Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini kollektiv ravishda tartibga solish. Ijtimoiy sheriklik sharoitida mehnatni jamoaviy-shartnomaviy tartibga solish. Kollektiv mehnat nizolarini ko'rib chiqish va hal qilish

2. Mehnatni jamoaviy savdoni tartibga solish tushunchasi: tushunchasi, qiymati, funktsiyasi. Jamoa shartnomalari va markazlashtirilgan qonun hujjatlari nisbati.

Jamoa shartnomasi- huquqiy hujjattashkilotda yoki yakka tartibdagi tadbirkor bilan ishchilar va ish beruvchilar tomonidan o'z vakillari ko'rinishida tuziladigan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish.

Normativ kelishuv sifatidaKollektiv ravishda - shartnoma aktida qonun ustuvorligi, ya'ni. umumiy qoidalar   xatti-harakatlar noaniq odamlar doirasiga qaratilgan va bir martalik foydalanish bilan cheklanmaydi.

Jamoa shartnomasi   butun tashkilotda, uning filiallarida, vakolatxonalarida va boshqa alohida tarkibiy bo'linmalarida bo'lishi mumkin.

Qiymatijamoa shartnomasi ushbu huquqiy hujjat ishchilarning o'zlari faol ishtirokida ishchilarning mehnat va yashash sharoitlarini tartibga solishini anglatadi. Binobarin, u ushbu shartlarni qonunga zid ravishda yaxshilaydi va ishlab chiqarish demokratiyasini rivojlantiradi. Endi tartibga solish roli oshdi. jamoa shartnomasi, va uning mahalliy qonun qoidalari kengayib bormoqda. Shu bilan birga, bu ijtimoiy sheriklikning eng amaliy shakli, shuningdek mehnat intizomini kuchaytirish vositasidir (ishchilar ham bu sohada o'zlarini majburlashadi) va ishlab chiqarishni yaxshilash, mahsulot sifatini yaxshilash, mehnatni tashkil qilish va unumdorligini oshirishga qaratilgan.

Mehnatni jamoa-shartnomaviy tartibga solish   munosabatlar - davlatning barcha darajalarida (federal, mintaqaviy (mintaqalararo), tarmoqlararo (tarmoqlararo), hududiy va hududiy va ijtimoiy sheriklik taraflari o'rtasida mehnat masalalari bo'yicha jamoaviy bitim va shartnomalar (jamoa shartnomalari) tuzishni o'z ichiga olgan ijtimoiy va mehnat sohasida ijtimoiy sheriklik tamoyillarini amalga oshirish shakli. mahalliy). Ushbu shakl tomonlarning manfaatlarini muvofiqlashtirishga imkon beradi, siyosiy va iqtisodiy barqarorlikning asosiy shartlaridan biri sifatida ijtimoiy tinchlik zarurligini bildiradi. Ish haqi sohasida alohida ahamiyatga ega, chunki bu sizga qonun hujjatlariga muvofiq xodimlarga qo'shimcha kafolatlar va kompensatsiyalarni belgilashga imkon beradi.

Kollektiv munosabatdagi davlatMuzokaradan oldingi jarayon ikkita rolga ega: u ijtimoiy sheriklik tizimining ishtirokchisi va bir vaqtning o'zida davlat hokimiyati vakili sifatida ishlaydi.

Ijtimoiy sheriklik tizimining ishtirokchisi sifatida davlat vositachilik vazifalarini bajaradi, ishchilar va ish beruvchilar manfaatlarini muvofiqlashtirishga yordam beradi.

Davlat hokimiyati vakili sifatida davlat jamoaviy mehnat munosabatlarini tartibga soladi, jamoaviy bitim chegaralarini belgilaydi, eng muhimi, mehnat sharoitlarini belgilaydi va individual mehnat munosabatlarini tartibga soladi.

Jamoa shartnomasi bir nechta funktsiyalarni bajaradi: normativ-huquqiy hujjatlar tarkibidagi huquqiy normalarni aniqlashtiradi; ishchilarning mehnat huquqlari kafolatlarini oshiradi; qonundagi bo'shliqlarni to'ldiradi; Bu ishchilar va ish beruvchilarning huquqiy ongi va mazmunini shakllantirishga ta'sir qiladi davlat tomonidan tartibga solish   ish dunyosida.

Mehnatni tartibga solish   markazlashtirilgan va mahalliy boshqaruvni aniq ajratishga asoslanishi kerak. Markazlashtirilgan darajaning vakolatlari mehnat huquqlarining minimal darajasini va maksimal darajalarini belgilashni o'z ichiga olishi kerak ish vazifalari   har qanday mulkchilik shaklidagi tashkilotlarda mahalliy boshqaruvni amalga oshirish kerak bo'lgan ishchilar;

Markazlashtirilgan va mahalliy jamoaviy bitimlar o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik quyidagilarga asoslanadi: markazlashtirilgan qabul qilingan me'yoriy hujjatlarga, shu jumladan tarmoq va mintaqaviy miqyosda qabul qilingan hujjatlarga nisbatan kollektiv bitim mavzusini qonuniy ravishda belgilash va xodimning ahvoli yomonlashuvining oldini olish. .

Kollektiv shartnomaning vazifalari

1. Kollektiv shartnomaning himoya funktsiyasi ishchilarning manfaatlarini himoya qilishdir, chunki ish beruvchi mehnat munosabatlarida iqtisodiy jihatdan kuchliroq tomon hisoblanadi (masalan, jamoa shartnomasida ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash yoki avtomatlashtirishda ish o'rinlarini saqlab qolish choralari ko'rilishi mumkin).

2. Optimallashtirish funktsiyasi mehnat shartnomalarini soddalashtirish va ish haqi hisob-kitoblarini optimallashtirishga yordam beradi.

3. Kollektiv shartnomaning tartibga solish funktsiyasi xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi ochiq ziddiyatlarning oldini olishga imkon beradi. Shartnoma o'z kuchida qolganda, u mehnat munosabatlarini tartibga soladi va tomonlardan kelib chiqadigan barcha masalalarni hal qilishga yordam beradi.

huquq va huquqshunoslik sohasida "Mehnat munosabatlarini jamoaviy-shartnomaviy tartibga solish"

Qo'lyozma sifatida

NURTDINOVA Aliya Favarisovna

MEHNAT MUNOSABATLARINING Kollektiv-kontraktli tartibga solish: nazariy muammolar

Mutaxassisligi 12.00.05 - mehnat huquqi, huquq ijtimoiy xavfsizlik

Moskva - 1998 yil

Ish hukumat qoshidagi qonunchilik va qiyosiy huquq institutida olib borildi Rossiya Federatsiyasi.

Rasmiy muxoliflar: yuridik fanlar doktori, professor I.O. Snigireva, yuridik fanlar doktori, professor E.G. Tuchkova, yuridik fanlar doktori, professor A.M. Dudlangan

Etakchi tashkilot - Moskva davlat universiteti. M.V. Lomonosov.

Tezisni himoya qilish 998 yilda bo'lib o'tadi

"^ f /" soatlarida, Rossiya Federatsiyasi hukumati huzuridagi Qonunchilik va qiyosiy huquq institutida D. 174.05.02-dagi dissertatsiya kengashining majlisida, 117219 Moskva, B. Cheremushkinskaya ko'chasi, 34-uyda.

Dissertatsiya bilan Rossiya Federatsiyasi hukumati qoshidagi qonunchilik va qiyosiy huquq instituti kutubxonasida tanishish mumkin.

Ilmiy kotib. Dissertatsiya kengashi, yuridik fanlar nomzodi

O.V. Abramova

ISH UMUMIY TAVSIFI

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi. Mamlakatdagi chuqur ijtimoiy-iqtisodiy islohotlar yangi vazifalarni yuklamoqda. “Bugungi kunda Rossiya ijtimoiy-iqtisodiy siyosat yo'nalishini jiddiy, chuqur chuqur moslashtirish zaruratiga duch kelmoqda” 1.

Ushbu tuzatishning mohiyati ijtimoiydir

iqtisodiyotni qayta yo'naltirish

ijtimoiy ustuvorliklar va mamlakatning axloqiy qadriyatlari.

Ijtimoiy sheriklar o'rtasida jamoa shartnomasida yoki shartnomada kelishilgan holda ish sharoitlarini yaratish, bir tomondan, davlat tomonidan tartibga solishdan ko'ra, ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishning yanada moslashuvchan usuli hisoblanadi. Kollektiv bitim jarayonida tomonlar o'z manfaatlarini aniqlash va muvofiqlashtirish imkoniyatiga ega. Boshqa tomondan, jamoaviy bitimni tartibga solish bozor elementlariga, ish beruvchining qodirligini ta'minlaydigan va xodimning ijtimoiy himoyasini keskin pasaytiradigan "soyali" qonunga qarshi.

1 Abalkin L. Kechiktirilgan o'zgarishlar // Iqtisodiyot masalalari, 1998, № 6, p. 4.

2 kitob., P. 5.

Ta'kidlash kerakki, mehnat sharoitlarini shartnomaviy tartibga solish muammolari tadqiqotchilar tomonidan e'tiborga olinmadi. Rossiya va chet el olimlarining ko'pgina asarlari jamoa shartnomasining huquqiy mohiyatini va jamoaviy bitim jarayonini o'rganishga bag'ishlangan. Ushbu mavzu N.G. Alexandrov, R. Blanpein, R. Bean, J. Windmüller, I.S. Voitinskiy, A.Gyuk, V.M. Dogadov, R. Kaye, P.D. Kaminskiy, Ya.A. Kantorovich, G.K. Moskalenko, A.E. Pasherstnik, L.S. Tal, A. Trebilkok, I.A. Traxten-Berg, S. Fredman, B. Xepple, A.I. Shebanova va boshq.

Xalqaro standartlar, shuningdek, jamoa shartnomasi to'g'risidagi xorijiy qonunlar va uni qo'llash tajribasi B.N. Jarkova, S.A. Ivanova, I.Ya. Ki-Sileva, V.I. Usenina.

Ilm-fanning shubhasiz yutuqlari ishchilar vakili tashkilotlari - kasaba uyushmalari va mehnat jamoalarining huquqiy maqomini aniqlash bilan bog'liq nazariy muammolarni jiddiy o'rganishni o'z ichiga oladi. Shu munosabat bilan M.V. Baglaya, A.M. Kurennogo, F.M. Leviant, V.A. Maslennikova, A.C. Pashkova, I.O. Snigireva, A.I. Cepina.

Kollektiv shartnomaning mehnat huquqi manbalari tizimidagi pozitsiyasi N.G.ning asarlarida o'rganilgan. Aleksandrova, A.B. Grebenshchikov, V.K. Mironova, V.I. Smolyarchuk, O.S. Xoxryakova,

Kollektiv bitimlarni tartibga solish muammosining turli jihatlari ma'lum darajada K.N.ning asarlarida ko'rib chiqilgan. Gusova, R.Z. Livshitsa, S.P. Mavrina, V.I. Nikitinskiy, L.A. Okunkova, Yu.P. Orlovskiy, A.C. Pashkova, O.V. Smirnova, A.I. Stavtseva, L.A. Syrovatskiy, V.N. Tolkunova, E.B. Xoxlova va boshqalar

Ammo, ichida so'nggi yillarda Kollektiv bitim bilan bog'liq muammolarni jiddiy o'rganish amalga oshirilmadi, garchi shartnoma jarayoni va shartnoma aktlarining boshqa ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlardagi ahamiyatini o'rganish zarurati paydo bo'lgan bo'lsa-da. Ushbu ehtiyoj bir qator ob'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Bularga, avvalambor, davlatning iqtisodiy tizimi va ijtimoiy siyosatidagi o'zgarishlar kiradi. Bu, o'z navbatida, mehnat qonunchiligini isloh qilishga, shu jumladan jamoaviy bitim institutini rivojlantirishga olib keldi. 1988 yildan boshlab mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solish doirasi kengaymoqda, jamoaviy shartnomaning tartibga soluvchi ahamiyati o'sib bormoqda, yangi turdagi jamoa-shartnomaviy akt paydo bo'ldi - kelishuv, jamoaviy mehnat munosabatlarining yangi subyektlari -

davlat organlari va ish beruvchilarning birlashmalari.

Dissertatsiya ishining maqsadi va vazifalari. Dissertatsiya ishining maqsadi keng ko'lamli ijtimoiy-iqtisodiy islohotlar sharoitida mehnat munosabatlarini kollektiv tartibga solish kontseptsiyasini ishlab chiqish.

Uslubiy va nazariy asos   tadqiqot. Tadqiqot metodologiyasi maqsad va vazifalar bilan belgilanadi. Dissertatsiyada jamoaviy bitimlarni tartibga solishni keng sotsiologik nuqtai nazardan ko'rib chiqishga, ijtimoiy rivojlanishning yangi kontseptsiyalaridan foydalangan holda huquqiy tahlil o'tkazishga harakat qilinadi.

Jamoa-shartnomaviy tartibga solish jamiyatdagi kooperativ jarayonlarning o'ziga xos turi, "ishchilar - ish beruvchilar" jamoat tizimining o'zini o'zi tashkil etish qobiliyatining aksi sifatida qaraladi.

Mehnat munosabatlarining rivojlanishi, ishchilar va ish beruvchilarning vakillik tashkilotlarining shakllanishi o'rganilmoqda. fuqarolik jamiyatining institutsionalizatsiya jarayoni bilan bog'liq.

Bu o'z-o'zini tashkil etish tushunchalarini rivojlantirish bo'yicha asarlar (S.P. Kurdyumov, G. Nikolis, I. Prigogine, I. Stenser, G. Hacken, E. Yanch) va G.V.F.ning falsafiy asarlarining keng qo'llanilishiga olib keldi. Gegel, Antonio Gramskiy, fuqarolik jamiyati muammolariga, umumiy ilmiy metodologiyaga murojaat qiladigan zamonaviy faylasuflar (A. Arato, P. Dyuker, Yu.V. Kolesnikov, Yu.A. Krasin, Yu.V. Yakovets).

JI.A.ning iqtisodiy tadqiqotlaridan ham foydalanilgan. Gordon, H.H. Moiseeva, Yu.M. Osipova, G. Ruzavin va davlat nazariyasi ustida ishlash A.B. Vengerova, I.A. Ilyina, P.I. Novgorodtseva, Yu.A. Tixomirova G.A. Tumanova, Z.M. Ovskiy siyoh

Kollektiv bitim aktining huquqiy mohiyatini, mehnat huquqi manbalari tizimidagi mavqeini, huquqiy tartibga solish mexanizmidagi vazifalarini aniqlash bilan bog'liq nazariy muammolarni ishlab chiqishda muallif umumiy huquq nazariyasi sohasidagi fan yutuqlariga, xususan, S.S. . Alekseeva, E.A. Lukasheva, G.N. Manova, A.B. Miscavige, A.C. Pigolkin va boshqalar.

Tadqiqotning empirik asoslari. Tadqiqotning empirik asosi keng huquq manbalaridan iborat. Bular xalqaro hujjatlar, jumladan XMT konventsiyalari va tavsiyalari; Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi qator huquqiy normalari; jamoaviy mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasidagi xorijiy davlatlarning qonun hujjatlari va qoidalari; 1993-1998 yillarda mahbuslar jamoaviy bitimlar; statistika dissertatsiya mavzusiga bevosita bog'liq bo'lgan iqtisodiy va sotsiologik tadqiqotlar natijalari.

Asarning ilmiy yangiligi. Ilmiy yangilik dissertatsiya bozor iqtisodiyotini rivojlantirish va fuqarolik jamiyatini rivojlantirish kontekstida jamoaviy bitim muammolariga bag'ishlangan birinchi keng qamrovli tadqiqot ekanligi bilan belgilanadi.

1. Ijtimoiy rivojlanish nuqtai nazaridan mehnat munosabatlarini jamoaviy-shartnomaviy tartibga solish - bu fuqarolik jamiyati doirasidagi ijtimoiy guruhlar, institutsional subyektlarning hamkorligi. Bu ish beruvchilar, ishchilarning vakillik tashkilotlari va ijro hokimiyati yoki mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy sheriklikning eng muhim shakli.

2. Ijtimoiy sheriklik shakli va fuqarolik jamiyatining o'zini o'zi tashkil etishning turli jarayonlari sifatida, mehnat sharoitlarini shartnoma asosida belgilash bir qator afzalliklarga ega. Bu ishchilar va ish beruvchilarga ish dunyosida o'z manfaatlarini ifoda etish va uyg'unlashtirish imkoniyatini beradi. Shartnomaviy tartibga solish muzokaralar asosida demokratik tartibda amalga oshiriladi. Bunday tartibga solish etarlicha moslashuvchan, tomonlar mehnatni tashkil qilishning o'ziga xos xususiyatlarini va ma'lum bir mintaqada iste'molning o'ziga xos xususiyatlarini, tarmoq va mahalliy xususiyatlarni, ish beruvchi (lar) ning moliyaviy-iqtisodiy ahvolini va boshqalarni hisobga olishlari mumkin.

Tadqiqot natijalarining amaliy ahamiyati. Dissertatsiya tadqiqotlari natijalari, xulosalar va takliflardan loyihani ishlab chiqishda mehnat qonunchiligini isloh qilish jarayonida foydalanish mumkin mehnat kodeksi   Rossiya Federatsiyasi, boshqa qonunlar va qonunosti hujjatlar.

Tadqiqot natijalarini sinash va amalga oshirish. Dissertatsiya Rossiya Federatsiyasi hukumati qoshidagi qonunchilik va qiyosiy huquq institutining Mehnat va ijtimoiy ta'minot huquqi bo'limida yakunlandi va muhokama qilindi.

Dissertatsiyaning asosiy qoidalari haqida muallif IzisP Ilmiy Kengashining yig'ilishida xabar bergan (1992); qiyosiy huquq bo'yicha Shveytsariya instituti ilmiy kengashining yig'ilishi (Lozanna, 1995); A.C.ning xotirasiga bag'ishlangan ilmiy-amaliy konferentsiya. Pashkova (Sankt-Peterburg, 1997).

"Rossiya uch tomonlama komissiyasi to'g'risida", "Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida" va boshqalar.

Ishning tuzilishi. Dissertatsiya kirish, besh bob va xulosadan iborat. Adabiyotlar ro'yxati dissertatsiyaga ilova qilinadi.

Kirish qismida dissertatsiya mavzusining dolzarbligi, ishning maqsadi va uning uslubiy asoslari aniqlangan, ishning ilmiy yangiligi, uning amaliy ahamiyati va sinovlari ko'rsatilgan, muallif tomonidan himoya qilinadigan asosiy qoidalar ro'yxati berilgan.

Birinchi bo'lim "Ijtimoiy sheriklik va jamoaviy bitimlar fuqarolik jamiyatining o'zini o'zi tashkil etishning namoyishi" Rossiyada fuqarolik jamiyatini tiklash muammolariga va ushbu jarayonlarning ish dunyosida aks ettirishga bag'ishlangan.

1-§-da fuqarolik jamiyatining o'ziga xos xususiyati berilgan, xususan uning davlatdan nisbiy mustaqilligi, o'zini o'zi tashkil etish qobiliyati va o'ziga xos institutsionalizatsiya kabi xususiyatlari yoritilgan.

Fuqarolik jamiyatining shakllanishi mehnat huquqi sub'ektlarining holatiga, mehnat munosabatlarining mazmuniga, ularni huquqiy tartibga solish usullarining o'zgarishiga ko'p tomonlama ta'sir ko'rsatadi. Ijtimoiy institutlarni davlatdan ozod qilish va yangilarining paydo bo'lishi jarayonlari jamoat guruhlari, aholining ma'lum guruhlari manfaatlarini ifoda etgan holda, mehnat hajmiga to'liq ta'sir qiladi.

Birinchidan, bu ish beruvchining ijtimoiy-iqtisodiy va huquqiy holatidagi o'zgarishlarda aks etadi. Mustaqil (iqtisodiy, mafkuraviy va huquqiy)

davlatga nisbatan) ish beruvchi davlatdan, u tijorat korporatsiyasi bo'ladimi, yakka tartibdagi tadbirkor   yoki kooperativ iqtisodiyotning asosiy ko'rsatkichlaridan biri sifatida tan olinishi kerak. I.e. shartli ravishda iqtisodiy korporatsiya deb atalgan va sub'ekti bo'lgan fuqarolik jamiyati instituti biznes faoliyati, xususiy mulk asosida yaratilgan, uning ikkita hipostazlarining birligida ko'rib chiqilishi kerak: sub'ekt sifatida fuqarolik aylanmasi   va boshqa odamlarning mehnatidan foydalanadigan ish beruvchi sifatida.

Mehnat dunyosida faoliyat ko'rsatadigan boshqa fuqarolik jamiyati institutlari kasaba uyushmalari va ish beruvchilar uyushmalarini o'z ichiga oladi.

Fuqarolik jamiyati institutlarini jonlantirish turli ijtimoiy qatlamlar o'rtasidagi hamkorlik, ularning faoliyatini uyg'unlashtirish va manfaatlarni muvofiqlashtirish zarurligini anglashga olib keladi. Ijtimoiy sheriklik va ayniqsa uning mehnat munosabatlarini jamoaviy bitim asosida tartibga solish shakli bunday hamkorlikning o'ziga xos xususiyati bo'lib, bu o'z navbatida fuqarolik jamiyatining o'zini o'zi tashkil etishining belgilaridan biridir.

2-§da Rossiya Federatsiyasida paydo bo'lgan ijtimoiy sheriklik mexanizmi ko'rib chiqiladi. Ijtimoiy sheriklik - "bu ixtiyoriy bo'lib, tomonlarning mustaqilligi va teng huquqliligiga, ishchilar va ish beruvchilarning tashkil etilishi va qo'llanilishi jarayonida o'zaro yaqin aloqalari (muloqot, maslahatlashuvlar, muzokaralar) mehnat standartlari   ham milliy, ham xalqaro, shuningdek, mehnat nizolarini hal qilishda "(I.Ya. Kisilev). Uning ijtimoiy ahamiyati shundaki, bu ijtimoiy tinchlikni ta'minlash uchun ishchilar va ish beruvchilar manfaatlarini uyg'unlashtirish usuli.

Ijtimoiy hamkorlik mexanizmi quyidagilarni nazarda tutadi:

Ijtimoiy-iqtisodiy siyosatning asosiy yo'nalishlarini belgilashda, ijtimoiy-iqtisodiy sohada hukumat qarorlarini qabul qilishda, shu jumladan qonun loyihalarini ishlab chiqishda muvofiqlashtirish va maslahatlashuv tartiblari;

Kollektiv bitim shaklida ish sharoitlarini yaratish;

Xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtiroki (boshqaruv qarorlari);

Kollektiv mehnat nizolarini yarashuv tartibidan foydalangan holda hal qilish.

Ijtimoiy sheriklik shakllari, shuningdek, ishchilar va ish beruvchilar vakillarining organlar faoliyatida ishtirok etishidir ijtimoiy sug'urta, davlat bandlik agentliklari va bandlik siyosatining ta'rifi.

Ijtimoiy sheriklik milliy, mintaqaviy, hududiy, shuningdek sanoat (tarmoqlararo), professional va mahalliy darajada amalga oshiriladi.

Uch tomonlama hamkorlikning rus modelining o'ziga xos xususiyati maxsus doimiy organ - Rossiya uch tomonlama tartibga solish komissiyasini tashkil etishdir ijtimoiy va mehnat munosabatlari (RTK), u ham maslahatlashuvlar, ham jamoaviy muzokaralar olib boradi.

Viloyat miqyosida doimiy uch tomonlama komissiyalar tuzilmoqda. Bunday komissiyalarning asosiy vazifasi mintaqaviy kelishuvlarni tuzish va amalga oshirishdir.

Rossiyadagi ijtimoiy sheriklik tizimining murakkabligi ma'lum qiyinchiliklar va muammolarni keltirib chiqarmoqda, ularning asosiysi turli mezonlarga muvofiq aniqlangan turli darajadagi hamkorlikni muvofiqlashtirish zaruriyati. O'z navbatida, bu muammoning uchta jihati bor:

a) doimiy uch tomonlama organlar faoliyatini muvofiqlashtirish;

b) faoliyatning turli shakllarini muvofiqlashtirish;

v) jamoaviy bitimlarni o'zaro kelishib olish.

Ijtimoiy sheriklik tizimini rivojlantirish istiqbollari

hamkorlikning shakllari va darajalari o'rtasidagi aniq farq mavjud. Ko'rinishidan, yaqin kelajakda uchalaning maslahat va tartibga solish funktsiyalarini ajratish haqida savol tug'iladi

uchinchi tomon organlari. Doimiy qo'mitalar (kengashlar, qo'mitalar) ko'rinishidagi maslahat organlari har qanday darajadagi ijro hokimiyati va mahalliy hokimiyat organlari huzurida faoliyat ko'rsatishi mumkin. Kollektiv savdoning asosiy darajalari sanoat va tashkilot bo'lishi kerak. Bu tizimdagi aloqani soddalashtiradi va uning yanada samarali ishlashiga yordam beradi. Shu bilan birga, ishlab chiqarish demokratiyasi to'liq rivojlantirilishi kerak, shu qatorda ishchilarning boshqaruvdagi ishtiroki ham so'nggi yillarda e'tiborga olinmagan.

3-bo'lim davlat va jamoaviy bitimlarni tartibga solish o'rtasidagi munosabatni belgilaydi. Ijtimoiy rivojlanish nuqtai nazaridan mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish bu davlatning fuqarolik jamiyatining quyi tizimlariga ta'sir etuvchi ta'siri. Kollektiv bitim jarayoni ijtimoiy sheriklikning asosiy shakli, ijtimoiy o'zini o'zi tashkil etishning namoyishi bo'lib xizmat qiladi. Shunga ko'ra, mehnat munosabatlarini davlat va jamoaviy bitimlarni tartibga solish nisbati ikki asosiy omilga bog'liq. Bir tomondan, bu nisbat davlat va fuqarolik jamiyati o'rtasidagi munosabatlarning belgisi (va aksidir). Boshqa tomondan, huquqiy tartibga solishning ikkita usulini birlashtirish tashqi ta'sirlarni muvofiqlashtirishning namoyon bo'lishi sifatida (davlat tomonidan tartibga solish) mehnat munosabatlari tizimining ichki o'zini o'zi tashkil etish bilan ko'rib chiqilishi mumkin.

Davlat va fuqarolik jamiyati o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning ikkita asosiy usuli - bu teng hamkorlik va davlatning fuqarolik jamiyatiga boshqaruvchi ta'siri.

Kollektiv bitimlarni tartibga solish borasida davlat faoliyatining quyidagi yo'nalishlari aniq namoyon bo'ladi: jamoaviy mehnat munosabatlarini qonuniy tartibga solish va jamoaviy bitimlarda ishtirok etish. Kollektiv mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishni amalga oshirib, davlat:

a) muzokaralarning printsiplari va qoidalarini belgilaydi;

b) tomonlarning qonuniy vakillarini va ularning vakillarini aniqlaydi huquqiy maqomi;

c) jamoaviy bitimning tamoyillari va chegaralarini belgilaydi;

d) muzokaralar paytida va jamoa shartnomalarini bajarmaganlik (lozim darajada bajarmaganlik) yuzasidan kelishmovchiliklarni hal qilish tartibini tartibga soladi.

Shu bilan birga, davlat mehnat sharoitlarini yaratishda va individual mehnat munosabatlarini tartibga solishda muhim (bugungi kunda hukmron) rol o'ynaydi. Aslida, individual mehnat munosabatlarini davlat va jamoa shartnomaviy tartibga solishning uyg'un bog'liqligi har qanday jamiyatda hal qilinishi zarur bo'lgan asosiy muammodir. Ushbu muammoni keng ijtimoiy kontekstda ijtimoiy tizimlarning tashkil etilishi va o'zini o'zi tashkil etish korrelyatsiyasi elementi sifatida ko'rib chiqish mumkin.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishning turli usullarining o'zaro bog'liqligi muammosining huquqiy jihati u yoki bu usulni asosiy deb e'tirof etishda namoyon bo'ladi.

Rossiyada davlat tomonidan tartibga solish ustunlik qiladi. Mavjud vaziyat iqtisodiy, siyosiy, ijtimoiy va psixologik tartibning bir qator omillariga bog'liq. Shuni hisobga olib, asosan shartnomaviy tartibga o'tish vazifasini qo'yish qiyin.

Ushbu bosqichdagi davlat siyosati mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solishni rad etishga va davlat tomonidan tartibga solish hajmi va mazmunini keskin pasaytirishga emas, balki ijtimoiy sheriklikni rivojlantirish uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratishga qaratilishi kerak. Birinchidan, bu mamlakatdagi iqtisodiy vaziyatni barqarorlashtirish, jamoaviy shartnomada mehnat sharoitlarini belgilash huquqini amalga oshirish, fuqarolik institutlarini qo'llab-quvvatlash kafolatlarini belgilovchi qonun hujjatlarini ishlab chiqish.

"Kollektiv bitim jarayonida ishtirok etuvchilarning huquqiy holati" ikkinchi bobida ish beruvchilar va ularning birlashmalari, ishchilar, ijro etuvchi hokimiyat organlari va mahalliy o'zini-o'zi boshqarish organlarining jamoa maqomini belgilash bilan bog'liq muammolar mavjud.

1-bo'lim tomonlarning jamoa shartnomasini, ish beruvchining (tashkilotlarning) va ishchilarning vakillik tashkilotlarining (organlarining) roziligini tan olish zarurligini asoslaydi.

Amaldagi qonunchilik kollektiv bitim, bitim tomonlarini aniqlash bilan bog'liq ikkita noaniqliklarga yo'l qo'yadi. Birinchidan, ishchilar o'zlarining tashkilotlari emas, balki partiyalar deb ataladi. Ikkinchidan, tomonlar (ishchilar va ish beruvchilar) va tomonlarning vakillari o'rtasida asossiz ajratish amalga oshiriladi.

Rossiya mehnat qonunchiligini rivojlantirishda turli davrlarda amalda bo'lgan jamoaviy bitim taraflari to'g'risidagi qonun hujjatlarining tarixiy tahlili jamoaviy bitim jarayonida qatnashuvchilarning biri tomonidan (mehnat jamoasi) e'tirof etilishi ma'lum darajada kollektiv bitim to'g'risidagi g'oyalarning aksi sifatida qabul qilingan degan xulosaga olib keladi. axloqiy va siyosiy hujjat. Uning xulosasiga ko'ra munosabatlar mehnatdan kelib chiqqan yordamchi hisoblanadi. Ushbu munosabatlar korxona ichida boshqaruv jarayonining ajralmas qismi sifatida rivojlandi va mehnat jamoasi 70-yillarning oxiridan boshlab (1977 yil Konstitutsiyasi qabul qilingandan keyin) korxonani boshqarishda qatnashish huquqining egasi sifatida tan olindi.

Ichida zamonaviy sharoitlar   Kollektiv shartnomaning huquqiy ma'nosi o'zgardi. Kollektiv bitim, shuningdek shartnoma huquq manbalari, tartibga soluvchi shartnomalardir. Shunga ko'ra, yuridik jihatdan tegishli tashkilotlar ularni tuzishlari kerak. Mehnat jamoasini (ishchilarini) huquqiy munosabatlarning "to'laqonli" ishtirokchilariga kiritish mumkin emas - bu huquq sub'ektining ba'zi belgilariga ega.

Biroq, u tashkiliy mustaqillikka ega emas, buning natijasida u majburiyatlarni ololmaydi, huquqiy javobgar bo'ladi.

Kollektiv mehnat munosabatlaridagi ish beruvchilar ish beruvchilar - kasaba uyushmalari bilan o'zaro hamkorlik qilish uchun maxsus yaratilgan vakillik tashkilotlari orqali qatnashadilar. Ikkinchisi, har doim ham huquqlarga ega emas yuridik shaxsShunga qaramay, ular yuridik jihatdan belgilangan qonun sub'ekti, o'z nomi va ustaviga ega jamoat birlashmasi. Kasaba uyushmalarini (ularning birlashmalarini) amaldagi qonun hujjatlarida aytilganidek, tomonlarning vakili sifatida emas, balki jamoaviy bitimning tarafi sifatida tan olish munosabatlarning huquqiy tusiga ko'proq mos keladi.

Shu bilan birga, qonun hujjatlarida tomonlarning vakillari tushunchasini ishlatishdan voz kechish kerak, chunki bu organ vakillari yuridik shaxs (rahbar) va kasaba uyushma organi bo'lib, o'z navbatida ish beruvchining va kasaba uyushmaning yuridik shaxsini amalga oshiradi. Bunday organlarning xatti-harakatlari mustaqil ahamiyatga ega emas va huquqiy munosabatlarga kiruvchi huquq sub'ektlarining harakatlari bilan tan olinishi kerak.

2-§, jamoaviy bitim jarayonida tomonlarning huquqiy holati ko'rib chiqiladi. Ularning huquqlari va majburiyatlari majmui qonunda belgilangan va tuzilgan jamoaviy bitimdan kelib chiqadigan ustavni o'z ichiga oladi. Ish beruvchilar va xodimlar vakillarining qonuniy huquqlari va majburiyatlari orasida jamoaviy bitim tuzish huquqi alohida ahamiyatga ega. Bu huquq, bir tomondan, uyushish huquqining hosilasi, shartnoma erkinligining elementidir. Boshqa tomondan, bu ishchilarni ish dunyosida o'z manfaatlarini himoya qilish huquqining ajralmas qismi.

Kollektiv bitimlarni tartibga solish huquqining elementlari sifatida biz jamoaviy bitim tuzish va ularni amalga oshirish huquqini, ishlab chiqish va tuzish huquqini nomlashimiz mumkin.

jamoa shartnomalari va bitimlari, ularning tarkibini mustaqil ravishda aniqlash huquqi.

Huquq va majburiyatlar bilan bir qatorda, paragrafda jamoa shartnomasi va bitim taraflarining javobgarligi masalasi ko'rib chiqiladi. Amaldagi qonun hujjatlarida ish beruvchining vakili bo'lgan shaxslar shartnoma aktining shartlarini bajarmaganliklari uchun ma'muriy javobgarlik belgilanadi. Shunday qilib, majburiyatlar ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi umumiy qoida, - yuridik shaxs va tegishli tashkilotning mansabdor shaxslari - xodimlar uchun javobgarlik joriy etiladi. Bu yuridik shaxs va uning xodimlari harakatlarining o'zaro bog'liqligi bo'yicha umume'tirof etilgan doktrinal qoidalarga to'g'ridan-to'g'ri ziddir. Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish jarayonida qilgan harakatlari yuridik shaxsning harakatlari hisoblanadi va ish beruvchi ular uchun javobgar bo'ladi.

Shu munosabat bilan, ish beruvchilarga o'z vaqtida ishlamaganligi yoki jamoaviy bitim, shartnomaning huquqiy normalariga rioya qilmaganlik uchun kompensatsiya to'lash shaklida qo'shimcha sanktsiyalarni kiritish to'g'risidagi taklif qonuniydir. Bunday kompensatsiyalar to'g'risidagi qoidalar birinchi bosqichda jamoaviy bitimlarga kiritilishi kerak.

3-bo'limda kasaba uyushmalari va jamoaviy bitim jarayonida ishchilarning boshqa vakillarining huquqiy holati yoritilgan. Asosiy e'tibor quyidagilarga qaratiladi:

1) kasaba uyushmalariga jamoaviy bitim tuzish huquqini berish mezonlari;

2) kasaba uyushmasi a'zolari bo'lmagan ishchilar vakili;

3) kasaba uyushmalari bilan bir qatorda kasaba uyushmalari bilan teng huquqqa ega bo'lgan ishchilarning boshqa vakillari mavjudligi;

4) xodimlar vakillarining ko'pligi.

Ishchilarning vakilligi bilan bog'liq eng og'riqli muammo vakillik tashkilotlari va organlarining ko'pligi.

Amaldagi qonunchilik ushbu muammoning eng demokratik echimini - yagona vakillik organini yaratishni tanladi. Biroq, qonun chiqaruvchi ishchilar vakillarini birlashtirish g'oyasini izchil amalga oshira olmadi: san'atning 6-qismi. 1992 yil 11 martdagi qonunning 12-moddasida, bitta vakillik organi yaratilmagan taqdirda, har bir xodim vakili tomonidan mustaqil muzokaralar olib borish imkoniyati mavjud.

Ushbu vaziyatdan chiqish yo'lini to'g'ridan-to'g'ri demokratiya mexanizmlaridan foydalanish orqali ko'rish mumkin. Agar xodimlarning vakillari yagona vakillik organini tuzishga kelisha olmasalar, xodimlarning umumiy yig'ilishini (konferentsiyasini) chaqirish kerak. Yig'ilish (konferentsiya) ning yagona organni tuzish yoki vakillik organlaridan (tashkilotlardan biriga) jamoaviy muzokaralar olib borish va yagona jamoaviy bitim tuzish to'g'risida ko'rsatma berish to'g'risidagi qarori qat'iydir.

Aks holda, sanoat darajasida (yoki tashkilotdan yuqori darajadagi) vakillarning ko'pligi muammosi hal qilinishi kerak. Bu erda ishchilarning to'g'ridan-to'g'ri fikrlarini inobatga olishning iloji yo'q va, ehtimol, XMT ekspertlarining nafaqat vakillik uyushmalariga, balki o'z a'zolarining manfaatlarini ifoda etish imkoniyatini yaratish bo'yicha tavsiyalariga ham amal qilish kerak. Sohaviy va boshqa darajalarda barcha manfaatdor kasaba uyushmalarini o'z ichiga olgan yagona muzokaralar komissiyasini yaratish yo'lidan borish mumkin.

4-bo'limda kollektiv mehnat munosabatlaridagi ish beruvchilarning vakillari - ish beruvchilar uyushmalari va boshqalar tasvirlangan ish beruvchilar tomonidan tasdiqlangan organlar. Ish beruvchilar birlashmalarining huquqiy holati XMTning "Uyushish erkinligi va uyushish huquqini himoya qilish to'g'risida" gi 1948 yildagi 87-sonli Konventsiyasining qoidalariga asoslanadi.

Bu shunday notijorat tashkilotlaria'zolik asosida. Ular ish beruvchilar manfaatlarini ifoda etish va himoya qilish, ijtimoiy sheriklik tizimida ishtirok etish uchun yaratilgan. Ish beruvchilar birlashmalari davlatdan mustaqil

davlat va ishchilar tashkilotlari o'z-o'zini boshqarish huquqiga ega, federatsiyalar va konfederatsiyalarga birlashishi va yuridik shaxs huquqlariga ega bo'lishi mumkin.

Rossiyada ish beruvchilar uyushmalarining tashkil etilishi va faoliyati ushbu bo'limda ko'rib chiqilgan bir qator muammolarni keltirib chiqaradi. Xususan, "sof" ish beruvchilar uyushmalarini yaratish imkoniyati va maqsadga muvofiqligi tahlil qilinadi, ya'ni yagona maqsad - ijtimoiy sheriklik tizimida ishtirok etadigan tashkilotlar.

Amaliyotda jiddiy qiyinchiliklarni keltirib chiqaradigan ikkinchi muammo - bu ish beruvchilarga qo'shilish mezonlari. Xorijiy mamlakatlardan farqli o'laroq, ish beruvchilarni yagona tarmoqqa bog'liqligi yoki muayyan hududiy birlik doirasidagi harakatlar asosida birlashtirgan bizning mamlakatimizda birlashtirish uchun asos sifatida ko'proq mezonlar qo'llaniladi. Natijada, sanoat tamoyiliga ko'ra tashkil etilgan kasaba uyushmalari tegishli ijtimoiy sherik topmaydilar.

Shuningdek, "uyushmalar birlashmasi" bo'lgan federatsiyalar va konfederatsiyalarni shakllantirish masalalari ko'rib chiqildi; ish beruvchilar uyushmalariga a'zo bo'lish, bunday birlashmalar to'g'risida maxsus qonun qabul qilish zarurati; amalda sanoatni boshqarishning davlat organlari bo'lgan ish beruvchilarning boshqa vakillik organlarining huquqiy maqomi.

5-bo'limda jamoaviy bitimlarni amalga oshirishda ishtirok etadigan davlat organlarining huquqiy maqomi belgilandi. Kirish sheriklik, davlat o'z vakolatlarini ataylab cheklaydi, ammo hech qanday maxsus huquqiy maqomga ega bo'lmaydi. Uning boshqa sohalardagi kabi shartnomalarni tuzish sohasidagi vazifasi jamoat manfaatlarini himoya qilishdir. umuman jamiyat manfaatlari. Davlat ijtimoiy sherik rolini o'ynaydi, ammo sheriklik alohida tur. Ish beruvchilar va ishchilaridan farqli o'laroq

ijtimoiy guruhlar va faqat ularni qondirishga qaratilgan, davlat tomonlarning pozitsiyalarini o'zaro va milliy ustuvorliklar bilan muvofiqlashtirishga qaratilgan. Shunday qilib, davlat ijtimoiy sherik rolini o'ynab, "jamiyatdan yuqori" pozitsiyasini saqlab qoladi. Ijtimoiy sheriklik mexanizmidagi uning asosiy vazifasi vositachilik, turli intilishlarni muvofiqlashtirishdir.

Shuningdek, biz ijtimoiy sheriklik tizimida davlat davlat hokimiyatining tashkiloti sifatida ishtirok etmayotganligini, faqat qonun bilan maxsus belgilangan ayrim ijro etuvchi hokimiyat organlari ekanligini ta'kidlaymiz. Bundan tashqari, ularga qo'shimcha vakolatlar berilmaydi, lekin ular o'z vakolatlari doirasida harakat qilishadi. Shu sababli davlatning ijtimoiy sherik sifatida (M. Lushnikov) alohida huquqiy maqomi borligi haqidagi taxminni asosli deb hisoblash qiyin. Ko'rinishidan, bu davlatning huquqiy maqomi haqida emas, balki fuqarolik jamiyatini shakllantirish sharoitida davlatning yangi faoliyat yo'nalishlari va vazifalari haqida bo'lishi kerak.

Paragrafda bir qator mualliflarning takliflari ko'rib chiqiladi (M. Lushnikova, E.B. Bu ular davlat boshqaruvi bilan bevosita bog'liq bo'lmagan ijtimoiy munosabatlarga kirishganlarida va ularning harakatlari umuman davlat uchun emas, balki o'zlari uchun huquq va majburiyatlarga ega bo'lganlarida mumkin.

Kollektiv bitimlarda ishtirok etadigan ushbu organlarning roli ikkita vazifaga bog'liq. Birinchidan, ular tomonlarning kelishuvga erishishiga yordam beradi. Ikkinchidan, ular muzokaralarda jamoat manfaatlarini ifodalaydi va himoya qiladi. Ular aniq majburiyatlarni qabul qila olmaydilar va shunga ko'ra jamoaviy mehnat nizosining ishtirokchisi sifatida ishtirok etmaydilar.

Shartnoma asosida davlat sektori xodimlari uchun mehnat sharoitlarini yaratishda ishtirok etish masalasi alohida ko'rib chiqildi.

III bob, "Kollektiv bitim aktlarining huquqiy tabiati", jamoaviy bitim tushunchalarini tarixiy va qiyosiy huquqiy nuqtai nazardan tahlil qiladi, kollektiv bitimning mohiyatini qonunning o'ziga xos manbai sifatida o'rganadi.

1-bo'limda taklif etilgan jamoaviy bitim haqidagi fikrlarni davriylashtirish kollektiv shartnomaning zamonaviy doktrinasini shakllantirishning to'rt bosqichini ajratib turadi.

Birinchi bosqichda (1900-1918) kollektiv shartnomaning mohiyati, uning partiyalari, huquqiy va ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyati, kasaba uyushmasiga a'zolik, jamoa shartnomalarini tuzish va ijro etish bilan bog'liq munosabatlarni huquqiy tartibga solish zaruriyati to'g'risidagi asosiy g'oyalar shakllandi.

1918 yilda boshlangan ikkinchi bosqich, jamoa shartnomasi asoslarining nazariy rivojlanishi "qonunlarni normallashtirish" ga imkon berganligi bilan tavsiflanadi. Jamoa shartnomasi doktrinal muammodan "qonuniy" ga aylantirildi. Germaniya, Avstriya, Chexoslovakiya, Frantsiyada jamoaviy bitim to'g'risidagi qonunlar qabul qilinadi.

Rossiyada 1918 yil 2-iyulda Kengash qarori imzolandi xalq komissarlari   RSFSR "Ish haqi va ish sharoitlarini belgilaydigan jamoaviy shartnomalarni (tariflarni) tasdiqlash tartibi to'g'risida."

Bu davrda jamoaviy shartnomalar to'g'risidagi Rossiya qonunlari juda harakatchan edi (1922 yil 23 avgustda RSFSR Xalq Komissarlari Kengashining "Kollektiv bitimlar to'g'risida" gi boshqa qarori va 1922 yil dekabr oyida Mehnat to'g'risidagi qonunlar kodeksi) bu iqtisodiy va siyosiy vaziyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan juda tushunarli edi. mamlakat. Kollektiv shartnoma tushunchasini belgilab, qonun chiqaruvchi deyarli har yili uning ahamiyatini o'zgartiradi. Biroq, jamoa shartnomasini tuzish huquqini va uning umumiy xususiyatini qonun manbai sifatida tan olish shubhasiz bo'lib qolmoqda.

Ushbu davrda jiddiy nazariy tadqiqotlar o'tkazilmadi. Ikkinchi bosqich 30-yillarning boshlariga qadar davom etdi, shunda jamoaviy bitimlar tuzishni to'xtatdi.

Uchinchi bosqichning boshlanishi 1947 yilga to'g'ri keladi va jamoaviy bitimlar tuzish amaliyotining tiklanishi bilan bog'liq. Jamoa shartnomasi normativ kelishuvdan ba'zi mafkuraviy bog'liqlikka ega bo'lgan hujjatga aylantiriladi. Aslida, bu ishchilarni tasdiqlangan rejalar to'g'risida xabardor qilish vositasi va ularni amalga oshirishni ta'minlaydigan qo'shimcha vositadir.

O'tgan asrning 50-yillari boshida jamoa shartnomasi g'oyasi aniq kelishuv sifatida shakllantirilgan bo'lib, uning asosiy mazmuni "... tasdiqlangan davlat rejasiga muvofiq" (A.E. Pasherstnik) ma'naviy va siyosiy majburiyatlarini shakllantirishdan iborat edi.

To'rtinchi bosqichda (1950 yillarning oxiridan boshlab) KXKR 20-s'ezdining qarorlari va ijtimoiy hayotni umumiy demokratlashtirish ta'siri ostida jamoaviy bitim haqidagi g'oyalar o'zgaradi.

Kollektiv shartnomaning kontseptsiyasida "... mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari korxona ma'muriyati va zavod qo'mitasining ruxsati bilan beriladigan masalalar bo'yicha me'yoriy qoidalar" ning mazmuni ko'rsatiladi (G.K. Moskalenko). Boshqalar (ishlab chiqarish, tarif, himoya) bilan bir qatorda, me'yoriy qoidalarni belgilashdan iborat bo'lgan jamoaviy shartnomaning maxsus me'yoriy funktsiyasi ajralib turadi.

Shu bilan birga, Sovet jamoaviy shartnomasi asta-sekin shartnoma mohiyatini yo'qotmoqda. Tomonlar ushbu hujjatning tarkibi va mazmunini aniqlashda sezilarli darajada cheklangan, ular amaldagi qonun hujjatlari va tasdiqlangan reja qoidalarini ko'paytirishga majburdirlar. Hatto jamoaviy bitim tuzish zarurati yoki yo'qligi masalasi ham oldindan hal qilindi: u har yili rejalashtirilgan tarzda tuzilishi kerak.

Kollektiv shartnomaning huquqiy mohiyati va jamoani huquqiy tartibga solish to'g'risidagi ilmiy g'oyalarni ishlab chiqish

asr boshidan 60-yillarning oxirlariga qadar mehnat munosabatlari jamoaviy bitim to'g'risidagi zamonaviy g'oyalarni shakllantirishga yo'l ochdi. 2-§ ularni ko'rib chiqishga bag'ishlangan.

Kollektiv bitimning mohiyati masalasida tarix va zamonaviylikni farqlash uchun boshlang'ich nuqta 1970 yil bo'lib, u SSSR va ittifoq respublikalarining mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining asoslarini qabul qilish bilan belgilandi.

Kollektiv shartnomaning zamonaviy kontseptsiyasi uni mehnat qonunchiligining manbai sifatida tan olishni, bir tomondan, ichki ishlab chiqarish munosabatlarini demokratlashtirishga, ikkinchi tomondan, mehnat sharoitlari va o'zaro majburiyatlarni belgilash orqali ushbu munosabatlarni tartibga solishga qaratilgan.

Shartnoma aktining doktrinasini rivojlantirishda muhim voqea 1992 yil 11 martda Rossiya Federatsiyasining Qonunining qabul qilinishi bo'lib, u kollektiv shartnomani belgilashda uning tartibga soluvchi ahamiyatini ta'kidlab, sohaviy, mintaqaviy, professional va boshqa darajalarda shartnomalar tuzish imkoniyatini ta'minlagan, shartnoma hujjatlarini tuzishning demokratik tartibini birlashtirgan. , jamoa shartnomasi (va kelishuv) erkinligini qayta tikladi: ushbu aktlarni tuzish masalasi tomonlar tomonidan mustaqil ravishda hal qilinadi, ular kollektiv tarkibini aniqlashda ham erkindir sheva shartnomalar.

1995 yilda, 1995 yil 24 noyabrdagi Federal qonun kollektiv shartnoma va kelishuvning ta'rifiga tahririy tushuntirishlar kiritdi, shu bilan birga ularning shartnomaviy tabiati va tartibga soluvchi o'rni haqida tushunchani saqlab qoldi.

Hozirgi kunda ko'pgina tadqiqotchilar tomonidan jamoaviy kelishuv mahalliy normativ-huquqiy akt, huquq manbai sifatida tan olingan. Shu bilan birga, unda majburiy qism mavjudligi qayd etilgan.

Shartnomaning vakilliklari o'zlarining huquqiy xususiyatlarida jamoaviy bitim tushunchasiga yaqin.

Kollektiv shartnoma tushunchasining (shuningdek, kelishuv) ijtimoiy sheriklik tushunchasi bilan o'zaro bog'liqligi yangi jihatdir. Adabiyotlar normativ kelishuvlarni tuzishda mehnat munosabatlari ishtirokchilarining qiziqishlari va ehtiyojlarini muvofiqlashtirish haqida doimo gapiradi; jamoa shartnomalarida konsensusni shakllantirish. Va nihoyat, jamoa shartnomasi va kelishuv deyiladi huquqiy shakl   shartnomaviy aktlarning ijtimoiy ahamiyatini aks ettiruvchi ijtimoiy sheriklik.

Kollektiv shartnoma tushunchalarini tarixiy retrospektivada ko'rib chiqish, kollektiv shartnoma va kelishuvning mohiyati masalasiga o'tishga imkon beradi (§ 3).

Muallif jamoa shartnomasini ham, shartnomani ham qamrab oladigan "jamoaviy bitim" ning umumiy tushunchasini taqdim etadi. Ushbu lavozim amaldagi qonun hujjatlari qoidalariga asoslanib, jamoa shartnomasi va bitimi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjatlardir (Kollektiv shartnomalar va bitimlar to'g'risidagi qonunning 2-moddasi). Bu ushbu xatti-harakatlarning birligini ta'kidlaydi: ikkalasi ham mehnat huquqining manbalari bo'lib, umumiy maqsadga erishishga qaratilgan. Kollektiv shartnoma va bitimning mohiyati va ijtimoiy ahamiyati mutlaqo tengdir. Ikkala hujjat ham kelishuv asosida tuziladi. Keng ijtimoiy ma'noda partiyalar - bu ishchilar va ish beruvchilar. Jamoa shartnomasini ham, shartnomani ham fuqarolik jamiyatida o'zini o'zi boshqarish jarayonlarini amalga oshiruvchi me'yoriy kelishuv sifatida tavsiflash mumkin.

Jamoa shartnomasi - bu shartnomaning alohida turidir. Uning asosiy maqsadi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishdan iborat bo'lib, asosiy mazmun qonuniylikdir. Kollektiv bitim aktining me'yoriy qismida nafaqat normalar - tartibga soluvchilar, balki jamoaviy bitim tamoyillari ham bo'lishi mumkin.

Boshqa huquq manbalaridan farqli o'laroq, jamoa shartnomasi murakkabdir. Norm bilan bir qatorda

mi huquqlari, unda tomonlarning majburiyatlari mavjud. Majburiy qism yordamchi hisoblanadi. Majburiyatlarning mavjudligi yoki yo'qligi jamoaviy bitimning huquqiy tabiati va ahamiyatiga ta'sir qilmaydi.

Odamlar doirasidagi jamoa shartnomasi doirasidagi muammo alohida ko'rib chiqiladi.

Amaldagi qonunchilik ushbu muammoni hal qilishda ikkita qarama-qarshi yondashuvdan foydalanadi. 1992 yil 11 martdagi qonunning 2-qismida jamoa shartnomasi tashkilot, filial, vakolatxona xodimlari ish beruvchi bilan tuzadigan huquqiy akt sifatida belgilanadi. Shunday qilib, tashkilotning xodimlari shartnomaning tarafi sifatida tan olinadi, shuning uchun uning doirasi ushbu xodimlarni qamrab olishi kerak. Qonunda jamoaviy bitimni tuzishda qaysi xodimlar qatnashishi aniqlanmaganligi sababli, tegishli qoida ushbu tashkilotning (filial, vakolatxona) barcha xodimlariga tegishli, ya'ni. barchasi ma'lum bir ish beruvchiga tegishli.

Ushbu qonunning 12-bo'limi butunlay boshqacha yondashuvni taklif qiladi. Yagona vakillik organi yaratilmagan taqdirda, xodimlar vakillari vakillik qilingan ishchilar nomidan mustaqil ravishda muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasini tuzish huquqiga ega. Jamoa shartnomasining doirasi, agar ushbu me'yorga amal qilinsa, ishchilarni vakillik organlarini yaratishga jalb qilish asosida aniqlanishi kerak. Jamoa shartnomasi tegishli kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan yoki mehnat jamoasining kengashini saylashda qatnashgan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi.

Ushbu holat shartnoma jarayonining rivojlanishiga to'sqinlik qiladi va shartnomaviy aktni jamoat maqsadini - ishchilar uchun adolatli mehnat sharoitlarini yaratishni amalga oshirishga to'sqinlik qiladi. Shu munosabat bilan, "bitta ish beruvchi - bitta ish beruvchi - bitta jamoa shartnomasi" ushbu ish beruvchi tomonidan ishlaydigan barcha xodimlarni qamrab olgan uzoq muddatli modelga qaytish taklif etiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, bunday qaror xorijiy amaliyotda ma'lum bir tarqalishga ega bo'ldi va ba'zi mamlakatlarda u to'g'ridan-to'g'ri qonun bilan mustahkamlangan.

"Mehnat huquqi manbalari tizimidagi jamoaviy bitim hujjatlari" IV bob kollektiv shartnomalar va kelishuvlarni mehnat huquqining boshqa manbalari bilan o'zaro munosabatlarida tavsiflashga bag'ishlangan.

1-§, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning samarali tizimini yaratish uchun jamoaviy bitim va normativ-huquqiy hujjatlarning o'zaro munosabatlari ko'rib chiqiladi, ularni uyg'unlashtirish asoslari aniqlanadi.

Normativ huquqiy hujjatlar xodimga mehnat munosabatlarining har bir elementi uchun minimal ijtimoiy kafolatlar o'rnatish vazifasini bajarishi kerak. Belgilangan minimal kafolatlar ikkita funktsiyani bajaradi:

a) jamoaviy bitim bo'lmagan taqdirda xodimni etarli tartibga solish va maqbul himoya darajasini ta'minlash;

b) jamoaviy shartnoma, bitim shartlarini belgilashda asosiy daraja, o'ziga xos boshlang'ich vazifasini o'taydi.

Shuningdek, qonun hujjatlari jamoaviy bitimning qoidalari va chegaralarini belgilashi kerak, ya'ni. jamoaviy bitimlar tartibini va ijtimoiy sheriklar tomonidan tartibga solinadigan mavzuni belgilaydi.

Kollektiv-shartnomaviy aktlar mehnat huquqi predmetiga kiritilgan munosabatlarni va ishchilarni ijtimoiy himoya qilish uchun ijtimoiy qonunchilikka nisbatan qo'shimcha choralarni tartibga solishi mumkin: qo'shimcha ishsizlik sug'urtasi; qo'shimcha ijtimoiy va tibbiy sug'urta tizimlari, qo'shimcha pensiya ta'minoti   va h.k.

Davlat tomonidan tartibga solish predmeti bilan taqqoslaganda, mehnat sharoitlarini shartnomaviy ravishda belgilash doirasi cheklangan bo'lishi kerak. Shunday qilib, uchinchi tomon manfaatlariga ta'sir qiladigan munosabatlar jamoaviy muzokaralarda muhokama qilinishi mumkin emas.

Ushbu mezonga ko'ra, mehnat nizolarini ko'rib chiqish, mehnat qonunlariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish, shuningdek xodimning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplash bo'yicha munosabatlar jamoaviy bitimlarni tartibga solish doirasidan chiqarilishi kerak.

Kollektiv bitim doirasini cheklash, hozirgi kabi tartibga soluvchilarni tanlashni cheklash bilan, amaldagi qonunchilikka nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtirmaslik printsipi bilan to'ldirilishi kerak.

Shunday qilib, me'yoriy huquqiy va jamoaviy bitimlarning o'zaro bog'liqligining umumiy modeli, birinchidan, jamoaviy bitim predmetini qonuniy belgilashga, ikkinchidan, qonunchilik qoidalarini hamma uchun kafolatlangan minimal daraja sifatida tan olishga, ya'ni. me'yoriy-huquqiy hujjatlarga nisbatan ishchilar holatining yomonlashuvining oldini olish.

2-§da jamoaviy bitimlar aktlari ierarxiyasi tahlil qilinadi. Rossiyada ko'p darajali jamoaviy bitim tuzilganligi va sanoat, mintaqa, hudud, tashkilot va boshqalarda jamoaviy bitimlar tuzilganligi sababli savol tug'iladi.

bu harakatlarning o'zaro bog'liqligi. Kollektiv bitimlarni tartibga solish amaliyotida qoida ishlab chiqilgan, unga ko'ra jamoaviy bitim xodimning mavqeini har qanday shartnomaga nisbatan yomonlashtirolmaydi. Bu "1P favorem" printsipi mehnat qonunchiligi har qanday ierarxiyasini yaratish uchun organik asos bo'ldi degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Kollektiv bitimlarni tartibga solishda ushbu printsipning qo'llanilishi ijtimoiy sheriklarning o'zaro kelishuvlarni tuzish bosqichida mumkin bo'lgan qarama-qarshiliklardan qochish uchun o'zaro kelishuv harakatlarini o'zaro kelishib olish istagini belgilaydi.

Federal darajada sanoat kelishuvlarini o'rganish shartnoma va jamoa shartnomasi o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni bartaraf etishning uchta asosiy usulini aniqlashga imkon beradi:

1) shartnomani deklarativ ravishda bajarish, ya'ni. tartibga solish yukini jamoaviy bitimga o'tkazish;

3) kollektiv shartnomaning mazmunini belgilovchi imtiyozli retseptlarni shartnomaga kiritish.

Sohaviy kelishuvlar jamoaviy bitim tomonidan amalga oshiriladigan mahalliy huquqiy tartibga solish sohasiga juda faol kirib boradi va bunday tartibga solish yo'nalishlari va mexanizmlarini aniqlashga harakat qiladi. Tavsiyalar va ko'rsatmalar nafaqat aniq qarama-qarshiliklarning oldini olish va xodimning manfaatlarini himoya qilish, kafolatlarning pasayishiga yo'l qo'ymaslik, balki jamoaviy shartnomaning mazmunini boshqarishga qaratilgan.

Bunday amaliyot jamoaviy bitimlarning bunday murakkab ko'p bosqichli ierarxiyasi mavjudligi maqsadga muvofiqligi to'g'risida mulohaza yuritishga asos bo'la olmaydi. Bir vaqtning o'zida har xil turdagi shartnomalar va jamoaviy bitimlarning tuzilishi qo'shimcha imkoniyatlarni yaratadi

muammolar. Qarama-qarshiliklarning oldini olish uchun sohada, mintaqada va tashkilotlarda jamoaviy bitim tuzish muddatlari to'g'risida kelishish kerak, eng muhimi - shartnomalar va jamoaviy bitimlarning huquqiy normalarini uyg'unlashtirish. Kollektiv bitim taraflariga yuborilgan imtiyozli retsept shartnomalariga qo'shilishning qonuniyligi ham savol tug'iladi.

Kollektiv bitimlarning ko'pligi shartnomaviy tartibga solish samaradorligini oshirmaydi. Aksincha, bu normalarning takrorlanishiga, ular o'rtasidagi ziddiyatlarga, barcha darajadagi jamoaviy bitimlar uchun vaqt, kuch va moliyaviy manbalarga olib keladi.

Kollektiv kelishuv aktlarining tarvaqaylab ketgan ierarxiyasini yaratish, ehtimol, markazlashtirilgan ko'p bosqichli boshqarish an'anasiga bog'liq. Zamonaviy sharoitda jamoaviy bitimni tartibga solishni rivojlantirish murakkab tuzilmalarni rad etish va jamoaviy savdoning yanada moslashuvchan va amaliy tizimini tanlashga mantiqan olib keladi deb taxmin qilish mumkin.

«Jamoa munosabatlarini huquqiy tartibga solishda jamoaviy-shartnoma aktining roli» deb nomlangan U bob jamoaviy bitimlar va kelishuvlarning huquqiy tartibga solish mexanizmidagi ahamiyatini ochib beradi. Kollektiv bitim ustuvorligini o'rganish natijasida beshta asosiy funktsiyalar aniqlanib, ular mehnat munosabatlarini tartibga solish jarayonida jamoaviy bitim aktlarini bajaradilar (§ 1).

1. Qonunlar va qonunosti hujjatlarida mavjud bo'lgan huquq normalarining spetsifikatsiyasi.

Qonunchilik qoidalarini belgilash funktsiyasining bajarilishi mehnat huquqi manbalarining qat'iy ierarxik tuzilishi va muayyan mehnat huquqlarini shakllantirishning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq: xodimning huquqi normativ-huquqiy hujjatda mustahkamlangan va uni ta'minlash shartlari va tartibi jamoaviy shartnoma, kelishuv bilan belgilanishi kerak.

Kelgusida ushbu funktsiyaning ahamiyati pasayishi kerak, chunki demokratik huquqiy tartibga solishga o'tish aktlarning ierarxik tizimlarini rad qilishni o'z ichiga oladi, bunda quyi akt yuqori darajadagi normalarni to'ldiradi va asosan uni aniqlashtirishga, detallashtirishga qaratilgan bo'ladi. Har bir huquqiy regulyator ma'lum darajada o'z-o'zini ta'minlashga ega bo'lishi kerak, ya'ni. qo'shimcha spetsifikatsiyaga muhtoj bo'lmagan to'liq tartibga solish mexanizmlarini joriy etish.

2. Ishchilar uchun mehnat huquqlarining kafolatlarini kuchaytirish.

Konkretlashdan farqli o'laroq, qo'shimcha kafolatlar o'rnatilganda, boshlang'ich me'yor boshqa, kengroq maydonga ega bo'ladi, u tomonidan belgilangan standartlar darajasi miqdoriy jihatdan ko'tariladi, ammo uning mazmuni ko'rsatilmagan.

Bugungi kunda ushbu funktsiyani asosiy vazifa sifatida ajratib ko'rsatish mumkin. Ko'rinishidan, kelajakda bu o'z ahamiyatini yo'qotmaydi. Bu jamoaviy bitimlarni tartibga solishning himoya rolini aniq ko'rsatib turibdi.

3. Qonunda mavjud bo'lgan bo'shliqlarni to'ldirish.

Kollektiv bitimlarni tartibga solish borasida, eng muhimlari jamoaviy bitimlar, bitimlardagi bo'shliqlarni to'ldirish mumkinligi va bunday to'ldirish darajasi to'g'risidagi savollardir.

Huquqiy bo'shliqlarni jamoaviy bitim aktlari bilan to'ldirish imkoniyati jamoaviy bitimni tartibga solishni mustaqil qonun ijodkorligi turi sifatida tan olinishi va xodimlarga va ish beruvchilarga ushbu aktlarning mazmunini aniqlash huquqini berish orqali aniqlanadi. Biroq, bu har qanday bo'shliqni shartnoma normalari bilan to'ldirish mumkin degani emas. Ko'rinib turibdiki, qonunlardagi bo'shliqlarni to'ldirish vazifasi jamoaviy bitim doirasida amalga oshirilishi mumkin. Aks holda, jamoaviy bitim qabul qilinishi mumkin emas deb qabul qilingan qonunni bekor qiladi.

4. Birlamchi huquqiy tartibga solish.

Birlamchi huquqiy me'yorlarning yaratilishi davlat tomonidan tartibga solish sohasidan alohida chiqarib tashlangan va ijtimoiy sheriklarning yurisdiktsiyasiga berilgan yoki davlat aralashuvi uchun ahamiyatsizligi sababli davlat tomonidan tartibga solinmagan mutlaqo munosabatlar yoki mehnat munosabatlari elementlarini tartibga solishga qaratilgan.

So'nggi yillarda birlamchi tartibga solish sohasi sezilarli darajada kengaydi va asosiy mehnat sharti - unga haq to'lashni o'z ichiga oldi. Ish haqi tizimini aniqlash, tarif stavkalari va ish haqi miqdorini belgilash, indeksatsiya tartibini belgilash va hokazolar qonun chiqaruvchi tomonidan ijtimoiy sheriklarning vakolatlariga bevosita bog'liqdir.

Birlamchi tartibga solish, shuningdek, mehnat munosabatlari tomonlarining tashabbusi bilan amalga oshiriladi. Shunday qilib, keng jamoaviy bitim tuzish qo'shimcha ta'tillar, buyurtma, shartlar va o'lchamlar moddiy yordam, tashkilot xodimlarining ijtimoiy xizmatlarga bo'lgan huquqini belgilash.

5. Huquqiy ongni shakllantirishga va davlat tomonidan tartibga solishning mazmuniga ta'siri.

Mehnat huquqi tizimidagi jamoaviy bitimlarning ahamiyati nafaqat ularning yuqorida muhokama qilingan tartibga solish funktsiyalari, balki ularning huquqiy ongi va qonunchilikni rivojlantirishga ta'siri bilan ham belgilanadi.

Kollektiv bitimlarning demokratik qonunchilik jarayoni va jamoaviy bitimlarning huquqiy ongga ta'sirini aniq o'lchashni aniqlash mumkin deb ishonish soddalik bo'lar edi. Biroq, ta'sir shubhasizdir. Buni hech bo'lmaganda jamoaviy bitimlarni tartibga solish bilan bog'liq turli muammolarga bag'ishlangan nashrlarning soni tasdiqlashi mumkin. Qonunlarning vakillik tizimi boyitildi

shartnoma asosida mehnat sharoitlarini yaratishning qonuniyligi va zarurligi, tartibga soluvchi shartnomalarning mazmuni va ularning huquqiy tizimdagi ahamiyati to'g'risida fikrlar majmui.

Kollektiv bitimlarning qonun hujjatlari mazmuniga kollektiv bitimlar va huquqiy tartibga solish sohasidagi o'zaro ta'siri ko'proq ishonchlilik va pragmatizm bilan tavsiflanadi. Kollektiv bitimlarni tartibga solish rivojlangan tizimiga ega bo'lgan mamlakatlarda ijtimoiy sheriklar tomonidan huquqiy modellarning ijtimoiy modellarini yaratish funktsiyasi juda muhim deb tan olinadi.

Rossiyada 1992 yil 11 martdagi qonunning qoidalariga asoslangan yangi jamoaviy kelishuv amaliyotining paydo bo'lganidan beri qisqa vaqt ichida jamoaviy bitimning qoidalarini qarz olish bo'yicha aniq misollar keltirishga imkon bermaydi. qonun hujjatlari   ish haqida. Biroq, shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksining loyihasida xodimlarga kechiktirilgan ish haqi uchun kompensatsiya to'lash, San'atning 1-bandiga binoan ish beruvchilarga qo'shimcha kafolatlar joriy etish g'oyasi va tartibi qo'llanilgan. 33 Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi.

Amaldagi amaliyot kelajakda qonun chiqaruvchi tomonidan qo'llanilishi mumkin bo'lgan boshqa normalarni ta'kidlashga imkon beradi. Bunday standartlarni tanlashning asosiy mezoni ularning tarqalishi hisoblanadi.

Kollektiv-shartnomaviy aktlar, shuningdek, keng qo'llanilmaydigan normalarni o'z ichiga oladi, ammo ular insonparvarlik mazmuni va ishchilarning ijtimoiy himoyasini kuchaytirishga qaratilganligi sababli qonunchilik faoliyatiga kiritish uchun istiqbolli deb hisoblanishi mumkin. Masalan, ba'zi sanoat bitimlari potentsial ishtirok etish to'g'risidagi qoidalarni o'z ichiga oladi ortiqcha ish vaqti   faqat ushbu mutaxassislik bo'yicha kamida bir yillik ish tajribasiga ega bo'lgan ishchilar.

Rol alohida e'tiborga loyiqdir. umumiy kelishuv   mehnat munosabatlarini tartibga solishda (§ 2).

Kollektiv bitimlarning boshqa aktlaridan farqli o'laroq, bosh kelishuv normativ yukni olmaydi. O'rnatilgan amaliyotga muvofiq, u Hukumat va Rossiya uch tomonlama komissiyasining faoliyat turini aks ettiradi.

Bosh kelishuvda ba'zi umumiy pozitsiyalar, ijtimoiy-iqtisodiy siyosat yo'nalishlari (masalan, mehnatga layoqatli aholini ijtimoiy himoya qilishning asosiy shakllaridan biri sifatida Rossiya fuqarolarining ijtimoiy sug'urtalash huquqini ta'minlash zarurligi) va uni amalga oshirish choralari ro'yxati e'lon qilingan.

Ishlab chiqilgan yondashuv shakllangan ijtimoiy ehtiyojlarni aks ettiradi: fuqarolik jamiyati institutlari jamiyatning rivojlanish yo'nalishlarini belgilashda ishtirok etishga, davlat tuzilmalari bilan hamkorlik qilishga, tegishli ijtimoiy guruhlarning manfaatlarini ifoda etishga va himoya qilishga harakat qilmoqda.

Bosh kelishuvning mazmuni mehnat va ijtimoiy rivojlanish sohasida yuzaga kelgan muammolarni aks ettiradi va ularning tashkiliy-huquqiy echimini taklif etadi, shu bilan hukumatning qonunchilik faoliyatini belgilaydi va muqobil normativ hujjatlar loyihalarini ishlab chiquvchilarning harakatlarini yo'naltiradi. Bu umumiy kelishuvning huquqiy tartibga solish mexanizmidagi rolini belgilaydi. U qonundagi bo'shliqlarni, huquqiy echimni talab qiladigan muammolarni aniqlaydi va tuzatadi, qonunchilik ishlarining taxminiy rejasini taklif qiladi, bitim muddati davomida qonun ijodkorligi yo'nalishini belgilaydi.

Shunday qilib, bosh kelishuv mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishga bilvosita ta'sir qiladi. Bundan tashqari, ma'lum darajada shartnoma asosida emas, balki davlat, asosan qonunchilik asosida.

Xulosa qilib aytganda, dissertatsiya tadqiqotining eng muhim xulosalari va takliflari tizimlashtirilgan.

1. Ijtimoiy sheriklik to'g'risidagi qonun hujjatlariga sharh. M .: Advokat, 1996 yil (11, 5 bet. Hammualliflikda).

2. Jamoa shartnomalarini sharhlash. M .: Respublika, 1993 yil (4.2 p. Hammualliflikda).

3. Korxonada jamoa shartnomasi. M., 1992 (9 bet. Hammualliflikda).

4. Kollektiv bitimlar to'g'risidagi qonun hujjatlaridagi yangi ma'lumotlar. M .: "ERUS" MGP, 1992 yil (7.5 bet. Hammualliflikda).

5. Jamoa shartnomasi. - Kitobda: Yangi mehnat qonunchiligi. M .: Respublika, 1993 yil (1 bet).

6. Jamoa shartnomasi va kelishuvi. Ish haqi. Kafolat va kompensatsiya. Kollektiv mehnat nizolari. - Kitobda: Rossiyaning mehnat qonuni. Universitetlar uchun darslik / muharrir R.Z. Livshits, Yu.P. Orol. M .: Infra M-Norm-ma, 1998 yil (7 pp.).

7. Mehnat qonunining lug'ati / Ed Yu.P. Orol. M .: BEK, 1998 (mualliflar jamoasi tarkibida - umumiy hajmi 5 ta maqola).

8. Jamoa shartnomasi. Kitobda: Rossiya Federatsiyasi Mehnat qonunlari kodeksiga sharh / Ed. Yu.P. Orol. M .: BEK, 1997 yil (1 choy qoshiq).

9. Mehnat shartnomasi (kontrakt). Amaliy sharh. M .: Mehnat instituti, 1994 yil (10 bet. Hammualliflikda).

10. Mehnat va yangi fuqarolik huquqining nisbati. Rossiya Federatsiyasi hukumati huzuridagi qonunchilik va qiyosiy huquq instituti materiallari. Vol. 59. M., 1995 (1 bet. Hammualliflikda).

11. Jamoa shartnomalari to'g'risidagi qonun hujjatlarini takomillashtirish. - Kitobda: Huquqiy tartibga solish   bozor iqtisodiyotiga o'tish davrida mehnat. Rossiya Federatsiyasi hukumati huzuridagi qonunchilik va qiyosiy huquq instituti materiallari. Vol. 60. M., 1995 (1 bet. Hammualliflikda).

12. Mehnat qonunchiligini rivojlantirish kontseptsiyasi. - Kitobda: Rossiya qonunchiligini rivojlantirish bo'yicha tushunchalar. M .: Rossiya Federatsiyasi hukumati huzuridagi qonunchilik va qiyosiy huquq instituti, 1998 yil (hammualliflikda 1 bet).

13. Mehnat to'g'risidagi yangi qonunlar // "Kadrlar" jurnali kutubxonasi, 1992 yil, № 8 (2 ta).

14. Mehnat shartnomalari (kontraktlar) tuzish amaliyotiga sharh // "Kadrlar" jurnalining kutubxonasi, 1993 yil, 15-son (2 ta).

15. Rossiya qonunlariga binoan jamoaviy mehnat nizolari // "Kadrlar" jurnalining kutubxonasi, 1996 yil, 62-son (2 ta).

16. Kollektiv bitimlar va bitimlar to'g'risidagi yangi qonun hujjatlari // Qonunchilik va iqtisodiyot, 1992 yil, № 12-13 (Hammualliflikda 3 bet).

17. Mehnat huquqi: qonun ijodkorligi natijalari va uni takomillashtirish bo'yicha vazifalar // Jamiyat va iqtisodiyot, 1993. № 9-10; 11-12 (2 osh qoshiq).

18. Kollektiv shartnomalar va bitimlar // Qonun va iqtisodiyot, 1993 yil, № 2 (hammualliflikda 1 dona).

19. Kollektiv bitimlarni tartibga solish amaliyoti: ba'zi muammolar // Case and Law, 1994, № 2 (hammualliflikda).

20. Zamonaviy sharoitlarda mehnat shartnomasi (yollash masalasi bo'yicha) // Davlat va qonun, 1994 y., № 2 (Hammualliflikda).

21. Rossiyada ijtimoiy sheriklik shakllanishining ba'zi jihatlari // Nazariya va amaliyot muammolari, 1995 yil, № 3 (0.5 pp).

22. Mehnat to'g'risidagi qonunchilikni isloh qilish: asosiy yo'nalishlar // Rossiya Adliya vazirligi, 1996 yil, № 2 (0.5 pp).

23. Ish tashlash: qonunni qo'llash muammolari // Huquqiy dunyo, 1997 yil, № 4 (0.5 pp).

24. Kollektiv shartnoma va mehnat munosabatlari // Huquqiy dunyo, 1997, № 4 (0.5 pp).

25. Mehnat munosabatlarini jamoaviy bitimlarni tartibga solish huquqi: xalqaro tajriba va Rossiya qonunchiligi // Rossiya qonunlari jurnali, 1997 yil, № 1 (1-bet).

26. Jamoa shartnomasi va mehnat sharoitlarini davlat tomonidan tartibga solish nisbati // Rossiya qonunlari jurnali, 1997 yil, № 4 (1 modda).

27. Mehnat huquqining zamonaviy muammolari // "Inson va mehnat", 1997 yil, № 12 (0.3 pp).

28. Fuqarolik jamiyati va mehnat munosabatlari // Mehnat to'g'risidagi qonun, 1998 yil, № 1 (0.5 pp).

29. Mehnat kodeksining kontseptsiyasi // Rossiya qonunlari jurnali, 1998 yil, № 6 (hammualliflikda 1,5 pp).

DISSERTATSIYANING MAZMUNI

Kirish

I bob. Ijtimoiy sheriklik va jamoaviy bitimlar fuqarolik jamiyatining o'zini o'zi tashkil etishning namoyishi sifatida.

§ 1. Fuqarolik jamiyati va mehnat munosabatlari.

§ 2. Ijtimoiy sheriklik mexanizmi.

§ 3. Mehnat munosabatlarini davlat va jamoaviy bitimlarni tartibga solish.

II bob Kollektiv bitim jarayonida ishtirok etganlarning huquqiy holati.

§ 1. Kollektiv shartnoma va bitim taraflari.

§ 2. Kollektiv bitim jarayonida tomonlarning huquqiy holati.

§ 3. Kasaba uyushmalari va ishchilarning boshqa vakillari jamoaviy bitim jarayonida ishtirok etadilar.

§ 4. Kollektiv mehnat munosabatlaridagi ish beruvchilarning vakillari.

5-§. Kollektiv bitimlarni amalga oshirishda ishtirok etadigan davlat organlarining huquqiy holati.

III bob. Kollektiv bitimlarning huquqiy tabiati.

§ 1. Kollektiv shartnoma to'g'risidagi g'oyalarni ishlab chiqish.

§ 2. Kollektiv bitim to'g'risidagi zamonaviy qarashlar

§ 3. Mehnat huquqining o'ziga xos manbai sifatida jamoa shartnomasining xususiyatlari.

IV bob Jamoa shartnomalari mehnat huquqi manbalari tizimida amal qiladi.

§ 1. Kollektiv-shartnomaviy va normativ-huquqiy hujjatlar.

§ 2. Jamoa shartnomalari ierarxiyasi.

V bob. Jamoa munosabatlarini huquqiy tartibga solishda jamoaviy bitim aktining roli.

§ 1. Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish mexanizmida jamoaviy bitim funktsiyalari.

§ 2. Mehnat munosabatlarini tartibga solishda bosh kelishuvning roli.

KIRISh NAZORATI

"Mehnat munosabatlarini jamoaviy-shartnomaviy tartibga solish" mavzusida

Mamlakatdagi chuqur ijtimoiy-iqtisodiy islohotlar yangi vazifalarni yuklamoqda. "Bugungi kunda Rossiya ijtimoiy-iqtisodiy siyosatni amalga oshirishda jiddiy, chuqur chuqur moslashuvga ehtiyoj sezmoqda." 1

Ushbu tuzatishning mohiyati iqtisodiyotni ijtimoiy yo'naltirish, "mamlakatning ijtimoiy ustuvorliklari va ma'naviy qadriyatlari" 2 ni shakllantirishda yotadi.

Bunday yo'nalish, boshqa choralar qatorida, mehnat va uning maoshini oshirish, bandlik muammosini hal etish va ijtimoiy sheriklikning samarali mexanizmlarini yaratishni o'z ichiga oladi.

Shu munosabat bilan ijtimoiy sheriklikning fenomenini, shuningdek uni amalga oshirishning aniq shakllarini o'rganish muhimligi, ular orasida mehnat munosabatlarini jamoaviy-shartnomaviy tartibga solish muhim o'rin tutadi.

Ijtimoiy sheriklar o'rtasida jamoa shartnomasida yoki shartnomada kelishilgan holda ish sharoitlarini yaratish, bir tomondan, davlat tomonidan tartibga solishdan ko'ra, ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishning yanada moslashuvchan usuli hisoblanadi. Kollektiv bitim jarayonida tomonlar o'z manfaatlarini aniqlash va muvofiqlashtirish imkoniyatiga ega. Boshqa tomondan, jamoaviy bitimni tartibga solish bozor elementlariga, ish beruvchining qodirligini ta'minlaydigan va xodimning ijtimoiy himoyasini keskin pasaytiradigan "soyali" qonunga qarshi.

1 Abalkin JI. Kechiktirilgan o'zgarishlar // Iqtisodiyot masalalari, 1998, № 6, p. 4.

2 kitob., P. 5.

Kollektiv bitimlardan foydalanish, amalga oshirilayotgan islohotlarning ijtimoiy xarajatlarini minimallashtirishga, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning demokratik va ijtimoiy yo'naltirilgan mexanizmini yaratishga yordam beradi.

Ijtimoiy sheriklikning ushbu shaklini rivojlantirish, uning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liq huquqiy yordam: shartnomaviy tartibga soluvchilarni mehnat huquqining manbai sifatida tan olish, shartnoma jarayonida ijtimoiy sheriklarning huquqiy maqomini belgilash, me'yoriy va shartnomaviy aktlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish va hokazo. Ushbu muammolarni o'rganish va tegishli huquqiy echimlarni ishlab chiqish zamonaviy sharoitlarda mehnat huquqi fanining vazifalaridan biridir.

Ta'kidlash kerakki, mehnat sharoitlarini shartnomaviy tartibga solish muammolari tadqiqotchilar tomonidan e'tiborga olinmadi. Rossiya va chet el olimlarining ko'pgina asarlari jamoa shartnomasining huquqiy mohiyatini va jamoaviy bitim jarayonini o'rganishga bag'ishlangan. Ushbu mavzu N.G. Alexandrov, R. Blanpein, R. Bean, J. Windmüller, I.S. Voitinskiy, A. Gyuk, V.M. Dogadov, R. Kaye, P.D. Kaminskiy, Ya.A. Kantorovich, G.K. Moskalenko, A.E. Pasherstnik, L.S. Tal, A. Trebilkok, I.A. Traxtenberg, S. Fredman, B. Xepple, A.I. Shebanova va boshqalar.

Xalqaro standartlar, shuningdek, jamoa shartnomasi to'g'risidagi xorijiy qonunlar va uni qo'llash tajribasi B.N. Jarkova, S.A. Ivanova, I.Ya. Kisileva, V.I. Usenina.

Jamoa shartnomasi, uning mohiyati va mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda tutgan o'rni bir necha bor chuqur ilmiy tahlildan o'tgan. Kollektiv shartnomaning vakolatxonalari Rossiyada davlat tomonidan olib borilayotgan ijtimoiy-iqtisodiy siyosat ta'siri ostida shakllantirilgan va ma'lum darajada ushbu siyosatning aksi bo'lgan. Shunday qilib, 1947 yildan 60-yillarning iqtisodiy islohotlarining boshlanishiga qadar jamoa shartnomasi asosan huquqiy yuk emas, balki mafkuraviy yukni ko'taradigan ijtimoiy-siyosiy akt sifatida belgilandi. Aksincha, bozor iqtisodiyotiga yo'naltirilganlik va fuqarolik jamiyatini tiklash sharoitida jamoaviy shartnomaning tartibga soluvchi roli ta'kidlangan.

Rossiya mehnat huquqi fani jamoaviy shartnomaning huquqiy mohiyati, mehnat munosabatlarini tartibga solishda ushbu huquq manbasining mazmuni, ahamiyati to'g'risida qoidalarni ishlab chiqdi.

Ilm-fanning shubhasiz yutuqlari ishchilar vakili tashkilotlari - kasaba uyushmalari va mehnat jamoalarining huquqiy maqomini aniqlash bilan bog'liq nazariy muammolarni jiddiy o'rganishni o'z ichiga oladi. Shu munosabat bilan M.V. Baglaya

A.M. Kurennogo, F.M. Leviant, V.A. Maslennikova, A.S. Pashkova, I.O. Snigireva, A.I. Butun er.

Kollektiv shartnomaning mehnat huquqi manbalari tizimidagi pozitsiyasi N.G.ning asarlarida o'rganilgan. Aleksandrova, A.V. Grebenshchikov,

B.K. Mironova, V.I. Smolyarchuk, O.S.Xoxryakova,

Kollektiv bitimlarni tartibga solish muammosining turli jihatlari ma'lum darajada K.N.ning asarlarida ko'rib chiqilgan. Gusova, R.Z. Livshitsa,

C.P. Mavrina, V.I. Nikitinskiy, L.A. Okunkova, Yu.P. Orlovskiy,

A.S. Pashkova, O.V. Smirnova, A.I. Stavtseva, L.A. Syrovatskiy,

B.N. Tolkunova, E.B. Xoxlova va boshqalar

Biroq, so'nggi yillarda jamoaviy bitim bilan bog'liq muammolarni jiddiy o'rganish amalga oshirilmadi, garchi shartnoma jarayoni va shartnoma harakatlarining boshqa ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlardagi ahamiyati o'rganilgan bo'lsa. Ushbu ehtiyoj bir qator ob'ektiv sabablarga ko'ra yuzaga keladi. Bularga, avvalambor, davlatning iqtisodiy tizimi va ijtimoiy siyosatidagi o'zgarishlar kiradi. Bu, o'z navbatida, mehnat qonunchiligini isloh qilishga, shu jumladan jamoaviy bitim institutini rivojlantirishga olib keldi. 1988 yildan boshlab mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solish ko'lami kengayib bormoqda, jamoaviy shartnomaning tartibga soluvchi ahamiyati o'sib bormoqda, yangi turdagi jamoa-shartnomaviy akt - kelishuv paydo bo'ldi, kollektiv mehnat munosabatlarining yangi subyektlari paydo bo'ldi - havaskorlar va ish beruvchilarning birlashmalari.

Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish mexanizmida ro'y berayotgan jiddiy o'zgarishlar hozirgi davrda jamoaviy bitim jarayonining roli, uning ijtimoiy va huquqiy ahamiyatini nazariy tushunish, ijtimoiy sheriklikning eng muhim shakli sifatida jamoaviy bitim tushunchasini yaratish vazifasini yuklaydi.

Tadqiqot natijalaridan amaliy foydalanish nuqtai nazaridan, dissertatsiya mavzusining dolzarbligi, birinchi navbatda, mehnat qonunchiligini isloh qilish va ijtimoiy sheriklik institutini yaratish bilan belgilanadi.

Yangi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda mehnat munosabatlarini kollektiv tartibga solish muammolarini har tomonlama o'rganish uchun nazariy va amaliy ehtiyoj ushbu dissertatsiya mavzusini va uning tuzilishini tanlashni belgilab berdi.

Dissertatsiya ishining maqsadi va vazifalari

Dissertatsiya ishining maqsadi keng ko'lamli ijtimoiy-iqtisodiy islohotlar sharoitida mehnat munosabatlarini kollektiv tartibga solish kontseptsiyasini ishlab chiqish.

Tadqiqot maqsadi asosida tezisda quyidagi vazifalar belgilangan.

1. Kollektiv savdoning ijtimoiy ahamiyatini, uning boshqa ijtimoiy jarayonlar bilan aloqasini aniqlash.

2. Ushbu mexanizmda jamoaviy bitimlarni tartibga solish rolini belgilab beruvchi ijtimoiy sheriklik mexanizmini o'rganing.

3. Ijtimoiy ehtiyojlar va jamiyatda ro'y berayotgan o'zgarish jarayonlariga muvofiqligi nuqtai nazaridan davlat va jamoaviy shartnomaviy tartibga solish o'rtasidagi mavjud bog'liqlikni baholash.

4. Kollektiv mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini tahlil qilish va uning samaradorligini baholash.

5. Kollektiv bitim jarayonida qatnashuvchilarning huquqiy holatini aniqlang.

6. Ijtimoiy sheriklik mexanizmida, shu jumladan jamoaviy bitimlarni tartibga solishda davlat hokimiyati organlarining rolini aniqlash.

7. Rossiya fanida jamoaviy bitim va kelishuvning ustuvor yo'nalishlarini o'rganish.

8. Mehnat huquqining o'ziga xos manbai sifatida jamoaviy bitim tushunchasini shakllantirish.

9. Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish mexanizmida jamoaviy bitimlarning rolini o'rganish.

Tadqiqotning uslubiy va nazariy asoslari

Tadqiqot metodologiyasi maqsad va vazifalar bilan belgilanadi. Dissertatsiyada jamoaviy bitimlarni tartibga solishni keng sotsiologik nuqtai nazardan ko'rib chiqishga, ijtimoiy rivojlanishning yangi kontseptsiyalaridan foydalangan holda huquqiy tahlil o'tkazishga harakat qilinadi.

Kollektiv-shartnomaviy tartibga solish jamiyatdagi kooperativ jarayonlarning bir turi, "ishchilar - ish beruvchilar" ijtimoiy tizimining o'zini o'zi tashkil etish qobiliyatining aksi sifatida qaraladi.

Mehnat munosabatlarining rivojlanishi, ishchilar va ish beruvchilarning vakillik tashkilotlarining shakllanishi fuqarolik jamiyatining institutsionalizatsiya jarayoni bilan bog'liq holda o'rganilmoqda.

Bu o'z-o'zini boshqarish tushunchalarini rivojlantirishga bag'ishlangan asarlar (S. Kurdyumov, G. Nikolis, I. Prigogine, I. Stenser, G. Haken, E. Yanch) va G.V.ning falsafiy asarlaridan keng foydalanishga olib keldi. Gegel, Antonio Gramskiy, fuqarolik jamiyati muammolariga, umumiy ilmiy metodologiyaga murojaat qiladigan zamonaviy faylasuflar (A. Arato, P. Dyuker, Yu.V. Kolesnikov, Yu.A. Krasin, Yu.V. Yakovets).

J1.A. iqtisodiy tadqiqotlar ham ishlatilgan. Gordon, N.N. Moiseeva, Yu.M. Osipova, G. Ruzavin va davlat nazariyasi bo'yicha A.B. Vengerov, I.I. Ilyina, P.I. Novgorodtseva, Yu.A. Tixomirova G.A. Tumanova, Z.M. Chernilovskiy.

Kollektiv bitim aktining huquqiy mohiyatini, uning mehnat huquqi manbalari tizimidagi mavqeini, huquqiy tartibga solish mexanizmidagi vazifalarini aniqlash bilan bog'liq nazariy muammolarni ishlab chiqishda muallif huquqning umumiy nazariyasi sohasidagi fan yutuqlariga, xususan, A.A. . Alekseeva, E.A. Lukasheva, G.N. Manova, A.V. Mitskevich, A.S. Pigolkin va boshqalar.

Tadqiqotni amalga oshirishda yuridik fanlar uchun an'anaviy bo'lgan ilmiy bilish usullari: rasmiy-mantiqiy, tarixiy, qiyosiy tahlil, sotsiologik va boshqalar qo'llanilgan.

Tadqiqotning empirik bazasi Tadqiqotning empirik bazasi keng huquq manbalaridan iborat. Bular xalqaro hujjatlar, jumladan XMT konventsiyalari va tavsiyalari; Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi qator huquqiy normalari; jamoaviy mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasidagi xorijiy davlatlarning qonun hujjatlari va qoidalari; 1993-1998 yillarda mahbuslar jamoaviy bitimlar; statistika dissertatsiya mavzusiga bevosita bog'liq bo'lgan iqtisodiy va sotsiologik tadqiqotlar natijalari.

Ishning ilmiy yangiligi. Ilmiy yangilik dissertatsiya bozor iqtisodiyoti sharoitida va fuqarolik jamiyatini tiklash sharoitida jamoaviy bitim muammolariga bag'ishlangan birinchi keng qamrovli ish ekanligi bilan belgilanadi.

1. Ijtimoiy rivojlanish kontekstida mehnat munosabatlarini jamoaviy-shartnomaviy tartibga solish - bu fuqarolik jamiyati doirasidagi ijtimoiy guruhlar, institutsional subyektlarning hamkorligi. Bu ish beruvchilar, ishchilarning vakillik tashkilotlari va ijro hokimiyati yoki mahalliy davlat hokimiyati organlari tomonidan amalga oshiriladigan ijtimoiy sheriklikning eng muhim shakli.

Kollektiv bitim jarayoniga murakkab ijtimoiy hodisa sifatida, jamiyatda ro'y berayotgan keng ko'lamli o'zgarishlar, masalan, fuqarolik jamiyatining tiklanishi, yangi institutlarning shakllanishi, ijtimoiy o'zini o'zi boshqarishning namoyon bo'lishi bo'lgan kooperatsion jarayonlarning chuqurlashishi jiddiy ta'sir ko'rsatmoqda.

Bu kollektiv kelishuv jarayonini tizimli usuldan foydalangan holda boshqa ijtimoiy hodisalar bilan birgalikda mustaqil tizim sifatida o'rganishni taqozo etadi.

2. Ijtimoiy sheriklik shakli va fuqarolik jamiyatining o'zini o'zi tashkil etishning turli jarayonlari sifatida, mehnat sharoitlarini shartnoma asosida belgilash bir qator afzalliklarga ega. Bu ishchilar va ish beruvchilarga ish dunyosida o'z manfaatlarini ifoda etish va uyg'unlashtirish imkoniyatini beradi. Shartnomaviy tartibga solish muzokaralar asosida demokratik tartibda amalga oshiriladi. Bunday tartibga solish etarlicha moslashuvchan, tomonlar mehnatni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini va ma'lum bir mintaqada iste'molning o'ziga xos xususiyatlarini, sanoat va mahalliy xususiyatlarni, ish beruvchi (lar) ning moliyaviy-iqtisodiy ahvolini va boshqalarni hisobga olishlari mumkin.

3. Ushbu ustunliklar fuqarolik jamiyatining manfaatlari va ehtiyojlarini davlat manfaatlariga uyg'unlashtirish bilan to'liq amalga oshirilishi mumkin, chunki jamiyatdagi o'zini o'zi boshqarish, tabiiy jarayonlardan farqli o'laroq, o'zini o'zi ta'minlay olmaydi va barcha evolyutsion jarayonlarni to'liq qo'llab-quvvatlamaydi.

Ijtimoiy tizimning etarli darajada ishlashi davlatning faoliyati bo'lgan tashqi tartibga soluvchi tomonidan ichki tartibga soluvchi sifatida o'zini o'zi tashkil qilishni talab qiladi.

4. Kollektiv bitim jarayonida davlat ikkita rolga ega: u ijtimoiy sheriklik tizimining ishtirokchisi va davlat hokimiyati vakili sifatida ishlaydi.

Ijtimoiy sheriklik tizimining ishtirokchisi sifatida davlat vositachilik vazifalarini bajaradi, ishchilar va ish beruvchilar manfaatlarini muvofiqlashtirishga yordam beradi.

Davlat hokimiyati vakili sifatida davlat kollektiv mehnat munosabatlarini tartibga soladi, jamoa-shartnomaviy tartibga solish chegaralarini belgilaydi va eng muhimi, mehnat sharoitlarini yaratadi. individual mehnat munosabatlarini tartibga soladi.

Bu davlat va jamoaviy bitimlarni tartibga solish va shunga mos ravishda huquqiy va jamoaviy bitimlarni uyg'unlashtirish muammosini keltirib chiqarmoqda. Bunday uyg'unlashtirish uchun quyidagilar bo'lishi kerak:

1) me'yoriy-huquqiy hujjatlarning yaqin kelajakdagi asosiy regulyator sifatida ahamiyatini saqlash;

2) jamoaviy bitimlar chegaralarini qonun yo'li bilan belgilash;

3) normativ-huquqiy hujjatlar va jamoaviy bitimlar o'rtasidagi nizolarni hal qilish qoidalarini belgilash;

4) jamoaviy bitimlarni tartibga solish jarayonida imperativ davlat aralashuviga yo'l qo'yilmasligi.

5. Kollektiv bitimning taraflari ish beruvchilar va ishchilarning vakillik tashkilotlari tomonidan tan olinishi kerak. Amaldagi qonun hujjatlarida ishchilarni ijtimoiy sherik sifatida ko'rsatadigan qoidalar bilan kelishish mumkin emas. Xodimlar jamoasi huquq sub'ektining xususiyatlariga ega emas va huquqiy munosabatlarga kira olmaydi.

Kollektiv mehnat munosabatlarida ishchilarning manfaatlarini kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari himoya qiladi. Ular aslida jamoa shartnomasi yoki bitimida qatnashadilar. Boshqa ishchi vakillik organlarining jamoaviy bitimlarni tartibga solishdagi ishtiroki amalda keng tarqalgan emas. Erkin birlashish huquqi va kasaba uyushmasining to'siqsiz shakllanishi ehtimoli sharoitida ularni yaratishning ahamiyati juda kam. Shu sababli, jamoaviy bitim taraflari ish beruvchini (ishchilarini) va kasaba uyushmalarini (kasaba uyushmalari birlashmalarini) ko'rib chiqishi taklif qilinadi.

6. Kollektiv bitim taraflarining huquqiy holati ularga tegishli bo'lgan huquq va majburiyatlar to'plami bilan tavsiflanadi, ular orasida jamoaviy bitimni tartibga solish huquqi alohida ahamiyatga ega.

Ushbu huquqning elementlari jamoaviy bitim tuzish va ularni o'tkazish huquqini, jamoa shartnomalarini tuzish va tuzish huquqini, shuningdek ularning tarkibini mustaqil ravishda belgilash huquqini o'z ichiga oladi.

Kollektiv bitim huquqini amalga oshirish shakli jamoaviy bitim, shartnomaning normativ qismi hisoblanadi.

7. Kollektiv shartnoma va bitimning huquqiy mohiyatini tavsiflash uchun jamoaviy bitimning umumiy tushunchasi kiritildi, bu ish beruvchi (ish beruvchilar) va ishchilarning vakillik tashkiloti (vakillik tashkilotlari) tomonidan mehnat sharoitlari va hamkorlik qoidalari bo'yicha tuzilgan.

Jamoa shartnomasining o'ziga xos xususiyati shundaki, u ikki qismdan iborat: normativ va majburiy.

Shartnoma aktining asosiy maqsadi mehnat munosabatlarini tartibga solishdan iborat. Majburiy qism yordamchi hisoblanadi.

8. Asosiy ijtimoiy sinflarning bandlik shartlari bo'yicha kelishilgan pozitsiyasini aks ettiruvchi me'yoriy shartnoma bo'lib, jamoa shartnomasi muhim huquqiy va ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga ega va jamiyatda turli funktsiyalarni bajaradi.

Kollektiv bitimning huquqiy ahamiyati shundaki, u mehnat munosabatlarini tartibga solishda alohida rol o'ynaydigan huquq manbai hisoblanadi.

Kollektiv bitim mehnat qonunchiligining manbai sifatida ishlab chiqarish yoki tashkiliy funktsiyani bajaradi, ishchilarni yollash jarayonini tartibga soladi, uning shartlarini standartlashtiradi. Shu bilan birga, ish dunyosidagi har qanday me'yoriy hujjat yoki shartnoma singari, jamoa shartnomasi ishchilar uchun qo'shimcha kafolatlar, imtiyozlar va ustunliklar belgilash orqali himoya funktsiyasini bajaradi, ish beruvchining mehnat sharoitlarini bir tomonlama belgilash imkoniyatini cheklaydi.

Kollektiv bitimning ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyati bu fuqarolik jamiyatining o'zini o'zi tashkil etish shakllaridan biri, ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabat, ularning manfaatlarini muvofiqlashtirish va ijtimoiy tinchlikni ta'minlashga imkon berishida namoyon bo'ladi. Shunday qilib, tinchlikparvarlik vazifasi bajariladi: uning amal qilish muddati davomida jamoaviy bitim aktda belgilangan masalalar bo'yicha ish tashlash harakatini istisno qiladi.

9. Kollektiv bitim aktining mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish mexanizmidagi roli yordamchi regulyatorning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqadi. Bu, birinchidan, jamoaviy bitim aktlarini davlat tomonidan tartibga soluvchilardan mustaqil ravishda qo'llash mumkin emasligi, ular mehnat munosabatlarini tartibga solishning to'liqligini ta'minlamasligida. Ikkinchidan, shartnomaviy hujjatlarning mazmuni qonunchilik normalari bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular normativ-huquqiy hujjatlar qoidalarini to'ldiradi, belgilaydi va rivojlantiradi.

Huquqiy tartibga solish mexanizmida jamoaviy bitim bir nechta funktsiyalarni bajaradi. Bu tarkibidagi huquqiy normalarning spetsifikatsiyasi huquqiy hujjatlar; ishchilarning mehnat huquqlari kafolatlarini oshirish; qonunchilikdagi bo'shliqlarni to'ldirish; birlamchi huquqiy tartibga solish; huquqiy ongni shakllantirishga va davlat tomonidan tartibga solishning mazmuniga ta'sir qiladi.

10. Jamoa shartnomalarining asosiy turlari jamoaviy bitim va kelishuvdir. Ularning o'zaro bog'liqligi ishchilarning ahvolini yomonlashtirmaslik printsipi bilan belgilanadi: jamoa shartnomasi o'rnatilgan amaliyotga muvofiq xodimning ahvolini kelishuvga nisbatan (tarmoq, tarmoqlararo, mintaqaviy va boshqalar) yomonlashtirishi mumkin emas.

Shartnomani tartibga solish amaliyoti jamoaviy bitim aktlarining bir-biri bilan murakkab o'zaro ta'sirini ko'rsatadi. Sohaviy kelishuvlar jamoaviy bitim tomonidan amalga oshiriladigan mahalliy huquqiy tartibga solish sohasiga juda faol kirib boradi, bunday tartibga solish yo'nalishlari va mexanizmlarini aniqlashga harakat qiladi.

Kollektiv bitimlarning murakkab ko'p bosqichli ierarxiyasining mavjudligi huquqiy normalarning takrorlanishiga, ular o'rtasida qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishiga olib keladi, bu shartnomaviy tartibga solish samaradorligini sezilarli darajada pasaytiradi. Shu munosabat bilan jamoaviy bitimlarni tartibga solishning sodda modeli taklif etiladi: ijtimoiy sheriklarning tanloviga binoan shartnoma (sanoat, mintaqaviy va boshqalar) tuziladi yoki tashkilotlarda jamoa shartnomalari tuziladi. Rossiya uch tomonlama komissiyasi jamoaviy bitimlarni tartibga solish koordinatori va hukumatga maslahat organi sifatida muhimligini saqlab qoladi.

Tadqiqot natijalarining amaliy ahamiyati Dissertatsiya tadqiqotlari natijalari, xulosalar va takliflardan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar va qonunosti hujjatlar loyihalarini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligini isloh qilishda foydalanish mumkin.

Shartnoma jarayoni qatnashchilarining huquqiy holati, ularning huquqlari, majburiyatlari, majburiyatlari to'g'risidagi xulosalar, shuningdek jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish amaliyotini umumlashtirish va ularning mazmunini tahlil qilish ijtimoiy sheriklar uchun amaliy ahamiyatga ega bo'lishi mumkin.

Dissertatsiyaning nazariy qoidalari ijtimoiy sheriklik muammolarini huquqiy tadqiq qilishda, shuningdek huquqshunoslik maktablarida mutaxassislar tayyorlashda, o'quv qo'llanmalarini, o'quv qo'llanmalarini va o'quv dasturlarini tayyorlashda yanada rivojlantirilishi mumkin.

Tadqiqot natijalari kollektiv mehnat nizolarini hal qilishda ishtirok etadigan vositachilar va mehnat arbitrajlarini tayyorlashda ham foydali bo'lishi mumkin.

Tadqiqot natijalarini sinovdan o'tkazish va amalga oshirish. Dissertatsiya Rossiya Federatsiyasi hukumati qoshidagi Qonunchilik va qiyosiy huquq institutining mehnat va ijtimoiy ta'minot to'g'risidagi qonunchilik bo'limida yakunlandi va muhokama qilindi.

Tadqiqot davomida olingan nazariy qoidalar va xulosalar bir qator asarlarda, shu jumladan amaldagi qonunchilikka sharhlarda, darsliklarda, ilmiy maqolalarda e'lon qilingan. Dissertatsiya mavzusida chop etilgan ishlarning umumiy hajmi 30 betni tashkil etadi.

Dissertatsiyaning asosiy qoidalari haqida muallif IzisP Ilmiy Kengashining yig'ilishida xabar bergan (1992); qiyosiy huquq bo'yicha Shveytsariya instituti ilmiy kengashining yig'ilishi (Lozanna, 1995); A.S.ning xotirasiga bag'ishlangan ilmiy-amaliy anjuman. Pashkova (Sankt-Peterburg, 1997).

Dissertatsiya materiallari muallif tomonidan mehnat qonunchiligini isloh qilish bo'yicha parlament eshituvi (1996, 1998), Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligi Ilmiy-maslahat kengashining majlislarida va vazirlik kollegiya yig'ilishlarida nutq va ma'ruzalarda ishlatilgan.

Dissertatsiya tadqiqotlari materiallari muallif tomonidan o'quv jarayoni va ma'ruzalarni targ'ib qilishda foydalaniladi.

Ishning tuzilishi

Dissertatsiya kirish, besh bob va xulosadan iborat. Adabiyotlar ro'yxati dissertatsiyaga ilova qilinadi.

DISSERTATSIYANING XULOSASI

"Mehnat huquqi; ijtimoiy xavfsizlik huquqi" ixtisosligi, Nurtdinova, Aliya Favarisovna, Moskva

Xulosa

Tadqiqot bizga bir qator xulosalar chiqarish va Rossiyada jamoaviy bitimni tartibga solishni rivojlantirish bo'yicha kontseptual qoidalarni shakllantirishga imkon berdi.

Ijtimoiy rivojlanish kontekstida kollektiv-shartnomaviy tartibga solish bu kooperativ jarayonlarning bir turi, fuqarolik jamiyatining o'zini o'zi tashkil etishining namoyonidir. Bu uning boshqa ijtimoiy jarayonlar bilan aloqasi va ularga ma'lum darajada bog'liq bo'lishini talab qiladi. Fuqarolik jamiyati institutlarining shakllanishi va faoliyati bilan bog'liqligi aniqroq namoyon bo'ladi, ularga kasaba uyushmalari (ularning birlashmalari), ish beruvchilar uyushmalari, yuridik shaxslar kiradi.

Kollektiv bitimlarning fuqarolik jamiyatini tiklash va qayta tiklash jarayonida yuzaga keladigan ko'proq global ijtimoiy o'zgarishlarga bog'liqligi unga ba'zi ob'ektivlik, jamoat munosabatlarining o'z-o'zidan tartibga solinadigan xususiyatini beradi.

Shu bilan birga, ish beruvchilar va ishchilarning vakillik tashkilotlari o'rtasida kelishuv asosida jamoaviy bitim tuzish va mehnat sharoitlarini yaratish - bu tashkilot, sanoat va hokazolarda muayyan kelishuvga erishish uchun qat'iy irodani qo'llashni o'z ichiga oladigan qasddan qilingan jarayon.

Kollektiv bitimni tartibga solishni ichki mohiyatida (maqsadli jarayon) tavsiflovchi va ob'ektiv tartibdagi tashqi ijtimoiy hodisalarning ta'sirini belgilab beruvchi xususiyatlarga qo'shimcha ravishda, davlatning nazorat qiluvchi ta'sirini ham ta'kidlash kerak.

Davlat uch tomonlama kelishuvlarni ishlab chiqish va qabul qilishda qatnashadi, jamoaviy bitim tuzish tartibini, ularning ishtirokchilariga kafolatlar beradi; huquqiy oqibatlar   jamoaviy bitim tuzish, kelishmovchiliklarni hal qilish tartibi.

Shunday qilib, jamoaviy bitimni tartibga solish bu paydo bo'layotgan ijtimoiy aloqalarning murakkabligi va ko'p qirraliligi bilan tavsiflanadigan ijtimoiy hodisadir.

Ijtimoiy sheriklikning ushbu shaklini har tomonlama o'rganish faqat keng ko'lamli keng qamrovli tadqiqotlar o'tkazilganda mumkin. Ushbu ishning asosiy maqsadi jamoaviy bitim jarayonini huquqiy qo'llab-quvvatlash va mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish mexanizmida jamoa shartnomalari aktlarining roli bilan bog'liq huquqiy muammolarni shakllantirish va imkon qadar hal qilish edi.

Rossiyada jamoatchilik munosabatlarini tartibga solishning shartnoma usulidan foydalanish o'ziga xos uyg'onish davrini boshidan kechirmoqda. Bu mehnat munosabatlarini jamoaviy bitim tuzish huquqini amalga oshirish bilan bog'liq masalalarga olimlar, amaliyotchilar va qonun chiqaruvchilarning e'tiborining kuchayishi uchun sababdir. Shu bilan birga, mehnat munosabatlarini tartibga solishda shartnomaviy usulning ahamiyati, bir qator nazariy muammolarning hal qilinmaganligi, mehnat sharoitlarini yaratishda shartnomaviy sharoitlardan to'liq foydalanishga imkon bermaydigan muvaffaqiyatsiz qonunchilik qarorlarining mavjudligi mavjud.

Tadqiqot asosida biz echimlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin mavjud muammolar   mehnat munosabatlarini jamoaviy bitim tuzishni rivojlantirish istiqbollarini belgilab beradi.

1. Kollektiv-shartnomaviy tartibga solish yaqin kelajakda davlatga nisbatan yordamchi, ikkilamchi usul sifatida o'z ahamiyatini saqlab qolishi kerak.

Kollektiv bitimlarni tartibga solishning yordamchi roli jamoaviy bitimlarning mazmuni bilan belgilanadi (ular mehnatga oid barcha ijtimoiy munosabatlarni qamrab olmaydi) va ularning taqsimlanish darajasi (kasaba uyushmalariga ko'ra, ishchilarni jamoaviy bitim bilan tartibga solish darajasi 11,33% dan 85,4 gacha). % mintaqaga qarab).

Ushbu tartibga solish usullarining o'zaro bog'liqligi uchun boshqa sabablar mavjud. Ular orasida biz Rossiyada an'anaviy ravishda kuchli davlat mavqeini, kodlangan mehnat qonunchiligining mavjudligini, o'tish iqtisodiyotining beqarorligini va boshqalarni eslatib o'tamiz.

Bu shuni ko'rsatadiki, davlat tomonidan tartibga solishning keng tarqalishi uzoq vaqt davom etadi. Qanday bo'lmasin, siyosiy va iqtisodiy barqarorlikning aniq belgilari paydo bo'lishidan oldin.

Shu munosabat bilan, asosiy vazifa mehnat munosabatlarini boshqarishga davlat aralashuvini rad etish va davlat tomonidan tartibga solish hajmi va mazmunini keskin kamaytirish emas, balki ijtimoiy sheriklikni rivojlantirish uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratishdir. Birinchidan, bu mamlakatdagi iqtisodiy vaziyatni barqarorlashtirish, jamoaviy shartnomada mehnat sharoitlarini belgilash huquqini amalga oshirish kafolatlarini belgilovchi qonun hujjatlarini ishlab chiqish, shakllanishini qo'llab-quvvatlashga qaratilgan ijtimoiy siyosatni amalga oshirish. faol ish   fuqarolik institutlari.

2. Mehnat munosabatlarini tartibga solishda ikkita asosiy usul - davlat va jamoaviy bitimlardan foydalanish ularning uyg'un kombinatsiyasi muammosini keltirib chiqaradi. Bunday kombinatsiya bir qator amaliy muammolarni hal qilishga asoslangan bo'lishi kerak. Xususan, jamoaviy bitimning chegaralarini belgilash kerak.

Hozirgi bosqichda davlat va, avvalambor, qonunchilik tomonidan tartibga solinishi mehnat qonunchiligining har bir instituti uchun xodimlarning minimal ijtimoiy kafolatlarini belgilashi kerak. Ushbu minimal ikkita funktsiyani bajarishi kerak: a) jamoaviy bitimlar mavjud bo'lmaganda xodimni etarli darajada tartibga solish va maqbul himoya darajasini ta'minlash; b) jamoaviy bitim, bitim shartlarini belgilashda asosiy daraja, o'ziga xos boshlang'ich vazifasini o'taydi.

Shu bilan birga, qonun hujjatlari jamoaviy bitim mavzusini belgilashi kerak. Bu, birinchidan, mehnat huquqi predmetiga kiritilgan ba'zi munosabatlar, ikkinchidan, ishchilarni ijtimoiy himoya qilish bo'yicha ijtimoiy qonunchilikka nisbatan qo'shimcha choralar: qo'shimcha ishsizlik sug'urtasi; qo'shimcha ijtimoiy va tibbiy sug'urta tizimlari, qo'shimcha pensiyalar va boshqalar.

Mehnat huquqining predmetini tashkil etuvchi barcha munosabatlar ham jamoaviy bitimlar tomonidan tartibga solinishi mumkin emas. Tomonlar faqat boshqa yuridik shaxslarning ishtirokiga ta'sir qilmaydigan munosabatlarni tartibga solishlari mumkin. Ushbu mezonga muvofiq, mehnat nizolarini ko'rib chiqish, mehnat qonunlariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish, shuningdek, xodimning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi munosabatlar jamoaviy bitim predmetidan chiqarib tashlanishi kerak.

Ushbu mezonning qo'llanilishi, shuningdek, ijtimoiy sug'urta huquqi va ijtimoiy ta'minot to'g'risidagi qonunning predmetini tashkil etadigan munosabatlar orasida faqat ish beruvchining hisobidan qo'shimcha sug'urta va xavfsizlik turlari bilan bog'liq bo'lganlarni shartnomaviy tartibga solish uchun tanlashga imkon beradi.

Ishchilarning mehnat huquqlari kafolatlarining barqaror darajasini saqlab qolish uchun, hech bo'lmaganda keyingi o'n yil davomida, ijtimoiy sheriklik an'analari shakllanmaguncha, mehnat shartnomasini tartibga solish sohasiga ishchilarning moddiy va intizomiy javobgarligi masalalarini kiritmaslik taklif qilinishi mumkin.

Mehnat munosabatlarining protsessual elementlari, masalan, muddatlarni hisoblash, qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, joriy etish tartibi intizomiy choralar   va jalb qilish javobgarlikdavlat tomonidan boshqarilishi kerak.

3. Mehnat munosabatlarini jamoaviy savdoni tartibga solish samaradorligini oshirish uchun jamoaviy bitim tuzilishini takomillashtirish zarur.

Hozirgi vaqtda Rossiya tashkilot, sanoat, hudud, mintaqada amalga oshiriladigan ko'p darajali jamoaviy bitim qoidalarini joriy etdi. Kollektiv bitimlarning ko'pligi normalarning takrorlanishiga, barcha darajadagi jamoaviy bitimlar uchun aktlar, vaqt, kuch va moliyaviy resurslar o'rtasida qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishiga olib keladi.

Zamonaviy sharoitda jamoaviy savdoning sodda va mantiqiy modellariga o'tish maqsadga muvofiqdir. Agar sanoat shartnomasi tuzilsa, soha ish beruvchilari uning shartlariga rioya qilishadi. Bu holda jamoa shartnomasi tuzilmaydi yoki shartnomada ko'rsatilmagan masalalar bo'yicha tuziladi. Agar shartnoma tuzilmagan bo'lsa, har bir ish beruvchi bilan jamoa shartnomasini tuzish yuzasidan muzokaralar olib borilmoqda.

Har bir sohada, mintaqada, hududda o'zining markazlashtirilgan (bitimlar ustunligi bilan) yoki markazlashtirilmagan (jamoaviy bitimlarning ustunligi bilan) modelini tanlash mumkin. Rossiya uch tomonlama komissiyasi kollektiv bitimlarni tartibga solish koordinatori va Rossiya Federatsiyasi hukumati uchun maslahat organi sifatida muhimligini saqlab qoladi.

Bunday tizimning joriy etilishi jamoaviy bitimni tartibga solishda zarur moslashuvchanlikni berish va himoya rolini kuchaytirish, shu bilan bir vaqtda markazlashtirilgan boshqaruv tizimining elementlarini (aktlarning bo'ysunishi, ularni qabul qilishning ma'lum ketma-ketligi va hokazolar) bo'shatish imkonini beradi.

4. Kollektiv bitimlar to'g'risidagi qonun hujjatlarini takomillashtirishsiz jamoaviy bitimni rivojlantirish mumkin emas. Buni quyidagi sohalarda amalga oshirish kerak.

Birinchidan, tomonlarning tushunchalarini kollektiv bitim aktiga o'zgartirish kerak. Hozirgi paytda ular bir necha sabablarga ko'ra mehnat qonunining subyekti sifatida ishlay olmaydigan ish beruvchilar va xodimlarni tan olishadi.

Normativ shartnomaning taraflari - jamoa shartnomasi yoki bitimi - yuridik jihatdan tegishli bo'lgan tashkilotlar - ish beruvchilar va kasaba uyushmalari.

Ushbu taklif ishchilarning ish beruvchilar bilan o'zaro munosabatlari uchun maxsus yaratilgan maxsus vakillik tashkilotlari orqali jamoaviy mehnat munosabatlarida ishtirok etishiga asoslanadi. XMT kollektiv shartnomani bir yoki bir nechta ish beruvchi yoki ish beruvchilar tashkilotlari va ishchilar tashkiloti (tashkilotlari) tomonidan tuzilgan shartnoma sifatida belgilab, ushbu pozitsiyani qo'llab-quvvatlaydi.

Ikkinchidan, biz jamoaviy bitim jarayonida taraflarni va ularning vakillarini ajratishdan voz kechishimiz kerak. Amaldagi qonunchilik jamoa shartnomasini tuzishda tomonlarning vakillik qilishning murakkab va qarama-qarshi tizimini joriy etadi: vakillar yuridik shaxslarning organlari, ya'ni tashkilot rahbari va kasaba uyushma organidir. Bu umumiy huquq nazariyasining qoidalariga to'g'ri kelmaydi. Yuridik shaxslar o'zlarining organlari emas, balki huquqiy munosabatlarga kirishadilar. Yuridik shaxslar organlarining huquqiy munosabatlar ishtirokchilari sifatida tan olinishi yuridik shaxsning mustaqil huquq sub'ekti sifatida mavjudligini shubha ostiga qo'yadi. Bundan tashqari, taklif etilayotgan vakillik tizimi fuqarolik qonunlariga to'g'ridan-to'g'ri ziddir, bu yuridik shaxsning organlari va vakillarini ajratib turadi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 53; 182-moddalari).

Yuqoridagilardan kelib chiqib, maqolani o'zgartirish masalasini ko'tarish o'z vaqtida ko'rinadi "Kollektiv muzokaralar va bitimlar to'g'risida" gi qonunning 2-qismi. Kollektiv bitim tuzadigan tomonlar muzokaralar olib borish, jamoaviy bitim tuzish, uning ijrosini nazorat qilish va jamoaviy mehnat nizosini hal qilishda ishtirok etish vakolatlariga ega bo'lishi kerak. Ular qonun hujjatlari va ta'sis hujjatlariga muvofiq shakllantirilgan o'z organlari orqali jamoaviy mehnat munosabatlariga kirishadilar.

Kollektiv shartnomaning taraflari ish beruvchini va tashkilotda (filial, vakolatxona) ishlaydigan bir nechta boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotini yoki bir nechta tashkilotni tan olishlari kerak.

Shartnomaning taraflari sanoat, hudud va boshqalarni ish beruvchilar bo'lishi kerak. va tegishli kasaba uyushmalari yoki kasaba uyushmalari uyushmalari.

Uchinchidan, ishchilarning manfaatlarini ifoda etish masalasi qonunchilik darajasida hal etilishi kerak.

Amaldagi qonunchilikka muvofiq, jamoa shartnomasini tuzishda ishchilarning vakili kasaba uyushma organi (aslida kasaba uyushma boshlang'ich tashkiloti) yoki umumiy yig'ilishda (konferentsiyada) tuzilgan va jamoaviy bitim tuzish vakolatiga ega jamoat tashabbusi organi bo'lishi mumkin.

Aftidan, bunday "muqobil" vakillik vaqtinchalik bo'lib, asosan o'tish davridagi qiyinchiliklar, yangi echimlarni izlash bilan bog'liq. Boshqa kasaba uyushma vakillariga jamoaviy bitim tuzish huquqini berish tajribaning bir turi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Mamlakatimizda, dunyoning aksariyat davlatlari kabi, kasaba uyushmalari ham muzokaralar jarayonining asosiy ishtirokchilari bo'lib kelgan va bo'lib qolayotganligini aniqlagan tajriba. Aftidan, amaldagi holat qonun bilan mustahkamlangan bo'lishi kerak.

Kasaba uyushmalarining asosiy faoliyati jamoaviy bitim tuzish va ish beruvchilar (lar) bilan kelishilgan holda mehnat sharoitlarini yaratishdir. Agar mehnat jamoalari kengashlari (ishchi kengashlari, xodimlar kengashlari va boshqalar), agar ularni yaratish zarurati tan olinsa, ijtimoiy sheriklikning boshqa shakllarini amalga oshirishga e'tibor qaratishlari mumkin, masalan, boshqaruv qarorini qabul qilishdan oldin ish beruvchiga maslahat berish orqali tashkilotni boshqarishda ishtirok etishlari mumkin. kollegial boshqaruv organlaridagi vakillar va boshqalar.

Kollektiv bitimlar to'g'risidagi qonun hujjatlarini takomillashtirishning to'rtinchi yo'nalishi - bu ishchilar vakillarining ko'pligi muammosiga aniq echimni taklif qilishdir.

"Kollektiv bitimlar to'g'risida" gi qonun bunday vakillarning o'zaro munosabatlari uchun yagona vakillik organini shakllantirishning eng demokratik variantini taklif etadi. Shu bilan birga, tashkilotda yagona vakillik organini, shuningdek shartnomani tuzish uchun yagona jamoaviy bitimni tuzishda har bir kasaba uyushmasi (kasaba uyushmalari ittifoqi, boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti) tomonidan birlashtirilgan ishchilar sonini hisobga oladi (13-modda). Federal qonun   "Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyat kafolatlari to'g'risida"). Shunday qilib, ma'lum darajada, vakillik belgisi ham hisobga olinadi. Biroq, qonunchilik yagona vakillik organini tuzish uchun etarli darajada izchil emas.

Kollektiv muzokaralar va bitimlar to'g'risidagi qonunning 12-qismida quyidagi qarorlar modeli ko'zda tutilishi kerak: xodimlarning vakillari yagona vakillik organini yaratishi talab qilinadi. Agar qiyinchiliklar yuzaga kelsa, xodimlarning umumiy yig'ilishini (konferentsiyasini) chaqirish kerak. Yig'ilishning yagona organni tuzish yoki vakolatli tashkilotlardan biriga jamoaviy muzokaralar olib borish va yagona jamoaviy bitim tuzish to'g'risida ko'rsatma berish to'g'risidagi qarori qat'iydir.

Bunday yondashuv turli vakillik organlarining ambitsiyalaridan ko'ra ishchilar manfaatlarini birinchi o'ringa qo'yadigan, kam ziddiyatli va soddalashtirilgan jamoaviy bitimni ta'minlaydi.

Yuqoridagilar bilan bir qatorda, odamlar doirasidagi jamoaviy bitim doirasi to'g'risidagi masalani hal qilish kerak. Amaldagi qonunchilik kollektiv bitim doirasini aniqlashda juda ziddiyatli yondashuvni taklif qiladi. San'at. 1992 yil 11 martdagi qonunning 2-qismida jamoa shartnomasi tashkilot, filial, vakolatxona xodimlari ish beruvchi bilan tuzadigan huquqiy hujjat sifatida belgilangan. Binobarin, uning ko'lami ushbu ishchilarning barchasini qamrab olishi kerak.

Ushbu qonunning 12-moddasi ushbu muammoni hal qilishda mutlaqo boshqacha yondashuvni taklif qiladi. Jamoa shartnomasining doirasi, agar ushbu me'yorga amal qilinsa, ishchilarni vakillik organlarini yaratishga jalb qilish asosida aniqlanishi kerak. Jamoa shartnomasi tegishli kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan yoki mehnat jamoasining kengashini saylashda qatnashgan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi.

Bitim doirasi shaxslar doirasi tomonidan ishchilar tomonidan kasaba uyushmalariga (kasaba uyushma birlashmalariga) tegishli vakolatlar berish asosida belgilanadi: bitim ushbu shartnomani ishlab chiqish va tuzishga vakolat bergan ishchilarga nisbatan qo'llaniladi (1992 yil 11 martdagi qonunning 22-moddasi).

Mavjud qarama-qarshiliklar ma'lum darajada shartnoma jarayonining rivojlanishiga to'sqinlik qiladi va mehnat sharoitlarini asossiz ravishda farqlashga asos bo'ladigan jamoaviy bitimlarni tartibga solishning demokratik potentsialini pasaytiradi.

Ko'rinishidan, "bitta ish beruvchi - bu ish beruvchi tomonidan ishlaydigan barcha xodimlarni qamrab oladigan bitta jamoa shartnomasi" tasdiqlangan sxemasiga qaytish vaqti keldi.

Shunga o'xshash yondashuv har qanday darajadagi kelishuv doirasini aniqlashda qo'llanilishi kerak. Agar ish beruvchi shartnomaga bog'liq bo'lsa, unda o'sha ish beruvchi tomonidan ishlaydigan ishchilar, albatta, kelishuv doirasiga kiradi.

Kollektiv bitim va ular nomidan jamoaviy bitim imzolashda faqat ish beruvchilarning manfaatlarini ifoda etuvchi tashkilotlarning rahbarlari jamoaviy bitim, bitim doirasidan chiqarilishi kerak.

Bir tomonning vakili sifatida menejer boshqa tomon uchun belgilangan imtiyozlardan foydalana olmaydi. U mehnat qonuni ma'nosida xodim tomonidan tan olingan bo'lsa-da, uning mehnat funktsiyasi   paydo bo'lgan mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning sezilarli farqlanishini belgilaydigan jiddiy o'ziga xos xususiyatga ega. Rahbarni jamoaviy bitim doirasiga kiritish amaliy ahamiyatga ega emas: u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi   bir qator masalalarda, u oddiy ishchilarga qaraganda mehnat huquqlarining yuqori darajadagi kafolatlarini belgilaydi.

Yuridik shaxsning yagona ijro etuvchi organi bilan bir qatorda boshqaruv funktsiyalari kollegial ijroiya organining a'zolari tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin. Shu munosabat bilan ularni jamoaviy bitim doirasidan chiqarish masalasini ko'tarish mumkin.

Kollektiv shartnomani, boshqa yoki boshqa shaxsga tarqatish (yoki tarqatmaslik) mehnat munosabatlari bo'yicha ish beruvchining vakolatlari bajarilishiga bog'liq bo'lishi kerak (qabul qilish va ishdan bo'shatish, ishchilar sonini (xodimlarini) aniqlash, ish beruvchilar nomidan jamoaviy bitimlarni tartibga solish). .

DISSERTATSIYANING BIBLIOGRAFIYASI

"Mehnat munosabatlarini jamoaviy-shartnomaviy tartibga solish"