Ular menga ish joyida bonus berishlari kerak. Agar siz ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz. Nimani tushunish muhim

Xodimlarni qisqartirish natijasida ishdan bo'shatilgan xodimlar qanday huquqlarga ega va bu turdagi ishdan bo'shatishning afzalliklari qanday?

Xodimlarni qisqartirish nima?

Xodimlarni qisqartirish - korxona rahbariyatining tashabbusi bilan xodimlar sonini qisqartirish. Odatda, ish beruvchi ish haqini to'lashga qodir bo'lmaganda ishchi kuchini qisqartiradi. Bu ko'pincha moliyaviy inqiroz paytida sodir bo'ladi, lekin hatto tinch paytlarda ham siz ishdan bo'shatishingiz mumkin.

Bilish yaxshi!

Ish beruvchi ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin yozma ravishda va imzo qo'ymasdan xodimlarni kelgusi ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirishi shart.

Muhim!

Ish beruvchi kamaytirishga haqli emas:

Homilador
3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar
14 yoshgacha bo'lgan bolani yoki 18 yoshgacha bo'lgan nogiron bolani tarbiyalayotgan yolg'iz onalar

Agar ishdan bo'shatish noqonuniy bo'lsa

Ishdan bo'shatish bo'yicha ishdan bo'shatish tartibi oddiy emas va ish beruvchilar ko'pincha xatoga yo'l qo'yishadi: ular ruxsat etilmaganlarni ishdan bo'shatadi, hujjatlarni noto'g'ri to'ldiradi, ogohlantirish muddatlarini buzadi ... Ushbu holatlarning har qandayida siz sudga murojaat qilishingiz va ish joyiga qayta tiklanishingiz mumkin. . Ammo, agar siz xo'jayiningizning bosimi ostida o'z ixtiyoringiz bilan ishdan bo'shatsangiz, qayta tiklashga ishonishingiz shart emas.

Qisqartirish foydali!

Qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish eng foydalilaridan biri hisoblanadi - xodim uchun, lekin ish beruvchi uchun emas. Qonun uni ishdan bo'shatilgan xodimga etkazilgan zararni qoplashga, to'g'rirog'i, tovon to'lashga majbur qiladi. Va kompensatsiya to'lamaslik uchun ish beruvchilar xodimlarni qisqartirishda ko'pincha qo'l ostidagilardan o'z xohishlari bilan ariza yozishni so'rashadi.
Agar siz haqiqatan ham ishdan bo'shatishga tayyorlanayotganingizni tushunsangiz, "o'zingizning xohishingiz" ni sahnalashtirishga yo'l qo'ymaslik, balki xodimlarni qisqartirish bo'yicha ishdan bo'shatishning butun tartibiga rioya qilishni ta'minlash sizning manfaatlaringizdir. Bunday holda, ish beruvchi quyidagilarni bajarishi kerak bo'ladi.

1-QADAM

Sizga kompaniyangizda boshqa mavjud lavozimni taklif qiling. Agar sizning malakangiz talab qilinganidan yuqori bo'lsa, ish beruvchi bunday taklifni berishga majbur, lekin agar u pastroq bo'lsa, afsuski.

2-QADAM

Agar siz taklif qilingan lavozimdan bosh tortsangiz, ish beruvchi sizni ishdan bo'shatishdan kelib chiqqan moddiy zararni qoplashga majburdir.

Birinchidan, qonun sizga avvalgi ish beruvchingiz hisobidan kamida bir oy qulay yashashingizni kafolatlaydi. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, sizga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanishi kerak.

Ikkinchidan, agar siz bir oy ichida ishga kirmasangiz, ikkinchi oy uchun o'rtacha ish haqi to'lanishi kerak.

Uchinchidan, ba'zi hollarda siz ishdan bo'shatilgandan keyin uchinchi oy uchun maosh olishingiz mumkin bo'ladi. Buning uchun ishdan bo'shatilgandan keyin 14 kun ichida mehnat birjasida ishga joylashish uchun ro'yxatdan o'tishingiz kerak. Agar ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uch oy ichida birja sizning malakangizga mos keladigan boshqa ish topmasa, birja ma'muriyati sobiq ish beruvchingizni sizga boshqa ish haqi to'lashga majbur qiladi. Biroq, tushunish muhim: sizga uchinchi ish haqi faqat birjada sizga mos keladigan ish bo'lmasagina to'lanadi. Agar siz shunchaki o'zingizga mos keladigan bo'sh ish o'rinlarini rad qilsangiz, siz nafaqat uchinchi maosh olasiz, balki sizni mehnat birjasidan haydab yuborishingiz ham mumkin.

AYTMOQCHI

Agar siz ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat birjasiga o'z vaqtida qo'shilsangiz, ishdan bo'shatilganingizdan keyin uch oy davomida doimiy ish stajiga ega bo'lasiz.

Hisoblash qoidalari

Ishdan bo'shatilgan kun ishning oxirgi kuni hisoblanadi. Aynan shu kuni xodimga pul va hujjatlar, xususan, mehnat daftarchasi berilishi kerak. Agar ish beruvchi shartlarni buzsa, siz uni sudga berish huquqiga egasiz. Keyin, hisob-kitobga qo'shimcha ravishda, siz kechiktirilgan har bir kun uchun pul kompensatsiyasi olasiz. Biroq, odatda, Mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilishning bir maslahati ish beruvchining xodimga kutilganidek to'lashi uchun etarli.

Qisqartirish mehnatni "buzadi"

Ish beruvchilar ishdan bo'shatish tufayli ishdan bo'shatilgan odamlarni ishga olishni yoqtirmaydi degan fikr bor. Aytishlaricha, agar siz qisqarish tufayli ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz, demak, siz eng qimmatli xodim bo'lgansiz.

Aslida, bu ishdan bo'shatilgan odamlarga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashni istamaydigan ish beruvchilar tomonidan o'ylab topilgan ertakdan boshqa narsa emas. Axir bu tashkilot uchun katta xarajat. Yangi ish beruvchiga kelsak, sizning ish tajribangiz va ishlash istagingiz u uchun ishdan bo'shatish sababidan ko'ra muhimroq bo'ladi.

Inqiroz sharoitida ishlash

Ishdan bo'shatilmaslik uchun ba'zi qoidalarga amal qiling:

Qattiq mehnatni ko'rsating

Rahbariyatga mehnatsevarligingizni ko'rsatish uchun siz tinimsiz mehnat qilishingiz kerak bo'ladi. Agar sizdan biror narsani tugatish yoki sizniki bo'lmagan ishni bajarish talab qilinsa, ishda kech qolishingizga to'g'ri keladi. Agar siz ishingizni saqlab qolmoqchi bo'lsangiz, har qanday ishni qabul qilishingiz kerak bo'ladi. Ikki xodimdan sizni tanlashga umid bor.

Kechikmang

Agar ilgari siz ishga kechikishingiz yoki tushlikka kech qolishingiz mumkin bo'lsa, endi buni qilmasligingiz kerak. Bularning barchasi sizdan ayb izlash va sizni ishdan bo'shatish uchun sababdir.

O'zingizning muhimligingizni eslatib turing

Kompaniya uchun aynan nima qilganingiz haqida o'ylab ko'ring: siz muhim shartnoma imzoladingiz, rejani bir necha bor oshirib yubordingiz... Va bu haqda hamkasblar va rahbariyat bilan suhbatda har fursatda beixtiyor aytib o'ting. Kamtar bo'lishning hojati yo'q, endi bunga hojat yo'q. Rahbariyat barcha xodimlarning yutuqlarini eslab qolishga majbur emas va ularga kompaniya uchun qanchalik qadrli ekanligingizni eslatish yaxshi bo'lardi.

O'z-o'zini nazorat qilishni mashq qiling

Kompaniyada ishdan bo'shatishlar kelayotganini bilganingizdan so'ng, siz bu haqiqatga juda ko'p e'tibor qaratmasligingiz kerak, aksincha, rahm-shafqat uchun bosishingiz yoki chetdagi hamkasblar bilan pichirlash uchun boshliqlarga kelmasligingiz kerak. Maksimal vaqtni ishlashga bag'ishlaganingiz ma'qul - sizning boshliqlaringiz buni qadrlashadi.

Murosaga tayyor bo'ling

Jahldorlik, moslashuvchanlik, ziddiyat - bu fazilatlar ishdagi inqiroz paytida sizning qo'lingizga tushmaydi. Endi bo'ysunuvchilardan ko'ra menejer uchun qiyin emas. Va hech kim o'z asablarini o'jar xodimga sarflashni xohlamaydi. O'zingizni jilovlashga harakat qiling va siz bilan ishlash qulay bo'lsin. Ishda xotirjam va do'stona bo'ling. O'zingizning biznesingizni bilishingizni butun tashqi ko'rinishingiz bilan ko'rsating va bu siz uchun asosiy narsa.

Mumkin bo'lgan narsa uchun xodimlarni mukofotlash - so'z Bonuslar uchun asoslar bonus nima uchun berilganiga va rahbariyatning tasavvuriga qanchalik boy ekanligiga qarab farq qilishi mumkin. Keling, bonuslar tartibida so'zlarni belgilash tartibi qanday tartibga solinganligini va ulardan qaysi biri ma'lum hollarda foydalanish yaxshiroq ekanligini ko'rib chiqaylik.

Nima uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, xodimga bonus to'lanadi?

Bonus nima ekanligini belgilaydigan qonun ustuvorligi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismidir. Uning qoidalariga ko'ra, bonus - bu rag'batlantirish yoki rag'batlantirish xarakteridagi to'lovdir. Bunday to'lovning nomi o'zgarishi mumkin, ammo uning maqsadi bir xil bo'lib qoladi.

Shuni esda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tashkilot ma'muriyatini o'z xodimlariga bonuslar to'lashga majbur qilmaydi. Xodimlarga bonuslar berish uchun asoslar, uni amalga oshirish tartibi va muddati, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi, bularning barchasini ichki hujjatlari bilan belgilash huquqiga ega bo'lgan muayyan tashkilotning vakolatiga ishora qiladi. Mehnat qonunchiligidagi bunday "bo'shliq" ga qaramay, bonus tizimi deyarli hamma joyda ishlaydi, chunki har bir xodimning ish natijalariga qiziqishi tashkilotning umumiy muvaffaqiyatining eng yaxshi kafolati hisoblanadi.

Amalda bir nechta bonus tizimlari qo'llaniladi. Rossiyada eng keng tarqalgani umumiy bonuslar bo'lib, rag'batlantirish to'lovlari deyarli barcha xodimlarga ishida kamchiliklar bo'lmagan taqdirda to'lanadi; qo'shimcha to'lov miqdori belgilangan yoki ish haqiga bog'liq bo'lishi mumkin.

Ko'proq moslashuvchan variant har bir xodimning umumiy natijaga qo'shgan hissasini sinchkovlik bilan baholashga asoslanadi. Ushbu yondashuv bilan barcha xodimlar bonus olishlari mumkin emas, balki faqat tashkilotga maksimal foyda keltirgan eng muvaffaqiyatli kishilar. Bunday holda, bonus miqdori mukofotlangan xodimning ish haqi miqdoridan sezilarli darajada oshishi mumkin.

Shaxsiy bonus tizimining asosiy afzalligi - bu xodimning o'ziga xos fazilatlarini rag'batlantirish, tashkilot o'z xodimlaridan kutadigan natija. Aynan shu to'lov turining rag'batlantiruvchi xususiyati eng aniq namoyon bo'ladi, chunki boshqa xodimlar o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga intiladilar, ular oldida haqiqiy o'rnak bo'lishadi.

Bonusni tayinlash shartlari, so'z misollari

Bonus shartlari korxonada o'rnatilgan xodimlarni rag'batlantirish sxemasi asosida belgilanadi. Umumiy mukofotni qo'llashda asosiy shart - ma'lum (ko'pincha o'rtacha) ko'rsatkichlarni bajarish, ishni o'z vaqtida bajarish va hokazo. Agar ish rejasi muvaffaqiyatli bajarilgan bo'lsa, mukofot ish natijalari bo'yicha umumiy buyruq bilan belgilanadi. oy, chorak yoki boshqa davr. Shu bilan birga, bonuslardan mahrum qiladigan har qanday qoidabuzarliklarga yo'l qo'ygan xodimlarning ro'yxati aniqlanadi.

Bunday hollarda bonus buyurtmalarining matni juda monotondir:

Huquqlaringizni bilmayapsizmi?

• "topshiriqni muvaffaqiyatli bajarish uchun (reja, tayinlangan majburiyatlar)";
• "bajarilgan ishlarning yuqori sifati uchun";
• "mehnatda yuqori natijalarga erishgani uchun" va boshqalar.

Shaxsiy yo'naltirilgan bonus tizimidan foydalanganda, bonus to'lovlari vaqt oralig'ida belgilanmasligi mumkin, lekin muayyan yutuqlar uchun to'lanishi mumkin. Shunga ko'ra, bir yoki bir guruh xodimlar uchun bonuslar bo'yicha buyurtma yutuqning aniq matnini o'z ichiga oladi:

• "Mijoz bilan muzokaralarda kompaniya manfaatlarini muvaffaqiyatli ifodalagani va ayniqsa foydali shartnoma tuzgani uchun";
• "ayniqsa qiyin shoshilinch topshiriqni bajarganlik uchun";
• "Muammoni hal qilishda nostandart (ijodiy) yondashuvdan foydalanganligi uchun" va boshqalar.

Nima uchun qo'shimcha bonus bera olasiz?

Kelajak uchun ishlaydigan korxona uchun nafaqat belgilangan maqsadlarni o'z vaqtida bajarish, balki xodimlarni kasbiy o'sishga rag'batlantirish, kompaniya obro'sini oshirish, hamkorlikka ko'proq sheriklarni jalb qilish va raqobatchilarga nisbatan o'z pozitsiyasini mustahkamlash muhimdir. Bunday maqsadlarga turli yo'llar bilan erishish mumkin, shu jumladan bonus tizimi rag'batlantirishga qaratilgan xodimlarning individual yutuqlarini hisobga olgan holda.

Xodimlarning turli ko'rgazmalar, tanlovlar va rivojlanish dasturlarida muvaffaqiyatli ishtirok etishi korxona imiji uchun katta ortiqcha. Bitta korxona doirasida keyingi moliyaviy rag'batlantirish bilan turli musobaqalarni o'tkazish mutlaqo mantiqiy. Oqilona yondashuv bilan xodimlarning malakasini oshirishdan, ish sifatini oshirishdan va jamoaning uyg'unligidan iqtisodiy samara bonuslarga sarflangan mablag'lardan kattaroq bo'ladi.

Xodimlarga bonuslar uchun formulalar bu holda ular xodimlarning yutuqlarini oddiygina tasvirlashlari mumkin, masalan:

• “Kasbiy mahorat tanlovida ishtirok etganlik uchun”;
• "Xalqaro tanlovda kompaniya vakili bo'lganligi uchun";
• “Kentselyariya doʻkonlari xodimlari oʻrtasida oʻtkazilgan mini-voleybol musobaqasida gʻolib chiqqani uchun”.

Jamoadagi mikroiqlimni yaxshilash va har bir xodimning natijalari uchun mas'uliyatni oshirishning yana bir usuli - bu xodimning hayotidagi muhim sanalarga (bolaning tug'ilishi, nikoh, yubiley va boshqalar) bag'ishlangan individual bonuslarni to'lashdir.

Kompaniya faoliyatining muhim jihati - bu malakali va tajribali xodimlarni saqlab qolish istagi. Korxonaga sodiqlik, undagi ko‘p yillik muvaffaqiyatli mehnati uchun mukofotlar berish, mehnat sulolalarini rag‘batlantirish, ularning paydo bo‘lishi uchun sharoit yaratish – bularning barchasi katta ahamiyatga ega.

Mukofot berish tartibining mazmuni

Bonuslar to'g'risidagi buyruqni tuzishda Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining "Tasdiqlash to'g'risida"gi qarori bilan tasdiqlangan T-11 (bir guruh xodimlar uchun bonuslar uchun - T-11a) birlashtirilgan shakldan foydalanish tavsiya etiladi. ..” 01.05.2004 yildagi 1-son.

Ushbu shaklni to'ldirishda tashkilotning standart ma'lumotlariga qo'shimcha ravishda quyidagi ma'lumotlar kiritiladi:

• mukofotlangan xodimning bosh harflari va lavozimi;
• so'zlar;
• mukofot turini ko'rsatish (pul miqdori, sovg'a va boshqalar);
• bonusni hisoblash uchun asos (tarkibiy bo'linma rahbarining taqdimoti yoki eslatmasi).

So'zni belgilashda siz bizning maqolamizda ko'rsatilgan konstruktsiyalardan birini ishlatishingiz yoki o'zingizning versiyangizni o'ylab topishingiz mumkin. Shuni esda tutish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bunday matn uchun maxsus talablar qo'ymaydi, bu masalani tashkilot rahbarining ixtiyoriga qo'yadi.

Ko'rib turganingizdek, so'zlar boshqacha bo'lishi mumkin va faqat bonuslar uchun asoslar va rahbariyatning fikriga bog'liq. Qonun matn tuzishga hech qanday talablar qo‘ymaydi – asosiysi, matndan mukofot nima uchun to‘lanishi aniq bo‘ladi.

Bu har qanday ish beruvchi uchun uzoq va juda mas'uliyatli jarayon. Chunki u ishdan bo'shatish kerak bo'lgan shaxslarni uni amalga oshirish sanasidan ikki oy oldin xabardor qilishni, shuningdek ularga ishning oxirgi kunida berilishi kerak bo'lgan barcha to'langan mablag'larni to'lashni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, ish beruvchi ushbu toifadagi bo'ysunuvchilarga mavjud bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi, shuningdek, yangi odamlarni ishga olishga ruxsat bermasligi kerak.

Qisqartirishga tayyorgarlik

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatishdan oldin ish beruvchi bir nechta shartlarni bajarishi kerak:

Mavjud shtat jadvalini o'zgartirish yoki yangisini tasdiqlash, bu xodimlarni unga tayinlangan lavozimlardan tashqari kengaytirish mumkin emasligini ko'rsatadi;

Bu haqda qo'l ostidagilarni 2 oy oldin xabardor qilish;

Ishchilarga tashkilotda mavjud bo'lgan boshqa bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish;

Qonunda belgilangan muddatlarda bandlik organlarini xabardor qilish.

Agar fuqaro ish joyida ishdan bo'shatish borligini va unga bo'ysunishini oldindan bilsa, u darhol bu masalani menejeri bilan muhokama qilishi mumkin. Axir, siz barcha kerakli to'lovlarni ikki oydan oldin olishingiz va tezda yangi bo'sh ish o'rnini topishingiz mumkin, agar siz, albatta, hozirgi lavozimingizda qola olmasangiz.

Ishdan bo'shatish qimmatga tushadi

Aslida, xodimlarni qisqartirish tufayli xodimlarni ishdan bo'shatish nafaqat ko'p vaqt talab qiladigan, balki juda arzon protsedura ham emas. Boss odamlarga nafaqat ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun tovon puli, balki ikki oy davomida ishdan bo'shatish to'lovini ham to'lashi kerak. Bundan tashqari, agar fuqaro ishdan bo'shatilgandan so'ng, ishdan bo'shatilgan kundan boshlab o'n kundan kechiktirmay ishga joylashmasa, u holda bu holda u oldingi rahbardan uchinchi oy uchun naqd pul oladi. Shuning uchun ko'plab ish beruvchilar o'z qo'l ostidagilarni ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatishga majbur qilishga harakat qilishadi. Shunda siz ularga ko'p pul to'lashingiz shart emas.

Agar ish joyida ishdan bo'shatish bo'lsa, lekin xo'jayin hali ham istalmagan xodimni o'z xohishi bilan tark etishga majbur qilgan bo'lsa, bunday ishdan bo'shatish ustidan sudga shikoyat qilish mumkin. Faqat buning uchun sizga guvohlik va ushbu faktning hujjatli dalillari kerak bo'ladi. Aks holda, bo'ysunuvchining ish joyiga tiklanishi va barcha pulni olishi mumkin bo'lmaydi.

Bildirishnoma

Menejer xodimni kelgusi ishdan bo'shatish haqida 2 oy oldin ogohlantiradi. Xabarnoma yozma shaklda tuziladi va imzosi qarshi shaxsga topshiriladi. Aks holda, xodim yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor deb hisoblanmaydi, bu keyinchalik xo'jayiniga katta muammolarni keltirib chiqarishi, hatto sud jarayoniga olib kelishi mumkin.

Ishda ishdan bo'shatilgan vaziyatda xodimning huquqlari uning boshlig'i tomonidan buzilmasligi kerak. Ikkinchisi xabarnomada ko'rsatilishi mumkin bo'lgan barcha mavjud bo'sh ish o'rinlarini birinchisiga taklif qilishi shart.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma quyidagicha ko'rinadi:

00.00.00 _______________

Hurmatli ________________ (xodimning to'liq ismi)!

Xodimlarning qisqarishi munosabati bilan siz egallab turgan _____________ lavozimi __________ (xabar berilgan kundan boshlab ikki oy hisobga olingan holda) qisqartirilishini sizga xabar qilamiz.

Sizga mavjud bo'sh ish o'rinlarini tanlashni taklif etamiz ______________ (bo'sh ish o'rinlari nomi). Agar siz boshqa lavozimda ishlashga rozi bo'lsangiz, xabarnoma olingan kundan boshlab ikki oylik muddat tugagunga qadar tashkilotning kadrlar bo'limiga (ism-sharifi) kadrlar bo'yicha mutaxassisga yozma ravishda xabar bering.

Hurmat bilan, MChJ direktori ________________ (imzo nusxasi).

Bo'ysunuvchiga bo'lajak qisqartirish to'g'risida xabar berilgan paytdan boshlab ikki oylik muddat tugaydi, shundan so'ng u o'ziga tegishli bo'lgan barcha to'lovlar bilan ishdan bo'shatiladi, agar u, albatta, boshqa taklif qilingan vakansiyaga rozi bo'lmasa.

To'lovlar

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 2-bandi asosida shaxsni ishdan bo'shatishda menejer unga to'liq to'lashi va to'lashi shart:

Ishning butun davri uchun ish haqi.

Agar foydalanilmagan bo'lsa, ta'til uchun kompensatsiya. Agar xodim allaqachon ta'tilda bo'lgan bo'lsa, lekin muddat to'liq ishlab chiqilmagan bo'lsa, u holda qisqartirilgan taqdirda, buning uchun uning ishidan ushlab qolinmaydi.

Ikki oylik ish haqi miqdorida. Agar ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodim ish bilan ta'minlash organlariga murojaat qilgan bo'lsa, lekin ishlamagan bo'lsa, u ushbu daromadni 3 oy davomida saqlab qoladi. Bunday holda, siz sobiq rahbariyatga mehnat daftarchangizni yoki bandlik markazidan ularda ro'yxatdan o'tganligi to'g'risidagi guvohnomani taqdim etishingiz kerak.

Xodimga to'liq to'lov uning ishining oxirgi kunida amalga oshirilishi kerak, aks holda bu Mehnat kodeksining 140-moddasi buzilishi bo'ladi.

Ishingizni saqlab qolish huquqi

Agar ish joyida ishdan bo'shatish bo'lsa, u holda faqat eng yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lgan shaxslar o'z ish joylarini saqlab qolish uchun ustuvor huquqqa ega.

Agar barcha xodimlar bir xil mahsuldorlikka va yuqori malakaga ega bo'lsa, quyidagi xodimlarga ustunlik berish kerak:

Bu shaxsning ish haqi asosiy tirikchilik manbai bo‘lgan ikki yoki undan ortiq qaramog‘ida bo‘lgan shaxslarga ega bo‘lsa;

Agar oila a'zolaridan hech biri ish yoki boshqa daromadga ega bo'lmasa, oilaning yagona boquvchisi hisoblanadi;

Ushbu tashkilotda ishlayotganda kasallik yoki boshqa jiddiy jarohat olgan;

Ulug 'Vatan urushi nogironi yoki Vatan himoyasi paytida jarohat olgan nogironmi;

Ishdan to'xtovsiz boshqaruv yo'nalishi bo'yicha bilim darajasini oshiradi.

Hujjatlarni rasmiylashtirish

Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatish bilan bog'liq barcha choralar ko'rilgandan so'ng, xodimga mehnat daftarchasi va barcha to'lovlar berilishi kerak bo'lgan vaqt keladi. Shundan so'ng u ushbu faktni tasdiqlovchi buyruqni imzolashi kerak.

Buyurtmani tayyorlashda tashkilotning kadrlar bo'yicha mutaxassisi unda Mehnat kodeksining bandi, qismi va moddasini ko'rsatgan holda ishdan bo'shatish uchun asoslarning aniq matnini ko'rsatishi kerak. Shundan so'ng, mehnat daftarchasini to'ldiring, unga imzo qo'ying va bularning barchasini tashkilot muhri bilan tasdiqlang. Mehnat daftarchasidagi yozuv quyidagicha bo'lishi kerak: "1-qismning 2-bandi asosida xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan. Boshqa tahrir qo'llanilmaydi, chunki fuqaro boshqa holatlar tufayli emas, balki qisqartirilganligi sababli ishdan bo'shatilgan. .

Shaxsning mehnat faoliyati bilan bog'liq barcha hujjatlar, shuningdek unga tegishli barcha mablag'lar ishdan bo'shatilgan kuni xodimga berilishi kerak.

Qabul qilib bo'lmaydigan daqiqalar

Ishda ishdan bo'shatish sodir bo'layotgan bir paytda, mavjud bo'sh lavozimlarga yangi odamlarni qabul qilish mumkin emas. Bu menejer tomonidan jiddiy qoidabuzarlik bo'ladi, chunki u ushbu bo'sh lavozimlarni faqat shu asosda ishdan bo'shatish xavfi bo'lgan shaxslarga taklif qilishi kerak. Bu holatda ishchilarning ta'lim darajasi muhim emas.

Yakuniy moliyaviy hisob-kitobda, agar 12 oy to'liq ishlab chiqilmagan bo'lsa, allaqachon berilgan yillik ta'til uchun xodimning ish haqini ushlab qolish qabul qilinishi mumkin emas.

Ishda ishdan bo'shatish bo'lgan vaziyatda xodimning huquqlari rahbariyat tomonidan hech qanday tarzda buzilmasligi mumkin. Bu, birinchi navbatda, o'z vaqtida to'lovlarga taalluqlidir, aks holda ishdan bo'shatilgan shaxs sud organlaridan himoya so'rashi mumkin.

Bandlik organlariga murojaat qilish

Xodimning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish asosida xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi tugaganidan so'ng, fuqaro to'langan kundan boshlab 10 kun ichida ish bilan ta'minlash organlariga murojaat qilish huquqiga ega va hatto shart. Bunday holda, u uchinchi oy uchun o'rtacha daromadini saqlab qoladi.

Ish bilan ta'minlash xizmati, o'z navbatida, ishsizlarga uni qiziqtirgan bo'sh ish joyini topishga yordam berishi kerak. Qoida tariqasida, ishlamoqchi bo'lganlar uchun yaxshi va mos ish juda tez topiladi. Ishdan bo'shatish uchun asos sifatida xodimlarni qisqartirish keyingi ishlarga hech qanday ta'sir ko'rsatmaydi, biroq ayni paytda ish bilan ta'minlash organlarida ro'yxatdan o'tgan shaxsga ishsizlik uchun to'lanadigan nafaqalarning maksimal miqdorini olish imkoniyatini beradi.

Ish Izlash

Ammo ba'zida bandlik xizmati jozibador bo'sh ish o'rinlarini taqdim etmaydi, shuning uchun ularni o'zingiz qidirib topishingiz kerak. Shu bilan birga, siz haqiqatan ham qiziqarli va pullik lavozimni topish uchun ko'p kuch sarflashingiz kerak.

Tegishli vakansiyani topish har doim axloqiy jihatdan qiyin. Agar ishdan bo'shatilgan shaxs ishdan bo'shatilgan bo'lsa, bu ayniqsa qiyin. Bunday vaziyatda ish topish, munosib maoshga ega bo'lgan joyni topish qiyinligi bilan yanada murakkablashadi. Shuning uchun ishdan bo'shatilgan ko'plab fuqarolar o'zlarining avvalgi joylarida, hatto boshqa lavozimda va kamroq maosh bilan qolishga harakat qilishadi. Bu keyinchalik ishsiz qolib, bandlik markazidan kichik nafaqa olishdan ko'ra yaxshiroqdir.

Ishdan bo'shatilgandan so'ng yaxshi ish, ehtimol, o'z kasbida katta tajribaga ega bo'lgan va yangi bo'sh lavozimni faol ravishda qidirayotgan odamga boradi.

Noqonuniy qisqartirish

Amalda, ish beruvchilar zerikarli bo'ysunuvchilardan har qanday yo'l bilan qutulishga harakat qiladigan holatlar mavjud. Bunday holda, noqonuniy yoki "xayoliy" kamaytirish kabi usullar ham qo'llaniladi. Bunday holda, menejer tomonidan ishdan bo'shatishga tayyorgarlik ko'riladigan choralar ko'rilmaydi. Xodimga uning lavozimi qisqartirilishi haqida og'zaki ravishda ogohlantiriladi va boshqa ish qidirish uchun ikki oy muddat beriladi.

Noqonuniy ishdan bo'shatilgan taqdirda, qog'ozga yozilgan bo'lsa-da, fuqaroga ish haqidan boshqa to'lovlar amalga oshirilmaydi. Shu bilan birga, kamdan-kam odam o'z huquqlarini himoya qilish uchun sudga murojaat qiladi, garchi bunday holatlar tez-tez uchrab turadi.

Arbitraj amaliyoti

Qo'l ostidagi xodim va uning ish beruvchisi o'rtasidagi sud majlislari zamonaviy adliyada kam uchraydi. Bundan tashqari, qonun deyarli har doim uning boshlig'i emas, balki xodim tomonida turadi.

Vaziyatni tushuntirish uchun sud amaliyotidan misol keltiraylik.

Fuqaro zavodda usta bo‘lib ishlagan. Menejer o'zgarganidan keyin u ishda muammolarga duch keldi. Yangi xo'jayin bu lavozimga boshqa odamni qo'ymoqchi edi, lekin u xodimni ishdan bo'shatolmadi, hech qanday sabab yo'q edi. Keyin kadrlar bo'yicha mutaxassis rahbariyatga "xayoliy" qisqartirish tartibini o'tkazishni maslahat berdi, bu haqda ustaga 2 oy oldin xabar berish kerak. Biroq, ikkinchisiga boshqa bo'sh ish o'rinlari taklif qilinmadi va u ishdan bo'shatildi. Va bu joyni egallash uchun tezda boshqa odam yollandi. Bundan xabar topgan sobiq qo'l ostidagi xodimi o'z boshlig'ini sudga berdi.

Sud qaroridan kelib chiqadiki, agar ish joyida xodimlar qisqarishi bo'lsa, unga bo'ysunadigan fuqaroga boshqa mavjud lavozim taklif qilinishi kerak. Bunday holda, bu amalga oshirilmadi. Bundan tashqari, ushbu kasbning qisqarishini ko'rsatadigan shtat jadvali yo'q edi. Shu munosabat bilan, adliya organi uning da'vosini qanoatlantirdi va uni ish joyiga tikladi, bundan tashqari, ma'naviy zararni qoplash uchun ish beruvchidan pul miqdori undirildi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari buzilgan taqdirda, noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan shaxs ish joyiga qayta tiklanish huquqiga ega. Bu holatda mehnat munosabatlarining qisqarishi va keyinchalik bekor qilinishi har doim sud orqali shikoyat qilinishi mumkin.

Afsuski, oxirgi paytlarda davlat korxonalarida ham, xususiy firmalarda ham ish beruvchilar tomonidan o‘z vakolatlarini suiiste’mol qilish holatlari ko‘payib bormoqda. Xodim amalda o‘zining funksional majburiyatlariga kirmaydigan ishni bajarishga majbur bo‘lib, buni boshqa birov bajarishi kerakligi sabab bo‘ladi. Har birimiz faqat o'zimiz qabul qilingan ishni qilishni va shunga mos ravishda buning uchun munosib mukofot olishni xohlaymiz. Ammo ish beruvchi sizni ishdan bo'shatish bilan qo'rqitib, "qo'shimcha" ish qilishga majbur qilsa nima qilish kerak? Qanday ishni rad etishingiz mumkin?

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69-moddasida ish beruvchi xodimdan mehnat shartnomasida ko'rsatilmagan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas. Ko'proq aytaman, xodimning barcha funktsional majburiyatlari uning ish tavsifida ko'rsatilishi kerak, bu xodim ishga kirishda imzolaydi. Ammo Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi ushbu qoidadan istisnolarni nazarda tutadi. Xodim fors-major holatlari, baxtsiz hodisalar, tabiiy ofatlar va boshqalar sodir bo'lgan taqdirda uning lavozim tavsifida va mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishi shart.

Agar korxonada yuqorida ko'rsatilgan holatlarning hech biri mavjud bo'lmasa, xodim unga mehnat shartnomasi va lavozim tavsifida belgilanmagan ishni bajarishni rad etishga haqli. "Qo'shimcha" ishdan bosh tortish ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin emas. Ish beruvchi xodimga o'zining asosiy va qo'shimcha ishining kombinatsiyasini taklif qilishga haqli, buning uchun xodim pul mukofoti oladi. Ish haqi miqdori ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra belgilanadi va uning funktsional majburiyatlarini o'z zimmasiga olgan xodimning ish haqining 100 foizidan oshmasligi kerak. Agar xodim qo'shimcha to'lovdan manfaatdor bo'lmasa, u qo'shimcha ishdan ham voz kechishi mumkin.

Barcha mehnat nizolarini mehnat nizolari komissiyasi yoki sudda hal qilishini eslatishga jur'at etaman. Mehnat nizolari komissiyasi tomonidan mehnat nizolarini hal qilishda kasaba uyushma qo'mitasining ishtiroki, agar korxonada mavjud bo'lsa, majburiydir.

O'zingizning haq ekanligingizga ishonchingiz komil bo'lsa, o'z huquqlaringizni himoya qilishdan qo'rqmang, aks holda sizga yuklangan "qo'shimcha" majburiyatlar qo'shimcha to'lovsiz yoki funktsional bo'lmagan vazifalarni bajarish uchun moddiy rag'batlantirmasdan, abadiy sizniki bo'lib qolishi mumkin.

Umuman olganda, bonuslar ish haqining majburiy tarkibiy qismi emas, ya'ni ularni ish haqi tizimiga kiritish yoki kiritmaslikni ish beruvchining o'zi hal qiladi.

Ammo amalda ushbu vosita xodimlarni moddiy rag'batlantirishning eng oddiy va tasdiqlangan usuli sifatida juda tez-tez qo'llaniladi. Endigina ishga kirayotgan xodim ish haqi qanday tarkibiy qismlardan iborat bo‘lishini, bonusli qism bo‘lsa, uni to‘lash shartlarini aniq tushunishi kerak.

Misol uchun, ish haqi 40 000 rubl miqdorida maoshdan iborat bo'lishi mumkin yoki u ikkita teng qismga bo'linishi mumkin: 20 000 ish haqi va 20 000 bonus - aslida bir xil 40 000.

Biroq, birinchi holatda, xodimga ish ko'rsatkichlaridan, intizomiy huquqbuzarliklar mavjudligidan va hokazolardan qat'i nazar, ushbu miqdorni olish kafolatlanadi. (asosiysi, ish joyida har kuni rejalashtirilganidek bo'lish), lekin ikkinchi holatda hamma narsa unchalik aniq emas: bonusni to'lash amalga oshishi yoki bo'lmasligi mumkin. Ushbu nuqtani aniqlash uchun siz bonuslarni to'lash shartlari va tartibini diqqat bilan o'rganishingiz kerak. Odatda, bu ma'lumotlar quyidagilarni ko'rsatadi:

• yoki yollanganda majburiy ravishda tuzilishi kerak bo'lgan mehnat shartnomasida;
• yoki tashkilotning mahalliy aktida: masalan, Bonuslar to'g'risidagi nizomVa, bu bilan barcha yangi kelganlar ro'yxatdan o'tish jarayonida ularning imzosi bilan ham tanishishlari kerak.

Intizomiy huquqbuzarlik uchun bonusdan mahrum qilish shaklida javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lmaydi! Ish beruvchi qonun hujjatlarini mustaqil ravishda kengaytira olmaydi va o'z javobgarlik choralarini belgilay olmaydi.

Nimani tushunish muhim?

1. Bonuslarni to'lash o'zboshimchalik bilan bo'lishi mumkin emas.

Hujjatlarda (mehnat shartnomalari, mukofotlar to'g'risidagi nizom va boshqalar) bonus to'lanmasligi yoki qisman to'lanishi mumkin bo'lgan shartlar ko'rsatilishi kerak. Agar ular yo'q bo'lsa, unda aslida bonus ish haqi bilan bir xil xususiyatga ega bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, ish beruvchi har qanday sharoitdan qat'i nazar, uni sukut bo'yicha to'lashi shart, shu jumladan. ishlash ko'rsatkichlari va mehnat sifati. Bunday bonus rag'batlantiruvchi omil sifatida ishlay olmasligi aniq, chunki ish beruvchida uni to'lamaslik uchun hech qanday sabab bo'lmaydi.

2. Birinchi nuqtadan boshlab har qanday intizomiy huquqbuzarlik, bo'lishidan qat'i nazar, juda keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha kelib chiqadi kech, noto'g'ri joyda chekish yoki ish vaqtida shaxsiy muammolarni hal qilish, avtomatik ravishda bonusdan mahrum bo'lishga olib keladi (to'liq yoki qisman). Bunga o'xshash narsa yo'q - to'g'ridan-to'g'ri qaramlik yo'q. Qonunchilik, ya'ni me'yoriy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi 1-qismi, intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan taqdirda ish beruvchi qanday jazo choralarini qo'llashi mumkinligini aniq belgilaydi. Bu:

1. izoh,
2. tanbeh
3. yoki qonunda belgilangan hollarda eng og'ir jazo sifatida ishdan bo'shatish.

Ko'rib turganingizdek, intizomiy huquqbuzarlik uchun bonusdan mahrum qilish shaklida javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lmaydi! Ish beruvchi qonun hujjatlarini mustaqil ravishda kengaytira olmaydi va o'z javobgarlik choralarini belgilay olmaydi.

To'lov tartibi

Bonuslarni to'lash tartibiga kelsak, ish beruvchi to'liq erkinlikka ega. Agar bonus hujjatida agar xodim hisobot davrida intizomiy jazoga ega bo'lsa, bonus miqdori ikki baravar kamaytirilishi yoki hatto umuman to'lanmaganligi to'g'risida band paydo bo'lsa, unda bunday sharoitda bonus qismining yo'qligi yoki uning kamayishi. allaqachon oqlanadi. Boshqacha qilib aytganda, xodimlar intizomiy huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymasdan, o'z ishlarini yaxshi va samarali bajarish uchun bir xil rag'batga ega bo'ladilar.

Farqni his qildingizmi? Ushbu misol muhimligini aniq ko'rsatib turibdi qanday aniq bonusni to'lash shartlari ko'rsatilgan hujjatlarda.

3. Yana bir muhim jihat - Aslida, bonusdan mahrum bo'lish mumkin emas! Afsuski, ko'p odamlar tabiatan bu kafolatlanmaganligini unutishadi, ya'ni rag'batlantirish to'lovi. Uni olish uchun siz shartnomada va mahalliy qoidalarda ko'rsatilgan shartlarga rioya qilishingiz kerak. Agar ular bajarilmasa (masalan, xodimning jazosi bor - oldingi misolga qarang), unda "bonusdan mahrum" emas, balki "qo'shimchasini ishlatish to'g'riroqdir" bonus to'lanmagan", chunki odam uni topmagan - bonus olish uchun zarur bo'lgan shartlarning bajarilishini ta'minlamagan.

4. Ish beruvchi har safar nima uchun bonus to'lanmaganligi yoki maksimal miqdorda to'lanmaganligini tushuntirishi va isbotlashi shart emasligi uchun bonus shartlari xodimlar uchun shaffof va tushunarli bo'lishi kerak. Bonuslarni to'lash uchun ko'rsatkichlar sifatida hisoblash va ishonchli raqamni olish oson bo'lgan miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanish tavsiya etiladi. Masalan: " Xodimga bonus to'lanadi, uning miqdori savdo rejasining bajarilishiga bog'liq. Rejani 100% bajarish 10 000 rubl miqdoridagi bonusni to'lashni ta'minlaydi, bu rejadan oshib ketadi.1-30% - 12 000 rubl miqdorida bonus, rejadan 30% dan ortiqroq - 15 000 rubl bonusbley».

Baholovchi va sub'ektiv ko'rsatkichlardan foydalanish juda tavsiya etilmaydi. Ishni sifatli bajargan taqdirda xodimga 10 000 rubl miqdorida bonus to'lanadi." Ushbu holatda " sifat"(hech qanday qo'shimcha dekodlashsiz) sub'ektiv tushunchadir va agar xodim 100% bergan bo'lsa, u holda bevosita rahbar kamchiliklarga yo'l qo'yilgan deb hisoblashi va natijada bonus miqdorini kamaytirishi mumkin. Har bir bonus to'lovi sud jarayoni bilan tugamasligi uchun ish beruvchilar bonus shartlarini tavsiflashda juda ehtiyot bo'lishlari kerak va xodimlar ularni diqqat bilan o'rganishlari va noaniq talqin bo'lsa, tushuntirishni talab qilishlari kerak.

5. Bonusni to'lash bir ko'rsatkichga (savdo rejasini bajarish) yoki bir nechta (savdo rejasi, qaytarishlar soni, intizomiy huquqbuzarliklar soni va boshqalar) bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday holda, har bir ko'rsatkichga uning ahamiyatiga qarab o'z vaznlari berilishi mumkin. Barcha mumkin bo'lgan mezonlarni hisobga olishga urinib, bonusni hisoblash tartibini murakkablashtirish tavsiya etilmaydi - tanlov asosiy ko'rsatkichlar foydasiga amalga oshirilishi kerak. Qoida tariqasida, uchdan beshgacha ko'p emas, va o'ziga xos to'plam ishning pozitsiyasiga va o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Barcha ko'rsatkichlarga haqiqatan ham erishish mumkin bo'lishi muhim, aks holda rag'batlantiruvchi to'lovning ta'siri yana bekor bo'ladi. Xodim bonusni to'lash shartlarini baholab, ular juda yuqori deb qaror qilishi mumkin va hatto uni olish uchun harakat qilmaydi. Yoki u hatto bunday faoliyatdan butunlay voz kechishi mumkin, chunki yalang'och maosh bilan ishlash unga moliyaviy nuqtai nazardan qiziq emas va foydasiz bo'lib tuyuladi.

Bonus ish haqi tizimiga rozi bo'lishdan oldin, to'lov tartibini ochib beradigan hujjatlarni diqqat bilan o'rganish juda muhimdir.

Xulosa qilib shuni tushuntirmoqchimanki, xodimlar faqat mehnat shartnomalarida va mahalliy hujjatlarda nazarda tutilgan bonuslarni talab qilish va hisoblash huquqiga ega. Ba'zi mukofotlar tabiatan bir martalik bo'lishi mumkin. Masalan, 2012 yilda kompaniya barcha loyihalarni muvaffaqiyatli yakunladi va yig'ilishda muassislar deb nomlangan13mahalliy hujjatlarda nazarda tutilgan to'lovlarga qo'shimcha ravishda, sof bonusdan ish haqi. Bunday to'lov, agar 2013 yil oxirida yana foyda olingan bo'lsa ham, ish beruvchi kelgusi yilda uni takrorlashi shart degani emas.