81 ТК (ликвидация организации или сокращение), выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Работодатель обязан предупредить сезонного работника об увольнении за 7 календарных дней, а при досрочном увольнении - за 3.
13. Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев. Испытание им не устанавливается. На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными гл. ТК (ст. 289-292). В приказе о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до 2 месяцев. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно работодателя за 3 дня. Работодатель при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности обязан письменно предупредить работника за 3 дня.
Следует обратить внимание на особенности трех новых трудовых договоров, расширяющих сферу трудового права:
1) договоров работников, работающих у работодателей - физических лиц (гл. 48, ст. 303-309 ТК);
2) работников религиозных организаций (гл. 54, ст. 342-348 ТК);
3) работников организаций Вооруженных Сил РФ и работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную (ст. 349).
В письменный трудовой договор работника с работодателем - физическим лицом и работником религиозной организации включаются все существенные для работника и для работодателя условия труда. При необходимости их изменения эти работодатели обязаны предупредить работника религиозной организации не менее чем за 7 календарных дней до их введения, а работника работодателя - физического лица, - в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Работодатель обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления, уплачивать полагающиеся страховые взносы. В трудовых договорах могут содержаться и дополнительные основания увольнения, а все индивидуальные споры рассматриваются непосредственно в суде.
Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сформулировать, что трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК Велби, 2006. - С. 185:
1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения и рационального использования трудовых ресурсов страны, закрепляя работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включая их в трудовые коллективы;
2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;
3) основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;
4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, зарплаты, охраны труда и т.д.), т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон и необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (материальная ответственность, повышение квалификации, трудовые споры и др.);
5) правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива - при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства (как и права), распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;
6) отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;
7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.
Для более полного исследования согласно теме работы необходимо перейти к следующим вопросам сферы деятельности трудового договора.
2. Изменение трудового договора
2.1 Порядок изменения трудового договора согласно действующего законодательства
Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких существенных его условий как оговоренных сторонами трудового договора при его заключении, так и производных, предусмотренных трудовым законодательством. Трудовой кодекс предусматривает три формы изменения трудового договора:
1) изменение его содержания по соглашению сторон (ст. 60);
2) перевод на другую работу (ст. 72 и 74);
3) изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции работника (ст. 73).
К этому следует добавить 4-ю форму, обязательную для сторон, когда трудовой договор изменяется в результате принятия новой нормы трудового права. Например, вступление в силу с 1.02.2002 г. ТК РФ изменило содержание отдельных трудовых договоров, обязательное для сторон.
Изменение по соглашению сторон содержания трудового договора может быть в любое время и по инициативе любой стороны договора. Такое соглашение должно быть сделано в письменной форме и подписано той и другой стороной договора с указанием даты изменения Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. - М.: Эксмо, 2006. - С. 140 . Статья 60 ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Например, такое исключение Кодекс предусматривает в ст. 74 при временном переводе на другую работу на срок до 1 месяца в случае производственной необходимости, включая простой.
При всех формах изменения трудового договора, в т.ч. вызванного принятием новой нормы права, не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК). Законодатель при разработке нормы трудового законодательства руководствуется ст. 55 Конституции РФ, по которой в нашей стране не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина. Эти права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. На практике имеют место трудовые споры, вызванные переводом работника на другую работу и изменением существенных условий трудового договора.
Перевод на другую работу, его виды и условия - ТК в ст. 72 указывает, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность трудовых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих сторон трудового договора.
Перевод на другую работу - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора. Перевод часто связан с изменением рабочего места работника Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. - М.: Эксмо, 2006. - С. 141 . Однако не каждое изменение рабочего места является переводом, здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место (без изменения существенных условий труда), не требующего такого согласия. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме/агрегате, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).
Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то согласия, не выходит на эту работу и его увольняют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда. При этом рекомендуется руководствоваться п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»//Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1993. - № 3; 1997. - № 1; 1998. - № 3. .
Перевод на другую работу следует отличать от обусловленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма изменения трудового договора была предусмотрена новыми ч.2 и ч.4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В ТК эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73. Обусловленное изменение работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника, отлично от перевода тем, что:
1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работника;
2) вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;
3) влечет сохранение прежней трудовой функции, меняются другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;
4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом;
Подобные документы
Правоотношения, возникающие в связи с заключением, исполнением и прекращением трудового договора. Нормы законодательства, регулирующие правоотношения, связанные с трудовым договором. Нормативно-правовое регулирование отношений работника и работодателя.
реферат , добавлен 08.02.2017
Всеобщие расположения о трудовых отношениях и их правовое регулирование в Республике Казахстан. Представление трудовых отношений и их классификация. Содержание и стороны трудового правоотношения. Порядок завершения индивидуального трудового договора.
дипломная работа , добавлен 07.07.2015
Договорное регулирование труда. Понятие трудового договора и его содержание. Основные виды трудовых договоров. Условие об обязательном социальном страховании работника. Предмет и основное содержание трудовых отношений. Права и обязанности работодателя.
контрольная работа , добавлен 23.12.2010
Осуществление договорного регулирования трудовых отношений на основе коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. Трудовой договор как соглашение между работодателем и работником. Периоды, включенные в трудовой стаж. Виды трудовых пенсий.
контрольная работа , добавлен 20.12.2010
Трудовой договор (контракт) как один из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Понятие и значение, стороны и содержание, порядок заключения трудового договора. Особенности оформления приема на работу.
курсовая работа , добавлен 21.03.2012
Понятие, значение, содержание, основные формы и виды трудового договора. Трудоустройство молодых специалистов. Неконтролируемое расширение прав работодателей и ограничение трудовых прав работников в теневой экономике. Неформализованный трудовой договор.
курсовая работа , добавлен 06.12.2014
Регулирование общественных отношений, складывающихся в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. Участники трудовых правоотношений; содержание и виды, порядок заключения и условия трудового договора (контракта).
контрольная работа , добавлен 09.02.2010
Соглашение между работником и работодателем по поводу выполнения работником трудовой функции. Понятие и содержание трудового договора. Возникновение юридической связи между работодателем и работником. Источник субъективных трудовых прав и обязанностей.
контрольная работа , добавлен 01.05.2009
Положения о трудовом договоре. Порядок заключения трудового договора. Особенности отдельных видов договоров: государственного служащего, молодых рабочих и молодых специалистов, с несовершеннолетними работниками, с женщинами, с надомными работниками.
дипломная работа , добавлен 16.12.2007
Понятие трудового договора и его сторон, содержание, виды, порядок заключения и прекращения. Условия заключения трудового договора, внесение изменений в условия, основания для прекращения. Регулирование индивидуальных и коллективных отношений работников.
ВВЕДЕНИЕ
Рыночная экономика предполагает создание и совершенствование комплекса правовых условий, обеспечивающих беспрепятственную реализацию её требований.
Рынок труда есть неотъемлемый элемент такой экономики, в силу чего он входит в соответствующую последней систему правового регулирования труда. Поэтому основная цель реформирования российской системы правового регулирования труда заключается в целенаправленном формировании рынка труда, который, функционируя по принципу саморегулирования, т. е. посредством взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы как его субъектов, вместе с тем сохраняет способность реагировать на упорядочивающие воздействия различных внешних субъектов регулирования и прежде всего работодателей, профессиональных союзов и государства.
Принципы трудового права впервые легально сформулированы в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, вступившего в силу с 1февраля 2002 года.
Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права.
Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.
Таким образом, основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли - более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.
Актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выявления основных принципов правового регулирования непосредственно трудовых отношений, лежащих в основе организации и применении труда наёмных работников.
Составной частью экономической системы является социально-трудовая сфера общества в своей основе, которой лежат социально-трудовые отношения, поскольку ключевая роль в формировании структуры и развитии указанной сферы принадлежит социальной политике государства. В центре социально-трудовой сферы - человек, взаимодействующий с рыночной средой по поводу организации процесса труда, условий роста его производительности, формирования доходов работника, обеспечения социальной защиты и т.д.
Основными компонентами социально-трудовой сферы являются: социально-культурный комплекс (здравоохранение народное образование, наука, культура т.п.); рынок труда; занятость и безработица; мотивации производительного труда (потребности, мотивы, интересы, стимул, заработная плата, премии, дивиденды и т.д.); социальная защита население; социальное страхование; социальное партнёрство; стабилизация уровня жизни населения; подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
Безусловно, что необходимой предпосылкой создания действительно единой системы правового регулирования трудовых отношений служат принципы трудового права Российской Федерации, единство которых не исчерпывается лишь формально-логической согласованностью, но имеет общий содержательный характер.
Наличие именно такого единства принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, служит действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права. Они обеспечивают определенное единство системы отрасли трудового права во всех субъектах Российской Федерации. Результативное реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.
Основная цель исследования заключается в выявлении основных начал правового регулирования трудовых отношений, отвечающих требованиям правового регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка.
Достижение поставленной цели осуществлялось посредством решения ряда теоретических задач, что и составило проблемное поле дипломной работы, включающее:
- изучение содержания понятия принципа права;
- анализ основ существующих классификаций принципов трудового права;
- выявление общей характеристики системы правоотношений трудового права;
- определение сущности социально - трудовых отношений;
- раскрытие содержания принципов, составляющих основу правового регулирования трудового правоотношения.
Концептуальные и теоретические положения исследования базируются на фундаментальных разработках, представленных в классических и современных трудах отечественных ученых. При написании работы сделана попытка выявить и усвоить то ценное, что было сделано по рассматриваемой проблеме отечественными учеными в области трудового права Л. С. Таль, К. М. Варшавским, И. Войтинским, В. М. Догадовым, Н.Г.Александровым, А. Е. Пашерстник, Л. Я. Гинцбург, А. С. Пашковым С. С. Алексеевым, А. М. Васильевым, И. А. Ильиным, Д. А. Керимовым, Е. А. Лукашевой..
Подготовка дипломной работы была бы невозможной без изучения посвященных проблеме принципов трудового права работ В. С. Андреева, Л.Ю.Бугрова, К.Н.Гусова, Р.З.Лившица, С.П.Маврина, В.И.Никитинского, О.В.Смирнова, В.Н.Толкуновой., А.М.Куренной, В.А.Масленников, Ю.П.Орловский, А.И.Процевский, В.Н.Скобелкин, В.И.Смолярчук, Л.А.Сыроватская, Е.Б.Хохлов и многих других.
Выпускная квалификационная работа состоит из ведения, трех глав, заключения и списка использованных актов и литературы.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ ПРИНЦИПОВ ПРАВА
1 Понятие принципов права и их виды
правовой труд регулирование социальный
Положение об объективной обусловленности принципов права экономическим, социальным, политическим строем общества, существующим в той или иной стране, социально-классовой природой государства и права, характером господствующих в стране политического и государственного режимов, основными принципами построения и функционирования политической системы того или иного общества носит в юридической науке аксиоматический характер. Возражать против этого означало бы отрицать наличие в определённой системе действующего права исторического элемента.
Но позитивное право, без сомнения, заключает в себе и момент внеисторической, разумной справедливости. Поэтому принципы права, прежде всего, являются выражением официально установленной и признанной меры свободы, достигнутой данным обществом в процессе его исторического развития, содержание которой сознаваемо мыслью в его определённой всеобщности и тем самым в подлинно объективной значимости.
В этом, на наш взгляд, заключается наиболее важный аспект социально-политического и гносеологического значения принципов права. Осуществление в современной России экономических преобразований, направленных на создание рыночной экономики и формирование рынка труда как ее необходимого сегмента, связь между теоретической ограниченностью концепции государственно-нормативного регулирования труда и практической ущербностью созданного на ее основе механизма правового регулирования трудовых отношений стала особенно явной. Соответственно, воздавая должное позитивистско-нормативистским интерпретациям права, нельзя признать их достаточными и удовлетворительными для успешного строительства трудового права в условиях современной России. Более продуктивным взглядом на современное российское право является признание того, что в любом обществе наряду с защитой интересов стоящих у власти классов или слоев право самопроизвольно, естественно или вынужденно отражает интересы всего общества.
Однако, несмотря на это, серьезные попытки исследования принципов права в юридической науке Советской России, тем не менее, были.
Кстати сказать, первые из них появились в СССР во второй половине 40-х гг. и в последующие десятилетия интерес исследователей к данному вопросу оставался стабильным.
Принципы права в свою очередь понимались как определенные начала правового регулирования. Такое понимание содержания понятия принципа права подтверждалось и этимологическим значением термина «принцип», который происходит, как известно, от латинского слова «principium», обозначающего «начало», «основу», «основоположение». В русском языке слово «принцип», согласно В. Далю, также означает научное или нравственное начало, основание, правило, основу, от которой не отступают, а также основное, исходное положение какой-либо теории, учения, науки, т.е. основополагающее первоначало, основное положение, исходный пункт, предпосылку какой-либо теории, концепции.
Под правовыми принципами следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие и руководящие начала правовой регламентации, определяющие смысл, содержание и применение права.
Правовые принципы не могут быть отнесены к числу абстрактных понятий. Такой вывод можно сделать связи с тем, что данные принципы закреплены в содержании правовых норм. В связи с чем эти нормы необходимо выделять в процессе правоприменительной деятельности, поскольку они определяют смысл, содержание и применение права. Поэтому нормы-принципы имеют приоритетное значение при реализации правовых предписаний.
Таким образом, значение правовых принципов заключается в следующем. Во-первых, они определяют смысл, содержание и применение права. Во-вторых, они выполняют роль основополагающих и руководящих начал по отношению к остальным правовым предписаниям. В-третьих, они определяют основу правового статуса субъектов права.
Можно выделить несколько видов принципов права. Прежде всего выделяют общие правовые принципы, которые закреплены в Конституции РФ. Принцип может быть назван общеправовым, если он применяется во всех ситуациях реализации норм права независимо от их отраслевой принадлежности. К числу общеправовых необходимо отнести принцип законности, поскольку при построении всех без исключения правоотношений должно соблюдаться действующее законодательство. Общим правовым принципом является равенство всех перед законом и судом. В процессе правоприменительной деятельности должно быть обеспечено одинаковое применение законов по отношению ко всем без исключения лицам, в том числе и в судебной деятельности. Общеправовым принципом является недопустимость дискриминации, то есть установление различий в правовом регулировании и правоприменение с нарушением установленных законодательством запретов. К числу общеправовых следует отнести, и принцип признания, соблюдения и зашиты прав и свобод человека и гражданина, которые объявлены высшей ценностью, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления, они должны обеспечиваться правосудием. Следовательно, при применении каждой нормы права должно выясняться, насколько она соответствует действующим правам и свободам человека и гражданина.
Таким образом, общеправовые принципы имеют в своем содержании общие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии каждого правового решения. Из перечисленных общих принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии правовых решений. Во-первых, соответствие принимаемого решения законодательству. Во-вторых, обеспечение одинакового применения законов ко всем без исключения лицам, в том числе и в процессе судебной деятельности. В-третьих, отсутствие дискриминационных мотивов при принятии решения. В-четвертых, отсутствие ограничений провозглашенных в законодательстве прав и свобод человека и гражданина.
Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при вынесении каждого правового решения, независимо от того с кем и когда принимаются такие решения. Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать правоприменительное решение, вынесенным без нарушения общеправовых принципов.
Следующим видом являются межотраслевые принципы, то есть нормы-принципы, которые могут быть применены при регулировании не всех отношений, а только отношений, являющихся предметом смежных отраслей права, например, трудового, гражданского и административного. К числу межотраслевых могут быть отнесены принципы свободы труда и запрещения принудительного труда, правовой охраны собственности. Межотраслевые нормы-принципы имеют в своем содержании юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при применении норм смежных отраслей права. В частности, из перечисленных межотраслевых норм-принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:
) свободное распоряжение способностями к труду при выборе рода занятий и прекращении отношений в сфере труда;
) отсутствие принуждения при привлечении к труду и продолжении трудовой деятельности;
) добровольное распоряжении имуществом, включая вознаграждение за труд, возможность лишения имущества только на основании судебного решения.
Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать, что решение вынесено без нарушения перечисленных межотраслевых принципов.
Из данной нормы следует, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, может быть осуществлено путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров.
Соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры не должны иметь в своем содержании условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным из содержания рассматриваемого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:
) наличие возможности повысить уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон.
2 Общая характеристика основных принципов трудового права
В основе естественного права в его сегодняшнем понимании лежат те идеи, которые можно назвать правовыми аксиомами, т.е. элементарными истинами, не требующими особых доказательств. К таковым, на наш взгляд, относятся великие идеи естественно-правовой свободы и равенства всех людей, а также социальной справедливости в обществе.
Идеями свободы и равенства проникнуто и субъективное и объективное право. «Субъективное право, - отмечал Б.Н.Чичерин, - определяется как нравственная возможность, или иначе, как законная свобода что-либо делать или требовать. Объективное право есть самый закон, определяющий эту свободу. Соединение обоих смыслов дает нам общее определение: право есть свобода, определяемая законом». Искони понятие о праве связывалось также с началом равенства. «Это начало вытекает из самой природы человеческой личности: все люди суть разумно-свободные существа, все созданы по образу и подобию Божьему и, как таковые, равны между собою. Признание этого коренного равенства составляет высшее требование правды», т.е. права.
Справедливость также относится к первостепенным благам, в которых «...люди усматривают высший руководящий свет; в вере в существование справедливости они находят успокоение и утешение в бедствиях и страданиях жизни». Именно справедливость, считал Р.З.Лившиц, ближе всего подходит к сущности права. «Этот тезис, - писал он, - вряд ли может быть доказан логическими конструкциями. Он носит скорее концептуальный характер. Справедливость - одна из наиболее гуманных и плодотворных идей в истории человечества»..., которая... «в представлениях людей всегда увязывалась с правом (у римлян jus - право и justitia - справедливость). Такая связь обусловлена правовой природой справедливости. По самым общим представлениям, справедливость в обществе, справедливость для человека - это соответствие того, что человек отдает обществу и получает от него, соответствие прав и обязанностей. Права и обязанности составляют основу правовой материи. Тем самым с самого начала идея справедливости воплощается именно в праве». На этой основе Р.З.Лившиц определял само право как нормативно закрепленную справедливость, состоящую в реализации общественного компромисса. Следует заметить, что в этом взгляде на соотношение справедливости и права он не одинок: еще Аристотель трактовал право как справедливость, разделяя последнюю на два вида - справедливость уравнивающую и справедливость распределяющую. К числу сторонников такого понимания соотношения этих двух категорий можно отнести, с известными оговорками, и Л.И. Петражицкого, который характеризовал справедливость как интуитивное право, отличающееся вечностью, неизменностью и всеобщим значением. Нужно сказать, что на принципах свободы равенства и справедливости основывается не только право в целом, но и трудовое право. Однако их проявление в объективном трудовом праве, несомненно, имеет свои особенности. Так, если обратиться к принципам свободы и равенства, то они не распространяются и не могут быть распространены на все правовые нормы, регулирующие взаимоотношения работника и работодателя. Это связано со следующими обстоятельствами. С одной стороны, если свободу понимать как независимость одного лица от произвола другого лица, то работника, как лицо, подчиняющееся в процессе выполнения своих трудовых обязанностей работодателю, никак нельзя будет признать свободным, поскольку, являясь в процессе труда управляемым и несвободным субъектом, он фактически лишен независимости от произвола работодателя. С другой стороны, учитывая социально-защитную сущность трудового права, следует иметь в виду, что в его нормы практически заложена идея приоритета труда над капиталом и, значит, юридического неравенства возможностей работника и работодателя.Кстати сказать, по тем же самым причинам между работником и работодателем нет фактического и не может быть юридического равенства.
С этой точки зрения принципы свободы и равенства трансформируются в трудовом праве в принципы свободы труда и равенства возможностей всех физических лиц в трудовых отношениях. Что касается справедливости, то она представлена в трудовом праве обеими своими ипостасями. Так, на началах уравнивающей справедливости строится, например, правовое регулирование характерных для рынка труда горизонтальных индивидуальных отношений, возникающих между потенциальным работником и работодателем при заключении трудового договора. Начала этой справедливости характерны и для коллективных социально-партнерских взаимоотношений субъектов, представляющих работодателя (работодателей) и работников. Началами распределяющей справедливости охватывается область вертикальных как индивидуальных, так и коллективных отношений, возникающих при реализации работодателем своей нормативной, директивной и правоприменительной власти в процессе организации и управления трудом. Свобода, равенство, социальная справедливость - три высших принципа права, которые имеют всеобщий характер и должны быть свойственны как международной, так и любой национальной, правовой системе. Наряду с ними в теории права выделяются общеправовые, основные (общие), генеральные, межотраслевые принципы. Конкретные наборы этих принципов, которые приводились ранее и приводятся сейчас в литературе, весьма различны. Так, например, в число общеправовых в 70-е годы включали принципы законности, справедливости, юридического равенства, социальной свободы, социального, гражданского долга (дисциплины), объективной истины, ответственности за вину. В начале 90-х годов высказывалось мнение о том, что российскому праву свойственны генеральные принципы народовластья, верховенства права, федерализма в устройстве государства и строении правовой системы, юридического равенства граждан перед законом, политического, идеологического и экономического плюрализма, гуманизма, незыблемости и неотчуждаемости прав человека, законности, справедливости, ответственности за вину. В наше время к основным (общим) принципам относят, к примеру: справедливость, равноправие, гуманизм, демократию, единство прав и обязанностей, сочетание убеждения и принуждения, к межотраслевым - принцип состязательности, материальной ответственности, диспозитивности, неотвратимости наказания и др., а к общеправовым - принцип справедливости, принцип уважения прав человека, принцип равноправия и принцип правосудия. Высказанных мнений вполне достаточно, чтобы убедиться в наличии расхождений во мнениях различных ученых на проблему принципов. В нашу задачу не входит детальный анализ всех приведенных позиций, поэтому ограничимся высказыванием лишь общего впечатления от приведенных классификаций. Суть его состоит в том, что все они по сути дела смешивают принципы права как самостоятельного социально-юридического явления (справедливость, социальная свобода и др.) с юридико-техническими принципами, определяющими внутреннее строение и требования к содержанию его норм права (единство прав и обязанность, диспозитивность и пр.), а также с принципами государственного устройства и характеристикой политического режима (федерализм, народовластье, демократизм и др.). Общеправовые и межотраслевые, а в определенной мере и отраслевые принципы российского права нашли закрепление в Конституции РФ. Трудовому праву присущи свои собственные основные (отраслевые) принципы, связанные самым тесным образом с общеправовыми и межотраслевыми принципами, свойственными как трудовому; так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере применения труда. Основные принципы трудового права также за креплены в Конституции РФ. При этом в одних случаях отраслевой принцип определенным образом сочетается с межотраслевым принципом (ст. 30); иногда - это взаимообусловленность отраслевого и межотраслевого принципов (ч. 4 ст. 37 и ст. 45, 46), а в других случаях отраслевой принцип проявляется самостоятельно (как, например, в ч. 3, 4, 5 ст. 37) и др. Выраженные в Конституции РФ указанные межотраслевые и отраслевые принципы раскрываются, дополняются и конкретизируются принципами трудового права, обычно подкрепленными гарантиями в нормах трудового законодательства. Их соотношение показывает тесную связь и в то же время выявляет зависимость закрепленных в трудовом законодательстве отраслевых принципов, которых преломляются принципы права, получившие закрепление в Конституции РФ. В ст. 37 Конституции РФ признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). В ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация провозглашается социальным государством, охраняющим труд и здоровье людей, устанавливающим гарантированный минимальный размер оплаты труда и обеспечивающим государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан. В соответствии с Конституцией РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного и международным договорам РФ (ч. 4 ст. 15 Конституции). Конституционные принципы, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, как и международные договоры РФ, играют основополагающую роль исходя из общей направленности и тенденций развития правовых систем в области признания и защиты и свобод человека, в том числе в сфере труда. В целях обеспечения правильного и единообразного применения международного права и выполнения международных обязательств при осуществлении правосудия Пленум Верховного Суда РФ (10 октября 2003 г.) принял постановление № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в ТК РФ (ст. 2) впервые законодательно сформулированы основные принципы трудового права, определенная часть которых выражает основные права и обязанности работника. Но принципы трудового права адресованы не только работнику, но и работодателю и другим субъектам трудового права. В этом, как и в законодательном закреплении основных принципов трудового права, ТК значительно отличается от ранее действовавшего КЗоТ. При исследовании основных принципов трудового права позиции ученых значительно расходились в их оценке. Это объясняется тем, что в КЗоТ принципы трудового права, как основные начала, не были ни выделены текстуально, ни сформулированы на законодательном уровне. Они рассматривались как «основные права и обязанности работника», которые получили закрепление в ст. 2 КЗоТ. Большинство ученых считали это вполне обоснованным для такой отрасли, как трудовое право, где работник является наименее защищенным субъектом по сравнению с работодателем. Другие ученые считали, что это упрощенный подход, связанный с содержанием ст. 2 КЗоТ, определявшей основные права и обязанности только одного субъекта - работника. Между тем принципы не должны сводиться лишь к правам и обязанностям одного работника. Их проявление гораздо шире, поскольку они своим регулирующим воздействием охватывают всех субъектов трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы. В ТК (в отличие от КЗоТ) основные принципы трудового права выделены как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и законодательно сформулированы в ст. 2 ТК. Дополнительно они раскрываются в ст. 3 ТК о запрещении дискриминации и в ст. 4 ТК о запрещении принудительного труда. Основные принципы, закрепленные в указанных статьях ТК, адресованы всем субъектам трудового права: работнику, работодателю, коллективу работников, их представителю - профессиональному союзу и др. В новейшей литературе по трудовому праву отмечается, что в каждом основном принципе трудового права отражены не только основные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии. Таким образом, ныне нет пробела в плане юридического закрепления основных принципов трудового права в законодательстве - они закреплены в отдельных статьях ТК - ст. 2, 3, 4 раздела «Общие положения», но могут быть закреплены и в иных статьях ТК, особенно принципы правовых институтов отрасли. Так, межотраслевой принцип свободы труда дополняется и конкретизируется в нормах раздела III ТК, посвященного трудовому договору, принципом свободы трудового договора. Данный принцип не получил закрепления отдельной статье ТК, но «вытекает» из ряда статей, где он закреплён методом косвенной фиксации. Поэтому на основе принципа свободы труда и свободы трудового договора работника, принявшего решение о расторжении трудового договора по собственному желанию задержать на работе невозможно. У работника есть это право, должен лишь предупредить работодателя за определенный срок (как правило, за две недели) в письменной форме о своем увольнении по собственному желанию.
Разработанные в науке трудового права подходы к определению принципов, в целом восприняты законодателем, тем более, что они из общепризнанных принципов и норм международного сформулированы в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 2 ТК). Основные принципы трудового права закреплены в ст. 2 ТК, дополняющейся ст. 3 и 4, составляющими в совокупности 20 принципов, краткое содержание которых рассматривается ниже в той последовательности, в которой они закреплены в указанных статьях. Принцип свободы труда, включая право на труд, соответствует Конституции РФ (ч. 1 ст. 37), провозгласившей свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Данный принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместим с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом. В противном случае невозможна ни свобода труда, ни право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая раздел III «Трудовой договор». Принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор. Принципы запрещения принудительного труда и дискриминации, закрепленные в ст. 2 ТК, раскрываются в отдельных статьях ТК (ст. 3 и 4). Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Если лица считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, они вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с требованием об устранении дискриминации, о восстановлении нарушенных прав. Этот важный принцип, дополненный определенными гарантиями, закреплен в других статьях ТК (например, ст. 64, 132 и др.). Правила ст. 3 ТК о запрещении дискриминации в сфере труда соответствуют Конституции РФ (ч. 2 ст. 19), гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства и т.д. и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958 г.). Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией РФ праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе о занятости, иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест, организацию общественных работ и др. В указанном Законе определены направления государственной политики в области занятости, порядок разработки и реализации целевых программ, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости и др. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции и ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) о праве каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за работу в праздничные дни; одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации. Указанные положения обеспечиваются такими установленными на федеральном уровне гарантиями, как продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, охрана труда и другие условия, закрепленные, прежде всего, в ТК и действующие в отношении всех работников. Особенности условий труда отдельных категорий работников предусмотрены в разделе XII ТК (например, особенности регулирования труда руководителя организации, лиц, работающих по совместительству, надомников и др.). Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на конституционном принципе, определяемом ст. 19 Конституции РФ. Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. ТК РФ, другие законы, иные нормативные правовые акты устанавливают права и гарантии работников на определенном уровне, который не может снижаться по сравнению с трудовым законодательством. Например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК, не может превышать 40 часов в неделю как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 115 ТК, предоставляется работникам на минимальном уровне продолжительностью 28 календарных дней. Их изменения могут иметь место, если они более благоприятны по сравнению с предусмотренными законами, иными нормативными правовыми актами. Так, продолжительность рабочего времени может быть менее 40 часов в неделю, а ежегодный оплачиваемый отпуск более 28 календарных дней (например, в соответствии с коллективным договором - ч. 2 ст. 41 ТК). Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Основой данного принципа является ст. 7 Пакта экономических, социальных и культурных правах и ч. 3 ст. 37 Конституции РФ. Данный принцип находит закрепление в нормах ТК о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.), о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133), о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136), об ограничении ее удержаний (ст. 137) и др. Следует иметь в виду, что положения ч. 1 ст. 133 ТК об установлении минимальной заработной платы не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека пока не действуют. Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, согласно ст. 421 ТК, устанавливаются федеральным законом. Справедливость заработной платы должна обеспечиваться соблюдением условий (критериев) оплаты по труду. Как следует из ст. 132 ТК, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации основывается на положениях Пакта об экономических, социальных и культурных правах и ч. 2 и 3 ст. 19 Конституции РФ, запрещающей любые формы дискриминации и провозглашающей равенство прав и возможностей. Данный принцип находит развитие в нормах ТК, в том числе в разд. IX. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на положениях Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и Конституции РФ, закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы защиты своих интересов (ст. 30). Работники и работодатели создают либо вступают в объединения (организации) для защиты интересов, прав своих членов и с целью представительства интересов работников либо работодателей в сфере труда, включая систему социального партнерства. Работники объединяются в профессиональные союзы, которые определены ТК в качестве их представителей (ст. 29-31). Иные представители избираются работниками лишь в случаях, установленных ТК, и могут представлять интересы этих работников согласно ст. 31 ТК. Интересы работодателей представляют их объединения - некоммерческие организации, а в установленных случаях иные представители (ст. 33, 34 ТК). Могут использоваться и иные формы, предусмотренные законами, соглашениями, коллективным договором, учредительными документами, локальными нормативными актами (ст. 52, 53 ТК). Наряду с этим указанный принцип находит отражение в отдельных статьях ТК, его положениях, охватывающих социальное партнерство в сфере труда, либо принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК) и др. Таким образом, в ТК закрепляются как непосредственная форма участия работников, например, в общем собрании организации (конференции), так и участие работников в управлении организацией через своих представителей, как правило, через профсоюзы. Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК, посвященных источникам трудового права, включая соглашения, коллективный договор, локальные нормативные акты и др. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации, условия труда работников. На коллективно-договорном уровне условия труда конкретизируются и дополняются, могут повышаться социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров. В определенных случаях ТК отсылает непосредственно к коллективному договору, требующему согласованного решения социальных партнеров в рамках конкретной организации, или трудовому договору, основанному на соглашении сторон. Так, в области заработной платы и нормирования труда отсылки к коллективному договору и трудовому договору даны в ст. 135, 136, 139, 143, 149, 151, 152, 154, 158, 159 ТК. Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что не допускается установление условий коллективных договоров, трудового договора и соглашений, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК). Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК). При этом условия коллективного договора (соглашения), ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению (ч 3 ст. 50 ТК). Принцип социального партнерства воплощен в нормах ТК. посвященных взаимодействию социальных партнеров - работников и работодателей (их представителей) - на соответствующих уровнях, включая трехстороннее сотрудничество с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления. Данный принцип раскрывается в нормах раздела II ТК (ст. 23-55), других статьях ТК, иных федеральных законах и нормативных правовых актах. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, реализуется при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Закона об обязательном социальном страховании. Порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании установлен ст. 184 ТК. Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением воплощен во многих нормах институтов Особенной части трудового права. Данный принцип преломляется и в нормах института защиты трудовых прав работников, прежде всего путем осуществления государственного надзора и контроля за их соблюдением. Большинство принципов, закрепленных в ст. 2 ТК, сформулированы как обеспечение определенных трудовых прав, что означает гарантированность этих прав, включая государственные гарантии как основные способы защиты трудовых прав работников (ст. 352-380 ТК). Предусмотрена также и материальная ответственность работодателя перед работником (ст. 234-237 ТК). К государственным гарантиям прав работодателей относятся правила регулирования внутреннего трудового распорядка организации (ст. 189, 190 ТК) и возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности вплоть до его увольнения (ст. 192-195 ТК), правила о материальной ответственности работника перед работодателем (ст. 238-250 ТК). Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод воплощается в нормах ТК, направленных, прежде всего на защиту работника как более экономически и социально слабой стороны трудового договора. Данный принцип соответствует ст.45 Конституции РФ, гарантирующей государственную защиту прав и свобод человека и гражданина в России, что не исключает и право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В частности, это относится к самозащите прав. ТК гарантирует возможность для работника прибегнуть к самозащите трудовых прав (ст. 379, 380 ТК). Указанный принцип проявляется в обеспечении права работника на судебную защиту и права коллективную защиту прав работников путем разрешения коллективных трудовых споров, а также обеспечения права работника на защиту государством его прав и свобод путем осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением его прав. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел закрепление в нормах ТК о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 381-397) и о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способа разрешения спора (ст. 398-418). Следующий важный принцип определяется как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работник, вступивший в трудовое отношение на основе трудового договора, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности (ч. 2 ст. 21, ст. 56 ТК). Работодатель наделен правом требовать от работника надлежащего исполнения его обязанностей. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности. Работодатель вправе отстранять от работы (не допускать к работе) работника в порядке, установленном ТК (ст. 76). Работник вправе требовать от работодателя выполнения его обязанностей, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 22, 212 ТК и др.). При неисполнении этих обязанностей работодателем работник может обратиться в суд за защитой нарушенного права либо в федеральную инспекцию труда, а в установленных случаях он может прибегнуть к самозащите трудовых прав. Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, закреплен в ТК (гл. 58), в законах о профсоюзах, об охране труда. Профсоюзный (общественный) контроль во всех организациях осуществляют профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда. Работодатели не имеют права препятствовать правовым и техническим инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах (ст. 370 ТК). Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на конституционном положении (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ) о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности. Нормы ТК обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. 85-90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК (ст. 234-236). Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел закрепление в нормах Федерального закона от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 23 декабря 2003 г.), других законах, иных нормативных правовых актах. В частности, Законом об обязательном социальном страховании устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, предусмотренных данным Законом. В ТК закреплены гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (ст. 184).
ГЛАВА 2. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА
1 Виды правоотношений в сфере общественного труда и их общая характеристика
Любая отрасль права, и трудовое право в том числе, представляет собой единство объективного и субъективного права объективное право есть результат признания обществом определенных интересов в качестве общественно значимых, соответственно, данные интересы и получают свое юридическое оформление в виде общеобязательных правил поведения - правовых норм. Сфера субъективного права самым непосредственным образом связанна с категорией правового отношения. Как правило, в рамках правоотношения возникает субъект права в качестве лица, являющегося носителем конкретного субъективного права, и только в рамках правоотношения возможна реализация этого права. Основной объем отношений в сфере несамостоятельного труда облечен в правовую форму и выступает в виде правовых отношений. Поскольку правовое регулирование является эффективным средством социального регулирования, такая значительная роль права в сфере труда свидетельствует о том, что здесь концентрируются интересы, имеющие существенное социальное значение. В то же время обилие и разнообразие указанных интересов влечет за собой многообразие методов, форм правового регулирования отношений, складывающихся в сфере труда. Реализацию общесоциальных интересов (т.е. интересов, присущих обществу в целом) принимает на себя главным образом государство. Государственная воля, направленная на достижение определенных социальных целей с обозначением тех средств и методов, с помощью которых предполагается достижение данных целей, может быть определена как государственная политика в сфере труда. Поскольку современное российское государство конституировано в качестве социального государства (ст. 7 Конституции РФ), это налагает на него обязанность осуществления активной социальной политики, в том числе и прежде всего в сфере общественного труда. Акты государственной воли, выражающие политику государства, имеют как минимум троякое проявление: во-первых, это законодательство о труде, во-вторых, акты контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, в-третьих - акты юрисдикции по трудовым делам. Осуществляя акты управления и юрисдикции, государство тем самым, через посредство своих специализированных органов, становится участником соответствующих правовых отношений. Участие государства в качестве субъекта отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права, придает этой отрасли особое качество дуалистичности, частно-публичный характер. Помимо общесоциальных интересов в сфере общественного труда возникают, принимают правовую форму и реализуются интересы отдельных социальных групп (корпоративные). В числе таких интересов следует указать главным образом на интересы двух основных социальных групп - наемных работников и работодателей. Указанные интересы объективно являются разнонаправленными, исключающими друг друга, иными словами - антагонистическими. Проблема заключается в том, есть ли принципиальная возможность решения указанного конфликта интересов и как может быть реально разрешен этот конфликт. Мировая практика показывает, что единственный способ разрешения конфликта возможен на пути сотрудничества социальных групп, проводимом в рамках права. Понятно, что такого рода сотрудничество (социальное партнерство) предполагает его проведение в рамках права, когда четко определены статус участников, их права и обязанности, а также ответственность, т.е. в рамках соответствующих правоотношений. Наконец, в сфере трудового права возникают и реализуются интересы отдельных лиц. Как правило, такие интересы имеют частный (личный) характер, направлены на удовлетворение личных потребностей каждого субъекта. Однако это не означает, что указанные интересы лишены общественного значения. Наоборот, в значительной степени именно в целях обеспечения и защиты данных интересов сформировались законодательство о труде, система социального партнерства и, в конечном счете, трудовое право как самостоятельная отрасль российского права. Уже из одного того, что мы все время ведем речь о «сфере труда», следует, что основным «действующим лицом» в этой сфере является работник. Работник - это физическое лицо, обладающее способностью к труду и реализующее эту способность в рамках соответствуюшего отношения, которое и определяется как трудовое. Основной экономический интерес работника - реализация им своей способности к труду за приемлемое вознаграждение в рамках соответствующего отношения. Однако очевидно, что коль скоро способность к труду предлагается к реализации в рамках отношения, то необходимо лицо, которое было бы заинтересовано в использовании чужого труда. Таковым является работодатель - физическое или юридическое лицо, способное предоставить работнику работу и оплатить ее. Стало быть, основным экономическим интересом работодателя выступает получение от работника труда определенного вида, качества и количества за приемлемое (для работодателя) вознаграждение. Таким образом, интересы работника и работодателя, будучи разнонаправленными, тем самым корреспондируют друг другу. Общество, признавая данные интересы социально значимыми, обеспечивает автономию их субъектов, благодаря чему создается организационно-правовая основа для вступления указанных субъектов в правовое отношение, причем юридической формой этого отношения является договор. В условиях рыночного хозяйства индивидуально-договорное регулирование является основным методом, а принцип свободы договора - одним из принципов правового регулирования экономических отношений, включая и отношения в сфере труда. Итак, можно констатировать, что в сфере наемного труда взаимодействуют множество субъектов, преследующих различные интересы и выступающих в целях их реализации в правовые отношения. Эти правоотношения могут быть классифицированы по различным основаниям. Наиболее очевидным критерием для классификации служит предмет правового регулирования. С этой точки зрения можно разделять правоотношения по их принадлежности к определенной отрасли права. С точки зрения отраслевой принадлежности можно различать трудоправовые (относящиеся к сфере трудового права) правоотношения и правоотношения иной отраслевой принадлежности. Примером последних служат правоотношения, возникающие в связи с реализацией различных видов юридической ответственности субъектов трудового права или их представителей. Так, законодательство предусматривает административную ответственность представителей работодателя за неисполнение последним своих обязанностей, вытекающих из закона или коллективных договоров (соглашений) в процессе социального партнерства; уголовную ответственность за совершение общественно опасных деяний, совершаемых в сфере наемного труда. Субъективные права и обязанности (а значит, и правоотношения) можно подразделить на публичные и частные К публичным правоотношениям можно отнести прежде всего те, субъектом которых выступает государство, действующее в качестве организации публичной власти. Наиболее очевидный пример такого рода отношений - это отношения, возникающие в связи с осуществлением государственного надзора за соблюдением законодательства о труде. С точки зрения содержания правоотношения в сфере трудового права можно подразделить на материальные и процессуальные. В отличие от материальных процессуальные отношения всегда возникают при участии органов специальной юрисдикции, уполномоченных законом на рассмотрение спора. Принимая во внимание сложную структуру предмета трудового права, мы можем выделить такие группы правовых отношений в сфере труда, как правоотношение, опосредующее реализацию способности человека к труду (трудовое правоотношение), и правоотношения, тесно связанные с трудовыми или производные от них. Наконец, с точки зрения того, какого характера социальные интересы закрепляются и реализуются в рамках правоотношений в сфере трудового права, а, следовательно, субъектного состава указанных правоотношений, можно говорить о трех их основных видах.
2.2 Трудовое правоотношение и его особенности
В науке трудового права уделяется внимание изучению трудового правоотношения и его понятию. Обычно трудовое правоотношение определяют как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки. В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя (в организации) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо - индивидуальный предприниматель, либо гражданин, вступающий в трудовые правоотношения с работником, использующим его труд. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель. Следующей особенностью трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности). Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т.е., несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым правоотношением. В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работников и работодателей, как связанного с трудовыми правоотношениями. Попытки разрушить эту целостность, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к «расщеплению» единого сложного трудового правоотношения. И наконец, особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых «видов» правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов. Лишь в познавательных целях из трудового правоотношения выделяются его элементарные связи, но не следует забывать и обо всех его вышеперечисленных особенностях, в том числе о сложном характере прав и обязанностей субъектов данного правоотношения. Трудовое правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. В конкретном случае у каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК (ст. 15) закреплено определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права. В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника. Можно сказать, что объектом регулирования в данном случае является живой труд, его условия и оплата труда. Таким образом, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, относятся следующие. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации), который за выполнение работы обязан выплачивать заработную плату, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
3 Сущность социально-трудовых правоотношений
В условиях реформирования трудового права вопрос о понятии «социально-трудовые отношения» весьма актуален. Термин «социально-трудовые отношения» впервые был введен Федеральным законом «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г. В тексте Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. употреблялись следующие виды отношений: «трудовые», «социально-экономические», «профессиональные». Вышеуказанные отношения различны по своему содержанию, разнородны, вряд ли можно говорить об их общих, видовых признаках, поэтому следует считать правильным отказ от их применения. Единственно приемлемым был в данном случае термин «трудовые отношения», но традиционно он использовался для характеристики индивидуальных отношений, возникающих и функционирующих между работником и работодателем по поводу применения труда работника. Представляется, что в рамках общего смысла анализируемого закона должен применяться иной термин, связанный не только с индивидуально-трудовыми отношениями, но и с коллективно-трудовыми отношениями, отношениями социального партнерства. Так как действующая система правоотношений, складывающихся в процессе применения труда, включает в себя все названные отношения, таким обобщенным термином и явился термин «социально-трудовые отношения», который был введен вместо термина «трудовые отношения». На наш взгляд, термин «социально-трудовые отношения» в смысловом плане имеет более широкое значение, чем термин «трудовые отношения», отражая всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения - обобщенное понятие, связанное с применением труда работников на любых предприятиях независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности. Если посмотреть на исследуемое понятие с точки зрения определения сферы действия Закона о коллективных договорах и соглашениях, то данный закон имеет широкую сферу действия: «действие закона распространяется на всех работодателей, работников...» (ст. 1 Закона в редакции 24 ноября 1995 года), «действие закона распространяется на предприятия... независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников» (ст.5 Закона и редакции от 11 марта 1992 года). Следовательно, социально-трудовые отношения, являющиеся объектом регулирования указанного нормативного акта, в данном случае могут быть представлены весьма широко. Далее, согласно нашим рассуждениям, при универсальной сфере действия норм трудового права целесообразно рассматривать социально-трудовые отношения не только в качестве объекта регулирования одного нормативного акта, но и в виде предмета трудового права как отрасли права, в который необходимо включить систему отношений, складывающихся в процессе применения труда на любом предприятии, независимо от форм собственности, форм хозяйственной деятельности. В этой связи мы ведем речь об отношениях по применению не самостоятельного труда, а труда наемного. Представляется, что широкая трактовка исследуемого термина позволяет использовать его в последствии для определения предмета трудового права как отрасли права. Статья 1 Трудового кодекса РФ может быть сформулирована следующим образом: «Трудовое законодательство Российской Федерации регулирует социально-трудовые отношения, складывающиеся на основе применения труда работников, независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности предприятий». Не случайно в предложенной нами формулировке акцент делается на то, что социально-трудовые отношения являются объектом регулирования Трудового законодательства Российской Федерации. Из сказанного следует положение, определяющее сферу действия Трудового кодекса, а не сферу действия трудового законодательства. Считаем более правильным отражение в статье 1 Трудового кодекса сферы действия трудового законодательства в целом, учитывая сложившуюся практику правового регулирования общественных отношений. Например, в статье 2 Гражданского кодекса РФ речь идет о сфере действия норм гражданского законодательства: «Гражданское законодательство регулирует отношения...». В таком случае, понятие сферы действия норм трудового права будет находиться в более точном соответствии с понятием предмета трудового права как отрасли права.
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ
1 Проявление принципа свободы труда в трудовых правоотношениях
Одно из непреложных требований рыночной экономики заключается в том, что в основу системы правового регулирования отношений, возникающих в связи с применением способности индивидуума к труду, должно быть положено право человека на свободное распоряжение своими трудовыми способностями. Это требование означает, что принципом как всеобщей и необходимой целью системы правового регулирования труда, адекватной рыночной модели экономики, выступает право личности свободно распоряжаться своими способностями к труду. Это право Л. Дюги определил как принцип свободы труда, торговли и промышленности: "Если человек должен быть оставлен законом свободным развивать и употреблять свою физическую деятельность, он должен быть свободен трудиться, как он хочет, отдавать свою свободу внаймы другим, вырабатывать такой продукт, какой ему нравится, вести ту торговлю, какую он считает выгодной". Что же касается права, то здесь оно выступает прежде всего в негативном определении, поскольку в границах данного подхода не может быть ничем иным, кроме как взаимным ограничением собственного произвола каждым объединяющимся в государство индивидуумом, посредством которого, правда, устанавливается так называемый всеобщий закон, понимаемый как лишь не выходящее за пределы принципа формального тождества и закона противоречия соответствие произвола одного индивидуума произволу другого. В естественно-правовом представлении о свободе акцентируется лишь одна её сторона, а именно, принцип субъективности свободы, бесконечного права единичной личности свободно определять себя к тому, что должно составить её частный интерес, и выбирать средства при преследовании его в качестве своей особенной цели. И этот аспект понятия свободы (как и всё, что с нею связано: вера, совесть, доверие, мнение, убеждение и т. д.) получил своё признание в сфере объективной нравственности: в институтах семьи и брака, в дифференциации гражданского общества, в том числе и в системе позитивного законодательства и основанного на нём правопорядка, в области политической и государственной жизни народов. Но свою действительность указанные принципы обретают только в организации современного государства. Ибо только принцип последнего позволяет индивидууму дойти в реализации своей субъективной свободы и удовлетворении своего частного интереса до самостоятельной крайности и вместе с тем возвращает его в субстанциальное единство, благодаря чему всеобщая цель сохраняется и реализуется в свободной самостоятельности особенной воли. Все иные свободы, включая свободу труда, суть лишь особенные формы её проявления в семье, гражданском обществе и государстве. Поэтому свобода труда как таковая представляет собой определение свободы, или свободу как определённую, ограниченную. Социально-экономический и юридический аспекты свободы труда есть её дальнейшие спецификации и тем самым ограничения. Как подчёркивает Л. Ю. Бугров, "в социально-экономическом и юридическом аспектах свобода труда означает не свободу труда как такового (как процесса взаимодействия человека и природы), а свободу субъектов труда в общественных отношениях, связанных с трудом (взаимодействие личностей друг с другом)". Как отмечает Л. Ю. Бугров, общественные отношения воздействуют на право, обусловливая появление соответствующих юридических норм, а эти нормы регламентируют в качестве предмета регулирования соответствующие общественные отношения, придавая им форму правоотношений. Понятно, что полное тождество указанных элементов данного процесса исключается уже хотя бы потому, что в круг общественных отношений, выражающих степень осуществления свободы труда в данном обществе, входят и те, которые не регулируются юридическими нормами. Поэтому существует различие между свободой труда и формами и способами её правового опосредствования. Поскольку в действующем праве сохраняется различие правовых норм и правоотношений, постольку, по мнению Л. Ю. Бугрова, можно выделить два уровня выражения свободы труда: уровень должной свободы труда, связанный с нормами права, включая декларации и принципы; уровень сущей свободы, складывающийся в результате воздействия права на общественные отношения. Первый уровень включает: декларацию свободы труда в праве, выражающие свободу труда принципы права, а также нормы, закрепляющие гарантии свободы труда. Второй уровень связан с трудовым договором и иными юридическими фактами, обусловливающими возникновение, изменение, приостановление и прекращение трудовых отношений, а также тесно связанных с ними отношений, самими отношениями, в которых в основном реально и выражается свобода труда работников. На уровне международного регулирования труда принцип свободы труда закреплён в одном из основополагающих международных актов - Всеобщей декларации прав человека, принятой и провозглашённой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В частности, п. 1 ст. 23 Декларации гласит: "Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы". Идеи названного акта, касающиеся различных аспектов правового регулирования труда, получили в дальнейшем своё выражение и развитие в форме конкретных прав и обязанностей в Международном пакте "Об экономических, социальных и культурных правах", принятом ООН 16 декабря 1966 г., а также в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ). Указанный Пакт 1966 г., в частности, закрепил запрет дискриминации, равноправие женщин и мужчин, право на труд, право на благоприятные условия труда (на заработную плату, на охрану труда, на отдых, на продвижение по работе). Кроме того в нём предусмотрены права профсоюзов и их гарантии (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11); право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены и безопасности труда, обеспечение всем медицинской помощи (ст. 12). Принципы правового регулирования труда были подтверждены в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой на Генеральной конференции МОТ 18 июня 1998 г. В России принцип свободы труда получил конституционное закрепление лишь в 1993 г. Ст. 37 Конституции РФ отмечает следующие принципы: "1. Труд свободен. Каждый имеет право свободного распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещён. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск". Объективной основой стало практическое становление и юридическое оформление в России рынка труда как необходимого элемента рыночной экономики, который предполагает наличие собственника рабочей силы и не совпадающего с ним собственника средств производства. Гражданин как собственник рабочей силы появился у нас в юридическом смысле в силу п. 1 ст. 4 Закона РСФСР "О собственности в РСФСР" от 24 декабря 1990 г. (утратил силу в связи с принятием Гражданского кодекса РФ), согласно которому он был признан именно собственником своей рабочей силы или способностей к труду. Как подчёркивает С. П. Маврин, такая конструкция означает, что только гражданин, обладающий исключительным правом собственности на свои способности к труду, вправе использовать их по своему усмотрению и в своих интересах либо не использовать вообще, не беря при этом в расчёт ни общественные, ни коллективные интересы. Тем самым государство взамен принципа свободы выбора места и рода деятельности ввело более широкий по содержанию принцип полной свободы труда для любого трудоспособного гражданина. свободно использовать свои способности к труду, т. е. осуществлять свободный выбор - работать или не работать, руководствоваться при этом исключительно собственными интересами; свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии (п. 1 ст. 37 Конституции РФ; ст. 2 ТК РФ); реализовывать свои способности к труду самостоятельно (например, заниматься индивидуальной предпринимательской деятельностью, фермерством и т. п.) или на основе договора (по смыслу ч. 5 ст. 37 Конституции РФ; ст. 8 ГК РФ; ст. 56 ТК РФ); свободно избирать место работы, включая работу за границей (ч. 1 ст. 8, ст. 10 Закона РФ "О занятости населения в РСФСР" от 19 апреля 1991 г. в ред. Закона от 20 апреля 1996 г.). Каждое из указанных прав, отвечающих принципу свободы труда, обеспечивается нормами определённых институтов трудового права (трудового договора; занятости и трудоустройства; трудовых споров; надзора и контроля за трудовым законодательством и др.). Необходимо отметить, что сфера действия принципа свободы труда распространяется на всех субъектов трудового права, а содержание данного принципа проявляется в свободном решении воли последних вступать в соответствующие трудовые правоотношения, изменять и прекращать их. Труд, хотя и опосредован системой социальных отношений, но прежде всего представляет собой личную волевую деятельность человека. Поэтому не случайно ст. 37 Конституции РФ открывается именно принципом свободы труда, подкреплённым его отрицательной формой - запрещением принудительного труда, а право на труд упомянуто лишь в ч. 3 данной статьи. Таким образом, даже текстуально право на труд отделено в Конституции РФ от свободы и добровольности труда и упомянуто в определённом контексте наряду с другими правами в ч. 3 ст. 37 (право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без всякой дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума, право на защиту от безработицы). При наличии рынка труда и в условиях роста безработицы каждый человек вправе: отказаться от работы и её поиска вообще. Ранее это состояние квалифицировалось как тунеядство, т. е. преступление, преследуемое по закону. Однако в действующей Конституции РФ не содержится обязанность трудиться, а из современного трудового права исчезла категория всеобщности труда, которая трактовалась как равная для всех трудоспособных граждан обязанность трудиться и равное для всех право на труд; самостоятельно искать возможности для приложения своих способностей к труду путём добровольного свободного выбора и заключения трудового договора с работодателем; обратиться в службу занятости за содействием в обеспечении подходящей работой. Принцип свободы труда конкретизируется прежде всего в нормах института трудового договора, что совершено закономерно, поскольку отношения между работником (реализующим свою способность к труду несамостоятельно) и работодателем (выступающим собственником средств производства) как свободными субъектами могут строиться только на основе договора. Поэтому именно договор есть та форма правового опосредования, в которой осуществляется саморегуляция рынка труда. На основе принципа свободы труда гражданин вправе, сделав выбор, заключить трудовой договор с работодателем, вступить в трудовое правоотношение. В данном случае трудовой договор выступает правовой формой свободы труда. Уже сама конструкция трудового договора, к которой обращаются работник и работодатель как основные субъекты трудового права, свидетельствует об их свободе и добровольном выборе друг друга, о возникновении трудового правоотношения на основе взаимного соглашения сторон и о регулировании их дальнейших отношений в значительной части посредством взаимных соглашений. В качестве сторон трудового договора работник и работодатель свободны в выборе друг друга. Кроме того, они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также в заключении самого договора, что можно рассматривать как несомненные проявления принципа свободы трудового договора и тем самым свободы труда. Однако эта свобода не безгранична, поскольку определяется соотношением трудового договора и законодательства о труде. Так, ст. 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме. Данная норма устанавливает необходимость конкретизировать существенные условия трудового договора посредством именно письменной фиксации соглашения сторон, что способствует предупреждению трудовых конфликтов, исключению недоговорённостей в трудовых соглашениях (обычно оборачивающихся ухудшением положения работника), упрощению процесса доказывания. Кроме того, условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными, что закреплено в ст. 9 ТК. Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (с изменениями и дополнениями) запрещает включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями (ч. 3 ст. 3 Закона). Вместе с тем, работодатель вправе устанавливать за счёт собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников организации или отдельных категорий работников (ст.9 ТК). Но, как верно подчёркивает А. М. Бабицкий, свобода трудового договора "немыслима без свободы расторжения договора в одностороннем порядке и по соглашению сторон, а также без возможности изменения условий трудового договора, как правило, только по взаимному соглашению". Поэтому всё, что достигнуто в сфере организации и применения труда по соглашению сторон, может быть изменено также по соглашению, например: перевод, изменение договорных условий, увольнение по соглашению сторон в отличие от увольнения по собственному желанию, т. е. по инициативе работника (ст.80 ТК). При увольнении по соглашению сторон свобода трудового договора проявляется как одновременное изъявление воли (инициативы) работником и работодателем (п. 1 ст. 77 ТК). Увольнение работника по собственному желанию также является формой проявления свободы трудового договора (и соответственно должно рассматриваться сквозь призму принципа свободы труда), но только одной стороной - работником, как, впрочем, и увольнение по инициативе работодателя, которое, однако, обусловлено наличием соответствующего основания, предусмотренного в законе, и согласием соответствующего профсоюза. Так, в случае нарушения работником трудовой дисциплины свобода работодателя состоит в выборе одного из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК. К тому же работодатель может ничего не предпринимать, ограничившись внушением работнику. В ряде случаев решение вопросов между работником и работодателем (администрацией) осуществляется по соглашению сторон (неполное рабочее время - ст. 93 ТК; компенсация за работу в выходной день - ст. 153 ТК; оплата при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника - ст. 151 ТК; перенесение отпуска на другой срок - ст. 124 ТК; привлечение инвалидов к работе в ночное время - ст. 96 ТК; привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте от трёх до четырнадцати лет, - ст. 99 ТК и др.). По нашему мнению, если свободу труда всё же признают идеей, то как таковая она уже не может быть лишь целью, т. е. неким долженствованием, вынесенным нашей рефлексией за пределы status quo, но свобода труда как принцип, необходимая предпосылка одновременно присутствует во всех юридических нормах, направленных на регулирование труда, равно как и в реальных трудовых правоотношениях. Именно поэтому, оценивая значение рассматриваемого принципа, нельзя не согласиться с утверждением С. П. Маврина о том, что принцип свободы труда следует считать центральным принципом регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, поскольку без формально полной свободы труда не может быть ни рынка труда, ни самой рыночной экономики.
2 Ограничение всех форм принудительного труда
Во Всеобщей декларации прав человека право на труд провозглашено как важнейшее право человека. Впоследствии в более расширенном виде оно было зафиксировано Международным пактом "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 г.) и в Европейской социальной хартии (1991г.). В указанном пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, этим подчёркивается свобода труда, свобода выбора конкретной работы. Праву на труд соответствует обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права, что предполагает проведение определённой социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками декларации и пакта, но вместе с тем в понятие этого права хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она также обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд, для чего предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня полной занятости, насколько это возможно эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечивать необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. Следовательно, на первый план выдвигается обязанность государства проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд. Нужно подчеркнуть, что во всех указанных международно-правовых актах подчеркивается, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако наиболее полно и конкретно нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в документах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция №29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) и Конвенция №105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.). Конвенция №29 обязывает государства, ратифицирующие данный акт, упразднить применение принудительного руда во всех его формах в возможно кратчайший срок (п. 1 ст. 1). В Конвенции принудительный или обязательный труд определяется как всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо добровольно не предложило свои услуги (п. 1 ст. 2). Однако, согласно ст. 2 данной Конвенции, термин "принудительный или обязательный труд" не включает в себя: а) всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера; б) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; в) всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ; г) всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и пр.); д) мелкие работы общинного характера, т. е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и поэтому считающиеся обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать своё мнение относительно целесообразности этих работ. Компетентные власти не должны ни предписывать, ни разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ (п. 1 ст. 4 Конвенции). Согласно ст. 7 Конвенции, ответственность за любое решение прибегнуть к принудительному или обязательному труду несут высшие гражданские власти данной территории. Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Запрещается принудительный труд в качестве: средства политического воздействия, воспитания или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; средства наказания за участие в забастовке; меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности (ст. 1 Конвенции). В Российской Федерации норма, запрещающая принудительный труд закреплена в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ. В действующем ныне Трудовом кодексе РФ ст.4 закреплён принцип «Запрещение принудительного труда» и дано легальное определение принудительного труда: «Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: ·в целях поддержания трудовой дисциплины;
·в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
·в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
·в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
·в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности».
Кроме того, исключается возможность изменения установленной в трудовом договоре трудовой функции работника, если таковое изменение производится работодателем в одностороннем порядке, без согласования с работником. Предусмотренная ст. 72 ТК РФ необходимость получения согласия работника является гарантией свободы труда. Данное положение развивается в ст. 73 ТК РФ, требующей опосредовано согласия работника при изменении существенных условий трудового договора. Итак, принцип ограничения всех форм принудительного труда направлен против эксплуатации человека, на защиту его чести и достоинства. Применение труда, не основанного на свободном волеизъявлении, допускается в порядке исключения в течение определенного (переходного) периода только для общественных целей и только под контролем и надзором государственных органов (ч.2 ст.1 Конвенции №29). В случае использования такого труда государство обязано предпринять соответствующие законодательные меры для того, чтобы принудительный или обязательный труд не создал положения, аналогичного рабству. Реализацией этого утверждения, направленного на защиту работника от эксплуатации работодателем, служит закреплённое в ст. 4 ТК указание на то, что не считается принудительным трудом. ТК РФ не относит к принудительному труду: ·работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
·работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
·работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Одно из важных средств недопущения такого положения - установление прямого запрета использования принудительного труда в пользу частных лиц, компаний или обществ; несоблюдение запрета должно влечь уголовную ответственность. Однако в новом Уголовном кодексе РФ не предусматривается ответственность за незаконное привлечение к принудительному труду, несмотря на то, что данное деяние нарушает основные права и свободы человека, установленные Конституцией и международными договорами и соглашениями. Что касается ратифицированной Конвенции №105, то для России актуально реальное запрещение норм уставов и положений о дисциплине, предусматривающих использование в качестве дисциплинарного воздействия перевод на нижеоплачиваемую работу. В соответствии с п. с ст.1 Конвенции № 105 запрещается использование в качестве средства поддержания трудовой дисциплины принудительного труда, а именно такой характер имеет труд при переводе на другую работу без согласия работника.
Несмотря на то, что запрет принуждения к труду нашел свое закрепление в международной Конвенции и трудовом законодательстве, ответственность за такие противоправные действия не установлена ни уголовным, ни административным законодательством. В связи с этим, следовало бы дополнить УК РФ статьей «Принуждение к труду, организация принудительного труда», где установить наказание за действия, перечисленные в абз.2 ст.4 ТК РФ.
3 Принципы оплаты труда
Одним из факторов, определяющих экономическое положение предприятия, является действенность применяемой на нем системы оплаты труда. На какой основе она должна строиться? На принципах справедливости, координации, эффективности и устойчивости. Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия и весь персонал искренне к ней стремятся, тем прочнее их взаимодействие, выше его организационный уровень, совершеннее мотивационная система. Социальная справедливость не предполагает формального уравнивания работников. Русский философ И. Ильин считал, что справедливость "требует, во-первых, одинаково предметного беспристрастия в рассмотрении человеческих сходств и различий; во-вторых, устойчивого содержания тех мерил и масштабов, по которым совершается это рассмотрение; и. в-третьих, действительного соответствия между данным различием и связуемыми с ним правовыми и жизненными последствиями. Понятие социальной справедливости включает сопоставление фактических и должных последствий одних и тех же обстоятельств. Под "обстоятельствами" в контексте данной статьи подразумеваются действия (выполнение конкретной работы) и статусы (должностное положение), а их последствиями считаются, например, соответствующие вознаграждения, надбавки. "Подтверждением" справедливости служат не названные "последствия", а их соответствие должному: не то справедливо, что работнику оплатили выполненную работу. а то, что так должно. Несоответствие в соотношениях между фактическими и должными последствиями оценивается как несправедливость. Представление о должном фиксируется в принимаемых на предприятиях нормативно-правовых документах например, в положениях о фонде заработной платы, о премировании работников, в коллективных договорах и др. В локальных нормативных актах, регулирующих внутрифирменные правоотношения в области оплаты труда, фиксируются правила и алгоритмы установления видов и размеров вознаграждения работников. Каждый человек имеет своё субъективное представление о справедливости тех трудовых отношений, в которые он вступает по собственному решению. Несправедливо, когда закон не исполняется, но еще хуже, когда его неточное исполнение или нарушение приводит к еще большей несправедливости. Неточное исполнение закона, приводящее к ухудшению материального или профессионального положения работников, вызывает их ответную реакцию: возникшая социальная напряженность создает угрозу стабильности предприятия; его руководство обязано не допускать подобного развития событий. В сфере оплаты труда принцип справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов: ·о размерах заработной платы на данном предприятии;
·о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться- с работников, получающих самую низкую зарплату;
·о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение.
Думается, что нет несправедливости в том, что некоторые сотрудники получают очень высокую заработную плату, если их деятельность способствует улучшению материального положения и всех остальных работников предприятия. Принцип координации в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов - тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и др. Оправдавшая себя на практике модель заработной платы включает независящую и зависящую от роста доходов предприятия части. Первая - это базовая зарплата (тарифная ставка или должностной оклад и надбавки, подразделяющиеся на нерыночные и рыночные}; вторая - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия. Дифференциация тарифных ставок определяется ролью и значением трудовых функций в процессе формирования дохода предприятия. При разработке тарифной сетки учитывается все многообразие профессий и должностей, имеющихся на предприятии, которые группируются по степени важности производства дохода; выделенные группы располагаются в порядке возрастания их ранга, каждой из которых устанавливается тарифный разряд и соответствующая тарифная ставка, выступающая своеобразным индикатором ценности рабочего места. Нерыночные надбавки подразделяются на функциональные - за условия труда, за совмещение профессий и должностей, за расширение зон обслуживания, за интенсивность труда, за уровень ответственности и др., и статусные - за профессиональное мастерство (в том числе, за классность), за стаж работы, за ученую степень, звание и др. Рыночные надбавки связаны с колебаниями спроса на трудовые услуги и человеческие ресурсы конкретного вида и качества. Повышенный спрос может обусловливаться, например, непрестижностью выполняемой работы, выдающимися профессиональными возможностями работника и т.д. Доплаты носят стимулирующий характер и выступают в форме премий или участия в доходах. Принцип эффективности применительно к предприятию в целом означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Предприятие должно иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития. Оплата труда может выступать и как следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о той связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах: во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться; во-вторых, темп роста производительности должен превышать темп роста заработной платы. Специалисты все чаще предлагают исчислять производительность труда через показатель дохода. Однако и в традиционном способе измерения производительности есть направления, заслуживающие внимания. Так, при исчислении показателя производительности объем продукции в натуральном выражении следует умножать на коэффициент качества продукции, который, в свою очередь, определяется отношением реального уровня качества продукции к эталонному. Согласно теории производительность труда определяется отношением к затратам времени количества не продукции в натуральном выражении, а произведенных потребительных стоимостей. Последние представляют собой совокупность потребительских свойств, каждое из которых оценивается в единицах полезности. Величина полезности обусловливается степенью соответствия потребительских свойств конкретным потребностям. Степень удовлетворения той или иной потребности не только зависит от количества выпущенной продукции, но и определяется качеством каждой ее единицы. Известны факты, когда на практике стимулирование повышения производительности труда без учета качества продукции приводило к росту объема выпуска изделий, которые не выдерживали нормальных условий эксплуатации. Следует иметь в виду, что в некоторых видах деятельности рост объема продукции (или услуг) в натуральном выражении ограничен либо объективно невозможен. Тогда единственно приемлемым направлением дальнейшего развития предприятия и увеличения его доходов становится повышение качества продукции. При неизменном объеме производства в натуральном выражении оно могло бы служить объективным индикатором роста производительности труда. Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет и стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большой вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели предприятия. Система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовое право, как и любая другая отрасль российской правовой системы, должна строиться на добротной теоретической основе, опираться на научно обоснованные общие ориентиры, хорошо согласованные между собой и отвечающие целям современного правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране. Проведя исследования вопроса правового регулирования трудового отношения мы пришли к следующим выводам и предложениям: бесспорно Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН (1948г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), конвенции и декларации МОТ, закрепляют как общечеловеческие высокогуманные интересы, так и непреходящие общечеловеческие ценности, связанные с правами и свободами человека, включая такие жизненно важные для каждого человека, как трудовые права и свободы; исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в ТК РФ (ст. 2) впервые законодательно сформулированы основные принципы трудового права, определенная часть которых выражает основные права и обязанности работника; примером частного правоотношения в сфере трудового права служить отношение, в рамках которого реализуется способность к труду, т. е. трудовое правоотношение. В связи с этим необходимо было закрепить базового принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. В настоящее время он раскрывает в ст. 9 ТК РФ. Из содержания рассматриваемого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства: ) установление в трудовом законодательстве минимума трудовых прав и гарантий работников; ) недопустимость умаления гарантированных трудовым законодательством прав работников путем принятия соглашений, коллективных договоров, а также путем заключения трудового договора; ) наличие возможности повысить уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон; к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие: Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т.е. выполнение работы является лишь способом исполнения обязательства. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (организацией) в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя (организации). Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. При этом, как известно, единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении исходя из основополагающих принципов гражданского права. на наш взгляд, термин «социально-трудовые отношения» в смысловом плане имеет более широкое значение, чем термин «трудовые отношения», отражая всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения - обобщенное понятие, связанное с применением труда работников на любых предприятиях независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности. Непосредственно трудовые отношения следует рассматривать как основу социально-трудовых отношений; по нашему мнению, если свобода труда как принцип, необходимая предпосылка одновременно она присутствует во всех юридических нормах, направленных на регулирование труда, равно как и в реальных трудовых правоотношениях, поскольку без формально полной свободы труда не может быть ни рынка труда, ни самой рыночной экономики; несмотря на то, что запрет принуждения к труду нашел свое закрепление в международной Конвенции и трудовом законодательстве, ответственность за такие противоправные действия не установлена ни уголовным, ни административным законодательством. В связи с этим, следовало бы дополнить УК РФ статьей «Принуждение к труду, организация принудительного труда», где установить наказание за действия, перечисленные в абз.2 ст.4 ТК РФ. система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты. Важную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы играет феномен "относительной" заработной платы. Имеется в виду ее покупательная способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях, степень дифференциации в рамках данной организации и т.д. Одна из задач современного руководителя - нахождение оптимального соотношения названных факторов в интересах консолидации трудового коллектива. Реформирование законодательства всегда процесс длительный и неоднозначный, однако считаем, что учёт и реализация предложенных мер позволит сделать ещё один шаг к построению действительно правового государства. Указанные изменения и дополнения позволят устранить ряд проблем и противоречий в указанных нами аспектах.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1.Нормативн правовые акты 1.Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. // Российская газета № 67.1995. 2.Международный пакт о гражданских и политических правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. М. 1978. Вып. XXXII. 3.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 18 декабря 1973 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. М. 1978. Вып. XXXII. 4.Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. // СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163. Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: Декларация МОТ 1998 г. // Текст Декларации размещен на сайте Бюро Международной Организации Труда в Москве в сети Интернет: #"justify">.5.О принудительном или обязательном труде: Конвенция МОТ № 29 1930 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. I. 1919-1956. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 197-208. 6.О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности: Конвенция МОТ № 100 1951 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. I. 1919-1956. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 1034-1038. 7.Об упразднении принудительного труда: Конвенция МОТ № 105 1957 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. П. 1957-1990. Международное Бюро Труда. Женева, 1991. С. 1161-1164. 8.О дискриминации в области труда и занятий Конвенция МОТ № 111 1958 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Т. II. 1957-1990. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 1262-1265. 9.Конституция (Основной закон) Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 10.Гражданской кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон РФ от 30 ноября 1994 г. (с посл. изм. и доп.) № 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301. 11.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с послед. изм. и доп.) // СЗ РФ.2011. №387. ст.2 12.О собственности в РСФСР: Закон от 24 декабря 1990 г. № 30 // Ведомости РСФСР. 1990. № 30. Ст. 416. 13.Об основах обязательного социального страхования: Федеральный закон от 16 июля 1999 г. №165-ФЗ (с посл. изм. и доп.) // СЗ РФ 1999. № 29. ст. 3686 14.О коллективных договорах и соглашениях: Закон РФ от 11 марта 1992 г № 2490-1 // Ведомости СНД и ВС РФ 1992. № 17. ст. 890(утратил силу) Специальная юридическая литература 1.Алексеев С. С. Проблемы теории права: Курс лекций в двух томах. Т. 1. Свердловск. 1972. 2.Алексеев С. С. Теория права. М. 1994. 3.Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве. Пермь. 1992. 4.Галиева Р. Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства: по материалам парламентских слушаний // Юрист. 2003. № 3. 5.Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М. 1978. 6.Кобзарь Е. Е. Функции трудового права России // Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Ч. I. Владивосток. 1998. 7.Лившиц Р. 3. Теория права: Учебник. М. 1994. 8.Лушников А. М. Принципы трудового права: Методологические подходы / Юридические записки Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Вып. 6. Ярославль. 2002. 9.Маврин С. П. Принципы трудового права в условиях рыночной экономики // Правоведение. 1992. № 2. 10.Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб. 1993. 11.Панкин В. А. Принципы правового регулирования трудовых отношений в новом Трудовом кодексе РФ / Правовые проблемы укрепления Российской государственности. Ч. 12. Томск. 2002. 12.Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М. 1977. 13.Штринева Т. И. Современные принципы трудового права РФ: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. СПб. 2001. 14.Строгович М. С. Принципы системы советского социалистического права / Известия АН СССР. Отделение экономики и права. М. 1946. 15.Александров Н.Г. Социалистические принципы советского права / Советское государство и право. 1957. № 11. 16.Алексеев С. С. Общая теория социалистического права. Вып. 1. Свердловск. 1963. 17.Семенов В. М. Принципы советского социалистического общенародного права / Правоведение. 1964. № 1. 18.Васильев А. М. О правовых идеях-принципах / Советское государство и право. 1975. № 3. 19.Гордиенко А. А. Сущность советского права и его роль в социалистическом обществе. Ташкент. 1967. 20.Дембо М.И. О принципах построения системы правам / Советское государство и право. 1956. № 8. 21.Денисов А. И. Теория государства и права. М. 1948. 22.Мицкевич А. В. Советское социалистическое право, его основные принципы и система / Советское государство и право. 1975. № 9. 23.Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права; Малеин Н. С. Правовые принципы, нормы и судебная практика / Государство и право. 1996. №6 24.Строев Е.С. Труд и социальное развитие. М. 2001.С.224 25.Уржинский К. П. К вопросу о принципах правового регулирования общественных отношений / Правоведение. 1968. № 3. 26.Шейндлин Б. В. Сущность советского права. Л. 1959. 27.Строгович М. С. Принципы системы советского социалистического права // Известия АН СССР. Отделение экономики и права. М. 1946. 28.Денисов А. И. Теория государства и права. М. 1948. 29.Дембо М.И. О принципах построения системы правам / Советское государство и право. 1956. № 8. 30.Александров Н.Г. Социалистические принципы советского права / Советское государство и право. 1957. № 11 31.Шейндлин Б. В. Сущность советского права. Л. 1959. 32.Алексеев С. С. Общая теория социалистического права. Вып. 1. Свердловск. 1963 34.Лукашева Е. А. Принципы социалистического права / Советское государство и право. 1970. № 6 35.Мицкевич А. В. Советское социалистическое право, его основные принципы и система / Советское государство и право. 1975. № 9. 36.Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права / Государство и право. 1996. №6. 37.Явич Л. С. Общая теория права. Л. 1976. С. 150. 38.Чичерин Б.Н. Теория государства и права. Хрестоматия. М. 1998. С.469-470. 39.Козлихин И.Ю. Правовое государство: История и современность. СПб. 1993. С. 14-17 40.Хохлов Е.Б. Субъективное трудовое право в системе права / Правоведение. 1996. № 2. С.65. 41.Петражицкий Л.И. Трудовое право России Учебник. М. 2003 С.407. 42.Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика / Пер. с англ. М. 1995. С.39. 43.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Учебник. М. 2003. С. 59. 44.Трубецкой Е.Н. Энциклопедия права. СПб. 1998. С.155 45.Дюги Л. Конституционное право. Общая теория государства. М. 1908. С. 750. 46.Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть. СПб. 1996. С. 241. 47.Бабицкий А. М. Принцип свободы трудового договора в советском трудовом праве / Правоведение. 1989. № 1. С. 22. 48.Ильин И.А. О сущности правосознания. Рарогь.1993.С. 145 49.Маврин С. П, Штринева Т. И. Принципы трудового права / Реформа трудового законодательства в России. М. 2001. Судебно арбитражная и иная юридическая практика 1.О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 5 от 10 октября 2003 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. №12 Глава 3. Договоры о труде по зарубежному законодательству. 3.1. Правовое регулирование договора...
...вехой на пути развития правового регулирования трудовых отношений. После почти десяти лет работы над различными проектами удалось достичь в...
Заключая трудовой договор, человек вступает во множество разного рода отношений (управленческие, имущественные, этические, эстетические, и др.). Все они объединяются в ПО" нятие «трудовые отношения», включающее права, обязаннО" сти и ответственность с обеих сторон: работника и работоДа" теля. Трудовые отношения регулируются законодательно- правовыми регламентами государства, внутренними докумеН" тами организации, нормами профессиональной, деловой этики и морали.
Основным элементом в структуре управления фармацевтической организации является должность. Она закрепляется за раб(іиком юридически и делает его должностным лицом.
Должность - это совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющая их трудовые функции и границы компетентности.
Регламентацию работы каждого сотрудника осуществляют посредством типовых и именных (персональных) функциональна юлжностных инструкций (ФДИ). В именной функционально-должностной инструкции, разрабатываемой в дополнении к типовой, на сотрудника наряду с прямой ответст- Беннофункционально-должностная инструкция - это организационно-распорядительный документ, определяющий сово- I іность трудовых функций (должностных обязанностей) і кдого работника, его права и ответственность за выпол- I -шую работу.
Пр разработке ФДИ устанавливаются конкретные обязанное. і по каждой должности, следовательно, подразумеваются "июеделенные права для их исполнения. Функции любого раб ника, в том числе и руководителя, всегда отражаются в обязанностях и ответственности, а необходимые для выполнения функций средства - в правах и власти. Поэтому должны быть сбалансированы все перечисленные выше компоненты, лицу на данном рабочем месте нельзя приписывать функции, не обеспеченные средствами для их выполнения, равно как н должно быть средств, не связанных с той или иной функцией. Взаимно уравновешенными должны быть также обязанности и права. Права и власть могут быть реально гарантированы только с помощью средств, имеющихся в распоряжении работника. Обязанности не должны выходить за рамки предписанных функций. Таким образом, ответственность должна наступать только из-за того, что данное лицо ибо бездействует, пренебрегая вверенными ему функциями, ибо действует ненадежно (схема 3.1)
По ‘воему назначению, структуре и содержанию ФДИ лизка положению о подразделении.
В разделе «Общие положения» функционально-должност- °й инструкции содержатся основные сведения о должности, Именование подразделения, в котором работает сотрудник, нимающий данную должность, его основные задачи, доку- К1еНты и материалы, которыми он руководствуется в своей
деятельности, его подчиненность, порядок назначения и освобождения От должности, требования к образованию и практическому опыту работника внутридолжностное квалификационное категорирование (для специалистов).
Схема 3 Л. Взаимосвязь основных компонент ФДИ
|~ функции | | Средс тва
Т~_ $
Обязанности ||^ Права, ®
Ответственность -N Власть
Раздел «Права» определяет конкретные права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей.
В разделе «Ответственность» формулируются содержание и формы ответственности должностного лица за результаты и последствия его деятельности, а также за непринятие надлежащих мер, если они относятся к кругу его обязанностей.
Раздел «Взаимоотношения (связи по должности)» включает перечень подразделений и работников, от которых исполнитель получает и которым передает информацию, а также раскрывается структура информации, сроки ее передачи, кто привлекается к исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются.
Иногда высказываются возражения против регламентации процессов управления на том основании, что она будет порождать формализм в работе аппарата управления и сковывать инициативу работников. Между тем регламентация предполагает изучение и анализ существующей практики и разработку наиболее рациональных способов выполнения процессов управления
Один из известных американских специалистов в области управления Г. Эмерсон справедливо считал, что предприятие, лишенное написанных инструкций, неспособно к неуклонному движению вперед.
В целях^ избежания формализма регламент должен закреплять самый рациональный вариант организационного решения; необходимо внимательно рассматривать любые предложения со стороны сотрудников по совершенствованию документа; регламент не должен быть статичным, неизмененным в течение продолжительного времени, он должен приводиться в соответствие с меняющимися условиями, как внутренними, так и внешними.
Наличие функционально-должностных инструкций дает возможность фармацевтической организации четко распреде-
функции, исключив неоправданное дублирование, обес- лїічИ взаимосвязь, обязательность и своевременность вы- п^Ирния работ. Кроме того, ФДИ позволяет систематизировать эбобщать положительный опыт организации труда, что **особ(іует объективной оценке работников. ФДИ разраба- тва ся периодически один раз в 2-3 года для каждого ра- U>4e места, занимаемого сотрудником той или иной долж-
ИОСОдним из механизмов государственного контроля за рас- гтановкой и использованием фармацевтических кадров, уровнем и г тестюм оказания фармацевтической помощи населению является аттестация специалистов.
К в^нейшим обязанностям директора фармацевтической 0рганш~дии относится разработка и реализация мероприятий по стабилизации условий и охраны труда, обучение работников безопасным методам работы. Большое значение придается разі >отке инструкций по технике безопасности и проведению инструктажа. Администрация обязана инструктировать работников по технике безопасности и осуществлять контрол за соблюдением работниками всех требований инструкций по охране труда.
Одной из тенденций развития трудового права является гуманизация трудовых отношений. Организация этических отношений в аптечных коллективах является крайне важным аспектом менеджмента. Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе довольно сложна. В качестве регуляторов используют не только трудовое законода- тельст, но и моральные нормы, традиции и др.
В с теме работы с кадрами на разных этапах для оценки работі іерсонала используются различные параметры оценки абл. 3.2).
Таблица 3.2. Оценка работы персонала
Структурное разделение труда в фармацевтически^ организациях
Структурное разделение труда менеджеров фармацевтической организации предусматривает функциональную специализацию, а также разграничение прав, полномочий и сфер ответственности.
В фармацевтической организации постоянно реализуете^ горизонтальное и вертикальное разделение труда.
Горизонтальное разделение труда - разделение всей работы на составляющие операции (компоненты) между участниками трудового процесса по профессиональному признаку (например, в аптечной организации это прием рецептов, отпуск лекарств, контроль качества, определение спроса, формирование товарных запасов, учет товарно-материальных ценностей, анализ результатов хозяйственно-финансовой деятельности, составление планов и др.).
Вертикальное разделение труда отделяет работу по координированию действий (управление) от самих действий (исполнение). Вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям: общее руководство (выработка и реализация миссии, цели, стратегии развития); технологическое руководство (разработка, рационализация, внедрение прогрессивных технологий); экономическое руководство (стратегическое и оперативное планирование, финансово-экономический анализ, стимулирование труда); оперативное управление (составление оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, инструктирование, организация систематического эффективного контроля за деятельностью и ее результатами); управление персоналом (подбор, расстановка и развитие персонала, обеспечение трудовой, исполнительской дисциплины).
Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления: низового, среднего и высшего (табл. 3.3)
К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие В своем подчинении работников преимущественно ИСПОЛНИ" тельского звена. Они, как правило, осуществляют управление отделами аптек, мелкорозничной сетью (аптечными пункта" ми, киосками, магазинами), возглавляют определенные учасТ" ки работ (старшие смены, старшие кассиры и т.п.).
Таблица 3.3. Типы менеджеров по уровням управления
Основные задачи
Формирование миссии, целей организации, разработка стратегии и планов, взаимодействие организации с внешней средой, координация работы нижестоящих руководите ~~й
Координация р^оты и руководство отдельными подразделениями
Непосредственное руководство работниками, занятыми основной деятельностью, контроль за использованием ресурсов
Менеджеры среднего уровня (руководители отдельных одразделений и их заместители) составляют планы, програм- ы разрабатывают задания, принимают решения, контролируют деятельность менеджеров низового уровня и Т.Д.
Мейджеры высшего уровня (президенты, председатели, уков^ители, генеральные директора, начальники управле- ий) формируют стратегию развития организации, контролируют работу менеджеров среднего уровня.
Среди функций менеджеров низового и среднего уровня іреоб дают функции координации совместной деятельности мотивирования работников.
Не тисимо от уровня управления в работе каждого менед- ера можно выделить 5 базовых операций: 1) устанавливает "ели, определяет конкретные задачи и средства их решения;) принимает решения, подбирает людей для их выполнения;) поддерживает коммуникацию и мотивацию, формирует "Удовой коллектив, с помощью специфических приемов соз- ает и поддерживает в нем благоприятный социально- "сихологический климат; 4) анализирует, оценивает результа- -1 деятельности каждого работника и организации в целом;
способствует профессиональному росту людей, включая самого.
Менеджер каждого уровня должен своевременно реагиро- ать на изменения во внутренней и внешней среде, обеспечи- согласованную работу по вертикали и горизонтали, со- ЛюДа правила этики бизнеса, обеспечивать высокое качено работы.
Деятельность менеджера складывается из организационно- ^инистративной, воспитательной, аналитической, конст
руктивной (инновационной), информационно-технической работы. Требования, предъявляемые к компетенции менеджеров, условно можно объединить в три группы:
S профессиональные знания и навыки;
S знания и умения организатора;
S психологические качества: способность работать с людьми и управлять самим собой.
Основное отличие менеджера от исполнителя состоит в том, что основной обязанностью исполнителя является самостоятельное выполнение работы в рамках своей компетенции а основная обязанность менеджера - обеспечение самостоятельного выполнения работы сотрудниками, побуждение их к достижению поставленных целей.
В менеджменте взаимодействуют два тесно связанных между собой компонента: способность менеджера сделать деятельность организации эффективной и активность, творчество членов коллектива по обеспечению эффективности. Реализация этих компонент осуществляется на основе теории фармацевтического менеджмента, роль которого состоит в гармоничном соединении трудовых, материальных, информационных, финансовых и технологических ресурсов для достижения поставленных перед каждой конкретной организацией целей.
Многие десятилетия параллельно существовали два направления теории и практики менеджмента. Менеджеров надо подбирать в зависимости от их знаний и опыта в той области, которой они будут управлять. В первую очередь менеджер должен заниматься планированием, организацией, координацией и руководством, а специальные знания по мере надобности ему будут предоставлять компетентные подчиненные. Конечно, идеально, когда сочетаются фармацевтическая компетентность и управленческие навыки, но руководитель может советоваться по узкоспециальным вопросам без ущерба для своего авторитета. Любой руководитель не может просить других принять за него административное решение, не поступившись своим положением. Когда дела идут плохо, меняют не исполнителей, а руководителей.
Компетентность специалиста в любой области определяется его способностями и умением выполнять определенные функции. Оценивается она измерением конечного результата его деятельности, т.е. каждый специалист компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности. Но в карьере специалиста все происход до определенной ступени (так называемой точки «великого перевала»). Ее достигают тогда, когда единственно еозмо 1ым для специалиста дальнейшим шагом наверх станов ся пост руководителя. Здесь все меняется. Его работу Дольше не оценивают привычной меркой специальных знаний м опыта. Новым критерием его ценностей оказывается упр“"-ПРЧческая компетентность, т.е. не то, что он сам знает и можеі „елать, а умение заставить работать других.
Труд руководителя по своему характеру является административно-управленческим и представляет собой комплекс систематических и целенаправленных действий по организа- циг [ координации деятельности подчиненных ему сотрудников. К числу функций, выполняемых руководителем, ОТНОС ся служебно-коммуникационные, распорядительные, координационные, контрольно-оценочные и др. Он наделен определенными полномочиями в принятии решений по конкретному кругу вопросов и несет всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива.
Труд специалистов связан с выполнением работ аналитического и конструктивного характера, требует предоставления широких возможностей для творчества как при постановке целей и задач, так и при определении путей и методов их осуществления.
Труд технических исполнителей состоит из относительно несложных, стереотипных, постоянно повторяющихся операций по информационному обеспечению управления: документальных, первично-счетных и учетных, коммуникационно-технических, вычислительных и формально-логических.
Г їличия в содержании труда требуют разного подхода при регламентации трудовой деятельности каждой из указанных категорий служащих. Труд руководителей менее всего поддается жесткой регламентации, так как именно на них лежит ответственность за качественную подготовку и принятие обоснованного и своевременного решения. Управление - процесс многогранный, неоднозначный, зависящий ОТ с >жной и подвижной совокупности факторов, постоянно создающих нестандартные ситуации. Это требует от руководителя творческого подхода, широкого кругозора, высокой профессиональной квалификации, а также интуиции, здра- в°гУровень управления влияет также на содержание и сложность работы руководителя, меру его ответственности и самостоятельности, объем полномочий. Чем ниже уровень управления, тем конкретнее они могут быть определены и закреплены в нормативных документах. Число уровней управления устанавливается под влиянием различных, в том числе противоположных по направленности требований. С одной стороны, такое влияние должно быть как можно меньше, так как с увеличением числа уровней управления возрастает опасность потери и искажения информации, а также увеличивается время ее прохождения по управленческой цепи. В результате снижаются оперативность и качество управления при росте затрат на содержание управленческого аппарата. С другой стороны, при неоправданном сокращении числа звеньев теряется управляемость, т.е. возможность контроля и координации работ большого числа сотрудников. Для обоснованного решения этого вопроса применяют нормативы числа подчиненных.
В фармацевтических организациях трудятся специалисты с различными опытом, здоровьем, темпераментом, высшим или средним специальным образованием и др. Время и качество выполняемых ими работ зависят как от их объема и сложности, так и от личностных особенностей. Каждую выполняемую функцию характеризуют такими параметрами, как трудоемкость, сложность, совместимость. Уровень сложности определяется характером выполняемых операции: при низком уровне преобладают технические операции; при среднем - логические; высшем - творческая деятельность. Совместимость функций во многом определяет результаты труда.
По совместимости функции подразделяют на одинаковые, однотипные и разнотипные. К одинаковым функциям относятся выполняемые разными людьми по стандартным правилам, определенному алгоритму и т.д., направленные на однотипные объекты управления (например, работа материальноответственных лиц при приемке товара; работа менеджеров по продажам в одной фармацевтической фирме и др.). Одно; типные функции - выполнение работы по разным правилам и технологиям, но в одной сфере деятельности (например, работа провизоров-технологов на разных рабочих местах в рецептурно-производственном отделе; работа специалистов в отделе маркетинга фармацевтической фирмы и др.); разно; типные - работы по разным правилам и в разных сфера* деятельности (например, управление финансами, управлёние сбытом и др.).
Количество функций, которые может выполнить работник За определенный временной период, можно рассчитать по формуле:
Тн =
К1ф1
К2,хК1рі
где N - расчетное число функций; К1ф1 - уровень сложности функций (его значение от 1 до 3); Klpi - максимальный уровень сложности функции, которую профессионально выполняв работник; K2j - коэффициент совместимости функций (его значение от 1 до 3); Ts - трудоемкость функции; Тн - іорматив рабочего времени.
Согласно данным, приведенным в табл. 3.4, работник может ффективно выполнять максимально 24 одинаковые и простые функции и минимально 6 разнотипных функций го уровня сложности (творческая деятельность).
Таблица 3.4. Нормы эффективного выполнения функций
I-леральный директор фармацевтической фирмы обычно работает при максимальном коэффициенте сложности и при самой низкой совместимости функций, поэтому число выпол- няемь им функций не должно превышать 6. При необходи- ости увеличения их числа до 12-17 необходимо назначить аместителей, делегировав им часть функций, снизить сложность выполнения работы, повысить совместимость выполняемы- функций.
Соьместно-последовательный тип деятельности отличается временным распределением и порядком участия каждого в Работе (например, прием рецептов, изготовление, контроль Качества, отпуск лекарств из рецептурно-производственного Дела аптеки).
Совместно-индивидуальный тип деятельности характеризуем минимальным непосредственным взаимодействием (или сутствием его) между участниками труда. Объединяет раз- исполнителей лишь предмет труда, который обрабатыва- У1 индивидуально (например, обследование, анализ деятель- ности аптеки разными специалистами).
Совместная деятельность требует от работающих ориента ции на коллективные цели, групповую нравственность. Тип взаимодействия определяется особенностями и личностными характеристиками персонала предприятия. Для сотрудников с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая дисциплинированность, строгое соблюдение норм и правил. Участникам процесса совместно-индивидуальной деятельности свойственны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения, возможность самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и эффективно действовать.
