7.2 Darsning maqsadi:qanday farqlar borligini bilib oling mehnat shartnomasi fuqarolik mehnat shartnomasidan
Quyidagi kompetentsiyalarni o'zlashtirish:
OK 1 Mehnat shartnomasining asosiy qoidalari.
OK 2 AP va GPC shartnomalari o'rtasidagi asosiy farqlar.
7.3 Ishlarni bajarish:
| Fuqarolik shartnomasi | Mehnat shartnomasi | ||
| 1. Shartnoma taraflari | |||
| Pudratchi / buyurtmachi | Ishchi / ish beruvchi | ||
| 2. Tomonlar o'rtasidagi munosabatlar | |||
| Tomonlarning tengligi | Xodimning ish beruvchiga bo'ysunadigan munosabatlari (uning qoidalari) | ||
| 3. Funktsiya | |||
| Muayyan ish yoki xizmat (ishning o'zi emas, balki ishning natijasi muhimdir). Pudratchi ichki qoidalarga rioya qilmaydi ish jadvali, o'z faoliyatini to'liq va mustaqil ravishda, o'zi belgilagan vaqtda amalga oshiradi o'z qoidalari (agar shartnomada boshqacha ko'rsatilmagan bo'lsa). | Ichki mehnat jadvali qoidalariga rioya qilgan holda, xodim shaxsan bajaradigan muayyan mehnat funktsiyasi. | ||
| 4. To'lov qoidalari | |||
| Ish haqini to'lash tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi va, qoida tariqasida, ma'lum bir ish / xizmat bajarilgandan keyin amalga oshiriladi. | Ish haqi xodimga oyiga kamida ikki marta to'lanadi. O'z vaqtida va qonunda belgilanganidan kam bo'lmasligi kerak minimal hajmi to'lash | ||
| 5. Shartnomalar shartlari | |||
| Yakunlandi ma'lum muddat yoki ma'lum bir natijaga erishilmaguncha | Bu shoshilinch yoki cheksiz bo'lishi mumkin | ||
| 6. Shartnoma predmetining tahriri | |||
| Shartnoma predmeti aniq belgilanishi kerak (aniq ish / xizmat), qoida tariqasida, faoliyat natijasi aniq tasvirlangan. | Ta'rif mehnat funktsiyasi: kadrlar tarkibi, kasb, mutaxassislikka muvofiq malaka bilan ish joyi; xodimga tayinlangan aniq ish turi | ||
| 7. Shartnoma bo'yicha ijtimoiy kafolatlar | |||
| Pudratchi faqat shartnomada ko'rsatilgan kafolatlar bilan ta'minlanadi. | Xodimga Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan barcha kafolatlar taqdim etiladi: ta'tildan foydalanishda kafolatlar (ish joyini saqlab qolish, "ta'til" to'lash); xizmat safarlariga yuborish kafolatlari (xarajatlarni to'lash, ish joyini saqlash); mehnatni o'qish bilan birlashtirgan shaxslar uchun kafolatlar (ish joyi, ta'til); vaqtincha mehnatga layoqatsizlik kafolatlari; shaxsiy mulkdan foydalanganda xarajatlarni qoplash; shartnoma bekor qilinganda kafolatlar ( keramika, korxonada ketish uchun imtiyozli huquq). | ||
| 8. Shartnoma bo'yicha soliqlarni to'lash jismoniy shaxs | |||
| Agar Pudratchi jismoniy shaxs bo'lsa, u uchun UST to'lanadi (Pensiya jamg'armasi va majburiy tibbiy sug'urta fondiga badallar). Ijtimoiy sug'urtaga kelsak, ushbu badallarni to'lash shartnomada ko'zda tutilgan. | Yagona ijtimoiy soliqni to'lash: Rossiya Federatsiyasining Ijtimoiy sug'urta fondiga, Rossiya Federatsiyasining Pensiya jamg'armasiga va soliq qonunchiligiga muvofiq majburiy tibbiy sug'urta fondiga. | ||
| 9. Yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun shartnoma bo'yicha soliqlarni to'lash | |||
| Agar pudratchi yakka tartibdagi tadbirkor bo'lsa, shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, uning haqi USTga tortilmaydi. | Xodimning IP holati aslida ahamiyatga ega emas - mehnat munosabatlarida u shaxs sifatida ishlaydi | ||
| Ijarachining ijobiy tomonlari | |||
| 1. Agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilmagan bo'lsa, UST Rossiya Federatsiyasining FSS-ga badallar bo'yicha olinmaydi (va soliq bazasining 4 foizigacha). 2. Mehnat to'g'risidagi qonun kafolatlariga rioya qilishning hojati yo'q. | 1. Xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi shart. 2. Ta'sir qilish imkoniyati mavjud intizomiy choralarhech qanday jazosiz ishdan bo'shatish. | ||
| Ijarachi uchun salbiy daqiqalar | |||
| 1. Shartnomani mehnat deb sud tomonidan tan olish imkoniyati, agar ushbu shartnomada amalda ish beruvchi uchun kelib chiqadigan salbiy oqibatlarga olib keladigan mehnat munosabatlari tartibga solinishi aniqlangan bo'lsa. 2. Soliq organlari tomonidan USTni to'lash va etarlicha kam hisoblangan summani undirish uchun kontraktni qayta ko'rib chiqish imkoniyati (sudda). | 1. O'z vaqtida to'lash ish haqi eng kam ish haqidan kam bo'lmagan 2. Ushbu xodimni shtat tarkibiga kiritish zarurati, shu bilan birga ushbu lavozim shtat jadvalida ko'zda tutilishi kerak, aks holda tegishli o'zgarishlar talab qilinadi. 3. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida kafolatlar berish zarurati. 4. Kadrlar hujjatlarini yuritish va Rossiya Federatsiyasining FSSga, Rossiya Federatsiyasi PF, Rossiya Federatsiyasi MHIF, Davlat statistika qo'mitasiga hisobot berish. 5. UST uchun badallarni to'lash. | ||
7.4 Xulosa:amaliy ish jarayonida u mehnat shartnomasi va mehnat to'g'risidagi fuqarolik shartnomasi o'rtasida tafovutlarni topdi.
1. Fuqaroning (pudratchining) shaxsiy mehnati bilan bajariladigan mehnat shartnomasi. Ushbu shartnomaga binoan, bir tomon (pudratchi) boshqa tomonning (buyurtmachining) ko'rsatmasi bo'yicha muayyan ishlarni bajarish va uning natijasini mijozga qaytarish majburiyatini oladi va buyurtmachi ish natijasini qabul qilish va unga haq to'lash majburiyatini oladi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 702-moddasi).
Biror narsani tayyorlash yoki qayta ishlash (qayta ishlash) yoki boshqa ishni bajarish uchun uning natijasini buyurtmachiga topshirish bilan tuzilgan mehnat shartnomasi tuziladi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 703-moddasi). Agar shartnomada bajarilgan ish yoki uning alohida bosqichlari uchun oldindan haq to'lash ko'zda tutilmagan bo'lsa, buyurtmachi, pudratchiga, ish to'g'ri bajarilgan va kelishilgan vaqt ichida yoki buyurtmachining roziligi bilan muddatidan oldin amalga oshirilgan bo'lsa, ish natijalari yakuniy etkazib berilgandan so'ng, belgilangan narxni to'lashga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 711-moddasi). .
2. Bir tomon (advokat) boshqa tomonning (ishonchli shaxsning) nomidan va hisobidan ma'lum narsalarni qilishga rozilik bergan buyurtma shartnomasi. qonuniy harakatlar (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 971-moddasi). Vakil, agar qonun talab qilsa, boshqa yo'l bilan advokatga haq to'laydi huquqiy hujjatlar yoki tayinlash shartnomasi bo'yicha (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 972-moddasi);
3. Shartnoma qiyin ta'minlanish xizmatlar (tibbiy, audit, maslahat, ma'lumot, o'quv xizmatlari va boshqalar). Ushbu shartnomaga binoan, pudratchi buyurtmachining ko'rsatmasi bo'yicha xizmatlarni taqdim etish majburiyatini oladi (muayyan harakatlarni amalga oshirish yoki muayyan faoliyatni amalga oshirish) va buyurtmachi ushbu xizmatlarni shartnomada belgilangan vaqtda va tartibda to'lash majburiyatini oladi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 779 va 781-moddalari).
4. Ilmiy-tadqiqot, tajriba-konstruktorlik va texnologik ishlarni bajarish uchun shartnoma (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 769-moddasi). Ilmiy-tadqiqot ishlarini bajarish bo'yicha shartnomaga binoan, pudratchi buyurtmachining texnik topshirig'iga binoan bajarishga rozilik beradi ilmiy tadqiqotlar, va tajriba-konstruktorlik va texnologik ishlar bo'yicha shartnoma bo'yicha - yangi mahsulot namunasini, uning loyihalash hujjatlarini yoki yangi texnologiya, va mijoz ishni qabul qilishga va unga pul to'lashga rozi bo'ladi.
5. Mualliflik huquqiga buyurtma berish shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1288-moddasi). Mualliflik buyrug'i shartnomasiga binoan, bir tomon (muallif) boshqa tomonning (buyurtmachining) buyrug'iga binoan shartnoma asosida moddiy vosita yoki boshqa shaklda adabiyot, fan yoki san'at asarini yaratishga majburdir.
Har qanday kelishuvning asosi tomonlarning kelishuvidir. Mehnat shartnomasining mohiyati - bu xodimning mehnat funktsiyasi, ya'ni muayyan mutaxassislik, malaka yoki lavozimda ishlarni bajarish to'g'risidagi kelishuv.
Mehnat funktsiyasi - ma'lum bir mutaxassislik, malaka, lavozim.
Mutaxassislik - bitta kasb doirasidagi kasb turi, jinsni tor tasniflash mehnat faoliyati.
Malaka - xodimning kasbiy tayyorgarligi turi, uni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar mavjudligi muayyan ish.
Lavozim - xodimning tashkilotdagi o'rni va rolini belgilaydigan vazifalar va ularning tegishli huquqlari.
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ba'zi hollarda mehnatga haq to'lash, mehnatni boshqa joyga o'tkazish yoki boshqa joyga ko'chirish va hokazolar bilan bog'liq mehnat nizolari faqat mehnat shartnomasini tuzishda xodimning mehnat funktsiyasi aniq belgilanmaganligi sababli yuzaga keladi.
O'z-o'zini boshqarish uchun savollar
1. Rossiya Federatsiyasida nimalar namoyon bo'ladi va mehnat erkinligi qanday kafolatlanadi?
2. Mehnat shartnomasi tushunchasini bering.
3. Mehnat shartnomasi va o'zaro bog'liqlik o'rtasidagi asosiy farqlar nimada? fuqarolik shartnomalari.
Keyingi o'qish
1. Arxipov V.V. Mehnat shartnomasining tartibga solish va tashkil etishdagi o'rni va ahamiyati mehnat munosabatlari: nazariya va amaliyot // Qonun hujjatlari va iqtisodiyot. 2009. № 7.
2. Geyts I. V. "Mehnat shartnomasi" tushunchasining yangi talqini haqida // Maslahatchi buxgalter. 2006. № 12.
3. Makarova Yu.Yu shartnomasi yoki mehnat shartnomasi // Buxgalteriya hisobi va hisobotida yangi. 2009. № 12. iyun.
4. Suverneva A. I. Mehnat shartnomasini fuqarolik shartnomasidan ajratishni o'rganish // Kadrlar bo'limi. 2008. № 6. Dekabr.
5. Yakimova I. Zamonaviy Rossiyada mehnat shartnomasini tuzishning ba'zi muammolari // Kadrovik. Xodimlar zobiti uchun mehnat qonunchiligi. 2009. № 3.
Mehnat shartnomasi bilan bog'liqlik o'rtasidagi farqning muhimligi
u bilan fuqarolik shartnomalari
Ushbu mavzu yangi emas, mehnat shartnomasi va tegishli fuqarolik shartnomalarini ish beruvchining nuqtai nazaridan farqlash zarurati mehnatni muhofaza qilish, soliqlarni to'lash va sug'urta to'lovlarini to'lash bilan bog'liq jarayonlar bilan bog'liq. 1997 yilda Jamg'arma ijtimoiy sug'urta Mehnat shartnomasini va tegishli fuqarolik shartnomalarini delimitatsiya qilish bo'yicha tavsiyalar berildi. Ular ish beruvchilar tomonidan xodimlar bilan tuzilgan xulosaga asosan ish haqi fondiga sug'urta badallarini to'liq hisoblab bo'lmaydigan xato muammosini aytib o'tdilar. yozma shartnomalar fuqarolik huquqi.
Biroq, Rossiyadagi hozirgi ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlar har qanday faoliyat sohasidagi ish beruvchilar va ishchilarning munosabatlari bilan bog'liq muammolarni yanada aniq ko'rsatdi. Ba'zan pulni tejashga bo'lgan beparvolik istagi ish beruvchilarning xodimlarni yollash va ro'yxatdan o'tish sxemalaridan foydalanish bo'yicha harakatlari, fuqarolik-huquqiy shartnomalar asosida bajaradigan ishlari, ushbu moddaning "unutib qo'yishi" ni oqlaydi. 15 Mehnat kodeksi Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini amalda tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy shartnomalarni tuzishga yo'l qo'yilmaydi. Ushbu me'yor mehnatga konstitutsiyaviy huquqni ta'minlashga va ish beruvchining insofsizligi tufayli zaif ahvolda bo'lgan ishchilarning manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan. Bundan tashqari, 2013 yil oxirida Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi 19.1-moddaga to'ldirildi, unda fuqarolik-huquqiy shartnomadan kelib chiqadigan munosabatlarni mehnat munosabatlari sifatida tan olish uchun asoslar, shuningdek, munosabatlarning tan olinishi bilan bog'liq nizolarda tiklanmaydigan shubhalar yuzaga kelgan taqdirda sud himoyasi huquqi va mehnat munosabatlari prezumptsiyasi. fuqarolik shartnomasi, mehnat munosabatlari natijasida kelib chiqadi.
Belgilangan mehnat munosabatlarining muhim belgilari
San'at sohasida. 15 Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasida me'yoriy jihatdan belgilangan "mehnat munosabatlari" (bu toj mehnat shartnomasi) ta'rifiga asoslanib, biz ularning xususiyatlarini ko'rib chiqamiz va mehnat shartnomasini (bundan buyon matnda deb yuritiladi) u bilan bog'liq fuqarolik shartnomalaridan (bundan buyon matnda - GPA) farqlash uchun zarur bo'lgan asosiy narsalarni aniqlaymiz. ) Ushbu farq San'atning talablariga binoan katta amaliy ahamiyatga ega. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasi, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunlarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar fuqarolik shartnomalari asosida ishlaydigan shaxslarga taalluqli emas. Va aksincha, agar shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bog'liq munosabatlar fuqarolik-huquqiy shartnoma asosida yuzaga kelgan bo'lsa, ammo keyinchalik belgilangan tartibda mehnat munosabatlari deb tan olingan bo'lsa, bunday munosabatlarga tegishli qoidalar qo'llaniladi. mehnat qonuni va mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar.
Ta'rifdan kelib chiqqan holda, bunday belgilar quyidagilar:
Tomonlar. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, TDning taraflari ish beruvchi va xodim, fuqarolik huquqi normalariga muvofiq, GPA taraflari buyurtmachi va pudratchi hisoblanadi.
Bajarilgan ishning tavsifi. TDga ko'ra, mehnat funktsiyalari bajariladi, ya'ni kadrlar, mutaxassislik, mutaxassislik bo'yicha malaka bilan lavozimga joylashtiriladi; xodimga tayinlangan aniq ish turi. Ya'ni, ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar ba'zi holatlarda shoshilinch (besh yildan oshmagan) davom etadi, lekin ko'pincha bajarilishi mumkin bo'lgan ishlarning ro'yxati asosida cheksizdir. ish tavsifi ma'lum bir uchun to'liq ish kuni, va xodimning tegishli malakalari. Yuqorida aytilganlardan farqli o'laroq, GPA turli xil kasblar bilan bog'liq bo'lgan muayyan ishlarni amalga oshirishni nazarda tutadi, bu favqulodda xarakterga ega bo'lib, rejalashtirilgan ish kompleksini amalga oshirish bilan bog'liq. Ya'ni, ishning aniq hajmini ko'rsatish, shuningdek uni amalga oshirishning boshlang'ich va yakuniy muddatlari GPAning majburiy elementlari hisoblanadi (tomonlarning kelishuviga binoan, shartnomada shuningdek ishning alohida bosqichlarini tugatish muddati, oraliq davrlar ham bo'lishi mumkin) va agar GPAning ushbu elementlari bo'lmasa, yakunlanmagan deb hisoblanadi.
Tashkil etish, amalga oshirish va nazorat. Mehnat funktsiyasini mehnat nuqtai nazaridan bajarish mehnat faoliyatining barcha bosqichlarida ish beruvchining nazorati va nazorati ostida amalga oshiriladi. GPA doirasida pudratchi buyurtmachining manfaatlarini ko'zlab bir qator ishlarni amalga oshiradi, ammo buyurtmachi ishlar kompleksining turli bosqichlarini tashkil etish, amalga oshirish va nazorat qilishda qatnashmaydi, faqat bajarilgan ishlarning natijalarini oraliq yoki yakuniy qabul qilishni amalga oshiradi. fuqarolik huquqi u tomonidan tartibga solinadigan munosabatlardagi ishtirokchilarning tengligini e'tirof etishga asoslanadi.
Shaxsiy ishtirok. Xodim mehnat funktsiyasini TDga muvofiq shaxsan bajaradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 310-moddasi birinchi qismiga muvofiq uy ishchilari jalb qilinadigan holatlar bundan mustasno, ular o'zlarining oila a'zolarini ishlarni bajarishga jalb qilishlari mumkin). Mahbus ichida GPA ijrosi ishlar shaxsan yoki uchinchi tomon ishtirokida amalga oshirilishi mumkin. Agar pudratchining ishni (xizmatni) shaxsan bajarish majburiyati qonun hujjatlaridan, boshqa huquqiy hujjatlardan, majburiyat shartlari yoki uning mazmunidan kelib chiqmasa, pudratchi ishlarni bajarishda subpudratchini jalb qilishga haqlidir.
To'lov Ish haqi TD bo'yicha mehnat funktsiyasini bajarishi uchun to'lanadi (har yarim oy va eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak), qo'shimcha ravishda ish kunlari dam olish kunlari ham to'lanadi. Ish haqi miqdori xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, sarflangan mehnat miqdori va sifatiga bog'liq. GPA ma'lumotlariga ko'ra, xarajatlar butun ishlarni bajarish uchun ko'rsatilgan va taxminiy bo'lishi mumkin, bundan tashqari, to'lovning belgilangan tartibi (avans to'lovlari, qadamlar) mavjud. Shunday qilib, pudratchilar ish haqini emas, balki shartnomada belgilangan miqdorda va tartibda to'lanadigan haq oladi.
Ish vaqti TDni tuzishda xodim ichki mehnat tartib-qoidalariga rioya qiladi va ish vaqtiga mos kelishi kerak. GPA xulosasi bo'lgan taqdirda, pudratchi ish vaqti va buyurtmachining ish joyida bo'lgan ob'ektning doirasiga kirishi mumkin bo'lgan uchinchi tomonning ish vaqtini mustaqil ravishda belgilaydi. Buyurtmachining ichki mehnat jadvali qoidalari pudratchiga taalluqli emas.
Ish sharoitlari. Mehnat munosabatlarini amalga oshirishda ish beruvchi me'yoriy jihatdan belgilangan yoki o'zaro kelishilgan holda ish sharoitlarini ta'minlaydi. GPA-ning xulosasi bo'lsa, mehnat sharoitlarini me'yoriy tartibga solish yo'q, buyurtmachi javobgar bo'lmaydi va ish sharoitlarini ta'minlash majburiyatlarini bajarmaydi, pudratchi yuzaga keladigan muammolarni mustaqil ravishda hal qiladi.
Boshqa mehnat va fuqarolik huquqlarining qiyosiy tahlili
Belgilangan "mehnat munosabatlari" tushunchasining mazmunini tashkil etuvchi va "ishlarni bajarish va xizmatlarni ko'rsatish bilan bog'liq fuqarolik huquqiy munosabatlaridan" kelib chiqadigan farqlar bilan bir qatorda, mehnat va fuqarolik qonunchiligi me'yorlarida o'zaro bog'liqlik o'rtasidagi tafovutni tavsiflovchi boshqa jihatlar ham mavjud. .
Shunday qilib, agar mehnat shartnomasida zarur (zarur) shartlar bo'lmasa, u etishmayotgan ma'lumotlar bilan to'ldirilishi kerak, bunday hollarda GPA tuzilmagan deb tan olinadi.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasida TD tuzishda ish so'rab murojaat qilgan shaxs tomonidan taqdim etilgan hujjatlar ro'yxati belgilanadi. Shartnomani tuzish asosida xodimga imzo qo'yishga qarshi buyruq yoki ko'rsatma beriladi. Fuqarolik qonunchiligi boshqa tomonga GPAni tuzishda hujjatlarning aniq ro'yxatiga talablarni o'rnatmaydi. Tomonlar hujjatlarning soni va nomini mustaqil ravishda belgilaydilar, masalan, shaxsni yoki shaxs tomonidan amalga oshiriladigan hokimiyatni aniqlashga imkon beradi.
Mehnat funktsiyasini bajarayotganda, ish vositalari ish beruvchidan ta'minlanishi kerak va ish beruvchi xodimdan ishda foydalanganligi uchun kompensatsiya to'lashi, shuningdek uning manfaatlariga etkazilgan boshqa xarajatlarni qoplashi kerak. GPA ishini bajarayotganda, mehnat shartnomasi ularni buyurtmachi tomonidan jadvalga muvofiq taqdim etilishini nazarda tutmasa, pudratchiga tegishli bo'ladi.
Mehnat munosabatlari doirasida xodim dam olish huquqiga ega: ish kunidagi tanaffuslar, kunlik dam olish, dam olish kunlari, ishlamaydigan bayramlar va bayramlar. Fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha dam olish vaqti buyurtmachi tomonidan tartibga solinmaydi, ammo pudratchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi.
Sug'urta to'lovlari Pensiya jamg'armasi, Federal MHI fondi, TD xodimiga ijtimoiy sug'urta jamg'armasi ish beruvchi tomonidan to'lanadi, bundan tashqari, ish beruvchi xodimga ijtimoiy nafaqa (kasallik ta'tili, onalik), ish safari va kunlik xarajatlari, ta'tilni to'laydi, shuningdek zararli va xavfli ish uchun kafolat beradi va kompensatsiya to'laydi. shartlari. GPAga ko'ra, pudratchiga mehnat qonunchiligining qo'shimcha kafolatlari berilmaydi, sug'urta to'lovlari pudratchining huquqiy holatiga bog'liq, masalan, agar pudratchi bo'lsa yakka tartibdagi tadbirkor, keyin sug'urta to'lovlari mustaqil ravishda amalga oshiriladi.
Ish beruvchi TDda mehnat natijasiga erisha olmaslik yoki o'lim xavfini GPAni tuzishda, buyurtmachi pudratchi tomonidan qabul qilingan paytgacha bunday xavfni o'z zimmasiga oladi.
TD uchun javobgarlik ham moddiy, ham intizomiy bo'lishi mumkin. Agar mehnat shartnomasida to'liq miqdor nazarda tutilmagan bo'lsa, javobgarlik faqat o'rtacha oylik ish haqi miqdorida bevosita etkazilgan zarar uchun yuzaga keladi javobgarlikyoki xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 243-moddasida nazarda tutilgan hollarda to'liq moliyaviy javobgar bo'ladi. GPA ma'lumotlariga ko'ra, faqat moddiy javobgarlik yuzaga keladi, etkazilgan zarar to'liq qoplanadi, bunga qo'shimcha ravishda jarimalar, jarimalar, jarimalar ham berilishi mumkin.
Case study
Tahlil sud qarorlari Mehnat shartnomasini tegishli fuqarolik-huquqiy shartnomalardan ajratish masalasida, sudlar ushbu munosabatlarni mehnat deb tan olish to'g'risida qaror qabul qilishda tayanadigan asosiy xususiyatlarni aytib berishga imkon beradi:
- uzoq vaqt davomida ishning doimiyligi;
- individual aniqlangan ish turining mavjudligi;
- ish jadvali qoidalariga rioya qilish;
- ishni tashkil etish va uning natijalarini nazorat qilish;
- ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vositalar bilan ta'minlash;
- qoidabuzarliklar uchun intizomiy javobgarlikka tortish;
- qoidalarga rioya qilish (yong'in, tibbiy, sanitariya, xavfsizlik va boshqalar);
- bajarilgan ish hajmi va uning xususiyatidan qat'iy nazar ish haqini muntazam ravishda to'lash;
- ijtimoiy kafolatlar.
Ziddiyatli vaziyatlarda sudlar mehnat munosabatlari mavjudligining rasmiy belgilariga (mehnat qonunchiligi atamalaridan foydalangan holda: "yollash", "lavozim", "shartlar va ish vaqti", "ish haqi", "ishdan bo'shatish") va muhim narsalarga ahamiyat berishadi. shaxsning bevosita faoliyati tabiati bilan bog'liq holatlar.
Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, biz mehnat va fuqarolik qonunchiligida muayyan vaziyatda mehnat va fuqarolik huquqiy munosabatlarini tavsiflovchi belgilarni aniqlashga imkon beradigan bir qator normalar mavjud, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shu bilan birga, hayot jarayonlarining xilma-xilligi va paydo bo'lgan huquqiy munosabatlarning tegishli miqdordagi huquqiy talqinlari ko'pincha olib keladi munozarali vaziyatlar, shikoyatni hal qilishning iloji yo'q. Agar mehnatga oid nizolar haligacha sud tartibida hal etilishi kerak bo'lsa, unda malakali yuridik yordamisiz xodim uchun muayyan vaziyatning o'ziga xos xususiyatlarini tushunish va mehnat shartnomasi muammolarini tegishli fuqarolik shartnomalaridan ajratib olish imkonini beradigan barcha belgilar (yig'indisi) bo'yicha baholash qiyin. Bundan tashqari, qoida tariqasida, uning tarafida tajribali yuristlar ish beruvchining tarafida. E. Romanovaning yuridik byurosi mutaxassislari "mehnat nizosi" ni uning rivojlanishining barcha bosqichlarida: sudgacha (da'vo), birinchi va yuqori instantsiya sudida samarali huquqiy yordam ko'rsatishga doimo tayyor.
Advokatlar va advokatlar uchun narxlar vazifalarga bog'liq.
Hozir qo‘ng‘iroq qiling! Yordam bering!
Shartnoma jamoat munosabatlarini tartibga solish vositasi sifatida nafaqat fuqarolik huquqida, balki boshqa sohalarda ham qo'llaniladi huquqiy tartibga solish. Shunday qilib, shartnoma xalqaro miqyosda qo'llaniladi va mehnat qonuni. Yuridik adabiyotlarda "ma'muriy shartnoma" tushunchasini yaratishga urinishlar mavjud. Fuqarolik (hakamlik) jarayoni sohasida shartnomani tobora kengroq qo'llash. Hatto jinoiy va jinoiy protsessual qonunlarda ham jinoyat sodir etgan shaxs va jabrlanuvchi o'rtasida kelishuv bitimlari mavjud (Jinoyat kodeksining 76-moddasi). Tadqiqotchilar siyosiy, sanoat va ichki qonuniy bo'lmagan shartnomalar mavjudligiga ishora qilmoqdalar.
Shunday qilib, shartnoma ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishning universal usuli sifatida ishlaydi. Shu bilan birga, ijtimoiy hayot qanchalik murakkablashsa, shartnomalar ijtimoiy hayot sub'ektlarining boshqacha yo'naltirilgan irodasini muvofiqlashtirish uchun qo'llaniladi.
Odamlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishning turli sohalarida shartnomalarning kengayishi munosabati bilan, muassasaning tarmoqlararo xususiyati to'g'risida savol tug'ilishi qonuniydir. shartnomaviy tartibga solish. Rossiya yuridik adabiyoti shartnomalararo xususiyatga ega bo'lgan shartnomaning har tomonlama nazariyasini ishlab chiqish zarurligini ko'rsatadi.
Muammoning ushbu bayonoti bilan rozi bo'lib, shartnoma nazariyasi fuqarolik huquqida eng rivojlanganligini tan olish kerak. Bu, o'z navbatida, ob'ektiv tabiat sabablari bilan belgilanadi - ushbu vositaning sohadagi ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish uchun haddan tashqari keng tarqalganligi va ta'siri. fuqarolik aylanmasi. Bundan tashqari, fuqarolik huquqi xususiy huquq tizimining asosidir va uning umuman sektorlararo institutlarga, xususan shartnomaviy huquqlarga ta'sir qilishi muqarrar.
Fuqarolik huquqi shartnomalarining vazifasi va ma'nosini to'g'ri tushunish, tegishli huquq sohalarida chegara shartnomasi hodisalarini aniq tushunishni talab qiladi. Barcha holatlarda fuqarolikni ajratib turadigan asosiy xususiyat huquqiy shartnomalar boshqa shartnomalardan ular hosil qiladigan, o'zgartiradigan yoki bekor qiladigan yuridik kuch fuqarolik huquqlari va majburiyatlar. Ammo bu xususiyatga qo'shimcha ravishda, fuqarolik huquqi shartnomalarining yana bir farqlovchi xususiyatlariga ishora qilish mumkin.
1. Fuqarolik shartnomasining huquqiy aktdan farqi. Shunday qilib, M.I Braginskiy, mening fikrim bilan va mening fikrimcha, rozi bo'lish mumkin bo'lganlar, quyidagilarga e'tiborni qaratadi:
birinchidan, kelishuv tomonlarning xohish-irodasini, normativ hujjat esa qonun chiqaruvchining irodasini ifoda etadi;
ikkinchidan, shartnoma har doim tomonlarning xatti-harakatlarini maxsus tartibga solish uchun ishlab chiqilgan va me'yoriy hujjat "hamma uchun va hamma uchun kerakli xatti-harakatni ko'rsatadigan bunday o'ziga xoslikni aniqlay olmaydi";
uchinchidan, fuqarolik shartnomasi muayyan sub'ekt bilan muayyan huquqiy munosabatlarga kirish yoki kirishmaslikni tanlash imkoniyatini anglatadi va bu me'yoriy-huquqiy hujjatning majburiy qarorlaridan ham farq qiladi.
Ushbu mezonlarga fuqarolik shartnomalari cheklangan tartibga solish ta'sirida farq qilishini qo'shimcha qilaman. Ikkinchisi, qoida tariqasida, faqat o'z xohish-irodasi bilan bog'liq bo'lgan shaxslarga nisbatan qo'llaniladi, ommaviy huquq shartnomalari esa noma'lum miqdordagi shaxslarga, shu jumladan ushbu shartnomalarning taraflari bo'lmagan shaxslarga nisbatan qo'llaniladi.
Yu.A. shuningdek, ushbu farqlarning ba'zilariga ishora qiladi. Tixomirov chegaralash deb atalmish ommaviy huquq shartnomalari (amalda huquqiy hujjatlar bilan birlashtirilgan) fuqarolik-huquqiy shartnomalardan.
2. Mehnat shartnomasi va fuqarolik shartnomalari o'rtasidagi farq. Mehnat shartnomasini mustaqil muassasa sifatida ajratish L.S.ga tegishli. Talu. Talning yozishicha, inson mulkiy bitimlar ob'ekti bo'lishi mumkin emas, va fuqarolik muomalasi ob'ekti sifatida mehnatning o'ziga xos xususiyati - bu xodimning shaxsidan ajralmasligidir. Mehnat shartnomasining predmeti - bu bir kishining ishchi kuchini boshqasining maqsadlari va kuchlariga bo'ysunishidan kelib chiqadigan mehnat munosabatlari. Mehnat shartnomasi va yuqorida aytib o'tilgan fuqarolik shartnomalari o'rtasidagi tafovutlarni ta'kidlashdan oldin, men mehnat shartnomasini farqlashning muhimligini va misol bilan ko'rsatmoqchiman. fuqarolik shartnomasi, xususan, shartnoma. Shunday qilib, Art. RSFSR Fuqarolik protsessual kodeksining 21-moddasi, ishchiga yoki ishchiga oydan ko'p bo'lmagan oylik ish haqini tayinlash to'g'risidagi sud qarori va ish joyida qayta tiklash to'g'risidagi qarorlar darhol bajarilishi kerak. Shuning uchun, sud majlisida, jamoat munosabatlari sud protsessining predmeti - mehnat yoki fuqarolik huquqi ekanligini aniqlash kerak.
Bir marta Rostov yaqinida, lo'lilar lageri to'xtadi. Lager vakillari uchta Rostov tashkiloti rahbarlariga qozon ishlab chiqarishni taklif qilishdi. Taklif qabul qilindi va tomonlar xulosa qilishdi mehnat shartnomasi. Biroq, to'lov haqida gap ketganda, mijozlar to'lovni rad etishdi va ishlab chiqaruvchilarga sudga murojaat qilishni maslahat berishdi. Uch sud (tashkilotlar shaharning uch xil qismida joylashgan) da'volarni ko'rib chiqdi. Barcha sudlar ularni qanoatlantirgan. Ammo ikki sud nizoni mehnat deb baholab, darhol zudlik bilan ijro etishni qo'llashdi. Va bitta sud bu ishni fuqarolik deb baholadi. Prokuror qarorlarni nazorat tartibida o'rganib chiqib, qozonlarning da'vogarlar sotib olishlari mumkin bo'lmagan pul mablag'laridan tayyorlanganligi va ularni metallni o'g'irlashda gumon qilib, norozilik bildirgan. Biroq, da'vogarlar ikkita da'vo bo'yicha pul olib, uchinchi qarorning ijrosini kutishmadi va noma'lum tomonga yashirinishdi.
Ajratish quyidagi mezonlarga ko'ra amalga oshirilishi mumkin:
1) bitim tuzgan shaxslarning tengligi to'g'risida: agar ish beruvchi va xodim mehnat shartnomasida teng bo'lmasa, ikkinchisi o'zaro munosabatlarga ega bo'lsa, fuqarolik-huquqiy shartnomalar teng sub'ektlarni birlashtiradi, ularning hech biri bu yoki boshqa tarzda kontragentning xatti-harakatlariga majburan ta'sir ko'rsatishga haqli emas.
2) fuqarolik shartnomasi har xil turlarni birlashtirgan bo'lsa shartnoma munosabatlari (sotish, shartnoma va boshqalar). Mehnat shartnomasi - bu mehnatdan foydalanish munosabatlarining barcha elementlarini aks ettiradigan yagona tushuncha;
3) vujudga kelgan huquqiy munosabatlarni tartibga solish mexanizmiga ko'ra: fuqarolik shartnomasi Fuqarolik kodeksi, va mehnat shartnomasi, tegishlicha, Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi;
4) mehnat shartnomasi bo'yicha xodim muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim, kasb bo'yicha ishlarni bajarsa. U mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ixtisos bo'yicha o'zining mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan ma'muriy vazifalarni bajarishi shart. Fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha (masalan, shartnoma yoki shartnoma), fuqaro faqat individual ishlarni bajaradi;
5) mehnat munosabatlarida, xodim o'sha erda o'zining tirik mehnatini amalga oshiradigan korxona jamoasiga kiradi. Ichida fuqarolik-huquqiy munosabatlar odatda bitta tomon o'z mehnatining natijasini yoki buyumni, mulkiy huquqlarni yoki Fuqarolik Kodeksining 128-moddasida nazarda tutilgan boshqa ob'ektlarni taqdim etadi;
6) mehnat shartnomasi bo'yicha, xodim ma'lum vaqt ichida ma'lum bir ish hajmini bajarishi shart. Masalan, pudratchi kunlik ishlab chiqarish stavkasini bajarishi kerak, va ishchi yoki vaqt xizmatchisi belgilangan vaqtni ishlab chiqishi kerak. Pudratchi faqat buyurtmachiga moddiylashtirilgan ishlarni topshirish vaqti, moment bilan bog'liq;
7) mehnat shartnomasi mehnat daftarchasida qayd etiladi, ammo fuqarolik qonunchiligi mavjud emas.
3. Fuqarolik shartnomasining protsessual munosabatlar doirasida tuzilgan shartnomalardan farqi: ular maxsus, juda tor, miqyosi va harakatlarning cheklangan tabiati bilan ajralib turadi. Xususiy huquq sohasidan farqli o'laroq, shartnomani tuzish "qonun bilan taqiqlanmagan hamma narsaga ruxsat beriladi" dispozitsiy tamoyiliga asoslangan bo'lib, protsessual huquq sohasida shartnomalar boshqa, imperativ printsipga bo'ysunadi: "Faqat qonunda aniq ko'rsatilganiga yo'l qo'yiladi".
To'liq matnli qidiruv:
Bosh sahifa\u003e Xulosa\u003e Davlat va huquq
Kirish
1.4. Mehnat shartnomasining turlari.
II bob Mehnat shartnomasi va tegishli fuqarolik shartnomalari o'rtasidagi farq.
Xulosa
Kirish
Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligining dinamikasi, bozor iqtisodiyotiga o'tish, bir qator mehnat masalalari bo'yicha qonunlarni nashr etishni jadallashtirish tufayli so'nggi mehnat qonunchiligi va uni qo'llash amaliyotini, shuningdek, mehnat huquqi fanining yutuqlarini tezkor tahlil qilishni talab qiladi.
Yangi Mehnat kodeksi mehnat munosabatlarini tartibga solishda bir qator tubdan yangi yondashuvlarni o'z ichiga oladi.
Birinchidan, u ish beruvchilar va xodimlar: ham jamoaviy, ham individual o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri shartnomaviy munosabatlarni rivojlantirishga katta e'tibor beradi.
Shu munosabat bilan, mehnat shartnomalari asosida mehnat munosabatlari kelib chiqadigan asosiy akt sifatida ahamiyati ayniqsa ortib bormoqda.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishchi kuchi taklifi va talab erkinligi, ishchi kuchi uchun erkin narxlarni belgilashga mehnat munosabatlari vujudga kelishining shartnomaviy usuli bilan erishiladi.
Bugungi kunda mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solishning o'sishi muqarrar. Bu shartnoma shakli, ko'plab huquqshunoslar ta'kidlaganidek, bozor tizimi uchun tabiiydir, chunki u bitimning ixtiyoriy xususiyatini o'z ichiga oladi yoki Kisilev I. Ya ni murosaga keltiradi; Rossiyaning mehnat qonuni: tarixiy va huquqiy tadqiqotlar. M., 2003 yil.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksining qabul qilinishi, "sotsialistik" mehnat shartnomasidan farqli o'laroq, "mehnat shartnomasi" tushunchasini yangi tushunishga olib keldi.
Yangi qonun mehnat sohasidagi shartnomaviy munosabatlarni rivojlantirishga qaratilgan va mehnat shartnomasi taraflari uchun yanada moslashuvchan huquqiy bazani yaratadi, shuningdek muhim ahamiyatga ega. mehnat kafolatlari xodimlar uchun va ularni ish beruvchilar tomonidan majburiy ta'minlashni talab qiladi.
Kodeksni ishlab chiqishda mamlakatdagi ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar davrida vujudga kelgan ko'plab amaliy qoidalar, xalqaro tajriba va ijtimoiy sheriklik tomonlarining manfaatlari inobatga olingan. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini nazorat qiluvchi va nazorat qiluvchi davlat mehnat organlarining roli sezilarli darajada kuchaytirildi.
Jamiyatda mehnat qonunchiligining ahamiyati shubhasizdir va bu, birinchi navbatda, uning ijtimoiy roliga bog'liq: bir tomondan, bu fuqarolarning huquqiy himoyasi va mehnat kafolatlari, ikkinchi tomondan, samarali ishlab chiqarishni ta'minlash uchun ish beruvchining manfaatlariga rioya qilishdir. Mehnat munosabatlari tomonlarining manfaatlariga aniq zid kelganda, muzokaralar orqali murosani topish zarurati mutlaqo ravshan. Shu bilan birga, sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlari, mehnatga haq to'lash va mehnatga haq to'lash, mehnat va dam olish tartibi, yillik haq to'lanadigan ta'tillar, ijtimoiy sug'urta va boshqalar kabi huquq va kafolatlar mavjudligi aniq. hech bo'lmaganda barcha xodimlar uchun minimal darajada ta'minlanishi kerak.
Ushbu ishda mehnat shartnomasi tushunchasi aniqlanadi, uning mazmuni, o'ziga xos xususiyatlari shakllantiriladi va mehnat shartnomasi va tegishli fuqarolik shartnomalari o'rtasida farq aniqlanadi.
I bob. Mehnat shartnomasining huquqiy xususiyatlari.
1.1. Mehnat shartnomasi tushunchasi.
San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi, mehnat bepul, har bir inson mehnat qobiliyatini erkin tasarruf etish, kasb va kasbni tanlash huquqiga ega, majburiy mehnat taqiqlangan; hamma xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash huquqiga ega; hech qanday kamsitishsiz va federal qonunlarda belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish uchun haq to'lash, shuningdek ishsizlikdan himoya qilish huquqi.
Mehnat qobiliyatini yo'q qilish - bu insonning mutlaq huquqi. Mehnat shartnomasi (kontrakt) mehnat erkinligi printsipini amalga oshirishning asosiy shaklidir. Mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradigan mehnat huquqining asosiy institutidir. Mehnat shartnomasi tashkilotlarda mehnatni individual tartibga solishning huquqiy shakli bo'lib, mehnat munosabatlarini rivojlantirish uchun asos Nikitinsky VI, Korshunova T.Yu. Ishlayotgan mulkdorlarning mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish // Davlat va qonun. 2003 yil.
Mehnat huquqi fanida mehnat shartnomasi quyidagi ikki jihatda ko'rib chiqiladi: ishchi va ish beruvchi o'rtasidagi korxonadagi mehnat to'g'risidagi shartnoma va mehnat shartnomasi normalarini belgilaydigan mehnat qonunining eng muhim instituti sifatida: uni tuzish, o'zgartirish va bekor qilish. Mehnat shartnomasi mehnat shartnomasi sifatida xodimning mehnat munosabatlariga asos bo'ladigan huquqiy dalil bo'lib, unga mehnat qonunining amal qilish muddati va mehnat bilan bevosita bog'liq boshqa huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishi shartdir.
Mehnat shartnomasi bu ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv bo'lib, unga binoan ish beruvchi xodimga belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq ish berishni, ushbu Kodeksda, qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, mehnat shartnomalari, shartnomalar, mehnat standartlarini o'z ichiga olgan mahalliy me'yoriy hujjatlarda ko'zda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi. xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqi va xodim ushbu shartnomada ko'rsatilgan ishlarni shaxsan bajarishga majburdir -hand tashkilot vazifasi qo'llaniladigan ichki qoidalarga YP Orlovskiy rioya Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga sharh. M., 2002., S. 35
Yangi Kodeksning matnida ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksida ishlatilgan "mehnat shartnomasi (kontrakt)" atamasi barcha holatlarda "mehnat shartnomasi" atamasi bilan almashtirildi. Fuqarolarga beriladigan asosiy mehnat huquqlari va kafolatlari Rossiya Federatsiyasi qonunlari bilan mehnat shartnomasi bilan bog'liq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasiga binoan, ish vaqti, dam olish va ta'tilning davomiyligi, federal qonun bilan belgilangan yillik pullik ta'til faqat mehnat shartnomasi asosida ishlaydigan fuqaroga kafolatlanadi. xodim uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilgan kafolatlar va kompensatsiyalar. Mehnat shartnomasining huquqiy ahamiyati shundaki, u vaqtning paydo bo'lishi va haqiqiyligi uchun asos hisoblanadi. mehnat munosabatlari xodim. Mehnat shartnomasi bo'yicha, xodim ushbu mehnat jamoasining a'zosi bo'ladi va jamoa shartnomasida va ijtimoiy sheriklik shartnomalarida belgilangan qo'shimcha imtiyozlarga, shuningdek tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqiga ega bo'ladi (Kodeksning 52-moddasi). Mehnat shartnomasi tuzilishi bilan unga mehnat qonunchiligining boshqa institutlarida nazarda tutilgan mehnat huquqlari va majburiyatlari (ish vaqtini cheklash, ta'til, ish haqi, mehnatni muhofaza qilish va boshqalar) uzaytiriladi. Shunday qilib, mehnat shartnomasi xodimga umumiy va maxsus mehnat qonunchiligini taqsimlash uchun asosdir. Mehnat shartnomasi shaxsiy xarakterga ega bo'lgan shartnomadir, chunki xodim mehnatning umumiy hamkorligida shaxsan mehnat qiladi va uni boshqa shaxs orqali bajara olmaydi. Shuning uchun, ushbu shartnoma xodimning shaxsini, sog'lig'ini, sha'ni va qadr-qimmatini himoya qiladi. Mehnatni tartibga solishning individual usulini aks ettiradigan mehnat shartnomasida xodim uchun qo'shimcha mehnat imtiyozlari ko'zda tutilishi mumkin.
Bundan tashqari, esda tutish kerakki, yangi Mehnat kodeksiga binoan, mehnat shartnomasi xodim aslida ishga qabul qilingan paytdan boshlab tuzilgan hisoblanadi.
Shunday qilib, sud amaliyoti materiallarini, xususan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 1998 yil 15 dekabrdagi qarorini ko'rib chiqish qiziq bo'ladi. mehnatga oid nizolar. - M .: "Status Quo 97", 2004, 112-bet.
"Haqiqiy ishga qabul qilish mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi, ishga to'g'ri rasmiylashtirilganmi yoki yo'qmi"
Kirichenko AOZT Areopag EX LTD kompaniyasiga kiritilishi uchun sudga murojaat qildi mehnat daftarchasi bosh mutaxassis sifatida ishga qabul qilinganligi, xodimlarning ishdan bo'shatilishi, ish haqining yig'ilishi (1994 yil 1 sentyabrdan sud qarori qabul qilingan kungacha) va xodimlarni qisqartirish uchun ikki oylik ish haqi to'lash to'g'risidagi yozuvlar.
Moskva markaziy ma'muriy okrugining Tver munitsipal sudining qarori bilan (Moskva shahar sudining fuqarolik ishlari bo'yicha sud hay'ati tomonidan tasdiqlangan), Kirichenkoning da'vosi rad etildi.
Moskva shahar sudi Rayosati Moskva prokurorining noroziligini rad etdi, bu qaror va kassatsiya ajrimini bekor qilish masalasini ko'tardi.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi raisining o'rinbosari norozilik sifatida sud qarorlarini bekor qilish masalasini ko'tardi.
Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining fuqarolik ishlari bo'yicha sud hay'ati 1998 yil 15 dekabrda norozilikni qondirdi va quyidagini ko'rsatdi.
Da'volarni qondirishdan bosh tortgan sud, sud muhokamasida da'vogar va sudlanuvchi o'rtasida mehnat shartnomasi tuzish faktini tasdiqlamaganligi asosida kelib chiqdi.
Biroq, bu xulosaga qo'shilish mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 18-moddasiga binoan mehnat shartnomasi (shartnoma) tuziladi yozish. Ishga qabul qilish korxona, muassasa, tashkilot ma'muriyatining buyrug'i (buyrug'i) bilan amalga oshiriladi. Haqiqiy ishga qabul qilish yollanma to'g'ri bajarilganidan qat'i nazar, mehnat shartnomasini tuzish hisoblanadi.
Shu munosabat bilan, mehnat shartnomasi, agar buyruq bermasdan ish mansabdor shaxsga ishga qabul qilish huquqi berilgan bo'lsa yoki ish uning bilimi bilan bajarilgan bo'lsa, tuzilgan hisoblanadi.
Moskva markaziy ma'muriy okrugi Presnenskiy tumanlararo sudining ilova qilingan ish materiallaridan ko'rinib turibdiki, da'vogar aslida ishga qabul qilingan va "Areopag EX Ltd LTD" vitse-prezidenti vazifasini bajaruvchi Kirichenko iyul-avgust oylari uchun pul to'lagan.
Ish materialida Exremos kompaniyasining bosh direktori tomonidan sudlanuvchi egallab turgan binoga kirish uchun imzo qo'yilgan hujjatning nusxasi mavjud, ammo sud da'vogarning "Hisob-kitoblar mexanizmi va mavzusi" mavzusida ishlaganligi sababli bu holatga baho bermadi. Rossiyaning sobiq ittifoq respublikalari bilan yonilg'i guruhi tovarlari uchun to'lovlari ", ammo bu da'voni qondirish uchun asos bo'lib xizmat qila olmaydi.
Biroq, aynan shu argument Kirihenko o'zining da'volarini tasdiqlash uchun keltirgan va u unga rioya qilganligini ta'kidlagan belgilangan ish rahbariyat nomidan.
Xodimlarni qisqartirish uchun ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish to'g'risidagi ish daftariga yozuvlarni kiritish talablarini qondirishdan bosh tortgan sud, javobgarning yo'qligini aniqladi. kadrlar1994 yil 3 yanvarda bosh mutaxassis lavozimiga tasdiqlangan.
Shu bilan birga, bu da'vogar yollanmaganligi va uni bajarmaganligini ko'rsatmaydi. Xodimlar ro'yxatida tegishli lavozimning yo'qligi shtatlar qisqartirilgan xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladi.
Bundan tashqari, ish materiallarida mavjud bo'lgan shtatlar jadvalida Moskva shahar markaziy tumanining Presnenskiy tumanlararo sudida sudlanuvchining manfaatlarini himoya qilgan Buteyev tomonidan yuritiladigan "Areopag EX LTD LTD" vitse-prezidenti lavozimi yo'q. Sud bu haqiqatni e'tiborsiz qoldirdi.
Sud da'vogarni ishga qabul qilish, o'z vazifalarini bajarish, ish haqini to'lash huquqiga ega bo'lgan shaxsning ish bilan shug'ullanishiga haqiqatan yo'l qo'yganligini tasdiqlovchi holatlarni hisobga olmagan holda (sud majlisida sudlanuvchi tomonidan tortishilmagan), sudlanuvchi egallab turgan binoga kirish uchun ruxsatnomaning mavjudligi, asossiz rad etilgan. da'volarni qondirishda va ushbu huquqiy munosabatlarga tegishli mohiyatli qonunni qo'llamagan holda.
Prezidiumning qarorida da'vogar haq evaziga ish olib borganligi va bu fuqarolik huquqi bo'yicha kelishuv bo'lganligi ko'rsatiladi, chunki u ish materiallari bilan tasdiqlanmagan.
Bunday hollarda sud qarorlari qonuniy deb tan olinmaydi.
Shuning uchun sud qarorlari bekor qilinishi kerak, ish esa yangi ko'rib chiqish uchun yuboriladi.
1.2. Mehnat shartnomasining taraflari.
Ish beruvchi va ishchi mehnat shartnomasining taraflari hisoblanadi. Fuqaro, uning amal qilish muddati davomida mehnat shartnomasini tuzish orqali xodimga aylanadi. Mehnat shartnomasining ikkinchi tomoni - muayyan korxona, muassasa, tashkilot (shu jumladan, kompaniya, aktsiyadorlik jamiyati, ishlab chiqarish kooperatsiyasi, xususiy tadbirkor yoki fuqaroni mehnat shartnomasi bo'yicha ishlashga qabul qiladigan boshqa ish beruvchi) shaxsidagi ish beruvchi. Tomonlar, agar ikkalasi ham mehnatga layoqatli mehnat qobiliyatiga ega bo'lsa, mehnat shartnomasi tarafi, mehnat munosabatlarining predmeti sifatida qonun tomonidan tan olingan bo'lsa, mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin.
San'at bo'yicha. Mehnat kodeksining 20-moddasida, xodim - bu mehnat shartnomasi, boshqa xatti-harakatlar asosida ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan va ichki mehnat jadvali qoidalariga bo'ysungan holda muayyan ishlarni (mehnat funktsiyasini) shaxsan bajaradigan shaxs. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga sharh. M., 2002., S. 61
Umumiy qoidalarga ko'ra, 16 yoshga to'lgan kishi mehnat munosabatlariga kirishlari mumkin. Umumiy o'rta ma'lumotga ega bo'lgan yoki umumiy ta'lim muassasasini tark etgan taqdirda, 15 yoshdan oshgan shaxslar mehnat shartnomasini tuzishlari mumkin. Ota-onalardan birining (vasiyning, vasiyning) roziligi bilan 14 yoshga to'lgan talaba bilan bo'sh vaqtlarida o'qish uchun mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. engil mehnatbu sog'liq uchun zarar etkazmaydi va o'quv jarayonini buzmaydi (Mehnat kodeksining 63-moddasi).
Ish beruvchi - tuzilgan mehnat shartnomasi, boshqa xatti-harakatlar asosida xodim bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan va taraf bo'lgan yuridik shaxs (fuqaro) yoki yuridik shaxs (tashkilot). belgilangan shartnoma. Qonunda belgilangan hollarda ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzish huquqiga ega bo'lgan boshqa shaxs bo'lishi mumkin. Ish beruvchining mehnat huquqlari va majburiyatlari u (jismoniy shaxs) va (yoki) yuridik shaxsning (tashkilotning) boshqaruv organlari tomonidan qonun hujjatlarida, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, tashkilotning ta'sis hujjatlarida va mahalliy sharoitlarda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. qoidalar (Mehnat kodeksining 20-moddasi).
Korxona, muassasa, tashkilot yuridik shaxs bo'lmasdan mehnat shartnomasining tarafi bo'lishi mumkin. Bular - ushbu xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqini olgan yuridik shaxslarning filiallari, vakolatxonalari; ularda ish haqi va ish rejasi uchun mustaqil bank hisobi mavjud. Tashkilot, korxona, muassasa nomidan uning rahbari qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega. Ikkala tomon ham mehnat shartnomasining boshqa tomonini tanlashda erkin va tengdirlar. Qonunda ish beruvchiga bir qator cheklovlar belgilangan bo'lib, u kvotaga muvofiq nogiron yoki boshqa yosh bo'lgan shaxsni mutaxassis tayyorlashni e'lon qilganligini qabul qilishni majbur qildi, shuningdek (Kodeksning 64-moddasi) ishga qabul qilishni asossiz rad etishni taqiqlab qo'ydi, ya'ni. ishbilarmonlik fazilatlari va qabul qilishda kamsitish tufayli emas, ya'ni. biznes sifati uchun emas, balki har qanday ustunlik yoki huquqlarning buzilishi.
Ishchilar va ish beruvchilarning huquqlarini ta'minlash, ularga javob berishni talab qiladi. Mehnat munosabatlari taraflarining o'zaro majburiyatlari mehnat munosabatlarini tartibga solishda muhim printsipni tashkil etadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-moddasida mehnat shartnomasi tomonlarining shartnoma shartlariga rioya qilish majburiyatlari ko'zda tutilgan.
Mehnat shartnomasini tuzish bilan ish beruvchi xodimga ushbu shartnomada nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash majburiyatini oladi. Agar xodim ish bermaslik to'g'risida ish beruvchini ogohlantirgan bo'lsa, lekin ish beruvchi biron bir sababga ko'ra ish bilan ta'minlanmagan bo'lsa, u xodimga San'at bilan belgilangan miqdorda ish haqini to'lashi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasi Stavtseva A.I., Sheptulina N.N. Tashkilot rahbarining mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarligi. M., 2004., S. 116
Ish beruvchi xodimga mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan mehnat sharoitlarini berishga majburdir. Bunday holda, mehnat sharoitlari deganda ishlab chiqarish muhiti va ishchining mehnat qobiliyati va sog'lig'iga ta'sir qiluvchi omillarning kombinatsiyasi tushuniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi). Mehnat shartnomasi ish beruvchining xodimga ish haqini o'z vaqtida va ushbu shartnomada belgilangan darajada to'lash majburiyatini belgilaydi. San'at tomonidan belgilangan umumiy qoidalarga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasiga binoan ish haqi tashkilotning ichki mehnat jadvali, jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi qoidalari bilan belgilanadigan xodimga kuniga kamida yarim yilda to'lanadi.
Jamoa shartnomalari yoki tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari qonun hujjatlariga nisbatan ishchilarning ish haqini to'lash muddatlarini belgilashi mumkin emas, masalan, ishchilarga oyiga bir marta ish haqi to'lanishi mumkin emas. Shu bilan birga, xodimning o'zi ish beruvchiga hisoblangan ish haqini har yarim oyda emas, balki oyda bir marta, agar biron sababga ko'ra unga qulayroq bo'lsa, to'lash to'g'risida iltimos bilan murojaat qilishi mumkin.
Ish haqi 15 kundan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda, ish beruvchi ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilganidan keyin, kechiktirilgan miqdorni to'lashgunga qadar, ish vaqtini ushbu Kodeksga muvofiq to'xtatib turish mumkin bo'lmagan hollar bundan mustasno, huquqqa ega. 142 TK).
Qonun hujjatlarida ish beruvchilarga xodimlarga ish haqini to'lash muddatlarini buzganlik uchun moddiy javobgarlik belgilanadi.
Xodimlarning majburiyatlari. Xodim:
Mehnat shartnomasida belgilangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi;
· Tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;
Mehnat intizomiga rioya qilish;
Belgilangan mehnat me'yorlariga rioya qilish;
Mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligi talablariga rioya qilish;
Ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulklariga g'amxo'rlik qilish;
· Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida darhol ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga xabar qiling.
· Ba'zi toifadagi xodimlar uchun qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar ular bajaradigan ishning o'ziga xos xususiyati bilan bog'liq bo'lgan umumiy qo'shimcha majburiyatlarni yuklaydi. Davlat, ish beruvchilar va ishchilar: ijtimoiy sheriklikning huquqiy mexanizmi tarixi, nazariyasi va amaliyoti. Yaroslavl, 2002, S. 78.
Mehnat shartnomasida individual mehnat sharoitlari, shuningdek, xodimlar uchun oshirilgan kafolatlar bo'lishi mumkin, agar bu qonunlar, boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, kelishuv va boshqa talablarga zid bo'lmasa. jamoa shartnomasi va mahalliy qoidalar.
Mehnat shartnomasining shartlari mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ishchilarning huquqlari va kafolatlari darajasini pasaytira olmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi). Ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan shartlar bekor. Xodimning uning ahvolini yomonlashtiradigan sharoitlarga ixtiyoriy roziligi ish beruvchini mehnat to'g'risidagi qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun qonunda belgilangan javobgarlikdan ozod etmaydi.
Mehnat shartnomasi shartnomaning iloji bo'lmagan majburiy shartlarini, shuningdek, iloji bo'lmasa, qo'shimcha shartlarni o'z ichiga oladi.
Mehnat shartnomasining muhim shartlari. H 2-moddasida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida har qanday mehnat shartnomasining zarur qismi bo'lgan shartlar keltirilgan.
1) ma'lum bir xodimning ish joyi shartnoma tuzilgan kunda ularning hududiy joylashishini hisobga olgan holda tegishli tashkilotni (filialni, vakolatxonani), uning tarkibiy bo'linmasini (ustaxona, bo'lim, laboratoriya, boshqaruv va boshqalar) anglatadi. Mehnat shartnomasida ish joyini belgilash mumkin (masalan, haydovchi ishlaydigan mashina turini ko'rsatgan holda; xodim turli hududlarda joylashgan turli xil tashkiliy bo'linmalarga xizmat qiladi va hokazo.) d.).
2) Ishni boshlash sanasi mehnat shartnomasi tuzilganda tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi. Ushbu sana, agar federal qonunlarda, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda yoki shartnomaning o'zida boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim va ish beruvchi tomonidan imzolangan kundan boshlab kuchga kiradigan shartnomaning boshlanishi bilan bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 61-moddasi). Mehnat shartnomasi u tegishli ravishda rasmiylashtirilmagan bo'lsa, kuchga kirgan deb hisoblanadi, ammo xodimga ma'lumot yoki ish beruvchining yoki uning vakili nomidan ishlashga ruxsat berildi. Bunday holda, shartnoma xodim haqiqatan ham ishga kelgan kundan boshlab kuchga kiradi.
3) Mehnat shartnomasini tuzishda xodim, avvalambor, u bajaradigan ishning mohiyati to'g'risida ish beruvchi bilan kelishib oladi. Shartnomada kasb yoki lavozim nomi, shuningdek tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan xodimning mehnat funktsiyasini tavsiflovchi ixtisos va malaka ko'rsatiladi.
Mehnat shartnomasining qo'shimcha shartlari. Mehnat shartnomasida tomonlarning xohishiga ko'ra bo'lishi mumkin bo'lgan shartlar orasida, ya'ni ixtiyoriy, San'at. 57 TC, xususan:
muayyan sinov davri bilan sinov holati;
Ishga qabul qilish uchun sinov tomonlarning kelishuvi bilan xodimning o'ziga ishonib topshirilgan ishlarga muvofiqligini tekshirish uchun belgilanadi. Agar tomonlar imtihon topshirishga rozi bo'lsa, bu mehnat shartnomasining o'zida aniq ko'rsatilishi kerak. Agar sinov sharti mehnat shartnomasini tuzishda kelishilmagan bo'lsa va unda nazarda tutilmagan bo'lsa, xodim Mavrin S.P.ni sinovdan o'tkazmasdan yollangan deb hisoblanadi. Rossiyaning mehnat qonuni. Darslik. - M .: Yurist, 2003. 71-bet
Sinovni tayinlash tartibi, uning maksimal davomiyligi, shuningdek, sinov tayinlanishi mumkin bo'lmagan shaxslarning toifalari San'atda tasdiqlangan. 70 ta savdo markazi. Ishga murojaat qilishda sinov muddati, masalan umumiy qoidauch oydan oshmasligi kerak. Tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari, bosh buxgalter va uning o'rinbosarlari, filial, vakolatxona yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linma rahbari tomonidan boshqacha muddat, lekin olti oydan ko'p bo'lmagan muddatga belgilanishi mumkin. San'atning 4 qismi. 70 TC, ishga qabul qilish uchun sinov o'tkazilishi mumkin bo'lmagan shaxslarning toifalarini belgilaydi:
Law qonunda belgilangan tartibda egallab turgan lavozimni egallash uchun tanlovga murojaat etgan shaxslar;
Sh homilador ayollar;
18 18 yoshga to'lmagan shaxslar;
Boshlang'ich, o'rta va oliy kasb-hunar ta'limi muassasalarini tugatgan va birinchi marta kasbni egallagan mutaxassislikka ishga kirgan shaxslar;
Paid haq to'lanadigan ishda saylanadigan lavozimga saylangan (tanlangan) shaxslar;
Litsa ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan o'tkazish tartibida ishlashga taklif qilingan shaxslar.
Fuqarolar yozma shaklda tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yollanadi (2 nusxada, har biri bittadan). Ishga qabul qilish korxona, muassasa, tashkilot ma'muriyatining buyrug'i (buyrug'i) bilan rasmiylashtiriladi (uning rahbari qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega), bu xodimga qabul qilinganligi to'g'risida e'lon qilinadi. Agar aslida fuqaroga mehnat shartnomasini tuzmasdan ishlashga ruxsat berilgan bo'lsa, bu yollanma to'g'ri bajarilgan yoki qilinmaganligidan qat'i nazar, bu mehnat shartnomasini tuzish hisoblanadi. Va bu tahrir, ishga to'g'ri ariza bermaganlik uchun javobgarlik to'g'risidagi me'yor bilan mustahkamlanmagan holda, ko'pincha ish beruvchilar tomonidan yozma mehnat shartnomasini tuzmaslik uchun ishlatiladi.
Eski va yangi ish joylari rahbarlarining kelishuvi bo'yicha boshqa ishlab chiqarishdan taklif qilingan xodimga mehnat shartnomasini tuzish rad etilishi mumkin emas. Rad etish asossiz deb sudga shikoyat qilinishi mumkin. Ba'zi hollarda, mehnat shartnomasi tuzilishidan oldin biron-bir boshqa hujjat tuzilishi kerak. Shunday qilib, kvota bo'yicha qabul qilingan nogiron kvota yo'nalishi va ish bilan ta'minlash xizmatidan uning mehnat tavsiyasi to'g'risidagi tibbiy ma'lumotnomaga ega bo'lishi kerak. Tanlovga yoki saylangan lavozimga qabul qilingan shaxslar raqobat yoki saylov yo'li bilan saylanadilar. Mehnat shartnomasi tuzilishidan oldin mehnatning ayrim turlari va ishchilar toifalari uchun tibbiy ko'rikdan o'tish kerak (masalan, 18 yoshgacha bo'lgan o'spirinlar va zararli va og'ir mehnat sharoitida yollangan shaxslar): bolalar muassasalarida, kasalxonalarda, ovqatlanish joylarida (oshpazlar, ofitsiantlar). oziq-ovqat savdo korxonalari. Ba'zi odamlar mehnat shartnomasi tuzilgandan keyin ushbu lavozimda tasdiqlanishi kerak (masalan, kredit menejerlari). Davlat korxonalari rahbarlari 5 yil muddatga shartnoma asosida qabul qilinadi va shartnoma shartlari tegishli ishchi kuchi Skobelkin V.N. bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Mehnat munosabatlari. M., 2004., S. 131
Ishga murojaat qilishda fuqaro pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjatni taqdim etishi shart (Mehnat kodeksining 65-moddasi); mehnat daftarchasi, ish joyiga birinchi marta va yarim kunlik ishga kirish holatlari bundan mustasno; davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi, shuningdek, demobilizatsiya qilingan va shikoyat qilinishi kerak bo'lgan - harbiy guvohnoma Mutaxassislarni qabul qilishda maxsus ma'lumot to'g'risidagi hujjat, haydovchini, haydovchini qabul qilishda - shuningdek, ma'lum bir turdagi mashina, lokomotivni boshqarish huquqi taqdim etiladi. Nogiron qo'shimcha ravishda MSEC mehnat tavsiyalarini beradi. Agar fuqaro avval ishga kirsa va mehnat daftarchasi bo'lmasa, u oxirgi ish joyi (uy bekasi, talaba va boshqalar) to'g'risidagi ma'lumotnomani taqdim etadi. Qonunda nazarda tutilganidan tashqari boshqa hujjatlarni yollashda hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi (masalan, agar ushbu ish uchun talab qilinmasa, tavsiflar).
1.4. Mehnat shartnomasining turlari.
Belgilanmagan muddatga tuzilgan mehnat shartnomalari (shartnoma taraflari uning amal qilish muddatini nazarda tutmaydi);
Belgilangan muddatli mehnat shartnomalari.
San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasida muddatli mehnat shartnomalari ma'lum bir muddatga tuziladi, odatda 5 yildan oshmaydi. 5 yildan ortiq muddatga mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda aniq ko'rsatilgan hollardagina tuzilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining umumiy talablariga muvofiq (birinchi guruhga kiritilgan holatlar) muvofiq muddatli mehnat shartnomalarini tuzishga ruxsat beriladi:
1. Qonunda belgilangan tartibda ish joyi saqlab qolingan vaqtincha ishlamayotgan xodimni almashtirish. Bu erda tavsiya etilgan ish joyi (lavozimi) bepul emasligi muhimdir. Uni biron bir sababga ko'ra yo'q bo'lgan xodim egallaydi, ammo qonunga muvofiq ish joyi (lavozimi) unga saqlab qo'yilgan. Masalan, xodim uzoq ish safari paytida, ota-ona ta'tilida va hokazo.
Bunday holda shartnomaning muddati xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishga qaytgan vaqtiga bog'liq.
2. Oldingi qonun hujjatlarida 2 oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzgan ishchilar vaqtinchalik ishchilar deb nomlangan. Xodim bilan mehnat shartnomasi har qanday vaqtinchalik ishlarni bajarish uchun 2 oygacha muddatga tuziladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi). Shu bilan birga, bunday qonunchilik bunday ishchilar uchun to'liq qo'llaniladi, ammo ba'zi istisnolar mavjud. Shunday qilib, ular yozma ravishda mehnat shartnomasi tuzgan oddiy ishchilar bilan bir xil tarzda ishlash uchun beriladi, ammo ularni 2 oygacha bo'lgan muddatga ishga qabul qilishlari to'g'risida ogohlantiriladi. Bundan tashqari, ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqda (buyruqda), shuningdek mehnat shartnomasini yozma ravishda yozib qo'yish kerak berilgan xodim 2 oygacha bo'lgan muddatga yollangan yoki ish vaqtini ko'rsatgan, masalan, 2002 yil 15 apreldan 20 maygacha. Aks holda, xodim u bilan mehnat shartnomasi tuzilgan kundan boshlab doimiy ishlashga qabul qilinadi deb hisoblanadi Suleimanova G.V. . Ishga joylashish va ish bilan ta'minlash. Huquqiy tartibga solish M., 2003., S. 92
3. Baxtsiz hodisalar, avariyalar, falokatlar, epidemiyalar, epizootikalarning oldini olish, shuningdek, ushbu va boshqa favqulodda holatlarning oqibatlarini (masalan, yong'in, portlash va hokazo oqibatlarini bartaraf etish uchun) olib borishda shoshilinch ishlar uchun. Qonunda mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin bo'lgan eng yuqori yoki minimal muddat belgilanmaganligi sababli, har holda bu tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.
Agar bunday mehnat shartnomasining muddati 2 oydan oshmasa, paydo bo'lgan mehnat munosabatlari San'at tomonidan belgilangan xususiyatlarni hisobga olgan holda tartibga solinishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 289-292-bandlari 2 oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzgan shaxslarga nisbatan.
4. Tashkilotning odatiy faoliyat doirasidan tashqarida bo'lgan ish uchun, shuningdek ishlab chiqarishni yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmini qasddan vaqtincha (bir yilgacha) kengaytirish bilan bog'liq ishlar uchun. Bunday holda, odatdagi faoliyat deganda tashkilotning ustavida mustahkamlangan asosiy faoliyat turlariga mos keladigan ish turlari tushunilishi kerak.
Tashkilotning odatiy faoliyatidan tashqaridagi ishlarning namunasi sifatida qonun rekonstruktsiya qilish, o'rnatish, ishga tushirishni nazarda tutadi. Tashkilotning odatdagi faoliyatining xususiyatiga (turiga) qarab, bu boshqa ishlar bo'lishi mumkin (masalan, ta'mirlash, qurilish va boshqalar). Biroq, barcha holatlarda, tashkilotning odatdagi (asosiy) faoliyatidan tashqari, bajarilishi uchun muddatli mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin bo'lgan ishlar vaqtincha (shoshilinch) xarakterga ega bo'lishi kerak.
5. Belgilangan vaqt ichida yoki muayyan ishlarni bajarish uchun, shuningdek ma'lum bir ishni bajarish, uning bajarilishi (tugallanishi) ma'lum bir sana bilan belgilanmagan hollarda tashkil etilgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan.
6. Xodimning stajirovkasi va kasbiy tayyorgarligi bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishlarni, shuningdek kunduzgi ta'limda ishlaydigan xodimlar bajaradigan ishlarni bajarish. Bu holda mehnat shartnomasi amaliyot yoki kasb-hunar ta'limi uchun belgilangan muddatga tuziladi.
7. Belgilangan muddatga saylangan organga yoki saylangan haq to'lanadigan lavozimga saylangan shaxslar bilan, shuningdek davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarida saylangan organlar a'zolari yoki mansabdor shaxslarning faoliyatini bevosita qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq bo'lgan hollarda. mahalliy boshqaruvda, shuningdek siyosiy partiyalarda va boshqa jamoat birlashmalarida.
8. Maqsadli shaxslar bilan vaqtinchalik ish ish bilan ta'minlash xizmatlari, shu jumladan jamoat ishlari. Bunday holda, biz faqat vaqtinchalik ish haqida gapiramiz. Agar fuqaro bandlik xizmati organlari tomonidan olib boriladigan ish doimiy bo'lsa, u bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga faqat umumiy asoslarda, ya'ni. muddatli mehnat shartnomalarini tuzish uchun qonunda belgilangan cheklovlar mavjud bo'lsa.
9. Salomatligi sababli tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq faqat vaqtincha ishlashga ruxsat berilgan shaxslar bilan. Ushbu turdagi tibbiy xulosani faqat bunday huquq berilgan organ yoki muassasa (masalan, klinik ekspert komissiyalari, tibbiy-ijtimoiy ekspertiza muassasalari va boshqalar) berishi mumkin. Tolkunova V.N. Mehnat huquqi: Ma'ruza kursi. M., 2004., 157-bet
Qonunda to'g'ridan-to'g'ri belgilangan bir qator muddatli muddatli mehnat shartnomalari mavjud. Shunday qilib, Art. Kodeksning 59-moddasida ish beruvchining yoki xodimning tashabbusi bilan unda belgilangan 20 va federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa holatlarda, shu jumladan tashkilot rahbari, uning o'rinbosari, bosh buxgalteri, ta'lim muassasalarining pedagogik xodimlari bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi belgilangan. xodimlar Uzoq Shimoliy mintaqalarda va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlash uchun, 6 oygacha bo'lgan muddatda ushbu ish beruvchini ishlab chiqarishda kasb-hunar egallash uchun o'qitish.
1. Mehnat shartnomasi ijtimoiy tartibga soluvchidir (ya'ni bu iqtisodiy munosabatlar tizimini shakllantirish omili va huquqiy rejada mehnat dunyosida qonun ustuvorligini shakllantirish omili va bu imkoniyatda ob'ektiv qonunchilik elementi hisoblanadi).
2. Huquqiy fakt sifatida, mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim o'rtasida huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishini, kengroq qilib aytganda, xodimni mehnatni ijtimoiy tashkil etishga jalb qilishni ta'minlaydi.
3. Shaxsiy darajadagi mehnat shartnomasi shaxsning mehnat qobiliyatini amalga oshirishni ta'minlaydigan omil hisoblanadi.
4. Ikki tomonning - ishchi va ish beruvchining manfaatlarini muvofiqlashtirish natijasida mehnat shartnomasi ushbu tomonlarning subyektiv mehnat huquqlari va majburiyatlarining manbai hisoblanadi.
5. Odamning mehnat qilish qobiliyati erkinligi e'lon qilingan va qonuniy ravishda ta'minlanganligi sababli, mehnat shartnomasi muvofiqlashtirishning qonuniy ifodasi sifatida: partiyalarning manfaatlari va irodasi, majburiy mehnatga alternativa hisoblanadi; shunga ko'ra u himoya (kafolat) funktsiyasini bajaradi.
Xulosa
Mamlakatimizda Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksi qabul qilinishidan oldin mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish holati bozor iqtisodiyotiga o'tish davrining xususiyatlarini aks ettirdi.
Mehnat munosabatlarining hozirgi holatining jiddiy kamchiliklari bu qonun hujjatlarida belgilangan printsiplarni amalga oshirishning aniq mexanizmining yo'qligidir.
Albatta, mehnat shartnomasi katta iqtisodiy va huquqiy ahamiyatga ega. Mehnat shartnomasining asosiy vazifasi mehnat munosabatlari davrida harakat yaratish va uni tartibga solishdir.
Mehnat shartnomasi mehnat resurslarini jalb qilish, taqsimlash, birlashtirish va ulardan oqilona foydalanishning huquqiy shaklining asosidir. Bu xodimlar tomonidan bepul mehnat tamoyilini amalga oshirishning huquqiy shakllaridan biridir.
Aytilganidek, mehnat shartnomasini predmeti inson mehnati va fuqarolik huquqi sohasi bilan bog'liq bo'lgan shartnomalardan ajratib olish kerak.
Mehnat shartnomasi va tegishli fuqarolik-huquqiy shartnomalar o'rtasidagi to'g'ri farq katta amaliy ahamiyatga ega, chunki mehnat qonunchiligida belgilangan mehnat huquqlari va majburiyatlari faqat mehnat shartnomasi tuzgan shaxsga nisbatan qo'llaniladi.
Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomasini qo'llash amaliyotidagi ko'plab kamchiliklarga qaramay, bugungi kunda fuqarolarning mehnat qilish huquqini amalga oshirishning barcha shakllari bo'yicha mehnat shartnomasi asosiy shakl sifatida tan olinishi kerak, chunki u bozor iqtisodiyoti mehnat munosabatlarining ehtiyojlarini eng yaxshi qondiradi. yollangan mehnatning tabiatiga asoslanib.
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati.
1. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi // Rossiya gazetasi1993 yil
2. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi - Sankt-Peterburg: Yuridik markaz, 2002 yil
3. Akopova EM Zamonaviy mehnat shartnomasi (shartnoma). Rostov n / a, 2002 yil.
4. Bugrov L.Yu. Mehnat huquqida mehnat erkinligi muammolari. Perm, 2000 yil.
5. Golovina S.Yu. Mehnat huquqining kontseptual apparati. Ekaterinburg, 2002 yil.
6. Ivanov S.A. O'tish davri qonuni: xorijiy tajribadan foydalanish muammolari // Davlat va huquq. 1995. № 3.
7. Kisilev I. I; Rossiyaning mehnat qonuni: tarixiy va huquqiy tadqiqotlar. M., 2003 yil.
8. Lushnikova M.V. Davlat, ish beruvchilar va ishchilar: ijtimoiy sheriklikning huquqiy mexanizmi tarixi, nazariyasi va amaliyoti. Yaroslavl, 2002 yil.
9. Mavrin S.P. Rossiyaning mehnat qonuni. Darslik. - M.: Advokat, 2003 yil.
10. Nikitinskiy V.I., Korshunova T.Yu. Ishlayotgan mulkdorlarning mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish // Davlat va qonun. 2003 yil.
11. Nurtdinova A.F. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidagi ijtimoiy sheriklik // KhiP. 2002. № 4.
12. Orlovskiy Yu.P. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga sharh. M., 2002 yil.
13. Pashkov A.S. Ko'p tuzilmali iqtisodiyotdagi mehnat shartnomalari // Davlat va qonun. 2003. № 6.
14. Skobelkin V.N. Mehnat munosabatlari. M., 2004 yil.
15. Stavtseva A.I. Ruxsat mehnatga oid nizolar. M., 2003 yil.
16. Stavtseva A.I., Sheptulina N.N. Tashkilot rahbarining mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarligi. M., 2004 yil.
17. Sulaymonova G.V. Ishga joylashish va ish bilan ta'minlash. Huquqiy tartibga solish. M., 2003 yil.
18. Tolkunova V.N. Mehnat huquqi: Ma'ruza kursi. M., 2004 yil.
19. Shelomav B.A. Mehnat kodeksining umumiy qoidalari: Mehnat kodeksiga sharh // Inson va mehnat. 2002. № 4.
