Tarkibi qanday aniqlanadi ish haqi  va nima uchun bu juda muhim? Ish haqiga nimalar kiradi? Bu aniq javob bilan oddiy savolga o'xshaydi: ish haqi - bu ish beruvchidan olgan narsa. Xulosa qilishga shoshilmang.

Ko'pincha xatolar buxgalter ish haqiga "ish haqi bo'lmagan" kompensatsiya to'lovlarini kiritganligi sababli yuzaga keladi. Masalan: ish beruvchi xodimga uyali aloqa yoki shaxsiy transportdan foydalanish uchun to'langan xarajatlarni qoplaydi. Bunday kompensatsiya ish haqining bir qismi emas. Axir, bu ish haqi emas, balki xodimlarning aloqa xarajatlarini qoplashdir. Bunday miqdorlarni o'rtacha daromadga kiritish mumkin emas.

Eng qiyin vaziyatlarda, mavjud tizimga tayanib, har qanday avtomatlashtirilgan tizimdan foydalangan holda yoki ularsiz hisob-kitob qilishni o'rganing qoidalar. Jarima yoki da'vo yo'q mehnatni tekshirish. Kontur.School-da onlayn kursga yozilingIsh haqi. O'rtacha daromad "

Xodimlar ish haqining uch tarkibiy qismi

Yuliya Busiginaning sharhlari, xodimning oylik maoshiga nimalar kiritilmaydi va kiritilmaydi ham, muallif:

Nima va nima uchun ish haqi tarkibiga kiritilishi mumkin emas

Qachon mukofot ish haqi, qachon esa yo'q

Bonuslar nima bilan bog'liqligini allaqachon bilib oldik  to'lovlar rag'batlantiruvchi tabiat. Ammo ohxodimga to'lanadigan har qanday bonus uning maoshi deb ishonish xato bo'ladi.

Agar xodim o'z xizmat vazifalariga muvofiq bajaradigan ish (ish) uchun to'langan bo'lsa, bonuslarni ish haqiga kiritish mumkin. Bunday bonuslar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida, kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida aks ettirilishi kerak.

Bonuslarning ayrim turlari, masalan, yubiley sanasini, ish haqiga qo'shib bo'lmaydi.Qabul qilaman, yubileyga olingan pulni ish haqi sifatida ko'rib chiqish bema'nilik. Va kompaniyaning mahalliy me'yoriy hujjatlarida, shartnomalarda bunday to'lovlar "bonuslar" deb nomlanishi muhim emas.

Yodda tutish muhimdir:

1. Bo'sh ish haqi yoki xizmat vazifalariga muvofiq bajarilgan ish uchun to'langan bo'lsa, uni ish haqi bilan bog'lang.
2. Ish haqi bo'lmagan mukofot daromad solig'i bazasini aniqlashda ish haqiga qo'shilmaydi.

Ish haqingiz tarkibini tekshiring (ish haqi: o'qitish). Bu o'rtacha ish haqini hisoblashda va "ish haqi" soliqlari bo'yicha soliq solinadigan bazani aniqlashda xatolardan qochishga yordam beradi.

Xodimlarga ish haqini qanday kamaytirish kerakligi hozirgi iqtisodiy turg'unlik sharoitida, korxonalar o'z xarajatlarini, shu jumladan xodimlarni kamaytirishga va ularning samaradorligini oshirishga majbur bo'lganda juda dolzarbdir.

Rossiya mehnat qonunchiligi birinchi navbatda ishchilarning manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan va ish beruvchilar, hatto iqtisodiy qiyin sharoitlarda ham, xodimlar oldidagi majburiyatlarini qat'iy bajarishlari shart. Ishchilar, qoida tariqasida, kamdan-kam hollarda o'zlarining tashkilotlari bilan uchrashadilar va o'z ixtiyori bilan ish haqini kamaytirishga rozi bo'ladilar.

Biroq, ushbu og'ir sharoitlarda ham ish haqi xarajatlarini kamaytirishning imkoniyatlarini topish mumkin. Bunday usullar juda ko'p emas. Bundan tashqari, har bir harakat to'g'ri bajarilgan hujjatlar bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak. Bu maqolada muhokama qilinadi.

Ish haqi tarkibi

Ish haqini kamaytirish usulini tanlash uning tarkibiga bog'liq. Shunday qilib, ish haqini kim va qanday kamaytirish kerakligini tushunish uchun avval uning nimadan iboratligini tushunishingiz kerak. Buning uchun biz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga murojaat qilamiz.

San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi, ish haqi quyidagi qismlardan iborat.

• xodimning murakkabligi va malakasiga qarab ish haqi;
• qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ko'rinishidagi kompensatsiya to'lovlari (Uzoq Shimolda, boshqa maxsus iqlim sharoitida, radioaktiv ifloslanish xavfi bo'lgan hududlarda ishlash uchun va boshqalar);
• rag'batlantirish to'lovlari (bonuslar va rag'batlantiruvchi bonuslar, bonuslar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari).

Ish haqi tizimlari haqida bir necha so'z aytaylik. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-bandida tarif stavkasi, ish haqi va bazaviy ish haqi tushunchasi berilgan, ular ish haqining qat'iy qismi.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasi, biz ish haqining tarif tizimlari haqida gapiramiz. Ish haqi va vaqtga bog'liq ravishda ish haqini to'lash usullari San'atda keltirilgan. Rossiya Federatsiyasining 150 Mehnat kodeksi. Biroq, umuman olganda, Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi ushbu ish haqini to'lash usullarining batafsil ta'rifini bermaydi.

Bir so'z bilan aytganda, ish haqi - bu ishlab chiqarilgan mahsulotlar, bajarilgan ishlar, ko'rsatilgan xizmatlar soniga belgilangan stavkalar bo'yicha ish haqi. Vaqt bo'yicha ish haqi to'langan taqdirda, ish haqi ishlagan soatlari uchun hisoblanadi.

Ish haqining pasayishi sharoitida bizni ish haqi usuli emas, balki ish haqi tarkibi qiziqtiradi, shu sababli biz ish haqini shartli va o'zgaruvchan qismlarga ajratamiz.

Ruxsat etilgan ish haqi

Ruxsat etilgan ish haqi - bu ish haqi yoki belgilangan stavka bo'yicha to'lanadigan to'lov, shuningdek ishchilarning ayrim toifalari uchun qonunda belgilangan kompensatsiya to'lovlari va nafaqalar.

Ish haqining ushbu qismining mohiyati shundan iboratki, xodim pul ish haqini oladi, bu esa u ishlagan soat soniga yoki u tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar (ko'rsatilgan xizmatlar, bajarilgan ishlar) soniga bog'liq bo'ladi.

Agar ma'lum toifadagi ishchilar uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar yoki maxsus koeffitsientlar taqdim etilsa, unda ular ish haqining foizi (ish haqining foizi) sifatida yoki belgilangan miqdorda to'lanadi va boshqa omillarga bog'liq emas.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi

Ish haqining o'zgaruvchan qismi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tilida, rag'batlantirish to'lovlari. Ularning vazifasi xodimlarni ish beruvchi tomonidan belgilangan vazifalarni bajarishga rag'batlantirishdir. Bunday to'lovlar belgilangan miqdorda oldindan belgilangan nafaqa shaklida bo'lishi mumkin (masalan, birinchi toifadagi ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan har yuz mahsulot uchun 1000 rubl miqdoridagi nafaqa) yoki ish haqining belgilangan qismi foizi ko'rinishida (o'rtacha vaqt bilan ish haqining 30 foizi miqdorida nafaqa). buyurtmani qayta ishlash 5 daqiqadan ko'p bo'lmagan) yoki tijorat natijalariga bevosita bog'liq bo'lishi mumkin.

Ikkinchi holat asosan maoshi oz bo'lgan "foizlar" bilan ishlaydigan savdo menejerlari uchun odatiy holdir: ular tuzilgan bitimlar miqdoriga (masalan, har bir bitimning 2 foizi), qarzdorlik miqdoriga va boshqalarga qarab ish haqining o'zgaruvchan qismini oladi. .

Ko'pincha tashkilotlar murakkab rag'batlantirish to'lov tizimini yaratadilar. Natijada, o'zgaruvchan qism bir nechta mezonlar asosida (bitimlar miqdoriga, olingan debitorlik qarzlarining miqdoriga, mijozlarning e'tiboriga, o'tkazilgan muzokaralar soniga, sotilgan tovarlarning turlariga va boshqalarga qarab) shakllantiriladi.

Ish haqini belgilash usullari

Endi biz ish haqi miqdori qayerda va qanday qilib belgilanishi haqidagi savolni ko'rib chiqamiz. Axir, ish haqining doimiy va o'zgaruvchan qismlarini belgilash tartibi ularni kamaytirish usulini tanlashni ham belgilaydi.

Ish haqi to'g'risidagi qoidalar majburiy qismdir mehnat shartnomasi. San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, mehnat shartnomasida ish haqi shartlari (xodimning ish haqi (ish haqi) tarif stavkasi yoki ish haqi miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari) ko'rsatilgan bo'lishi kerak.

Shuningdek, San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga binoan ish haqi ma'lum bir ish beruvchi uchun amal qiladigan ish haqi tizimiga muvofiq mehnat shartnomasi asosida belgilanadi. Ish haqining belgilangan qismi kompaniyaning shtatlarida aks etadi.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi, qoida tariqasida, mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.

Aksariyat kompaniyalar bonuslarga ega. Albatta, hujjat boshqacha nomlanishi mumkin va hatto alohida ham emas, lekin ish haqi to'g'risidagi nizomning bir qismi bo'lishi mumkin. Ammo uning mohiyati shundaki, u xodimlarga rag'batlantirish to'lovlarini to'plash mezonlari va formulalarini aks ettiradi. Agar kompaniya kichkina bo'lsa va unda unchalik ko'p xodim bo'lmasa, bu mahalliy akt  shuningdek, ayrim toifadagi xodimlar uchun mukofotlarning mezonlari va miqdorlarini belgilovchi buyruq bo'lishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-bandiga binoan, ish beruvchiga mahalliy qoidalarni qabul qilish, ularni shaxsiy imzosi bilan ishchilarga tanishtirish huquqi beriladi (ba'zi hollarda ishchilar vakillik organining fikrlarini hisobga olgan holda yoki u bilan kelishgan holda).

Shunga ko'ra, ish beruvchi bonuslarni taqdim etishni o'z xohishiga ko'ra qabul qilishi mumkin. Agar kompaniyada bonuslarni taqdim etish sharti bo'lmasa, bu ish beruvchiga ishchilarga bonuslar asosida yoki umuman berilmaydi.

Shuningdek, rag'batlantirish to'lovlari sharti (ish haqining o'zgaruvchan qismi) mehnat shartnomasi bilan to'g'ridan-to'g'ri tartibga solinishi mumkin.

Shuningdek, ish haqini belgilash mumkin bo'lmagan eng kam ish haqi haqida unutmang. Shunga ko'ra, ish haqi faqat o'zgaruvchan qismdan iborat bo'lolmaydi.

Ma'lumot uchun. Ba'zi kompaniyalar bunday g'oyani vasvasaga soladilar, masalan, savdo menejerlariga faqat bitimlar bo'yicha foizlarni to'laydilar.

Ammo bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga zid keladi, ya'ni Art. 2, har bir xodimning eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda ish haqi olish huquqini kafolatlash. Eslatib o'tamiz, eng kam ish haqi belgilanadi federal qonun, va Rossiya Federatsiyasi sub'ektlari ma'lum bir sub'ektning hududida ishlaydigan eng kam ish haqining oshirilishini ta'minlashi mumkin.

Ish haqini belgilash usullarining misollarini ko'rib chiqaylik.

  Misol 1. Ruxsat etilgan qism + o'zgaruvchan ixtiyoriy qism

Kompaniyada bonus ta'minoti mavjud. Ish haqini belgilash bo'yicha mehnat shartnomalari quyidagi formulalarni o'z ichiga oladi:

b) "... xodimga shtat jadvaliga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida ish haqi to'lanadi. Bonuslar" Tulip "MChJ tomonidan tasdiqlangan bonus qoidalariga muvofiq xodimga to'lanadi."

Ish haqini belgilashning ushbu usuli bilan uning majburiy qismi har doim majburiy bo'lib, 23000 rubl miqdorida belgilanadi. O'zgaruvchan majburiy bo'lmagan qism unda belgilangan mezonlar va rag'batlantirish to'lovlari miqdoriga muvofiq bonuslar to'g'risidagi nizom asosida to'lanadi. Biz eslaganimizdek, uni ish beruvchi o'zgartirishi mumkin.

  Misol 2. Ruxsat etilgan qism + talab qilinadigan o'zgaruvchan qism

Kompaniya bonuslar to'g'risidagi nizomni tasdiqladi. Ish haqini belgilash bo'yicha mehnat shartnomalari quyidagi formulalarni o'z ichiga oladi:

a) "... xodimga intizomiy jazo choralari ko'rilmasa, xodimga shtat jadvaliga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida ish haqi va oylik ish haqining 30 foizi miqdorida mukofot to'lanadi";

B) "... ishchiga shtat jadvaliga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida ish haqi va savdo rejasini kamida 85% bajarishda oylik ish haqining 30% miqdorida mukofot to'lanadi."

Bunday hollarda mukofot "shartli ravishda" to'lanadi. Iltimos, diqqat qiling: har qanday holatda bonusning shartlari va shartlariga javob beradigan bonus (agar ular oldindan o'rnatilgan bo'lsa) talab qilinadi, chunki u rag'batlantirishi kerak: "Agar siz shu tarzda ishlasangiz, siz juda ko'p narsaga erishasiz." Yana bir savol, agar kompaniyada bir martalik rag'batlantiruvchi bonuslar mavjud bo'lsa, umuman ish beruvchining xohishiga ko'ra ("Men xohlayman - to'layman, istayman - to'lamayman"). Ammo keyin xodimni rag'batlantirish uchun hech qanday sharoit yo'q.

Agar kompaniyada hali ham bonus mavjud bo'lsa va unda qo'shimcha bonus mezonlari ko'rsatilgan bo'lsa, ular mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bonus shartlariga qo'shimcha ravishda qo'llanilishi kerak.

Ammo, agar mehnat shartnomasi shartlari va bonuslar to'g'risidagi qoidalar "bir-biriga zid bo'lsa" (masalan, bonuslar bandida "savdo departamenti xodimlariga savdo rejasi kamida 85% bajarilganda oylik ish haqining 30% miqdorida mukofot to'lanadi" deyilgan). ), xodim ikkita bonus to'lashi shart emas - mehnat shartnomasi va bonuslar to'g'risidagi qoidaga muvofiq, lekin bittasi, chunki uni to'lash mezonlari bir xil.

Bundan ham qiziqroq variant - mehnat shartnomasi va bonuslarni taqdim etish bir-biriga zid bo'lganda mumkin.

Masalan, bonuslarni tartibga solish bo'yicha: "Savdo bo'limi xodimlariga oylik savdo rejasi kamida 90% bajarilganda 30% miqdorida bonus to'lanadi". Agar xodim savdo rejasini 87 foizga bajargan bo'lsa, ish haqi bonusining 30 foizini to'lashi kerakmi yoki yo'qmi? Biz bu erda xodimning mavqeini yaxshilaydigan shartlar qo'llanilishi kerak, deb hisoblaymiz, ya'ni bu holda ish haqining 30 foizi miqdorida bonus to'lanadi.

  3-misol. To'liq belgilangan ish haqi: faqat ish haqi yoki ish haqi + bonus

Kompaniyada bonus ta'minoti mavjud emas. Ish haqini belgilash bo'yicha mehnat shartnomalari quyidagi formulalarni o'z ichiga oladi:

a) "... xodimga shtat jadvaliga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida ish haqi to'lanadi";

b) "... xodimga shtat jadvaliga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida ish haqi va oylik ish haqining 30 foizi miqdorida mukofot to'lanadi."

Birinchi vaziyatda xodimdan 23000 rubl to'lash talab etiladi. Ikkinchisida - xodim 29 900 rubl olishi kerak: 23,000 + (23,000 x 30%).

Xodimga to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasi matnida ("bonus", "nafaqa" va hokazo) to'lanadigan aniq to'lovni qanday nomlamasligingizdan qat'iy nazar, u har qanday holatda ham to'lanishi kerak, chunki bu. shart  to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasi. E'tibor bering, bu holda yo'q qo'shimcha shartlar  bunga erishish oylik bonus  yoki uning to'lanishini istisno qilish shartlari.

Ushbu misollar ish haqini belgilashning eng "o'zgarmas" usuli hisoblanadi. E'tibor bering, ish haqini belgilashning oxirgi varianti (masalan, 3b) noto'g'ri. Aslida, bunday bonus rag'batlantiruvchi narsa emas, chunki xodim har qanday holatda ham ish sifatidan qat'iy nazar uni oladi. Shuning uchun, shunga o'xshash holatlarda, 2a yoki 2b misolidagi variantni ishlatish yaxshiroqdir.

Ish berishda ish beruvchi va xodim o'rtasida juda ko'p miqdordagi to'lov sxemalari qo'llaniladi. Ish haqi ulardan biri, ammo yagona emas. Yana nima bor, ularning afzalliklari va kamchiliklari nimada?

Ish haqi parametrlari

Ish beruvchilar o'zlarini osonlikcha chalkashtirib yuborishlari mumkin va masalan, ish haqi va ish haqi o'rtasidagi farqni tushunmasdan o'z xodimlarini chalkashtirib yuborishi mumkin. Albatta, har qanday variantni ish haqi deb atash mumkin va u nimadan iboratligini tushunmaslik kerak, ammo bu to'g'ri bo'ladimi? Daromadning hajmiga nima ta'sir qilishi va nima qilmasligi haqida o'ylash ancha oqilona. Ehtimol, ba'zi vazifalarni bajarish uchun ma'murlardan maoshni oshirishni so'rash kerakmi? Shuning uchun ish haqi bilan bog'liq atamalarning murakkabligini tushunish uchun shunchaki zarurdir.

Haqiqatan ham variantlar ko'p emas. Tarifli, tarifsiz va aralash haq to'lash turlarini farqlang. O'z navbatida, birinchisi ham har xil turlarga bo'linadi:

• shakl shaklida, unda mehnat ko'rsatkichlarini ob'ektiv ravishda baholash mumkin, masalan, ishlab chiqarish uchun muhim bo'lgan funktsionallik va omillarga asoslangan turli xil hisoblash sxemalari mavjud. Shunday qilib, ish haqi nafaqat bitta odamning, balki, masalan, guruhning ish natijalariga ham bog'liq bo'lishi mumkin;
• ish haqi xodimning malakasiga va sarf qilingan vaqtga bog'liq bo'lgan vaqtga asoslangan shakl. Shuningdek, turli xil hisoblash tizimlarini nazarda tutadi.

Tarifsiz va aralash navlarga kelsak, qoida tariqasida, ular ishlab chiqarish jarayonidagi ishtirokini baholash nuqtai nazaridan aniq ko'rsatkichlar va xodimlarning ish faoliyatini nazarda tutmaydi. Qanday bo'lmasin, hisoblash sxemasi iloji boricha sodda va shaffof bo'lishi kerak. Axir, ish beruvchi ishni imkon qadar samarali qilishdan manfaatdor, shuning uchun to'langan pul miqdori va sarflangan vaqt yoki kuchga bog'liqlik to'liq tushunarli bo'lishi kerak.

Ish haqi

Bu tez-tez ishlatiladigan variantlardan biri bo'lib, bu tariflarning xilma-xilligini anglatadi. U uzoq vaqt davomida turli sohalarda muvaffaqiyatli ishlatilgan. Xodimning ish haqi - bu oy to'liq ishlanganligi sharti bilan to'lanadigan ish haqining o'zgarmas qismi, ya'ni kasal bo'lmagan kunlar, ta'tillar, dam olish kunlari va hokazo. Boshqa so'zlar bilan aytganda, bu ish haqining "qattiq" qismidir, natijada ham hisoblab chiqiladi. mehnat faoliyati  nolga teng. Ish haqi mehnat shartnomasida belgilanadi va belgilanadi, har qanday o'zgartirish imzolash orqali amalga oshiriladi qo'shimcha shartnomalar  xodim bilan.

Qo'llash sohalari

Ish haqi bu davlat bilan bevosita bog'liq bo'lgan tushunchadir, shuning uchun bu ibora klerikalizmga o'xshaydi. Va bu to'g'ri, birinchi navbatda, shunga o'xshash ish haqi sxemasi davlat xizmatchilari tomonidan qo'llaniladi. Ushbu toifaga shifokorlar, o'qituvchilar, davlat xizmatchilari, harbiy xizmatchilar va boshqalar kiradi. Bu holda ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shunga o'xshash to'lov shakli juda qulay va oldindan aytib bo'lmaydi. Qulaylik uchun, hatto ishlab chiqilgan kadrlar  va har xil malakaga ega bo'lgan turli kasb egalari uchun ish haqi miqdorini ko'rsatish.

Bundan tashqari, qisman ish haqi sxemasi bilan savdo sohasida qo'llanilishi mumkin. Daromadning kichik, ammo doimiy qismidan tashqari, xodim o'z faoliyatining natijalariga qarab bonuslarni oladi. Masalan, ish beruvchi unga bajarilgan bitimlar va shartnomalarning foizini to'laydi.

Shuningdek, ish haqi soliqni to'lashdan oldin olingan daromad miqdori ekanligini esdan chiqarmaslik kerak. Shunday qilib, mehnat shartnomasini tuzishda, unda ko'rsatilgan raqam har qanday holatda ham ish natijasida olinishi mumkin bo'lgan pul miqdorini aks ettirmasligini hisobga olish kerak.

U nimadan iborat?

Davlat xizmatchilariga kelsak, va tijorat tashkilotlari ish haqi bo'yicha ular deyarli bir xil narsani anglatadi. Va daromadning bu qismi faqat ish beruvchi tomonidan belgilangan miqdorni o'z ichiga oladi. Bir necha yil oldin ish haqi eng kam ish haqidan past bo'lmasligi mumkin edi, ammo amaldagi qonunchilik bunga yo'l qo'yadi - agar oylik ish haqi hali ham bu qiymatdan oshsa. Bunga erishish uchun har xil mukofotlar, zayomlar, bonuslar va boshqalar qo'llaniladi.

Agar biz davlat sektori xodimlari haqida gapiradigan bo'lsak, unda nafaqat lavozim, balki malakasi, ish staji, okrugi, maxsus sharoitlari va boshqa ko'plab omillar ham hisobga olinadi. Va bundan keyin yomon ko'rinadigan daromad miqdori bir necha baravar ko'payishi mumkin. Maoshning o'zi, ba'zi hollarda, masalan, agar xodim ta'tilga yoki kasallik ta'tiliga chiqqan bo'lsa, to'liq hajmda to'lanmasligi mumkin. Ammo har qanday holatda ham, oy uchun hisoblangan daromad miqdori qonun bo'yicha eng kam ish haqidan yuqori bo'lishi kerak.

Xuddi shu narsa tijorat tashkilotlari uchun ham amal qiladi. Savdo va tranzaktsiyalardan olingan foizlar, oylik mukofotlari va boshqa to'lovlar ish haqini ko'proq maosh olish uchun ishlab chiqilgan. Dastlab, ish haqi bularning barchasini o'z ichiga olmaydi.

Takliflardagi farq

Aksariyat oddiy odamlarning tushunchasida bu ikki atama o'rtasida tub farqlar mavjud emas, ammo bu unday emas. Stavka - bu soliq chegirmalarisiz to'liq ish haqi, ammo amalda bo'lgan soliq stavkalari, imtiyozlar va bonuslar bilan. Bu xodim aslida uning daromadlari deb biladigan narsaga yaqinroq. Yana bir narsa - ish haqi - bu holda sinonim. Xato qilish juda oson, lekin buni qilmaslik yaxshiroqdir, chunki bu shartlar orasidagi ikkita summa o'rtasidagi farq juda katta bo'lishi mumkin.

Ish haqining afzalliklari va kamchiliklari

Biroq, hisob-kitobning ushbu shakli buxgalterlar uchun qiyinchiliklarga olib keladi. Bir xil miqdordagi mablag'ni yig'ish va sarflashning o'rniga, ular doimiy ravishda ma'lum bir xodimlarning ish haqi uchun beriladigan nafaqa to'g'risidagi ma'lumotlarni yangilab turish kerak.

Ishchilarning o'zlari uchun ish haqi har doim ham qulay va doimiy bonuslarga ega emas, birinchi navbatda tijorat kompaniyalari uchun. Uzoq muddatli xarajatlarni rejalashtirishning iloji yo'q, chunki keyingi oylarda daromadlarni hisoblash biroz qiyin. Shuningdek, ishbilarmonlik faoliyatida mavsumiy pasayish deb ataladi, ish haqi umuman unchalik katta bo'lmasligi mumkin. Boshqa tomondan, ko'p ishlagan holda, ish beruvchidan va pul nuqtai nazaridan juda yuqori bahoni kutishingiz mumkin.

27. Ish haqi tushunchasi va xususiyatlari. Ish haqi tarkibi

Ish haqi (xodimga haq to'lash) - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, miqdori, sifati va shartlariga qarab mehnatga haq to'lash, shuningdek kompensatsiya to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion tusdagi nafaqa, shu jumladan, odatdagidan farq qiladigan sharoitlarda ishlaganlik uchun). maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanish ta'siriga uchragan hududlarda va boshqa tovon to'lovlari) va rag'batlantirish to'lovlari (qo'shimcha haqlar va rag'batlantiruvchi xususiyatlar bo'yicha imtiyozlar, bonuslar va boshqa imtiyozlar) ) To'lovlarni ritelnye.

Eng kam ish haqi - Mehnat kodeksida va mehnat me'yorlarida ko'zda tutilgan ish vaqtidan tashqari normal ish sharoitida ishlash uchun ish beruvchi tomonidan oy davomida ish beruvchiga xodimga beriladigan naqd pul va (yoki) natural shakldagi to'lovlarning eng kam miqdori. Eng kam ish haqi minimal iste'mol byudjeti (insonning asosiy ehtiyojlarini qondirish uchun iste'mol tovarlari va xizmatlar to'plamini sotib olish qiymati) asosida belgilanadi va hukumat tomonidan belgilanadi.

Eng kam ish haqi funktsiyalari: fuqarolarning eng zaif toifalarini himoya qilishni ta'minlaydi; ish haqining eng past darajasini belgilaydi.

Ish haqi tarkibi

Ish haqi ikki qismga bo'linadi: asosiy (doimiy) - tarif stavkasi (ish haqi) va qo'shimcha - ortiqcha tarif (qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, doimiy bo'lgan bonuslar).

Tarif stavkasi (ish haqi) - bu xodimning vaqt birligiga (ish haqi, kun, oy) to'lanadigan pul miqdoridir.

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bizga ma'lum bir xodimning ish haqi miqdorini uning ishining xususiyatlariga qarab farqlashga imkon beradi.

Qo'shimchalar tabiatda kompensatsiya hisoblanadi. Ularning asosiy maqsadi ishlarni bajarish uchun maxsus shartlarni (tungi ish uchun qo'shimcha ish haqi, tartibsiz ish vaqti uchun va hokazo) hisobga olishdir.

Imtiyozlar, qoida tariqasida, tabiatda rag'batlantiriladi va xodimni rag'batlantirishga yo'naltiriladi (yuqori kasbiy mahorat, ma'lum bir sohada ish tajribasi uchun beriladigan nafaqa).

Bonus - xodimlarga maxsus qo'shimcha haq to'lash - oldindan belgilangan ish ko'rsatkichlariga erishganingizdan keyin bonuslar.

Bonus shartlari odatda quyidagilar: mukofot olish huquqini beradigan ko'rsatkichlarni bajarish (ishlab chiqarish standartlari, xom ashyoni tejash), boshqa ko'rsatkichlarning yomonlashuvisiz; hisobot davrida ish; mehnat intizomiga rioya qilish va boshqalar.

Bonus tizimi tomonidan taqdim etilgan bonuslardan tashqari, mehnatga rag'batlantirish sifatida bir martalik bonuslar ham mavjud (Mehnat kodeksining 196-moddasi). Bir martalik rag'batlantiruvchi bonuslar ish haqining elementi emas.

28. Ish haqini to'lash tartibi. Xodimga to'lanadigan ish haqi va boshqa miqdorlarni to'lash shartlarini buzganlik uchun ish beruvchining javobgarligi

Ish haqi - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning miqdori, sifati va shartlariga qarab mehnatga haq to'lash, shuningdek kompensatsiya to'lovlari va rag'batlantirish to'lovlari.

Fuqarolik shartnomalari bo'yicha ish haqi va ish haqi o'rtasidagi farqlar: ish haqi xodimga muntazam ravishda ma'lum tartibda to'lanadi; ish haqi davlat tomonidan belgilangan minimal darajaga ega bo'lib, narxlar ko'tarilishi bilan muntazam ravishda o'sib boradi.

Ish beruvchidan talab qilinadi yozish  xodimga ish haqi, ajratmalar, shuningdek to'lanishi kerak bo'lgan umumiy miqdor haqida ma'lumot berish. Ish haqi varaqasining shakli ish beruvchi tomonidan ishchilarning vakillik organining fikrlarini hisobga olgan holda tasdiqlanadi. Ish haqi ish haqi hisoboti asosida beriladi. Ish haqi ichki qoidalar bilan belgilangan kunda kamida yarim yilda to'lanadi ish jadvali tashkilot, mehnat yoki jamoa shartnomasi. Agar ish haqi kuni dam olish yoki ishlamaydigan ta'tilga to'g'ri kelsa, ish haqi ushbu kun arafasida to'lanadi. Ishchilarning ayrim toifalari uchun federal qonun ish haqini to'lashning boshqa shartlarini belgilashi mumkin.

Ish haqi, ba'zi istisnolardan tashqari, to'g'ridan-to'g'ri xodimga to'lanadi. Ish haqi ish joyida to'lanadi yoki xodim tomonidan ko'rsatilgan bank hisob raqamiga o'tkaziladi. Agar ish haqi bankdagi hisob raqamiga o'tkazilsa, jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi ushbu operatsiya bilan bog'liq xizmatlar uchun to'lash uchun qaysi hisobvaraqdan foydalanilishini aniqlashi kerak.

Xodimlarga ish haqini to'lashni kechiktirgan va ish haqining boshqa buzilishlarini kechiktirgan ish beruvchi yoki u vakolat bergan shaxslar belgilangan tartibda javobgar bo'ladilar. Ushbu shaxslar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda moddiy va intizomiy javobgarlikka tortilishlari mumkin, ma'muriy javobgarlik - tegishli ravishda Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy Kodeksida belgilangan tartibda, jinoiy javobgarlik - Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksiga muvofiq.

O'zini himoya qilish chorasi sifatida mehnat huquqlari  xodimlar kechiktirilgan miqdorni to'lagunga qadar butun davr uchun ish haqi 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda ishni to'xtatishga haqlidir. Ish berishni to'xtatish uchun zarur shart bu ish beruvchi tomonidan yozma ogohlantirishdir. Bunday holda, to'xtatib turish muddati ish beruvchining aybi bilan sodda tarzda to'lanadi.