O'qituvchilarni moddiy rag'batlantirish ta'lim sifatini boshqarish vositasi sifatida. Mavzu: O'qituvchi motivatsiyasini rag'batlantirish

Tashkilot: MBDOU Bolalarni rivojlantirish markazi - bolalar bog'chasi № 54

Manzil: Moskva viloyati, Odintsovo

Izoh

Maqolada xodimlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirishning nazariy jihatlari muhokama qilinadi maktabgacha tashkilot, rag'batlantirishning asosiy vositalari va usullari aniqlandi, samaradorlikni oshirish maqsadida maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarini rag'batlantirish tizimini optimallashtirish bo'yicha tavsiyalar berildi o'quv faoliyati.

A bstrakt

Maqolada maktabgacha tarbiya muassasasi xodimlarini rag'batlantirishni rivojlantirishning nazariy jihatlari ko'rib chiqilgan, asosiy vositalar va rag'batlantirishlar, ta'lim samaradorligini oshirish maqsadida maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarini rag'batlantirish tizimini optimallashtirish bo'yicha tavsiyalar ko'rsatilgan.

Kalit so'zlar: mehnat samaradorligi, kadrlar salohiyati, rag'batlantirish, rag'batlantirish, maktabgacha ta'lim muassasalarida rag'batlantirish tizimini optimallashtirish.

Kalit so'zlar:

mehnat samaradorligi, inson resurslari, rag'batlantirish, rag'batlantirish, maktabgacha ta'lim muassasalarida rag'batlantirish tizimini optimallashtirish.

Xodimlarning sifatli va samarali ishlashi uchun rag'batlantirish tizimining rivojlanishi har qanday muassasaning samaradorligining muhim omilidir. Rag'batlantirish tizimining puxta ishlab chiqilishi mehnat potentsialini safarbar qilishga imkon beradi, ishchilarning individual natijalarning o'sishiga bo'lgan qiziqishini yuzaga keltiradi, ijodiy salohiyatni namoyon bo'lishiga yordam beradi, ularning malakasini oshiradi va mehnat sifatini yaxshilaydi.

Maktabgacha ta'lim tashkilotlari rahbarlari har doim zamonaviy boshqaruvda motivatsion jihatlar tobora muhim ahamiyat kasb etishini bilishgan. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish resurslardan maqbul foydalanishni, mavjud kadrlarni safarbar qilishni ta'minlashning asosiy vositasidir.

Rag'batlantirish, bu, birinchi navbatda, tashqi motivatsiya, mehnat dunyosidagi odamning xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi mehnat holatining elementi, xodimlar motivatsiyasining moddiy qobig'i. Shu bilan birga, u o'z-o'zidan nomoddiy yukni ko'taradi, bu esa xodimga o'zini shaxs sifatida va bir vaqtning o'zida ishchi sifatida anglashga imkon beradi.

Rag'batlantirish iqtisodiy, ijtimoiy va axloqiy funktsiyalarni bajaradi.Iqtisodiy funktsiya shundan iboratki, bitta xodimning samarali mehnatini rag'batlantirish, butun mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi, bu esa mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirishda namoyon bo'ladi.

Axloqiy funktsiya mehnatni rag'batlantirish, faol hayotiy pozitsiyani, jamiyatdagi axloqiy muhitni shakllantirish bilan belgilanadi. Shu bilan birga, an'analar va tarixiy tajribani hisobga olgan holda rag'batlantirishning to'g'ri va asosli tizimini ta'minlash muhimdir.

Ijtimoiy funktsiya shakllanish bilan ta'minlanadi ijtimoiy tuzilish  ko'p jihatdan imtiyozlarning turli odamlarga ta'siriga bog'liq bo'lgan daromadning turli darajasi orqali jamiyat.

Rag'batlantirish, ko'pincha uni samarali faoliyatga undash uchun xodimga tashqi tomondan (tashqi tomondan) ta'siri sifatida tavsiflanadi. Rag'batlantirish ma'lum bir dualizmga ega, bu bir tomondan, muassasa ma'muriyati nuqtai nazaridan maqsadga erishish vositasi (samaradorlikni oshirish) ishchilarning mehnati, ular bajaradigan ishlarning sifati va boshqalar). Boshqa tomondan, xodimning pozitsiyasidan qo'shimcha imtiyozlar olish imkoniyati (ijobiy rag'bat) yoki ularni yo'qotish ehtimoli (salbiy rag'bat). Shu munosabat bilan biz ijobiy stimulyatsiyani (biror narsaga ega bo'lish, biron narsaga erishish imkoniyati) va salbiy stimulyatsiyani (har qanday ehtiyojni yo'qotish imkoniyatini) ajratib olamiz.

Maktabgacha ta'lim muassasasi xodimlarining samarali xulq-atvorini rag'batlantirish tizimini optimallashtirish quyidagi muammolarni oldini olishga yordam beradi:

• Kadrlarning yuqori aylanmasi;
• Qarama-qarshilik
• Ijro intizomining past darajasi;
• Ishga beparvolik bilan munosabatda bo'lish;
• Xodimlarning potentsialini o'z-o'zini amalga oshirish uchun sharoitlarning yo'qligi;
• Shaxslararo aloqalarning past darajasi;
• Birgalikda jamoani yaratish muammolari;
• Xodimlarning ishchi ohangida aks ettirilgan zaif martaba istiqbollari;
• Xodimlarning ishidan qoniqmaslik;
• Xodimlarning kasbiy darajasi pastligi;
• Xodimlarning tashabbuskorligi yo'qligi;
• O'qish va amaliyotga etarlicha e'tibor berilmasligi;
• Xodimlarning malakasini oshirishga istagi yo'qligi;
• Ijrochining haqiqiy xatti-harakati va xo'jayinning taxminlari o'rtasidagi nomuvofiqlik;
• Jamoada past kayfiyat va boshqalar.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari juda xilma-xil bo'lishi mumkin va korxonada rag'batlantirish tizimining murakkabligiga, umumiy boshqaruv tizimiga va korxonaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, stimulyatsiya shakllari orasida eng katta vazn professor-o'qituvchilar tarkibi  ish haqi va individual nafaqa bor, keyin har xil bonuslar amal qiladi. Tibbiy sug'urta, moddiy yordam, qarz olish imkoniyati va boshqalar boshqalarnikidan farq qiladi, shuningdek quyidagi shakllar ahamiyatlidir: jamoada yaxshi axloqiy muhit, martaba, yaxshi ish sharoitlari, ruxsatnomalarni to'lash, dam olish uchun qulay vaqt.

Maktabgacha ta'lim muassasasi xodimlarini rag'batlantirish tizimining maqsadi xodimlarning harakatlarini tashkilotning maqsad va vazifalariga yo'naltirishdir. Bu xodimlar "to'g'ri" ishlab chiqarish harakatlariga intilishlari kerak bo'lgan sharoitlarni yaratishi va saqlab turishi kerak, ya'ni tashkilot kerak.

Ideal holda, o'qituvchilarni rag'batlantirish tizimi xodimlarning tashqi mehnat majburiyatlariga emas, balki ichki sabablariga asoslanib "yaxshi" ishlashi uchun sharoitlar yaratishi kerak (taqdim etilayotgan ta'lim xizmatlari miqdori va sifati bo'yicha maksimal natijani berishi kerak). Biroq, aslida bu vazifa bajarilishning etarli darajasiga ega emas, chunki hamma xodimlar «o'z joyida» emas (ular o'zlarining ishlariga mos ravishda ish olib borishadi) va barcha harakatlar xodim uchun qiziqarli tarkibga ega emas. Shuning uchun, rag'batlantirish tizimining muvozanatli bo'lishi uchun unga ijobiy ta'sir elementlarini ham, salbiy rag'batlarni ham kiritish kerak.

Ijobiy elementlarning (motivatorlarning) vazifasi - bu ishchilar ishiga ijobiy munosabatni uyg'otish va saqlab qolish, bu mehnatning sifati va unumdorligini oshirishga, shuningdek istalgan ishlab chiqarish harakatlarini mustahkamlashga yordam beradi.

Ko'pincha motivatorlar quyidagi omillarni o'z ichiga oladi:

1. Erishish (sifatli faoliyat) - bu ish topshirig'ini muvaffaqiyatli bajarish, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni bajarish, muammolarni hal qilish, o'z ishining natijalarini ko'rish qobiliyati.
2. E'tirof etish - bu ishdagi haqiqiy yutuqni o'zining qiymatiga qarab baholash. Tanib olish manbalari quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin: to'g'ridan-to'g'ri rahbar, yuqori organlar, hamkasblar, mijozlar, jamoatchilik, bo'ysunuvchilar. E'tirofni ifodalash vositalari bo'lishi mumkin: og'zaki maqtov yoki yozma minnatdorchilik, mukofot miqdorini oshirish yoki qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash, yangi, yanada murakkab ish topshirig'i.
3. Ishning mazmuni (ishning ichki tomonlari) - odamning qoniqish va ijobiy his-tuyg'ularni boshdan kechiradigan ish xususiyatlari (masalan, ishning parametrlari uning ijodiy tabiati, murakkabligi va xilma-xilligi, vazifani boshidan oxirigacha bajarish qobiliyati va boshqalar). Ushbu omil uzoq muddatli rag'batlantiruvchi ta'sirga ega.
4. Mas'uliyat - xodimning tashkilot ierarxiyasidagi haqiqiy pozitsiyasi. Bu quyidagi parametrlar bilan tavsiflanadi: tanishlar tomonidan doimiy nazoratisiz ishlash qobiliyati, ularning xatti-harakatlari va natijalari uchun javobgar bo'lish, boshqa odamlar tomonidan bajarilgan ish uchun javobgar bo'lish; resurslarni boshqarish qobiliyati (masalan, mini-byudjetlar), imzo qo'yish huquqi.
5. Rag'batlantirish - tashkilotdagi xodimning rasmiy maqomi yoki lavozimidagi haqiqiy o'zgarishlar. Ko'pincha bu odamning kasbiy va shaxsiy o'sishi, tan olinishi, muvaffaqiyat va mas'uliyat kabi hissiyotlarga hamroh bo'ladi.
6. Kasbiy o'sish - bu sizning kompetentsiyalaringizni rivojlantirish va rivojlantirish uchun imkoniyatdir.

Salbiy rag'batlantirishning vazifasi ruxsat etilgan narsalarning chegaralarini belgilash, ishchilar borolmaydigan doiralarni belgilashdir.

Salbiy rag'batlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. intizomiy suhbatlar ("pozalash" deb ataladigan);
2. og'zaki va yozma ogohlantirishlar, tanbehlar;
3. moddiy zarar (masalan, amortizatsiya, jarimalar, zararni qoplash va boshqalar);
4. tushirish;
5. maqola bo'yicha ishdan bo'shatish va boshqalar.

Biroq, salbiy stimulyatsiya quyi tizimini ishlab chiqishda quyidagi qoidalarni hisobga olish kerak:

Birinchidan, jazoning maqsadi "jinoyatchini jazolash" emas, balki boshqa xodimlar tomonidan uning xatti-harakatlari takrorlanishining oldini olish;

Ikkinchidan, xodimlar jiddiy qoidabuzarliklar uchun jazo shafqatsiz va muqarrar bo'lishini bilishlari kerak (xodimning tashkilot uchun mavqei va ahamiyatidan qat'iy nazar);

Uchinchidan, salbiy rag'batlantirish faqat kichik holatlarda, alohida holatlarda va alohida xodimlar uchun foydalidir. Jazolarni haddan tashqari va tartibsiz ishlatish xodimlar orasida o'rganilayotgan nochorlik fenomenining paydo bo'lishiga olib keladi. Xodimlar jazodan qochishning iloji yo'qligiga ishonishadi, shuning uchun ular umuman qoidalarga rioya qilmaydilar.

To'rtinchidan, jazo darajasini xodimning noto'g'ri xatti-harakati darajasi bilan bog'lash muhimdir. Agar xodim unga nisbatan haddan tashqari sanktsiyalar qo'llanilgan deb hisoblasa, ish beruvchining jiddiy yo'qotish xavfi mavjud (masalan, xodim o'zining unumdorligini pasaytirgan holda "nohaq haqorat qilingan" o'rnini qoplashga harakat qilishi, faoliyatni to'xtatgunga qadar; axborot yoki boshqa manbalarni o'g'irlash) korxona haqida salbiy ma'lumotlarni tarqatish va boshqalar);

Beshinchidan, tashkilotda ishlatiladigan salbiy rag'batlar ro'yxati ijobiy ta'sirlar ro'yxatidan kattaroq bo'lmasligi kerak, aks holda tashkilot xodimlarning bitta turini tanlashi mumkin - intizomli, ijro etuvchi va ularning jazolanayotganiga rozi. Bunday sharoitda tashabbuskor va ijodiy xodimlar kechikmaydi.

Rag'batlantirish tizimi motivator va salbiy ta'sirlardan tashqari, "gigiena omillari" ta'sirini nazorat qilishi kerak. "Mehnat gigienasi" ni boshqarishning vazifasi xodimlarning noroziligini oldini olishdir. Gigiena omillarining yaxshi holati mehnat unumdorligini oshirmaydi, aksincha ishchilarning noroziligini nolga kamaytiradi, holbuki ularning yomon holati ish qobiliyatini pasaytiradi.

Maktabgacha tashkilotning va umuman har bir alohida xodimning ijodiy faoliyati natijalariga ko'ra moddiy va ma'naviy rag'batlantirish choralari ko'riladi. U ilgari surgan taklif unga qo'shimcha moddiy va ma'naviy foyda keltirishini biladigan xodim ijodiy fikrlashni xohlaydi, bu maktabgacha ta'lim GEFni amalga oshirishda maktabgacha tashkilotlarning faoliyati uchun juda muhimdir.

Bundan tashqari, moslashuvchan rag'batlantirish tizimlari bugungi kunda keng tarqalgan. Bundan tashqari, moslashuvchanlik nafaqat ish haqiga qo'shimcha qo'shimcha to'lovlar ko'rinishida namoyon bo'ladi. Bular ish staji, tajribasi, ma'lumot darajasi, jamoaviy bonus tizimlari, bepul ish jadvali, ijtimoiy nafaqa uchun individual nafaqalar.

Rag'batlantirishning har qanday turi maqsadli va ommaviy bo'lishi kerak, chunki siz xodimlarga ularning ishlariga adolatli haq to'langanligini bilganlarida qilgan ishlarining samaradorligi va sifatini oshirishlarini kutishingiz mumkin.

Maktabgacha ta'lim muassasasida rag'batlantirish tizimining natijasi uning faoliyati samaradorligini oshirish bo'lishi kerak, bunga o'z navbatida har bir xodimning ish samaradorligi va sifatini oshirish orqali erishish mumkin.

Xodimlarning mustaqilligi va faolligini oshirish, ish natijalariga qiziqish va o'zaro yordam berish, ish yanada qiziqarli va rang-barang bo'lishi uchun men quyidagi tavsiyalarni taklif qilmoqchiman.

Ish joylarida bitta jamoaning dunyoqarashi shakllanishi kerak. Buning uchun xodimlarga tashkilotning maqsadi va vazifasini tushuntirish, shuningdek, xodimlar bilan birgalikda mavjud vazifalar va ularni hal qilish usullarini shakllantirish kerak.

O'z ish joyida har bir xodim nimaga qodirligini va boshqalarga nimani anglatishini ko'rsatishni xohlaydi, shuning uchun ma'lum bir xodimning faoliyati natijalarini tan olish kerak.

Ularni yanada samaraliroq ishlashga undash uchun ichki raqobatni, ehtimol hatto xodimlar o'rtasidagi raqobatni tashkil qilish foydalidir. Bu erda asosiy narsa shundaki, raqobat ba'zi birlarning muvaffaqiyatsizligi boshqalar uchun mukofotga aylanadigan vaziyatga olib kelmaydi.

Xodimga o'z bilimlari va tajribasidan foydalanish imkoniyatini taqdim eting va agar kerak bo'lsa, yordam va qo'llab-quvvatlashni oling.

Kasaba uyushmalari qo'mitalari ko'proq dam olish va hordiq chiqarish uchun mablag 'ajratadilar, bepul sayohatlarni ta'minlaydilar (yoki ularning qiymatidan 50%).

Shunday qilib, turli xil imtiyozlardan samarali foydalanish bilan xodimlar xatti-harakatlarining kadrlar almashinuvi, mehnat unumdorligi va tashkilotga qo'shilishi kabi omillarga ta'sir qilish mumkin.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Babynina L.S. Xodimlarni rag'batlantirish shakllari / L.S.Babynina // Kadrlar boshqaruvi bo'yicha qo'llanma.-2004.- № 8

2. Vesnin V.R. Hamma uchun boshqaruv - M.: Advokat, 2005 yil.

3. Vixanskiy O., Naumov A. Menejment: odam, strategiya, tashkilot, jarayon.-M., 2005.

4. Jukov A.L. Tashkilot natijalariga asoslangan rag'batlantirish usullari. - // Kadrlar zobitining ma'lumotnomasi. - 2007. - № 6

5. Katkov V. Mahsuldorlik: rag'batlantirish va rag'batlantirish omillari. - // Kadrlar xizmati va xodimlar. - 2008. - № 11

6. Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A. Motivatsiya va rag'batlantirish mehnat faoliyati: Darslik / Ed. A.Ya. Kibanova.- M .: INFRA - M, 2010 yil

7. Magura, M.I., Kurbatova M.B. Zamonaviy kadrlar, texnologiyalar. - M.: Xodimlarni boshqarish, 2003 yil.

8. Petrovich M.V. Tashkilotni boshqarish / nashriyot uyi: Dikta, 2008 yil

9.Ruzhentsev, N.A. Xodimlarning qoniqishi kompaniyaning samaradorligi va raqobatbardoshligining ko'rsatkichi sifatida / N.A. Ruzhentsev // Standartlar va sifat.-2001.-№2.

10.Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Tashkilot xodimlarini boshqarish: darslik / M.: KNORUS, 2011 yil.

Mavzu: “O'qituvchi faoliyatini rag'batlantirish”

Reja:

	Mehnat motivatsiyasi	……………………
	Mehnat motivatsiyasining turlari (Gerchikov V.).	……………………
	Motivatsiyaning shakllari va vazifalari.	……………………
	Mehnatni rag'batlantirishni tashkil etishga qo'yiladigan talablar.	……………………
	Mehnatni rag'batlantirish tamoyillari.	……………………
	Mehnatni axloqiy rag'batlantirish	……………………
	Mehnatni moddiy rag'batlantirish.	……………………
	DOWda ma'naviy va moddiy dalda.	……………………
	Adabiyotlar ro'yxati.	……………………

O'qituvchilar faoliyatini rag'batlantirish.

Zamonaviy rahbar o'z maqsadlariga erishish uchun harakatlarni rejalashtirish, xodimlar uchun mehnat sharoitlarini tashkil etish, ularni sifatli, o'z vazifalarini o'z vaqtida bajarishga undash, nazorat qilish kerakligini aniq tushunadi. mehnat jarayoni  hammasi tugadi.

Pedagogik faoliyatda, mening fikrimcha, motivatsiya kabi tarkibiy qism juda muhimdir.

Motivatsiya - Bu boshqaruv atamasi bo'lib, u motiv va ogohlantiruvchi o'rtasidagi yozishmalarni o'rnatishni o'z ichiga oladi. Motivatsiya befarqlik ostonasini engib o'tish, moddiy va ma'naviy stimullarning o'zaro bog'liqlik tizimini yaratish, rag'batlantirishning to'yinganlik darajasi, rag'batlantirish tizimiga dinamik yondoshish zarurati bilan bog'liq.

Faoliyat uchun shaxsiy turtki bo'lgan motivlar hayot muhiti bilan chambarchas bog'liq. U potentsial rag'batlarning umumiy sonini o'z ichiga oladi. Shaxsning o'ziga xosligi rag'batlantirishni tanlashda namoyon bo'ladi.

Motivlar ostida inson xatti-harakatlarining sabablari tushuniladi, buning natijasida u shunday yo'l tutadi va harakat qiladi, boshqa emas. Shuning uchun motivlar tanlovni, xulq-atvor yo'nalishini belgilaydigan sabablar sifatida ko'rib chiqiladi. Inson faoliyati, qoida tariqasida, bitta emas, balki ko'plab niyatlar bilan chaqiriladi, shuning uchun ular o'zaro turli xil yo'llar bilan bo'lishi mumkin. Ushbu harakat harakatlar kurashiga asoslangan bo'lishi mumkin, motivlar bir-birini kuchaytirishi yoki zaiflashtirishi mumkin, ular orasida boshqalarni ajratib turadigan asosiy yoki etakchi sabab.

Gerchikov V ga ko'ra  beshta bor mehnatni rag'batlantirish turlari .

Odamlar uchun instrumental turi o'z-o'zidan ishlashning ahamiyati yo'q: ularga faqat pul kerak. Bunday odam har qanday ishda maksimal daromad bilan "shudgor qiladi", agar unga yaxshi maosh to'langan bo'lsa.

Xodim bilan kasbiy motivatsiya aksincha, u pulni qadrlamaydi, balki ishning mazmuni. U hamma ham qila olmaydigan ishni bajarishga qodirligini isbotlash uchun imkoniyat qidirmoqda.

Odam bilan master motivatsiyasi sabab uchun to'liq javobgarlikni olishga intiladi. U ishni katta qiziqish yoki yuqori maosh talab qilmasdan, maksimal foyda bilan bajarishga tayyor, lekin tomondan hech qanday nazoratisiz, afsuski, bunday odam unga buyurilganda toqat qilmaydi.

Xodim vatanparvarlik turi birinchidan, u o'z tashkilotiga muhtoj bo'lishni xohlaydi. Eng asosiysi, u umumiy ishning samaradorligini va pul yoki ishning obro'-e'tiborini emas, balki uning xizmatlarini boshqarish tomonidan tan olinishini qadrlaydi.

Gerchikov V. o'z asarlarida shunday deb aytib, motivatsiyaning beshinchi turini kiritgan umuman ishlashga intilmaydigan va faqat xo'jayin ularni jazolamaydigan narsani qiladigan odamlar toifasi mavjud. Muallif ushbu turni nomladi oldini oluvchi , yoki bo'lak .

Ushbu davrda o'qituvchining ishi obro'li deb hisoblanmaydi, yuqori haq to'lanadi, lekin ijodiy bo'lib qolaveradi, bu odamdan doimiy ravishda o'zini o'zi rivojlantirish va hissiy bag'ishlashni talab qiladi.

Shuning uchun, asosiyga turtki shakllari o'qituvchilar uchun quyidagilarni o'z ichiga oladi:

mehnatga moddiy kompensatsiya - ish haqi, ta'lim muassasasining ish haqi fondining rag'batlantirish qismidan to'lovlar.

pul mukofoti (mukofot) - mualliflik huquqi dasturlarini yaratganligi va o'quv materiallari, kasbiy mahorat tanlovlarida ishtirok etish va hk.

shaxsni ommaviy e'tirof etish - qimmatbaho sovg'alar, ko'krak nishonlari, ta'tilga sayohatlar, minnatdorchilik xati, diplomlar, ommaviy axborot vositalarida nashr etilgan materiallar;

ijodiy guruh faoliyatini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish - guruhning barcha a'zolariga esdalik sovg'alarini taqdim etish;

rahbariyatning shaxsan tan olinishi - minnatdorlik ifodasi, uyga xat, tug'ilgan kun kartalari.

Motivatsiya muammolari :

ijodiy faoliyatini yanada rag'batlantirish maqsadida muhim natijalarga erishgan o'qituvchilarning mehnatini tan olish;

dOE rahbarlarining yuqori mehnat natijalariga munosabatini namoyish etish;

taniqli o'qituvchilar ishini ommalashtirish;

loyiqlikni tan olishning turli shakllarini qo'llash;

tan olishning tegishli shakli orqali axloqni ko'tarish (o'z-o'zini hurmat qilish darajasini oshirish);

menejmentning maqsadi bo'lgan mehnat faolligini oshirish jarayonini ta'minlash.

Mehnat motivatsiyasining turlari bir necha ekanligini hisobga olsak, odamlarni rag'batlantirishning turli shakllariga munosabati ko'proq sub'ektivdir.

Pedagogik mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimi (ma'naviy va moddiy) yordamida boshqariladigan muassasa ishining samaradorligini sezilarli darajada oshirish mumkin.

Kuzatilishi kerak mehnatni rag'batlantirishni tashkil etishga qo'yiladigan talablar:

Murakkablik

- farqlash

Moslashuvchanlik

Samaradorlik

Butunlilik ma'naviy va moddiy, jamoaviy va individual rag'batlantirishning birligini anglatadi, uning ahamiyati xodimlarni boshqarish tizimiga, korxona tajribasi va an'analariga bog'liq.

Moslashuvchanlik va samaradorlik jamiyatdagi va jamoadagi o'zgarishlarga qarab imtiyozlarni doimiy ravishda qayta ko'rib chiqishda namoyon bo'ladi.

Farqlash deganda turli qatlamlar va ishchilar guruhlarini rag'batlantirishga individual yondashuv tushuniladi. Ma'lumki, badavlat va kam daromadli ishchilarga bo'lgan yondashuvlar sezilarli darajada farq qilishi kerak. Xodimlarga ish tajribasi, ma'lumot va h.k. qarab turli xil yondashuvlar bo'lishi mumkin.

Rag'batlantirish ta'sirini maksimal darajada oshirish uchun ba'zi printsiplarga rioya qilish kerak.

Mavjudligi Har bir imtiyoz barcha ishchilar uchun ochiq bo'lishi kerak. Rag'batlantiruvchi shartlar demokratik va tushunarli bo'lishi kerak.

Sezuvchanlik. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, stimulning samaradorligi uchun ma'lum bir chegara mavjud. Turli shaharlar va guruhlarda u sezilarli darajada farq qiladi. Ba'zi bir ishchilar uchun "bir rubl" imtiyozini sezish mumkin, boshqalari uchun esa o'ntasi etarli emas. Ushbu holat stimulning pastki chegarasini aniqlashda hisobga olinishi kerak.

Asta-sekinlik. Moddiy rag'batlantirish doimiy ravishda doimiy ravishda o'zgartirilib boriladi va amalda hisobga olinishi kerak. Keyinchalik tasdiqlanmagan taqdirda, haddan tashqari oshirilgan ish haqi, ish haqini oshirishni kutish shakllanishi va xodimga mos keladigan yangi rag'batlantirishning yangi pastki chegarasi paydo bo'lishi munosabati bilan xodimning motivatsiyasiga salbiy ta'sir qiladi. Qanday bo'lmasin, moddiy rag'batlantirish darajasini kamaytirishga yo'l qo'yilmaydi. Amaliy tadqiqotlar psixologlarning ta'kidlashicha, odatda moddiy mukofotning istalgan va haqiqiy darajasi o'rtasida chiziqli bog'liqlik mavjud. Ish haqi oshgandan so'ng darhol yangi, yuqori darajadagi talablar paydo bo'ladi va shuning uchun ba'zan xuddi shu ish uchun to'lanadigan haq miqdori.

Bir vaqtning o'zida stimulning harakati (mukofot) e'tiborga olingan. Tajribalar shuni ko'rsatadiki, ushbu printsipga rioya qilish ko'p holatlarda ish haqi darajasini ham kamaytiradi, chunki ko'pchilik "yaxshiroq kamroq, lekin darhol" tamoyilini afzal ko'radi. Bundan tashqari, ish haqining o'sishi, uning mehnat natijasi bilan aniq bog'liqligi kuchli turtki beradi. Oldingisiga nisbatan ish haqi darajasini oshirish xodimga moddiy va ma'naviy mamnuniyat keltiradi, uning ohangini va kayfiyatini ko'taradi. Ko'pincha bu darajadagi vaqtincha pasayish "qasos" hissi keltirib chiqaradi va mehnat faoliyatiga ijobiy ta'sir qiladi.

Moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning kombinatsiyasi. O'z tabiatiga ko'ra, moddiy va ma'naviy omillar bir xil darajada kuchli. Bularning barchasi ushbu omillarning ta'sir qilish joyiga, vaqtiga va mavzusiga bog'liq. Bu iqtisodiyotning rivojlanish darajasi, ma'lum bir davlatning urf-odatlari, shuningdek, xodimning moddiy ahvoli, yoshi va jinsi. Ushbu vaziyatni hisobga olgan holda, har bir xodimga qaratilgan maqsadli harakatlarni hisobga olgan holda, ushbu turdagi imtiyozlarni oqilona birlashtirish kerak. Ma'lumki, masalan, yoshligida, moddiy rag'batlantirish xodim uchun ko'proq ustuvor vazifa hisoblanadi. Ammo bu ma'naviy rag'batlantirish ta'sirining to'liq yo'qligini anglatmaydi.

Sotsiologlarning kuzatuvlariga ko'ra, ellik yoshga kelib, iqtisodiyotning normal rivojlanishida ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning ahamiyati ko'pchilik uchun deyarli tengdir. Rag'batlantirish turlari va turlarini kam baholash yoki qayta baholash xodimlarni samarali boshqarish va tashkilotdagi boshqaruv uchun bir xil darajada zararli.

Axloqiy rag'batlantirish bu mehnatni ma'naviy rag'batlantirishning eng rivojlangan va keng qo'llaniladigan pastki tizimi bo'lib, insonning o'ziga xos ma'naviy qadriyatlariga asoslanadi.

Axloqiy rag'batlantirish - bu odamning ijtimoiy e'tirofga bo'lgan ehtiyojiga asoslangan harakatlari.

Axloqiy rag'batlantirishning mohiyati - bu insonning xizmatlari, uning ijtimoiy muhitdagi faoliyati natijalari haqida ma'lumot berish. Boshqarish ob'ekti xodimlarning ahamiyati to'g'risida ma'lumot manbai bo'lgan axborot jarayoni bo'lib, u axborot xususiyatiga ega; qabul qiluvchi rag'batlantirish ob'ekti, xodim va jamoa, aloqa kanali ma'lumotni uzatish vositasidir. Shuning uchun, bunday ma'lumot qanchalik aniq uzatilsa, tizim o'z funktsiyasini yaxshiroq bajaradi.

Axloqiy rag'batlantirish odamlarni o'ziga jalb qilishning bunday vositasidir mehnatga eng yuqori qiymat sifatida munosabatda bo'lishga asoslangan, mehnat qadrini asosiy deb tan olishga asoslangan mehnat. Ular nafaqat mukofotlar va mukofotlar bilan cheklanib qolmaydi, ularni qo'llash shunday muhitni, masalan, jamoatchilik fikrini, axloqiy va ruhiy muhitni yaratishni nazarda tutadi, unda ishchi guruh kim va qanday ishlashini yaxshi biladi va hamma o'zlarining munosiblariga munosib. Ushbu yondashuv vijdonli mehnat va namunali xatti-harakatlar har doim e'tirof va minnatdorlikni olishiga va hurmat va minnatdorchilikka olib kelishiga ishonchni talab qiladi.

Eng yaxshi ishchilarni ommaviy ravishda reklama qilish samarali rag'batdir. Ammo shu bilan birga, mukofot rasmiy bo'lmasligi kerak, yuzsiz emas, balki uning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda aniq bir kishiga qaratilgan bo'lishi kerak individual xususiyatlar  (shaxsning ehtiyojlari va manfaatlarini, hattoki xarakterini, turmush tarzini, bog'liqligi va odatlarini hisobga olgan holda)

Ijtimoiy va ma'naviy jihatdan rivojlanmagan shaxs uchun ma'naviy va psixologik rag'batlar doirasi cheklangan, tor, ularning ta'siri o'ta beqaror, asosan hissiy holat, shaxs tarkibiga kiradigan shaxslararo munosabatlar bilan bog'liq.

Ma'naviy rag'batlantirish ajratish belgisi va ajralib turadigan belgilar (shu jumladan mukofotlar, esdalik sovg'alari), minnatdorchilik e'lonlari va ular haqida maqolalarni chop etish orqali amalga oshiriladi. mehnat farqlari  shaxsiyat yoki jamoa.

Biroq, odamlar har kuni o'z ishlariga ijobiy munosabatni tasdiqlashlari kerak. Ayni paytda, yuqorida aytib o'tilgan ma'naviy rag'batlar bunday ehtiyojni to'liq qondirmaydi. Axloqiy rag'batlantirishda asosiy o'rin har kuni og'zaki rag'batlantirishga berilishi kerak.

Rag'batlantirish va tanqid qilish - har kungi axloqiy rag'batlantirish usullaridan biri, lekin faqat shaxsning turli xil, qarama-qarshi tajribalariga qaratilgan. Rag'batlantirish, xodimni o'zi, muvaffaqiyatlari, atrofdagi sharoitlar bilan qoniqtiradi. Tanbeh berish, aksincha, norozilik, asabiylashish va tartibsizlikni keltirib chiqaradi. Tanqiddan kelib chiqadigan yana bir holat bo'lishi mumkin: qat'iyatlilik, qat'iyatlilik, yaxshi ish sizning o'zingizga bo'lgan munosabatingizni o'zgartirishi, minnatdorchilik va minnatdorchilikni qozonishi mumkin. Bu holat tsenzurani ma'naviy va psixologik ta'sir ko'rsatish vositasi sifatida qo'llashning eng qimmatli natijasidir.

Rahbar maqtash, ma'qullash, qo'llab-quvvatlash, rag'batlantirish kabi rag'batlantirish usullaridan foydalanishi mumkin. Ishning oxirida maqtovlar ishlatiladi, ish paytida tasdiqlashga murojaat qilish yaxshiroqdir, agar xodim shubha tug'dirsa, ishonch bo'lmasa, maqsadlar, vazifalar, xatti-harakatlar va harakatlar usullarini tanlash to'g'risida qaror qabul qila olmasa, qo'llab-quvvatlashdan foydalanish kerak.

Ishchilarni ma'naviy rag'batlantirish institutida ishlab chiqilgan quyidagi talablarga javob berishi kerak:

Xodimlar bevosita ta'sir qiladigan va har bir xodimning oldida turgan vazifalarni hal etishda ishtirok etishini to'liq tavsiflaydigan aniq ko'rsatkichlar uchun rag'batlantirishni ta'minlash;

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantiruvchi choralarni belgilang, shunda yanada yuqori natijalarga erishish uchun rag'batlantirishning muhim choralari qo'llaniladi;

Qabul qilingan majburiyatlar bajarilgan taqdirda, ishtirokchilar erishilgan natijalarga muvofiq mukofotlanishiga ishonch hosil qiling;

Har bir xodimning ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini doimiy ravishda yaxshilashga qiziqishini oshirish;

Xodimlar uchun sodda, tushunarli va tushunarli bo'ling;

Ijtimoiy faolligi va kasbiy-pedagogik mahoratini, barqarorligini hisobga oling yuqori natijalar  mehnatda;

Ma'naviy rag'batlarning qadrsizlanishiga yo'l qo'ymaslik.

Pul ishlashni professor-o'qituvchilar mehnat faoliyatining asosiy yoki yagona maqsadiga aylantirish mumkin emas.

Ma'naviy rag'batlarni samarali qo'llash uchun quyidagilar zarur:

O'z xodimlarini ma'naviy rag'batlantirish va ularning bilimlari holati to'g'risidagi qoidalarning mavjudligi;

Ijodiy tashabbus va faollikni rivojlantirish manfaatlarida ma'naviy rag'batlantirishning turli shakllaridan kengroq foydalanish;

Mehnat jamoasiga xodimni har bir ma'naviy rag'batlantirish to'g'risida keng ma'lumot beriladi;

Mukofotlarni taqdim eting va tantanali ravishda minnatdorchilik bildiring;

Xodimlarni o'z vaqtida rag'batlantirish - ishda ma'lum yutuqlarga erishgandan so'ng darhol;

Rag'batlantirishning yangi shakllarini ishlab chiqish va har bir xodimga tayinlangan ish uchun qat'iy ma'naviy javobgarlikni belgilash;

Rag'batlantirish samaradorligini tahlil qiling;

Rag'batlantiruvchi yozuvlarni kiritish uchun belgilangan tartibga aniq amal qiling mehnat kitoblari  ishchilar.

Ma'naviy rag'batlantirishni moddiy rag'batlantirish chora-tadbirlari bilan mustahkamlash, moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning to'g'ri o'zaro ta'sirini ta'minlash, ularni yangi vazifalarga, tarkibdagi, tashkiliy va mehnat sharoitidagi o'zgarishlarga muvofiq doimiy ravishda takomillashtirish;

Muassasada yangi ish haqi tizimi (SSOT) mehnat sifatini hisobga olishning asosiy vositasi va uning ish haqi miqdorida aks etadi. Bu tabaqalashtirish va tartibga solish orqali amalga oshiriladigan standartlar to'plamidir. ish haqi  mehnat o'lchovining zaruriy birligini va uni to'lashni ta'minlash uchun mehnatkashlarning mehnat sharoitlariga qarab murakkabliklariga qarab turli xil ishchilar guruhlari.

Moliyaviy rag'batlantirish - bu mehnat faoliyati natijalariga ko'ra naqd to'lovlar bilan ishchilarni rag'batlantirish.

Moddiy va pul imtiyozlaridan foydalanish sizga turli xil naqd to'lovlar va sanktsiyalarni qo'llash asosida boshqaruv ob'ektlarining xatti-harakatlarini tartibga solishga imkon beradi.

O'qituvchi daromadining asosiy qismi - bu tuzilishi turlicha bo'lgan ish haqi. U ikki qismdan iborat: doimiy va o'zgaruvchan.

Ba'zan bu qismlar kuchli stimul maqomi beriladi. Ammo taxmin qilinmoqda psixologlar, ortib borayotgan daromadning ta'siri uch oy davomida ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Keyin odam unga tanish bo'lgan bir xil qulay rejimda ishlashni boshlaydi.

Ish haqi haqiqatan ham xodimning malakasini aks ettirishi kerak, bu nafaqat vertikal, balki gorizontal ravishda o'sishga yordam beradi. Ish haqining asosiy qismini nafaqat potentsial, balki real mehnat natijalarini ham rag'batlantirish vositasiga aylantirish asosiy ish haqi orqali ish haqini yanada moslashuvchan va baquvvat tabaqalashtirish zarurati o'rtasidagi kelishuvdir.

Qo'shimcha to'lovlar moddiy rag'batlantirishning rag'batlantiruvchi shakllarining xususiyatlari bilan tavsiflanadi, qo'shimcha ish haqi ma'lum bir faoliyat natijasida olingan qo'shimcha mehnat natijalari uchun to'lanadigan haqdir. Qo'shimcha to'lovlarni faqat qo'shimcha mehnat natijalariga, qo'shimcha sifat ta'siriga erishishda qatnashadiganlar oladi. Qo'shimcha to'lovlar miqdorining o'sishi asosan individual mehnat unumdorligining o'sishiga bog'liq aniq xodim va uning jamoaviy natijalarga qo'shgan hissasi. Ishlashning pasayishi bilan qo'shimcha to'lovlarni nafaqat hajmini kamaytirish, balki butunlay bekor qilish mumkin.

Ish haqiga qo'shimcha naqd to'lovlar  xodimning malakasini oshirishga, kasbiy ko'nikmalarini va kombinatsiyani uzoq muddatli ishlashini rag'batlantiradigan ish haqi miqdoridan yuqori ish vazifalari.

Umuman olganda, shuni ta'kidlash kerakki, bazaviy ish haqiga beriladigan bonuslar tizimi bir qator qo'shimcha miqdoriy va sifatlarni hisobga olish va rag'batlantirishga imkon beradi. mehnat xususiyatlariish haqi tizimi bilan qoplanmagan. Ushbu tizim nisbatan uzoq davom etadigan imtiyozlarni yaratadi. Ammo uning samarali ishlashi uchun muassasada barcha toifadagi ishchilarni muayyan belgilar yoki hatto qo'shimcha to'lovlarni to'lash uchun mezonlarni aniqlash va ushbu ishda mehnat jamoasining keng ishtiroki bilan aniq sertifikatlash tizimi bo'lishi kerak.

Ichida zamonaviy sharoitlar  menejerlar maqsadlarga erishishga olib keladigan moddiy va ma'naviy rag'batlarni mohirona birlashtirishni o'rganishlari kerak.

Adabiyotlar:

Menejment (zamonaviy rus menejmenti): o'quv qo'llanma / Ed. F.M. Rusinova va M.L. Razu. - M.: FBK-Press, 1998 yil.

Gerchikov V.I., xodimlarni rag'batlantirish, rag'batlantirish va ish haqi. Qo'llanma  - Davlat universiteti - Oliy iqtisodiyot maktabi, 2003 yil.

Ponomarev I.P. Tashkilotda ishlash uchun motivatsiya. - M .: URSS tahririyati, 2004 yil.

Davlat ta'lim muassasasi

"Chelyabinsk ta'lim xodimlarini qayta tayyorlash va malakasini oshirish instituti"

Menejment, iqtisodiyot va huquq kafedrasi

O'qituvchilarning motivatsiyasi umumiy ta'lim muassasasida boshqaruv jarayoni samaradorligini oshirish omili sifatida

Bitiruvni sertifikatlash ishlari

qo'shimcha kasbiy ta'lim dasturi bo'yicha

"Ta'limda menejment" (maktabgacha va umumiy ta'lim muassasalari rahbarlari uchun) o'quv muassasalari)

Nazoratchi:

pedagogika fanlari nomzodi,

menejment va huquq kafedrasi dotsenti

Chelyabinsk 2012 yil

1-BOB.Nazariy asos  o'qituvchilarning motivatsiyasi
o'quv muassasasi ................................................ ....................... 7

1.1 O'qituvchilarni rag'batlantirish muammosini nazariy tahlil qilish ....... 7

1.2.Stimulyatsiya ta'limni boshqarish funktsiyasi sifatida
muassasa ……………………………………………………………………… ..20

1.3. Motivatsiya uchun tashkiliy va boshqaruv shartlari
o'qituvchining ishi ................................................ ................................................ 25

1.4.0 o'qituvchini rag'batlantirish uchun tashkiliy va boshqaruv shartlari 30

Birinchi bob bo'yicha xulosalar .............................................. .................................. 34

2-BOB.  Qorabosh tumanidagi "4-sonli umumta'lim maktabi" davlat ta'lim muassasasi o'qituvchilarining boshqaruv samaradorligini oshirishga qaratilgan tajriba ishlari

o'quv muassasasi ................................................ ...............

2.1. "4-sonli o'rta maktab" shahar byudjet muassasasi o'qituvchilarining motivatsiyasini o'rganish.

2.2. "4-sonli o'rta maktab" shahar byudjet muassasasi o'qituvchilarining motivatsiyasini o'rganish natijalari .................................................. .................. 40

Ikkinchi bob bo'yicha xulosalar .............................................. ........................................ 53

Xulosa...................................................................................................55

FOYDALANILGAN VA SIFATLI ADABIYOTLAR RO'YXATI..........57

ILOVA.....................................................................................................62

KIRISh

Ta'lim tizimi faoliyatida yangi yo'nalish bu uning ochiqligi. Ko'pgina amaliy rahbarlar orasida motivatsiyani funktsiya sifatida bilish muhim emas, deb ishonish tasodif emas, chunki odamlar ishlashga kirishsa, ular allaqachon biror narsaga undashgan, shuning uchun bu muammoni qo'shimcha ravishda hal qilishning hojati yo'q. Aslida, ichki motivatsiya, mehnat faoliyati va tashkilot oldida turgan maqsadlarni amalga oshirish uchun etarli bo'lishi mumkin.

Biroq, kadrlar mehnatini rag'batlantirish, ularning yuqori sifatli mehnatga bo'lgan qiziqishini shakllantirish uchun rahbar faoliyatining dolzarbligi ta'lim tizimini modernizatsiya qilish jarayonida ro'y berayotgan o'zgarishlar bilan kuchaymoqda. Bularning barchasi rahbarning boshqaruv faoliyatida motivatsiyadan foydalanish uchun nazariy shart-sharoitlarga ehtiyoj borligidan dalolat beradi. O'qituvchining kasbiy faoliyatini samarali boshqarish uning motivatsiyasini anglash orqali mumkin. Psixologiyada motivatsiya tushunchasi uzoq va ancha murakkab bir hikoyaga ega. Aslida, mehnat harakati uchun motivatsiya psixologiyasi bir necha o'n yillar davomida shakllangan. Inson faoliyatining turli sohalarida motivatsiya muammosini kengaytiradigan psixologiyaning xilma-xil sohalari tadqiqotchiga savollarning tartibsizligida tartib topish va ularga javob berishga harakat qilish uchun ushbu muammoga turli tomonlardan yondoshishga imkon berishi tasodif emas. Bizning tadqiqotlarimiz ta'lim muassasalarini boshqarish sohasidagi bir qator muammolar bilan cheklanganligi sababli, biz motivatsiyaning asosli tomoniga to'xtalamiz. kasbiy faoliyat  menejerlar, bu haqiqatga bog'liq

ta'lim muassasasining tashkilot sifatida asosiy maqsadini muvaffaqiyatli amalga oshirishga bog'liq bo'lgan vazifalar echimi aniqlanadi

ushbu jarayonga jalb qilingan odamlarning o'zaro bog'liqligi va ularning ishdan qoniqishi. To'g'ri qarorlarni tanlashda, ta'lim muassasasi rahbari odamlarning potentsial imkoniyatlarini va har kimning rag'batlantiruvchi kuchlarini hisobga olgan holda xodimlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtiradi. muayyan ish  o'zlarini va xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish.

Zamonaviy dunyoda mehnatni rag'batlantirish muhim rol o'ynaydi, chunki xodimlar o'rtasida mehnatni rag'batlantirish siyosatini to'g'ri amalga oshirish, hech bo'lmaganda ishchilarning ish sifatini yaxshilashni va mehnat unumdorligini oshirishni ta'minlaydi.

Umumiy holda, motivatsiya - bu mehnatga rag'batlantirish jarayoni. Shuning uchun, o'z qo'l ostidagi xodimlarning samarali ishlashiga erishmoqchi bo'lgan rahbarlar xodimlarni rag'batlantirish haqida unutmasliklari kerak.

Men o'z ishimda "motivatsiya" tushunchasining mohiyatini ochib berishga, mehnatni rag'batlantirishning asosiy nazariyalarini ko'rib chiqishga, mehnat motivatsiyasi nafaqat xodimlarning moddiy mukofotlarida, balki boshqa usul va texnikalarda yashirilganligini ko'rsatishga harakat qilaman.

Ushbu nuqtai nazardan ilmiy tushunish va amaliy ishning dolzarbligi bir qator muammolar bilan bog'liq. Ularning bir qismi motivatsiya usullarini qo'llashda qiyinchilik. Ushbu usullarni tashkilotlarda qo'llashning murakkabligi shundan iboratki, xodimlarni rag'batlantirish qobiliyati nafaqat mavjud motivlarni yangilashni, balki doimiy monitoring va fikr-mulohazalarni taqdim etadigan ehtiyojlar tizimini yaratishni ham anglatadi. Xodimlarning motivatsiyasi, shuningdek, tashkilotning maqsadlarini tushunish, idrok etish va o'zlashtirish qobiliyatini anglatadi. Bunday holda, ishchilarni tashkil qilish uchun zarur bo'lgan harakatlar yuqori motivatsiyaga ega bo'ladi va ish natijalari sezilarli bo'ladi.

Boshqaruv xodimlarining motivatsiyasining murakkabligi uning tashuvchisining murakkabligidan kelib chiqadi. Shaxsning o'ziga xos xususiyati barmoq izlari kabi o'ziga xos va betakrordir. Inson xatti-harakatlarining, shu jumladan mehnat dunyosining dominantlari uning shaxsiy ehtiyojlari, qiziqishlari, istaklari, qobiliyatlari, qiymat yo'nalishlari, maqsadlari, umidlari. Har bir individual xodim individual to'plam, turtki beruvchi omillarning shaxsiy to'plami bilan ajralib turadi. Uni turli xil ishchilar uchun, hatto bitta mutaxassislik, kasb va malaka doirasida birlashtirish mumkin emas va bu ishchida shaxsiy boshlang'ichni yo'qotmaslik uchun kerak emas.

Hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi xodimning shaxsiyatining o'sib borayotgan roli, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan maqsad va vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir. Shunday qilib, muammo o'qituvchi va umuman institutning samaradorligini oshirish bo'yicha o'qituvchining ishini rag'batlantirish va rag'batlantirishni amalga oshirishda menejer nimani bilishi va nima qila olishini aniqlashdir.

Ushbu mavzuning dolzarbligi o'qituvchilar va ikkinchi darajali o'quvchilar uchun motivatsiya tizimini yaratish va rivojlantirish zarurati, hozirgi vaqtda menejerni tashkil etishni boshqarish funktsiyasi sifatida motivatsiya tizimini yaratish zaruriyati o'rtasidagi mavjud qarama-qarshilikda yotadi.

Tadqiqot maqsadi: tahlil orqali boshqaruv samaradorligini oshirish, ushbu muassasa o'qituvchilari uchun motivatsiya tizimini yaratish. Maqsad: o'quv yurtini boshqarish jarayoni.

Mavzu: o'quv muassasasi o'qituvchilari faoliyatini rag'batlantirish tizimi.

Maqsad, ob'ekt va mavzuga muvofiq quyidagi vazifalar aniqlandi:

1. Tadqiqot muammosi bo'yicha adabiyotlarni o'rganish va tahlil qilish.

2. O'qituvchilarning motivatsiyasini o'rganish va kasbiy faoliyatning etakchi sabablarini aniqlash.

3. Ta'lim muassasasi o'qituvchilari uchun rag'batlantirish dasturini ishlab chiqish.

Tadqiqot usullari: mavzu bo'yicha adabiyotlarni nazariy tahlil qilish; materiallarni tizimlashtirish; hujjatlarni tahlil qilish; so'roq qilish, kuzatish. Tadqiqot va loyihaning nazariy asoslari quyidagilardan iborat:

Ichki va xorijiy menejment ishlarida mehnatni motivatsiya qilish nazariyasi (A. Albert, W. Braddik, F. Gertsberg, SB. Kaverin, M. Mescon va boshqalar)

Shaxsni rivojlantirish nazariyasining qoidalari (va boshqalar) shaxsiy va kasbiy o'zini o'zi aniqlash nazariyasining etakchi g'oyalari (N. S Pryazhnikov va boshqalar) Ishning nazariy ahamiyati ta'lim muassasasida motivatsion muhitni yaratish uchun zarur bo'lgan materiallarni tizimlashtirish va tanlashdir. Amaliy ahamiyatlilik quyidagilardan iborat:

1. "4-sonli umumta'lim maktabi" davlat ta'lim muassasasida ishlaydigan o'qituvchilarning asosiy sabablarini aniqlashda.

2. “4-sonli o'rta maktab” munitsipal byudjet muassasasi o'qituvchilarining malakasini oshirish va qayta tayyorlash muammolarini hal qilishda tadqiqot natijalaridan foydalanish. Tadqiqot bazasi: "4-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi" munitsipal ta'lim muassasasining professor-o'qituvchilar tarkibi, 17 kishi

Tadqiqot bosqichlari: tayyorgarlik; tadqiqot; amaliy;

umumlashtirish.

Ishning tuzilishi: ish kirish, ikkita bob, xulosa,

adabiyotlar va ilovalar.

1-BOB. U erda harakatlanishning nazariy asoslari

  1.1 .. O'qituvchilarni rag'batlantirish muammosini nazariy tahlil qilish

O'qituvchilik kasbining kelib chiqishi maxsus ta'limning ajralib chiqishi bilan bog'liq ijtimoiy funktsiyaijtimoiy mehnat taqsimoti tarkibida ma'lum bir faoliyat turi shakllanganda, uning maqsadi yosh avlodni insoniyat madaniyati qadriyatlari bilan tanishtirish asosida hayotga tayyorlash. Pedagogik faoliyat motivlarining tasnifi. Inson faoliyati motivatsiyasining tuzilishi alohida o'rin tutadi: "kuchli" va "zaif" mutaxassislar aql-idrok jihatidan unchalik farq qilmaydi, chunki motivatsiya darajasi va tuzilishida pedagogik faoliyatning mahsuldorligi ko'p jihatdan o'qituvchining kasbiy motivatsiyasining kuchi va tuzilishiga bog'liq. Ammo pedagogik faoliyatning barcha parametrlari qat'iy ravishda motivatsiya darajasiga bog'liq emas. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, o'qituvchining motivatsiyasi va o'qituvchining talabalar shaxsiyati to'g'risidagi g'oyalarining etarliligi o'rtasida jiddiy bog'liqlik yo'q. Hattoki pedagogik ishdan qoniqish oladigan, kasbni ongli ravishda tanlaydigan, yuqori natijalarga erishishga intilayotganlar - hattoki o'z bo'limlarini to'liq etarlicha tushunishmaydi. O'z o'quvchilarini to'g'ri tushunish uchun o'qituvchi yuqori darajada rivojlangan aks ettirish qobiliyatini va sezgi qobiliyatlarini talab qiladi. Pedagogik faoliyat motivlarini o'rganish, ularning barcha xilma-xilligi uchta guruhga birlashtirilgan: 1) burch motivlari; 2) o'qitilayotgan fanga qiziqish va ishtiyoq motivlari; 3) bolalar bilan muloqotga bo'lgan ishtiyoqning sabablari - "bolalarni sevish". 1) burch motivlari; 2) o'qitilayotgan fanga qiziqish va ishtiyoq motivlari; 3) sabablar

bolalar bilan muloqotga bo'lgan ehtiros - "bolalarni sevish". Ushbu motivlarning ustunligi tabiati bilan u to'rt guruh o'qituvchilarni aniqladi: burch motivlarining ustunligi bilan; bolalar bilan muloqotga bo'lgan ehtiyojning ustunligi bilan o'qitiladigan intizomga qiziqish ustunligi bilan; etakchi sababsiz. Ma'lum bo'lishicha, ikkinchisi eng yuqori malaka va vakolatlarga ega. Motivatsiya turi tabiat va yo'nalishga ta'sir qilishi aniqlandi pedagogik talablar talabalarga va o'qituvchiga o'qituvchi. O'qituvchining ko'p qirrali motivatsiyasi oz sonli va talabalarning xulq-atvori va o'quv materiallarini o'zlashtirishi uchun uyg'un talablar bilan tavsiflanadi. O'qituvchi tomonidan vazifa motivining ustunligi, tarbiyalanuvchi bolalar tomonidan nafaqat o'quv materiallarini o'zlashtirish, balki intizomiy talablarga ham ko'p talablar qo'yilishiga olib keladi. O'qituvchi darsga ishtiyoqli motivlarning ustunligi bilan asosan o'quv materiallarini o'zlashtirishga talablar qo'yadi. Va nihoyat, kam miqdordagi talablar fonida bolalar bilan muomala qilish uchun aniq ehtiyojga ega bo'lgan o'qituvchi, tarbiyalangan bolalarning shaxsiyatiga ko'proq talablar qo'yadi.Bu yoki boshqa motivatsiya yoki ularning etishmasligi ustozlarning ma'lum bir etakchilik uslubiga moyilligi bilan bog'liq deb taxmin qilish mumkin. Shunday qilib, u ta'kidlashicha, burch motivining ustunligi avtoritarizmga moyil bo'lgan o'qituvchilar uchun xosdir, aloqa motivining ustunligi liberal o'qituvchilarga xosdir va ma'lum bir motivning ustunligi yo'qligi etakchilikning demokratik uslubiga moyil bo'lgan o'qituvchilarga xosdir. Fikrga ko'ra, motivatsion tayyorgarlik, pedagogik yangiliklarga retseptivlik muammosi o'qituvchini tayyorlashdagi markaziy muammolardan biri hisoblanadi, chunki innovatsion faoliyatning maqsadlariga mos keladigan motivatsiya ushbu faoliyatning uyg'un amalga oshirilishini va o'qituvchining shaxsini ochib berishni ta'minlaydi. , keng omillar maydonidan kelib chiqqan holda, o'qituvchining kasbiy motivlarining turlarini belgilash

quyidagilarni nomlaydi: moddiy rag'batlantirish; o'zini o'zi tasdiqlash bilan bog'liq motivatsiyalar; kasbiy motivlar; shaxsiy o'zini o'zi anglash sabablari. Shunday qilib, pedagogik faoliyatning samaradorligi ko'p jihatdan o'qituvchining kasbiy motivatsiyasining kuchi va tuzilishiga bog'liq. Ammo pedagogik faoliyatning barcha parametrlari qat'iy ravishda motivatsiya darajasiga bog'liq emas. O'qituvchining tashqi o'zini o'zi tasdiqlash motivlari (boshqalarning tashqi ijobiy bahosi orqali o'zini tasdiqlash), aks holda - obro'-e'tibor sababidir. Bunday holda, o'qituvchi o'z ishiga ijobiy jamoatchilik tomonidan ijobiy munosabatda bo'lish uchun yangiliklarni joriy etish bilan shug'ullanadi. O'quvchilarning bilim faolligini shakllantirish, bilimlarni o'zlashtirish darajasi o'qituvchining asosiy maqsadi emas va maqsadga erishish vositasi uning ishiga ijobiy baho berishdir. Bunday hollarda yangi, samarali usullardan foydalanishni o'qitish maqsadlariga emas, balki shaxsiy muvaffaqiyat maqsadlariga bo'ysungan holda mustaqil vazifaga aylantirish tendentsiyasi mavjud. So'rov natijalariga ko'ra, bunday o'qituvchilar taxminan. Ushbu yondashuvning o'ziga xos salbiy tomoni shundaki, tez va samarali daromad keltiradigan vositalarni tanlash, o'qitish va o'qitishning yangi usullarini faol izlash va sinash, ko'pincha uzoq va doimiy takomillashtirmasdan amalga oshiriladi. Kasbiy motiv: eng umumiy shaklda u bolalarni o'qitish va tarbiyalash istagi sifatida ishlaydi. Ushbu turdagi motivatsiyaning o'ziga xos xususiyati o'qituvchining innovatsion faoliyatining o'quvchilarga yo'naltirilganligidir. O'zini namoyon etishga intilgan o'qituvchilar o'z-o'zini rivojlantirish uchun aniq imkoniyatlarni ochadigan ijodiy ish turlarini afzal ko'rishadi. Bunday o'qituvchi uchun saboq o'zini shaxs sifatida namoyon etish uchun imkoniyatdir. Har safar tanlov bolalarning manfaatlarini inobatga olgan holda har doim amalga oshiriladigan usulning eng yaxshi versiyasidan iborat bo'ladi. Bunday o'qituvchining faoliyati innovatsiyalarning yuqori darajadagi retseptivligi, o'zini o'zi yangilarida doimiy ravishda izlash, pedagogik faoliyatning turli shakllariga yangicha qarashlarni yaratish zaruriyati bilan ajralib turadi.

voqelik. Shunday qilib, o'zini takomillashtirish zaruriyati o'qituvchining asosiy maqsadi va asosiy sifatidir. Bundan tashqari, o'qituvchining innovatsion faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur shart bu innovatsion qaror qabul qilish, ma'lum bir xavfni qabul qilish, innovatsiyalarni amalga oshirish jarayonida yuzaga kelgan nizoli vaziyatlarni muvaffaqiyatli hal qilish va innovatsion to'siqlarni olib tashlashdir. Shaxsiy xususiyatlardan tashqari (ijodkorlik, irodali fazilatlar, o'zini o'zi anglash, yangilarga ochiqlik darajasi va boshqalar), faoliyatning muvaffaqiyati ijtimoiy omillar ta'sirida. Yangilikning muvaffaqiyati o'qituvchining jamoada shaxslararo munosabatlarning xususiyatlarini hisobga olish va nazorat qilish qobiliyati bilan belgilanadi. Va o'qituvchi shaxsining shakllanishi ko'p jihatdan ijtimoiy muhit, o'qituvchilar jamoasi - pedagogik jamiyat tomonidan belgilanadi. Shu sababli, innovatsion iqlim deb ataladigan muhitni yaratish katta ahamiyatga ega, bunda innovatsion faoliyat qiyinchilik bilan o'z yo'lini topadi. O'qituvchining tanlangan kasbidan qoniqishi qanchalik yuqori bo'lsa, motivatsion kompleks maqbuldir: ichki motivatsiyaning yuqori darajasi va tashqi ijobiy motivatsiya va tashqi salbiy motivatsiyaning past og'irligi. Bundan tashqari, u motivatsion kompleksning optimalligi va o'qituvchining shaxsiyatining hissiy beqarorlik darajasi o'rtasida salbiy bog'liqlikni o'rnatdi. Motivatsion kompleks qanchalik maqbul bo'lsa, o'qituvchining faolligi shunchalik ko'proq pedagogik faoliyatning mazmuni, unda muayyan ijobiy natijalarga erishishga intilish bilan rag'batlantiriladi; o'qituvchining faoliyati shunchalik ko'p bo'ladiki, o'zini chetga surish, ayblash, muammoga duch kelmaslik istagi, pedagogik faoliyatning o'zi bilan bog'liq bo'lgan motivlar ustidan, shuningdek ijobiy narsalardan ustun kelmoqda.

motivatsiyalangan bo'lsa, hissiy beqarorlik darajasi qanchalik yuqori bo'lsa. Eng

optimal ichki motivlar tashqi salbiy sabablarning minimal jiddiyligi bilan etakchi mavqeni egallaydigan motivatsion kompleks hisoblanadi. Eng yomoni, motivatsion kompleks bo'lib, unda tashqi salbiy motivlar ichki motivlarning minimal qiymati bilan eng ahamiyatli bo'ladi. O'qituvchi faoliyatining motivatsion-zarur sohasini uni markazlashtirish nuqtai nazaridan talqin qilish mumkin. O'qituvchining diqqat markazida bo'lish nafaqat uning diqqat markazida, balki uning qiziqishi, pedagogik tizimning turli ishtirokchilarining manfaatlariga bo'lgan qiziqish, o'ziga xos psixologik joziba, o'qituvchining ularga nisbatan "burilishlari" va shuning uchun ularning manfaatlariga tanlab xizmat qilishdir. O'qituvchining harakatlari va xatti-harakatlarini tartibga soluvchi pedagogik tizimdagi ishtirokchilar manfaatlarining semantik ierarxiyasini pedagogik tizimda uning shaxsiy markazi deb atash mumkin. Shunday qilib, ettita asosiy markazlar tavsiflangan, ularning har biri butun pedagogik faoliyatda ham, o'ziga xos pedagogik vaziyatlarda ham ustunlik qilishi mumkin: xudbinlik - "men" manfaatlariga asoslangan; byurokratik - ma'muriyat, rahbariyat manfaatlarini hisobga olgan holda; Qarama-qarshilik - hamkasblar manfaatlarini hisobga olish; nufuzli - talabalarning ota-onalarining qiziqishlari va so'rovlariga asoslangan; kognitiv - ta'lim va tarbiya vositalarining talablariga e'tiborni jalb qilish; altruistik - talabalarning qiziqishlari va ehtiyojlariga e'tibor berish; insonparvarlik - boshqa odamlarning (ma'mur, hamkasblar, ota-onalar, o'quvchilar) manfaatlariga, o'z mohiyatining namoyon bo'lishiga qaratilgan. Har qanday faoliyat turi kabi, o'qituvchining faoliyati ham o'ziga xos tuzilishga ega. U: motivatsiya; pedagogik maqsad va vazifalar; pedagogik faoliyatning predmeti; berilgan vazifalarni hal etishning pedagogik vositalari va usullari; pedagogik faoliyatning mahsuloti va natijasi, ob'ekt o'qituvchilik kasb  shaxs bo'lib, mavzu uning rivojlanishi, o'qishi, o'qitish faoliyati hisoblanadi. Pedagogik faoliyat deganda

"shaxs - shaxs" kasblar guruhi. O'qituvchining kasbiy aniqlangan xususiyatlari va xususiyatlari uning shaxsiyatining umumiy yo'nalishini (ijtimoiy etuklik va fuqarolik javobgarligi, kasbiy ideallar, insonparvarlik, yuqori darajada rivojlangan, birinchi navbatda kognitiv, qiziqish, tanlangan kasbga befarq munosabat) o'z ichiga oladi. o'ziga xos fazilatlar: tashkiliy (tashkilotchilik, samaradorlik, tashabbuskorlik, aniqlik, o'zini tanqid qilish); kommunikativ (adolatlilik, e'tiborlilik, xususiylik) sezgirlik, ochiqlik, yaxshi niyat, kamtarlik, befarqlik, xushmuomalalik (sezgirlik), sezgir-gnostik (kuzatish, ijodkorlik, intellektual faoliyat, tadqiqot uslubi, moslashuvchanlik, o'ziga xoslik va tanqidiy fikrlash, innovatsion echimlar qobiliyati, yangi, sezgi, ob'ektivlik va xolislik, ehtiyotkorlik va ehtiyotkorlik). Katta hamkasblarning tajribasiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, bilimlarni doimiy ravishda yangilab turish va boyitish zaruriyati) ekspressiv (yuqori hissiy-ixtiyoriy ohang, optimizm, hissiy idrok ochiqlik va sezgirlik, o'zini tuta bilish, bag'rikenglik, chidamlilik, hazil tuyg'usi); professional ishlash; jismoniy va ruhiy salomatlik. Muassasa xodimlari bilan ishlashda boshqaruvning markaziy joylaridan biri xodimlarning motivatsiyasidir, chunki bu ularning xatti-harakatlarining bevosita sababi. Korxonaning maqsadlariga erishish uchun xodimlarni yo'naltirish aslida xodimlarni boshqarishning asosiy vazifasidir.

Ilmiy-texnik taraqqiyot sharoitida mehnat tarkibidagi o'zgarishlar, xodimlarning ta'lim darajasi va ijtimoiy umidlari oshishi natijasida ishlab chiqarishni keng avtomatlashtirish va axborotlashtirish, xodimlarni boshqarishda motivatsiya muhimligi

bunday boshqaruv faoliyatining tarkibi o'sib bordi va murakkablashdi. Bugungi kunda tashkilotni samarali boshqarish talab etiladi

mas'uliyatli va tashabbuskor ishchilar, yuqori darajada uyushgan va shaxsni amalga oshirishga intilganlar. Xodimning ushbu xususiyatlarini moddiy rag'batlantirishning an'anaviy shakllari, qat'iy tashqi nazorat va jazolar yordamida ta'minlash mumkin emas. Faoliyatining ma'nosini yaxshi biladigan va tashkilotning maqsadlariga erishishga intilgan odamlargina yuqori natijalarga erishishlari mumkin. Motivatsiya - bu shaxsni ichki va tashqi omillar yordamida muayyan faoliyatga jalb qilish jarayoni. Motivatsiyaning eng mashhur usullarini ko'rib chiqing: normativ motivatsiya - mafkuraviy va psixologik ta'sir orqali odamni muayyan xatti-harakatga undash: ishontirish, taklif, ma'lumot, psixologik infektsiya va hk.; kuch ishlatishga asoslangan majburlash va tegishli talablar bajarilmasa, xodimning ehtiyojlarini qondirishda yomonlashish xavfi; Tashqi motivatsiya (ekstrenik) - ma'lum bir faoliyat mazmuniga bog'liq bo'lmagan, lekin predmetga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli motivatsiya. Ko'pincha tashqi motivlar ogohlantiruvchi deb ataladi, chunki ularning maqsadi muayyan harakatlar yoki sub'ektning muayyan xatti-harakatlarini rag'batlantirishdir. Masalan: foyda biznesni tashkil qilish uchun rag'batlantiruvchi vositadir (tashqi sabab). Yoki uy-joy olish imkoniyati ma'lum bir vaqt ichida ma'lum bir lavozimda ishlashni davom ettirishga turtki bo'ladi va hokazo. Ichki motivatsiya (intruziv) - tashqi sharoitlar bilan emas, balki faoliyat mazmuni yoki sub'ektning ichki motivlari bilan bog'liq bo'lgan motivatsiya deb ham atash mumkin. motiv yoki motivatsiya.

Ijobiy rag'batlantirish (ijobiy) ijobiy rag'batlantirishga asoslanadi, ko'pincha rag'batlantirish deb ataladi, ya'ni samaradorlikni oshirish, samaradorlikni oshirish, sotishni ko'paytirish, ma'lum maqsadlarga erishish uchun ijobiy rag'batlantirishni yaratish.

balanslarni sotish va boshqalar. Ijobiy motivatsiya shakllari: bonuslar, bonuslar, nafaqalar, ishchilarni boshqaruv jarayonlariga jalb qilish, mukofotlash, maqtash va boshqalar. Salbiy motivatsiya (salbiy) salbiy rag'batlantirishga asoslanadi. Biror kishining salbiy motivatsiyasi bo'lsa, mumkin bo'lgan muammolar yoki jazolardan qo'rqish va ulardan qochish istagi faollikni keltirib chiqaradi. Salbiy motivatsiya shakllari xilma-xil: og'zaki (og'zaki) jazo (qoralash, eslatma va boshqalar); moddiy sanktsiyalar (jarima, imtiyozlardan mahrum qilish, stipendiya); ijtimoiy izolyatsiya (beparvolik, e'tiborsizlik, guruhni rad etish, ijtimoiy ostracizm); qamoq; jismoniy jazo. Salbiy sanktsiyalarning asosiy kamchiligi bu ta'sirning qisqa davomiyligidir: ular faolligini rag'batlantiradilar (yoki istalmagan harakatlardan saqlaydilar) faqat o'zlarining amal qilish muddati davomida. Salbiy motivatsiya odamga qanchalik kuchli ta'sir qilsa, jazoning muqarrarligiga ishonch yanada kuchayadi. Barqaror motivatsiya - inson ehtiyojlariga asoslangan, chunki u qo'shimcha mustahkamlashni talab qilmaydi. Beqaror motivatsiya - doimiy ravishda qo'shimcha mustahkamlashni talab qiladi. Motivatsiya nazariyasining markazida “motiv” tushunchasi yotadi. Motiv - bu insonning muayyan harakatlariga sabab bo'lgan narsa. Niyat insonning "ichidagi", "shaxsiy" xususiyatga ega, inson uchun tashqi va ichki ko'plab omillarga, shuningdek u bilan parallel ravishda yuzaga keladigan boshqa motivlarning harakatlariga bog'liq. Ko'pincha, motivlar shaxsning muayyan xatti-harakatlarga tayyorligini dastlab qanday aniqlanmaganligini ham aniqlaydi. Motivni aktuallashtirish uni xulq-atvorni belgilovchi psixologik faoliyatning asosiy impulsiga aylantirishni anglatadi. Xodimlarning mehnatni rag'batlantirish darajasini oshirishga qaratilgan ish xodimning motivatsion sohasiga va uning mehnatga bo'lgan munosabatiga ta'sirini to'liq ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi. Bu erda beshta omil guruhini ajratish mumkin: individual xususiyatlar

xodimlar; ijtimoiy xususiyatlar ish holati; ish sharoitlari; boshqaruv amaliyoti; kadrlar siyosati; individual omillar; yoshiga qarab belgilanadi Yosh ishchilar o'zgarishlarni qabul qilishga tayyor. Qadimgi ishchilar ko'pincha takrorlanadigan vazifalarni afzal ko'rishadi, chunki ular allaqachon ularga moslashgan va ularni qanday qilib yaxshi bajarishni bilishgan; ta'lim. Ishchilarning bilim darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ular mustaqil, qiyin va istiqbolli vazifalarni shunchalik qadrlashadi; o'ziga ishonch, o'sishga ehtiyoj. Xodimning o'ziga bo'lgan ishonchi qanchalik yuqori bo'lsa, u murakkabroq topshiriqlarni o'rganishi va ularni engishga qodirligiga amin bo'ladi. Xodimlarning o'sishi uchun ehtiyoj qancha ko'p bo'lsa, tashkilot qayta tashkil etilishidan foyda ko'rishi mumkin. Ba'zi odamlar takroriy va monoton ishlarni afzal ko'rishadi. Bular o'sishga muhtoj bo'lgan yoki o'zlarini ishdan tashqarida amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'lgan o'z-o'zini ish bilan band bo'lmagan odamlardir. Ko'pgina xodimlar mehnatni faqat ishdan tashqari yanada qiziqarli ishlarni amalga oshirishga imkon beradigan mablag 'manbai deb bilishadi. Bunday farqlarni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Xodimlarning motivatsion potentsialini oshirish uchun tashkilotning har bir xodimining ishini qayta tashkil etishga urinishlar ba'zi xodimlarning qoniqishi va unumdorligining pasayishiga olib kelishi mumkin. Mehnat axloqining xususiyatlari. Mehnat shaxsiy taqdirning asosiy yo'nalishi bo'lgan ishchilar uchun mehnatsevarlik, tashkilotning resurslariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, ish vaqti, katta mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga intilish bilan tavsiflanadigan ishchilar o'zlarining ish majburiyatlari va funktsiyalarini kengaytirish va boyitishni qabul qilishga tayyor. Biz motiv tushunchasida inson xatti-harakatlarining qaysi jihatlari aniqlanganligini aniqlaymiz. Harakat, birinchi navbatda, xatti-harakatlarning ixtiyoriy tomonini tavsiflaydi, ya'ni u insonning irodasi bilan uzviy bog'liqdir. Aytishimiz mumkinki, motiv inson faoliyati uchun turtki va sababdir. U vakili

asosan ongli motivatsiya. Ko'p sabablar ongsiz ravishda paydo bo'lishiga qaramay, ular aylanadi harakatlantiruvchi kuch, xatti-harakatlarning hal qiluvchi omili, faqat ongli ravishda. Motiv inson harakatlarining yakuniy sababi bo'lgan ma'lum bir ehtiyoj tufayli vujudga keladi. Bu psixologiya, subyektiv voqelik, ya'ni ong va ongni anglash hodisasi. Garchi motiv harakatga tayyorligini bildirsa-da, u harakatga yoki xatti-harakatga aylanmasligi mumkin, bu holda ularning eng kuchli g'olib va \u200b\u200bro'yobga chiqaradigan motivlar harakati mavjud. Motivlar motivatsiyaning murakkab mexanizmini tashkil etuvchi boshqa psixologik hodisalar bilan tizimli o'zaro aloqada mavjud. Ushbu mexanizm ehtiyojlarni, da'volarni, rag'batlantirishni, munosabatlarni, baholashlarni va boshqalarni o'z ichiga oladi. Boshlang'ich aloqasi, motivatsiya mexanizmining birinchi "qutbasi" ehtiyoj, muayyan tovarlar, ob'ektlar yoki xatti-harakatlar shakllari odamga bo'lgan ehtiyojni bildiradi. Ehtiyojlar tug'ilish va hayot va tarbiya jarayonida ham bo'lishi mumkin. Da'volar va taxminlar atrof-muhit bilan bog'liq bo'lgan ehtiyojning haqiqiy shaklidir. Ular motivatsiya mexanizmidagi bog'lanishdan keyingi. Da'volar odatiy bo'lib, odamning ehtiyojlarini qondirish darajasini belgilaydi. Xuddi shu ehtiyoj asosida turli xil talablar va taxminlar shakllanishi mumkin. Kutishlar haqiqiy vaziyat va ma'lum bir xatti-harakatlar bilan bog'liq da'volarni aniqlashtiradi. Taxminan bir xil da'volarga asoslanib, taxminlar sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Masalan, inqirozli vaziyatda, kompaniya bankrot bo'lish arafasida bo'lganida, xodimlarning umidlari odatdagi "oddiy" vaqtlarga qaraganda ancha past. Turli xil da'volar sharoitida, taxminlar sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Shunday qilib, Amerika va rus tillarida taxminan bir xil ish uchun haq to'lashni kutish

bugungi kunda davlat xizmatchisi yoki olim deyarli tengi yo'q. Rag'batlantirish jarayonida xodimlarning talablari va talablarining har xil darajasi e'tiborga olinishi muhimdir. Shunday qilib, kam maoshga ko'nikib qolgan bitta ishchi uchun oylik ish haqini avvalgisidan ko'proq belgilash vijdonan ishlashga undaydigan samarali rag'batlantiruvchi omil bo'ladi. Ilgari yuqori maosh oladigan boshqa xodim uchun bir xil ish haqi norozilikni keltirib chiqaradi va zaiflashtiruvchi omilga aylanadi. Shunga ko'ra, kam ish haqidan ko'ra tinchlantiruvchi narsa yo'q. Rag'batlantirish mexanizmining ikkinchi "qutblari" bu muayyan harakatlarga (xatti-harakatlarga) ehtiyojni qondira oladigan muayyan tovarlarni (ob'ektlar, qadriyatlar va boshqalar) ifodalovchi stimul. Qat'iy aytganda, rag'batlantirish ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan. Shunday qilib, rag'batlantirish to'g'ridan-to'g'ri ehtiyojga qaratilgan, uning qondirilishi, motiv asosiy birlashtiruvchi bo'g'in, "uchqun" bo'lib, u muayyan sharoitlarda ehtiyoj va rag'bat o'rtasida sirpanadi. Ushbu "uchqun" paydo bo'lishi uchun, stimul ko'proq yoki kamroq bajarilishi va xodim tomonidan qabul qilinishi kerak. Rag'batlantirish mexanizmining ikkita o'ta "qutblari" bo'lgan ehtiyoj va rag'batlantirish o'rtasida stimulni idrok etish (baholashni o'z ichiga olgan) va ahamiyatsiz (odatda yashirin, yashirin yoki hali to'liq anglanmagan) motivni shakllantirish jarayonini tavsiflovchi bir qator mediator aloqalar mavjud. Tsiklning ushbu bosqichida stimulni xulq-atvorning hal qiluvchi omiliga aylantirish, qo'zg'atuvchi stimul oldindan qabul qilinishi yoki sub'ekt tomonidan rad qilinishi mumkin. Motivatsion jarayonning faqat umumiy bog'liqliklarini tavsiflovchi mehnatni motivatsiya qilish mexanizmi odamlarning xulq-atvorining turli xil motivlarining o'zaro ta'siri xususiyatlari, tuzilishi va bo'ysunishi, yo'nalishi va xususiyatlari haqida hali ham mazmunli fikrlarni keltirmaydi. Shaxsni tashkiliy faoliyatga jalb qilish jarayonlarining ushbu jihatlari tahlili mehnatni rag'batlantirish nazariyalarida mavjud.

Xodimlarni boshqarishning motivatsion nazariyalari. Samarali motivatsiyaning mohiyati har tomonlama tartibga solishga mo'ljallangan mezon sharoitlarini yaratishdir mehnat munosabatlarimotivatsiyaning asosiy nazariyalari shaklida taqdim etilgan.

Bir qator mahalliy va xorijiy tadqiqotchilar zamonaviy motivatsion nazariyalarni ko'rib chiqadilar va ularni ikki guruhga ajratadilar: asosli va protsessual.

maslou ehtiyojlar nazariyasi; mavjudlik, bog'liqlik va o'sish nazariyasi

Alderfer; Mac Klellandning sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi; Gersbergning ikki omil haqidagi nazariyasi; Maslou ehtiyojlar nazariyasi.

Maslou motivatsiya va psixologiya sohasidagi etakchi olimlardan biridir. Uning xodimlarni motivatsiya qilish nazariyasi quyidagi asosiy g'oyalarni o'z ichiga oladi.

qondirilmagan ehtiyojlar harakatni rag'batlantiradi; agar bitta bo'lsa

ehtiyoj qondiriladi, keyin uning o'rnini boshqasi egallaydi; ehtiyojlar

"piramida" poydevoriga yaqinroq joyda joylashgan bo'lish birinchi darajani talab qiladi

qoniqish. Maslou nazariyasiga ko'ra, besh guruh mavjud

ehtiyojlar: fiziologik ehtiyojlar; Xavfsizlik ehtiyojlari;

Ijtimoiy guruhga tegishli bo'lish zarurati; Tan olish kerak va

hurmat O'z-o'zini ifoda etish zarurati. Bu ehtiyojlar nazariyasi, qanday qilib alohida ehtiyojlar mumkinligini ko'rsatadi

odamning motivatsiyasiga va uning faoliyatiga ta'sir qiladi, qanday ta'minlash kerak

shaxs o'z ehtiyojlarini anglash va qondirish uchun imkoniyat.

Alderfer Mavjudlik, aloqa va o'sish nazariyasi

Alderferning fikricha, inson ehtiyojlarini birlashtirish mumkin

alohida guruhlar. Uning fikriga ko'ra bunday uchta guruh mavjud: ehtiyojlar

mavjudlik; aloqa ehtiyojlari; o'sish ehtiyojlari.

Makkellandning sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi

MakKelland nazariyasi xulqqa ta'sirni o'rganish va tavsiflash bilan bog'liq

inson ehtiyojlari: erishish kerak; Murakkablikka ehtiyoj;

Kuchga bo'lgan ehtiyoj.

Ko'rib chiqilgan uchtadan menejer muvaffaqiyatiga bo'lgan ehtiyojlar nazariyalari

eng muhimi, kuchga bo'lgan ehtiyoj.

Ikki Gertsberg omillari nazariyasi

Ushbu nazariyani ikkita omil ifodalaydi: ish sharoitlari va rag'batlantirish

omillar. Mehnat sharoitlari omillari: kompaniya siyosati; ish sharoitlari;

ish haqi; jamoada shaxslararo munosabatlar; ish ustidan to'g'ridan-to'g'ri nazorat qilish darajasi. Rag'batlantiruvchi omillar: muvaffaqiyat; martaba ko'tarilish; ish natijalarini tan olish va tasdiqlash; ijodiy va biznes o'sishi uchun katta mas'uliyat. Mehnat sharoitlarining omillari ish olib boriladigan muhit bilan, va motivatsiya - ishning tabiati va tabiati bilan bog'liq. Rag'batlantirishning protsessual nazariyalari nafaqat ehtiyojlarni belgilab beradi, balki ular insonning ushbu vaziyat va tanlangan xulq-atvor turining mumkin bo'lgan oqibatlari bilan bog'liq bo'lgan munosabati va taxminlari funktsiyasidir. Motivatsiyaning uchta asosiy protsessual nazariyalari mavjud: Vrumning kutish nazariyasi; Adams adolat nazariyasi; Porter-Lawlerning motivatsion modeli;

vrumning kutish nazariyasi: kutish nazariyasi faol ehtiyoj odamni ma'lum bir maqsadga erishishga undaydigan yagona shart emasligiga asoslanadi. Biror kishi tanlagan xulq-atvori qoniqish yoki orzu qilingan narsani olishga olib kelishiga umid qilishi kerak. Ishchilar, agar ularning obro'si va kasbiy mahoratlari ishni bajarish uchun etarli bo'lsa, qimmatbaho mukofot olish uchun zarur bo'lgan ish darajasiga erishishlari mumkin.

Adams adolat nazariyasi: adolat nazariyasi, odamlar mukofotning sarflangan kuchga nisbati subyektiv ravishda aniqlab, keyin uni shunga o'xshash ishlarni bajaradigan boshqa odamlarning mukofotiga bog'lashlarini da'vo qiladi. Nazariyaning asosiy xulosasi shundaki, odamlar adolatli mukofot olamiz deb o'ylashni boshlamaguncha, ular mehnat intensivligini pasaytiradi.

Porter-Lawlerning motivatsion modeli: L. Porter va E.Loyler motivatsiyaning murakkab protsessual nazariyasini, jumladan, kutish nazariyasi va adolat nazariyasining elementlarini ishlab chiqdilar.

1.2.Motivatsiya boshqaruv funktsiyasi sifatida.

Psixologiya nuqtai nazaridan, motivatsiya odamlarni ma'lum bir maqsad uchun harakat qilishga undaydigan qiziqish yoki ehtiyojdir; bu odamni quvvatlantiradigan, uning harakatlarini boshqaradigan va qo'llab-quvvatlaydigan ichki holat. Menejment nuqtai nazaridan motivatsiya - bu shaxsni yoki odamlar guruhini (xodimlarini) tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan faoliyatga jalb qilish jarayoni. Agar motivatsiya inson faoliyatining yo'nalishini, xususan, xodimni belgilaydigan asosiy ichki omil bo'lsa, unda undan foydalanish orqali mehnat samaradorligi va natijalarini ko'paytirish (yoki pasaytirish) ga erishish ajablanarli emas. Bu motivatsiya boshqaruvning muhim funktsiyasi ekanligini anglatadi. Shu bilan birga, murakkab ijtimoiy-psixologik hodisa bo'lish, motivatsiya, shu jumladan iqtisodiy, uning mohiyatini, tuzilishini va unga ta'sir qilishning samarali usullarini tushunishni talab qiladi. Bu motivatsiya menejment ob'ekti ekanligini anglatadi, boshqaruv funktsiyalarining umumiy tizimida motivatsiyaning o'rnini ko'rib chiqing. Boshqarish funktsiyalari ta'sir qilish bilan bog'liq boshqaruv ishlarining turlari sifatida ifodalanishi mumkin

UDK 37.014.54
   BBK 65.497.4

Maqsad.  Ish haqini to'lash tizimidagi o'zgarishlarning ta'lim muassasalari ishchilarining mehnat xatti-harakatini rag'batlantirishga ta'sirini o'rganish.

Usullari Tadqiqot ta'lim muassasalari professor-o'qituvchilarining mehnatga haq to'lash tizimi mezonlarini miqdoriy, balli baholash usullariga asoslangan.

Natijalar va amaliy ahamiyatga.  Mualliflar o'quv muassasalarining professor-o'qituvchilar tarkibini baholash mezonlari, mezonlari; mehnatga haq to'lash tizimi va o'quv muassasalari professor-o'qituvchilarini rag'batlantirish o'rtasidagi bog'liqlik.

Ilmiy yangilik.  Mualliflar mehnatga haq to'lash tizimidagi o'zgarishlarning ta'siri va ta'lim muassasalarida professor-o'qituvchilar xulq-atvorining motivatsiyasini aniqladilar.

Kalit so'zlar:   motivatsiya, ta'lim, mehnatga haq to'lash, o'qituvchilar tarkibi.

Ta'lim muassasalarini boshqarish uchun tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarning uzluksiz rivojlanishi va mamlakatdagi o'zgaruvchan iqtisodiy vaziyat xodimlarni mehnat resurslarini oshirishga undaydigan ish haqini to'lashning yangi yondashuvlarini ishlab chiqishni talab qiladi. So'nggi paytgacha ta'lim sohasida ish haqini to'lashga bo'lgan yondashuvlar ishchilarni kasbiy mahoratini oshirishlari uchun etarli darajada rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatmadi va yuqori malakali mutaxassislarni ushbu sohada ishlash uchun motivatsion mexanizmlarga etarlicha yo'naltira olmadi.

Har qanday tashkilotning asosi va uning asosiy boyligi odamlardir. Inson har doim asosiy va eng qimmatli manba bo'lib kelgan va so'nggi o'n yilliklarda, ayniqsa bozor rivojlangan mamlakatlarda, ushbu qiymatni yanada oshirishning aniq tendentsiyasi mavjud. Xodimlar bugungi kunda har qanday tashkilotning asosiy harakatlantiruvchi kuchi va strategik manbaidir. Xodimlarni boshqarish bir vaqtning o'zida strategik boshqaruvning eng muhim yo'nalishlaridan biri bo'lib xizmat qiladi zamonaviy tashkilot, chunki innovatsion iqtisodiyot va ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish sharoitida insonning roli oshib bormoqda va uning qobiliyatlari, bilim darajasi va malakalariga tobora ko'proq talablar qo'yilmoqda.

Ta'lim tashkilotining xodimlarini boshqarish ko'plab motivatsion tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi, masalan, kadrlar siyosati, jamoaviy munosabatlar, menejmentning ijtimoiy va psixologik jihatlari. Motivatsiyani o'rganishga turli yondoshuvlar evolyutsiyasi ularni qo'llashning ijobiy va salbiy tomonlarini ham ko'rsatdi, chunki menejment nazariyasi va amaliyotida turli talablarga javob beradigan motivatsion faoliyatning universal modeli mavjud emas. Bugungi kunda maqsadli inson faoliyatini boshqarishning yangi shakllarini faol izlash ishlari olib borilmoqda. Bu jarayon, bir tomondan, odamning mehnatga bo'lgan qiziqishi to'g'risidagi mavjud g'oyalarni tahlil qilish va qayta baholashga asoslangan bo'lsa, ikkinchi tomondan, mehnat motivatsiyasi sohasidagi mahalliy va xorijiy mutaxassislar - iqtisodchilar, sotsiologlar, psixologlar va o'qituvchilarning ilmiy ishlanmalariga asoslanadi.

Biz K.V.Rochev, N.R. Balinskaya va boshqa tadqiqotchilar nuqtai nazariga qo'shilamiz, tashkilot xodimlarining kadrlar potentsiali barqarorligining salbiy tendentsiyalarining asosiy sabablaridan biri xodimlarning, ayniqsa raqobatbardoshligini rivojlantirish va oshirishga qaratilgan ishlanmagan (tayyorlanmagan) rag'batlantirish mexanizmi. ish haqini to'lashning an'anaviy shakllari va tizimlari doirasida, chunki ish haqi eng muhim imtiyozlardan biri hisoblanadi.

Zamonaviy menejmentda motivatsiya tashkilotni boshqarishning ajralmas qismi sifatida tushuniladi. Buni ikkalasining ehtiyojlarini eng yaxshi qondirish uchun tashkilotning maqsadlari va xodimning maqsadlarini birlashtirish jarayoni deb hisoblash mumkin. Ko'pincha motivatsiya ichki va tashqi kombinatsiya sifatida izohlanadi harakatlantiruvchi kuchlarinsonni faoliyatga jalb qilish, uning doirasi va shaklini belgilash va unga belgilangan maqsadlarga erishish uchun aniq yo'nalish berish. Motivatsiya tuzilishi ehtiyojlar, talablar, rag'batlantirish, motivlar, munosabatlar, baholashlardan iborat. Ushbu tarkibiy qismlarga (motivatsion dominantlar) qarab, odam ma'lum bir stimulga, ehtiyojga yoki kutishga nisbatan muayyan xatti-harakatni rivojlantiradi. Zamonaviy menejerlar tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirishning turli xil usullariga muhtoj, chunki eng ilg'or texnologiyalar, qulay tashqi sharoitlar va dadil g'oyalar tashkilotning maqsadlariga erishishga undaydigan malakali xodimlarsiz ham tashkilotning zarur samaradorligini ta'minlay olmaydi.

O'qituvchilarning beshta guruhini ajratishimiz mumkin (1-jadval), o'quv yurtidagi ish vaqtiga qarab turli xil motivatsion dominantlar nisbati.

1-jadval - Ta'lim muassasalarining motivatsion dominantlari

Guruh	Motivatsion dominant	O'qituvchining xulq-atvoridagi muhim xususiyat	Tajriba
	ichki motivatsiyaning ustunligi	ijodiy o'sishga intilish, yangilikdagi faollik, qiziqarli ishga ega bo'lish istagi	2 yildan 10 yilgacha 15 yildan keyin
	ichki va tashqi ijobiy motivatsiyaning ustunligi	o'zlarining kasbiy faoliyatida turli xil muvaffaqiyatlarga erishish istagi, tan olinishga erishish istagi, o'z-o'zini rivojlantirishga e'tibor berish	Barcha amaliyot guruhlari
III guruh	tashqi ijobiy motivatsiyaning ustunligi	moddiy rag'batlantirishga juda sezgir bo'lgan ularning faoliyatini tashqi baholashga e'tibor qaratish	5 yildan kam 10 yildan 20 yilgacha
	tashqi ijobiy va salbiy sabablarning ustunligi	ular o'z ishlarining tashqi baholarini olib boradilar, lekin shu bilan birga menejment tomonidan kafolatlar va xavfsizlikka bo'lgan talablar ular uchun ko'proq ahamiyatga ega, chunki ushbu toifadagi o'qituvchilar o'zlarini chetga surishga moyil. intizomiy choralar  va tanqidchilar	20 yildan ortiq
	tashqi salbiy sabablarning ustunligi	pedagogik faoliyatdagi turli xil tashkiliy o'zgarishlar va yangiliklarga salbiy bog'liq. Ish joyini tanlashda ular o'quv yurtidagi ish sharoitlariga, undagi psixologik muhitga katta e'tibor berishadi	20 yildan ortiq, nafaqaxo'rlar, ishlashda davom etmoqdalar

O'qituvchilarning mehnat xatti-harakatlarida ustun bo'lgan motivatsion dominantlarni hisobga olish ta'lim muassasalari uchun samarali motivatsiya tizimini yaratadi.

Motivatsiya tizimining samaradorligining mezonlaridan biri bu tashkilotning strategik maqsadiga erishishga ta'siridir Ta'lim muassasasi xodimlari uchun motivatsiya tizimi xodimning faoliyatini umuman tashkilotning qonuniy ravishda tasdiqlangan natijalari bilan aniq va aniq bog'lashni talab qiladigan chora-tadbirlarni o'z ichiga olishi kerak. Biz mualliflar bilan rozi bo'lamiz: xodimlarni rag'batlantirish tizimi - bu xodimlarni nafaqat pul to'laydigan ishlashga, balki avvalambor ushbu tashkilotda ishlashga, o'z faoliyatida yuqori natijalarga erishishga intilishni rag'batlantiradigan chora-tadbirlar majmui; har bir xodimning mehnat, ijtimoiy va ijodiy faoliyati ko'p jihatdan xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimining samaradorligiga bog'liq bo'lib, natijada tashkilotning butun ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatining yakuniy natijalariga ijobiy ta'sir qiladi.

Mehnatga haq to'lash ta'lim muassasalari xodimlarining mehnat faoliyatini iqtisodiy rag'batlantirish asosidir. U ishchilarning soni va sifatini aks ettiruvchi mehnat natijalari va uning jarayoni o'rtasidagi bog'liqlikni ta'minlaydi. Va bunday hisob-kitoblar ancha murakkab, chunki ular ko'pincha talab qiladi individual yondashuv  har bir alohida holat uchun, har bir xodim uchun. Ishchilar ma'lum bir natijaga ega bo'lgan ishdan ko'proq mamnun. Agar xodim o'z ishining natijalari maxsus ishlatilishini bilsa, u o'z ishining muhimligini his qila boshlaydi, bu uni imkon qadar tezroq sifatli va sifatli bajarishga undaydi.

Xodim har doim nima uchun u yoki bu ishni qilayotganini bilishni xohlaydi. Hisobot uchun ma'lumot to'plash so'ralsa ham, u ushbu hisobotning maqsadi nima ekanligini bilishni xohlaydi. Shuning uchun mutlaqo biron bir vazifani shakllantirishda ishning tezligi va sifatiga, bu ish umuman o'quv yurtining ishiga qanday «oqishi» ga bog'liq bo'lgan maqsadlarni eslatib o'tish kerak. Ish tugagandan so'ng, pudratchi natijani kutadi.

Ta'lim muassasalarida mehnatga haq to'lashning yangi tizimini joriy etish turli motivatsion mexanizmlarni qo'llash va ta'lim muassasalarida o'qituvchilar uchun motivatsiya tizimini yaratishni aktuallashtirmoqda.

2010 yil 1 dekabrdan boshlab ta'lim muassasalari amaliyotida o'qituvchilarga ish haqini to'lashning yangi tizimi joriy etildi, unga muvofiq o'qituvchilarning ish haqi uch qismdan iborat: rasmiy ish haqi, kompensatsiya to'lovlari va rag'batlantirish to'lovlari (Federal byudjet muassasalari xodimlariga ish haqi tizimini tashkil etish to'g'risidagi nizomning 1-bandi tasdiqlandi). Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 05.08.2008 yildagi 583-sonli qarori). O'qituvchilarga haq to'lashning yangi tizimi sizga mavzu bo'yicha darsdan tashqari ishlar, sinflarni boshqarish, daftarlarni tekshirish, darslarni boshqarish, o'quvchilar bilan maslahatlashuvlar va qo'shimcha mashg'ulotlar, ota-onalar bilan ishlash kabi faoliyat turlarini hisobga olishga imkon beradi.

Keling, o'qituvchilarning ish haqi nimadan iboratligini batafsilroq ko'rib chiqaylik (bu ishchilarning motivatsion xatti-harakatlariga ta'siri nuqtai nazaridan).

1) Ruxsat etilgan ish haqi -  quyidagi parametrlar bo'yicha muassasa rahbari tomonidan belgilanadi: bajarilgan mehnat majburiyatlari to'plami; mehnat qiyinchiliklari (attestatsiya yoki sertifikatlash bilan baholanadi); mehnat zichligi va samaradorligi.

O'qituvchilarning yangi ish haqi, ish haqi miqdori o'qituvchining kasbiy malakasiga: maxsus ma'lumotga va kasbiy tajribaga ega bo'lishiga bog'liq. Ish haqi iqtisodiy faoliyat turi bo'yicha shakllantirilgan kasbiy malaka guruhlariga kasb yoki lavozim tayinlanishiga qarab belgilanadi (tasniflash mezonlari Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 6 avgustdagi 525-son buyrug'i bilan tasdiqlangan). O'qituvchilar lavozimlarining kasbiy malaka guruhlari Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 05.05.2008 yildagi 216n-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan.

O'qituvchilarning ish haqi, shuningdek, ularning ish haqiga nisbatan ko'proq ish haqi nisbati qo'llanilishiga bog'liq malaka toifasi  va xizmat muddati (2-jadval). Ular muassasa xodimlariga ish haqini to'lash to'g'risidagi nizomda berilishi mumkin.

2-jadval - O'qituvchilarning ish haqi miqdorini oshirish

Koeffitsient	Mohiyat
Egallab turgan lavozim uchun ish haqi nisbati oshishi	malaka darajasidagi lavozim tasnifiga qarab o'qituvchilar tomonidan belgilanadi
Ixtisoslashgan toifasi uchun ish haqi miqdoriga koeffitsientni oshirish	malaka toifasiga qarab o'qituvchilar tomonidan belgilanadi (eng yuqori malaka toifasi bo'lgan taqdirda - 0,15, birinchi - 0,10 bo'lishi mumkin)
Katta yoshdagi ish haqining rasmiy ish haqiga nisbati	u pedagogik ishchilar uchun ish stajiga qarab belgilanadi (1 yildan 3 yilgacha - 0,05 gacha, va 5 yildan ortiq ish staji uchun - 0,3 gacha) (Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2008 yil 25 sentyabrdagi 522n-son buyrug'iga ilova qilingan 2.6-band). .

Oylik ish haqi stavkalarini joriy etish to'g'risidagi qarorni ta'lim muassasasi rahbari hisobga olgan holda qabul qiladi moliyaviy xavfsizlik. Ish haqi miqdorini oshirish koeffitsienti bo'yicha to'lovlar miqdori xodimning ish haqini oshirish koeffitsientiga ko'paytirish orqali aniqlanadi. Bundan tashqari, muassasa rahbarining qaroriga binoan pedagogika fanlari nomzodi (doktori) ilmiy unvoniga sazovor bo'lgan yoki "Xizmat ko'rsatgan o'qituvchi" faxriy unvoniga sazovor bo'lgan xodimlar uchun malaka toifasi ish haqi miqdorining oshishi koeffitsienti qo'llanilishi mumkin. Ya'ni, o'qituvchining maoshi faxriy unvonning mavjudligiga bog'liq bo'lishi mumkin.

2) Kompensatsiya to'lovlari,   muassasa rahbari tomonidan o'rnatiladi. Kompensatsiya to'lovlarining o'ziga xos turlari federal tovon to'lovlari turlari ro'yxatida belgilanadi byudjet muassasalariRossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 29 dekabrdagi 822-son buyrug'i bilan tasdiqlangan. Bularga, xususan, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, ish hajmini oshirish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish uchun to'lovlar, maxsus iqlim sharoiti bo'lgan joylarda ishlash uchun to'lovlar, ish joyida ishlash uchun to'lovlar kiradi. tungi vaqt.

3) Rag'batlantirish to'lovlari -  o'qituvchilarni sifatli ishlashga jalb qilish va bajarilgan ishlarni rag'batlantirishga qaratilgan. Bularga ishlarning sifati va samaradorligini rag'batlantirish, ta'lim muassasalarida uzluksiz ish tajribasi va ish staji uchun to'lovlar, ish natijalariga qarab mukofot to'lovlari kiradi. Federal byudjet muassasalarida rag'batlantirish to'lovlarining turlari ro'yxati Rossiya Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2007 yil 29 dekabrdagi 818-son buyrug'i bilan tasdiqlangan. Ta'lim muassasasi rag'batlantirish to'lovlarining o'ziga xos turlarini haq to'lash jamg'armasi doirasida mustaqil ravishda belgilaydi. 2010 yil 1 yanvardan boshlab ish haqi fondining kamida 30 foizi rag'batlantirish to'lovlari uchun ajratiladi.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, biz o'qituvchilarning mehnatini rag'batlantirish usullarining yig'indisi jadvalini, shuningdek o'quv yurtlarida qo'llaniladigan ularni rag'batlantirish usullari va usullarini taqdim etamiz (3-jadval).

3-jadval - Ta'lim muassasalari xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish shakllari va usullari

Usullar guruhi	Ehtiyoj va sabablar	Motivatsiya usullari va texnikasi
Ma'muriy	ishdan bo'shatish qo'rquvi; jazodan qo'rqish; barqaror ishga ega bo'lish istagi;	buyruq va buyruqlar berish; tanbeh va tashakkur e'lon qilish; ishlab chiqish va tasdiqlash ish tavsiflari  va boshqa me'yoriy hujjatlar;
Iqtisodiy	ularning mavjudligini ta'minlash; kasallik yoki nogironlik holatida ijtimoiy himoyada bo'lish istagi; iqtisodiy inqiroz holatida; rasmiy tan olish istagi	byudjetdan tashqari bonuslar moliyaviy rag'batlantirish tizimini yaratish; ijtimoiy paketni taqdim etish; yoqish tijorat faoliyati  maktab hududida (pullik ta'lim xizmatlari)
Ijtimoiy-psixologik	tan olish sabablari, o'z-o'zini hurmat qilish: hurmat, e'tirofga ega bo'lish uchun sabab; muvaffaqiyat uchun motiv; martaba ko'tarilish istagi; tan olish zarurati	ish tajribasini umumlashtirish, yuqori malaka toifasi uchun sertifikatlash; boshqaruv faoliyatida qatnashish; etakchi kadrlar zaxirasiga kiritish; o'zini o'zi boshqarishga o'tkazish;
	Xavfsizlik va konforning sabablari: istak xavfsiz va qulay ish joyiga ega bo'ling qulay ish tartibi - stress va mojarosiz tinch ish	kasaba uyushma tashkilotining mavjudligi, jamoa shartnomasi. aniq ish ta'riflari. tekshirishlar to'g'risida o'z vaqtida ma'lumot berish. qulay dars jadvalini tuzish.
	Aloqa sabablari, aloqa: guruhning bir qismini his qilish hamkasblar bilan / menejment bilan norasmiy aloqa zarurati va boshqalar.	o'quv muassasasi maqomini oshirish mavjud an'analarni qo'llab-quvvatlash - birgalikda bo'sh vaqtni o'tkazish (oqshomlar, ekskursiyalar, sayohatlar va hk). o'qituvchini muhim voqealari bilan tabriklaymiz - jamoat ishlariga jalb qilish
	O'zini anglash uchun motivlar: - qiziqarli ishga ega bo'lish istagi g'oyalaringizni, rejalaringizni amalga oshirish imkoniyati shaxsiy va kasbiy o'sishga intilish va boshqalar.	yanada murakkab va mas'uliyatli vazifalarni tayinlash doimiy ravishda malaka oshirish, maktab ichidagi musobaqalarni tashkil etish imkoniyatini berish jamoaviy faoliyatga kiritish

Shunday qilib, ta'lim muassasasidagi mehnatni baholashda quyidagi ko'rsatkichlar hisobga olinishini ta'kidlash kerak.

• sifatli ishlash funktsional majburiyatlar  ish tavsifiga muvofiq;
• ijodiy tashabbuskorlik, mustaqillik, kasbiy burchga mas'uliyat bilan munosabatda bo'lish;
• maktab uchun ayniqsa muhim bo'lgan ishni bajarish;
• maktabda o'tkaziladigan tadbirlarda faol ishtirok etish;
• talabalarning darsdan tashqari faoliyatini boshqarish;
• rejalashtirilgan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish;
• o'qitish va o'qitish shakllari va usullarini takomillashtirish;
• jamoat, sport tashkilotlari, ijodiy uyushmalar, ta'lim uyushmalari bilan faol ish olib borish;
• fan olimpiadalari, musobaqalari, talabalar ilmiy jamiyatining konferentsiyalari, sport musobaqalari (tuman, shahar, viloyat), butun Rossiya darajasida g'oliblarni tayyorlash;
• uslubiy ishlar, ilg'orlarni umumlashtirish o'qituvchilik tajribasi  o'quv jarayonida;
• o'quv dasturlari, kurslar, qo'llanmalar, loyihalarni yozish;
• maktabning jamoat hayotida faol ishtirok etish;
• o'quvchilarning ota-onalari bilan samarali ishlash.

Ta'lim muassasasi xodimlariga rag'batlantirish to'lovlarini taqsimlash mezonlarini ishlab chiqishda barcha ko'rsatkichlar hisobga olinadi.

Xodimlarni baholash - xodimning o'z lavozimiga muvofiqligini miqdoriy o'lchovlarini aniqlash tartibi. Yuqorida aytib o'tilganidek, bu tashkilot rahbari uchun juda qiyin protsedura, chunki o'z xodimlarining kasbiy mahoratini iloji boricha ob'ektiv ravishda baholash kerak. Professional qobiliyat  - xodimning kasbiy faoliyatni amalga oshirishga tayyorligi, shu jumladan fan, uslubiy, psixologik va pedagogik bilimlarni egallashga tayyorligi. Bunga asoslanib, xodim nafaqat o'quv yurtining direktori, balki xodim, ma'muriyat tomonidan ham xodimning turli xil va yo'nalishlarini baholaydi.

Pedagog xodimlarning mehnatini baholash uchun bir qator mezonlar ishlab chiqilgan va har bir mezon uchun ballar reytingi aniqlangan:

• Yuqori zo'ravonlik - 5 ball.
• O'rtacha jiddiylik 3 ball.
• Kam zo'ravonlik - 1 ball.
• Ifoda etilmagan - 0 ball.

Maktablardagi "Ta'lim muassasalari xodimlariga ish haqi to'lash to'g'risidagi nizom" me'yoriy hujjati asosida doimiy rag'batlantiruvchi mukofotlar va qo'shimchalar ro'yxati ishlab chiqilmoqda:

1. Yuqori professionallik uchun:

• rossiya Federatsiyasi Ta'lim vazirligining idoraviy mukofotlari;
• o'qituvchilar uchun shaxsiy nafaqa.

2. Malaka darajasi uchun:

• eng yuqori malaka toifasining mavjudligi;
• birinchi malaka toifasining mavjudligi;
• ilmiy unvon, daraja mavjudligi.

3. Boshqaruv faoliyatining innovatsion tabiati va rahbar o'rinbosarlari oldida yuqori darajadagi javobgarlik tufayli mehnat zichligi va mehnat zichligi uchun

4. Federal byudjetdan yosh mutaxassislar

5. Shahar byudjetidan yosh mutaxassislar

6. Kutubxona xodimlari Chelyabinsk viloyatining to'lov hajmi, tartibi va shartlarini tartibga soluvchi me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq:

• yillik tibbiy nafaqa;
• ish staji uchun - oylik ish haqining 30 foizi;

7. Normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq sinf o'qituvchisi vazifalarini bajarganligi uchun to'lanadigan haq Rossiya Federatsiyasi, Chelyabinsk viloyati, shaharning ma'muriyati, to'lov miqdori, tartibi va shartlarini tartibga soladi:

8. Daftarlarni, yozma va ijodiy ishlarni tekshirish uchun:

• boshlang'ich maktab o'qituvchilari, rus tili va adabiyoti, matematika, fizika, kimyo, chet tili, tarix, ijtimoiy fanlar, rasm va tasviriy san'at.

9. O'quv seminarlari uchun javobgar.

10. Maktab uslubiy birlashmalari rahbariyati uchun.

11. Sinf rahbarligi uchun.

12. Ta'lim muassasasi sayti bilan ishlash uchun.

13. Chronograf dasturi bilan ishlash uchun.

14. Mikrorayonning farzandlari bilan ishlash bo'yicha mustaqil inspektor vazifalarini bajarish uchun.

15. Talabalarning maxsus tibbiy guruhlari bilan ishlash uchun.

16. Vasiylik va homiylik organlarining talabalari bilan ishlash uchun, vasiylik va vasiylik organlari bilan o'zaro hamkorlik qilish.

17. Voyaga etmaganlar o'rtasida huquqbuzarliklar profilaktikasi va ularning huquqlarini himoya qilish organlari bilan o'zaro ishlash uchun.

18. Harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslarni ro'yxatga olish va RVC bilan o'zaro ishlash uchun.

19. Arxiv hujjatlari bilan ishlash uchun.

20. Pensiya jamg'armasi bilan o'zaro ishlash uchun.

21. Institut xodimlarining shaxsiy ma'lumotlari bilan ishlash uchun.

22. Pedagogik kengash, ishlab chiqarish yig'ilishlari hujjatlari bilan ishlash uchun.

23. Maktab muzeyi va o'lkashunoslik ishiga mas'ul shaxsning vazifalarini bajarish uchun.

24. Maktab kasaba uyushmasi qo'mitasi raisi vazifalarini bajarish uchun.

25. Oziq-ovqat uchun javobgar shaxsning funktsiyalarini bajarish uchun.

26. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlikni ta'minlash uchun javobgar shaxsning funktsiyalarini bajarish uchun.

27. Nogironlik varaqalarini to'ldirish va ro'yxatdan o'tkazish funktsiyalarini bajarish uchun.

28. Maktab mebellarini ta'mirlash uchun.

29. Maktab jihozlarini ta'mirlash uchun.

30. O'rta havolada yosh mutaxassislar bilan ishlash, murabbiylik qilish uchun.

31. Boshlang'ich maktabda yosh mutaxassislar bilan ishlash, murabbiylik qilish uchun.

32. Baxtsiz hodisalarning oldini olish va yo'l harakati qoidalarini targ'ib qilish bo'yicha ishlar uchun.

Doimiy rag'batlantirish to'lovlari sozlanishi. Doimiy rag'batlantirish to'lovlari miqdorini kamaytirish to'g'risidagi qaror, shuningdek ularni bekor qilish, muassasa ma'muriyati kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadi va muassasa rahbarining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

Xodimlarga belgilangan to'lovlar quyidagi hollarda kamaytirilishi yoki bekor qilinishi mumkin: ularning amal qilish muddati tugaganda; qo'shimcha haq to'lash aniqlangan qo'shimcha ishlarni bajarish muddati; xodimning ular aniqlangan qo'shimcha ishlarni bajarishdan bosh tortishi; qo'shimcha ish haqi miqdorida ko'rsatilgan qo'shimcha ishlarni bajarish mumkin bo'lmagan yoki xodimning yo'qligi bajarilgan ishning samaradorligiga ta'sir qilgan kasallik tufayli xodimning uzoq vaqt ishlamasligi; berilgan vazifalarni bajarmaganlik; asosiy lavozimda ish sifatining yomonlashishi; mehnat sharoitlarining o'zgarishi (yengilligi) munosabati bilan; boshqa sabablarga ko'ra to'lovlarni kamaytirish yoki bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilish uchun muhim deb hisoblangan hujjatlar.

Rag'batlantirish to'lovlarini belgilash ma'lum muddat  xodimlarni rag'batlantirish jamg'armasi mablag'lari maktabda kasaba uyushma tashkiloti vakili, ma'muriyat a'zolari, o'qituvchilar va rahbarlarning majburiy ishtirokida tashkil etilgan ekspert kengashi tomonidan amalga oshiriladi. uslubiy birlashmalar. Maktabda o'qituvchilarning ishlash ko'rsatkichlari belgilanadi. Korxona xodimlarining toifalarining har bir ko'rsatkich ko'rsatkichi o'lchov ko'rsatkichlariga ega. Har bir o'lchov ko'rsatkichi maksimal ball bilan baholanadi. O'lchov ko'rsatkichlari bo'yicha umumiy ball bitta ko'rsatkich uchun ballarning umumiy sonini beradi. Ishlash ko'rsatkichlari bo'yicha umumiy ball - bu ma'lum bir toifadagi ishchilar uchun maksimal ball.

Maktabning har bir xodimi uchun baholash varag'i to'ldirilib, unda uning faoliyati samaradorligining ko'rsatkichlari ko'rsatilgan. Ko'rsatkichlar ko'rsatkichlarini baholash ikki bosqichda amalga oshiriladi: birinchi navbatda, xodimning o'zi va ushbu faoliyat sohasi bo'yicha direktor o'rinbosari tomonidan. Agar bitta ko'rsatkichni baholashda nomuvofiqliklar ballar varaqasida aniqlansa, ma'muriyat ballarni bitta qiymatga etkazish choralarini ko'radi (muzokaralar, hisob-kitoblar va dastlabki hujjatlardagi ma'lumotlarning aniqlanishi va boshqalar). Ekspert kengashi a'zolarining fikrlari bir-biridan farqli bo'lgan taqdirda, qaror kengash a'zolarining kamida yarmi ishtirok etgan taqdirda ochiq ovoz berish orqali ko'pchilik ovoz bilan qabul qilinadi. Ovoz berish paytida ovozlar teng bo'lgan taqdirda ekspert kengashining raisi ikki ovozga ega.

O'z vaqtida (uch kunlik) ma'muriyat ekspertlar kengashiga muhokamalar uchun takliflarni tayyorlaydi va tahliliy ma'lumotlar va muassasa ishchilarining ko'rsatkichlarini baholash varaqalari).

Rag'batlantirish nafaqasi miqdorini hisoblash uchun bitta punktning qiymatini hisoblash quyidagi algoritm bo'yicha hisoblanadi: rag'batlantirish nafaqasiga ajratiladigan mablag'lar miqdori belgilanadi; sanadi jami  xodimlarning barcha toifalari uchun ballar; bitta ballning qiymati formulaga muvofiq hisoblanadi: rag'batlantirish nafaqasini tayinlash uchun ajratilgan mablag'lar ballar soniga bo'linadi.

Ma'lum bir davr uchun rag'batlantirish to'lovlarini belgilash yiliga ikki marta amalga oshiriladi. Xodim tomonidan ma'lum bir baholash davri uchun mezon va ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda belgilanadigan rag'batlantirish to'lovlari har bir davrda to'plangan ballar soni va bitta balning narxiga qarab o'zgaradi. O'qituvchilar mehnatining natijalarini baholash va rag'batlantirish imtiyozlarini belgilashning asosiy mezonlari quyidagilardan iborat: o'quv jarayonini tashkil etish va sifati; iqtidorli bolalar bilan ishlash; o'qituvchining kasbiy o'sishi, tajribani umumlashtirish; o'qituvchining ijro intizomini baholash; sinf o'qituvchisi ishi .   Quyida 1-mezon - o'quv jarayonining tashkil etilishi va sifati uchun hisoblash jadvali keltirilgan (4-jadval).

4-jadval - O'qituvchilar ishini baholash mezonlari va rag'batlantirish to'lovlarini belgilash

Yo'q / p	Ko'rsatkichlar	Ko'rsatkich narxi nuqta
	Mezon 1. O'quv jarayonini tashkil etish va sifati
	Ta'lim dasturining samaradorligi. Yangi kurs / dasturni ishlab chiqish, sinovdan o'tkazish, o'zlashtirish, GEF NOU dasturlarini amalga oshirish ish dasturi talablarga muvofiq tasdiqlash uchun ish dasturini o'z vaqtida taqdim etish ish dasturlarini o'z vaqtida tuzatish o'quv materiallarini o'z vaqtida va sifatli tayyorlash	0-2 b. (1 b. Ko'p sonli dasturlar uchun)
	Talabalarni o'qitish sifati. 1. O'qituvchi tomonidan o'qitiladigan fan bo'yicha chorak, yarim yillik va yillik baholarning qoniqarsizligi (ballar har bir fanning qiyinchilik darajasiga qarab belgilanadi (I. G. Sivkov jadvaliga binoan) * SanPiN 2.4.2.1178-02 Ijobiy dinamika va barqarorlik * 11- matematika; 10 chet tili; 9-fizika, kimyo; 8 qavatli; 7-rus tili, adabiyot; 6-fan, boshlang'ich maktab; 5 jismoniy tarbiya; 4-mehnat; 2-ISO; 1-musiqa
	noto‘g‘ri shakllantirilmagan holda ijobiy dinamika iqtidorli talabalar bilan ishlashning individual o'quv yo'nalishlari (talabalarni tanlovlarga, olimpiadalarga tayyorlash) "xavf guruhi" talabalari bilan ishlash uchun individual o'quv traektoriyalari
	Jadvalni bajarish nogironlik varaqasini taqdim qilmasdan ishlash vaqtincha yo'q bo'lgan o'qituvchilar darslarini tezda almashtirish	1b. - 1-5 darslar 2b. - 6 va undan yuqori
	Mahalliy aylanma yo'llar (barcha ta'lim): belgilangan muddatda ma'lumotlarni sifatli etkazib berish va etkazib berish Bolalar bog'chasi va o'quvchilar uchun individual darsdan tashqari tadbirlar yomon ishlash mos kelmaslik
	Hujjatlar bilan ishlash: ish dasturi va jurnal yozuvlari mazmunining muvofiqligi jurnal yozuvlarining o'z vaqtida bajarilishi o'quv qismi bo'yicha ushbu mavzu bo'yicha hisobotlarni o'z vaqtida va sifatli taqdim etish O'z vaqtida va sifatli tahlil qilish nazorat ishi, ma'muriy ishlar, test imtihonlari, GIA shaklida imtihonlar

Ta'lim muassasalarida qo'llaniladigan nomoddiy rag'batlantirishning asosiy turlari quyidagilardan iborat.

• kafolat ijtimoiy imtiyozlaruchun berilgan normativ hujjatlar  RF;
• martaba ko'tarilish imkoniyati (takomillashtirish qobiliyati: kasbiy bilim va ko'nikmalar);
• o'qituvchining ish natijalariga qarab ish haqi miqdoriga ta'sir qilish qobiliyati;
• barcha darajadagi maktab hayotida ochiq, oshkora ishtirok etish imkoniyati.

Endi, nomoddiy rag'batlantirish tizimida Sovet Ittifoqining allaqachon unutib yuborilgan atributlari qayta tug'ilishni boshdan kechirmoqda: diplomlar, "Faxriy yorliqlar", turli nomdagi tanlovlar ("Yil o'qituvchisi", "Ajoyib sinf" va boshqalar). Bular axloqiy rag'batlantirishning yaxshi vositalari, agar ular to'g'ri va belgilangan maqsadlarda, ya'ni o'z vaqtida ishlatilsa. Korporativ madaniyatni rivojlantirishda alohida kunlarni va tashkiliy marosimlarni birgalikda nishonlash muhim rol o'ynaydi. Mehnatni rag'batlantirish uchun korporativ madaniyatning ahamiyati yaqqol ko'rinib turibdi - bu jamoani shakllantirishga, uni tengdoshlar jamoasiga aylantirishga yordam beradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, agar xodim mehnatga haq to'lashning mehnat ta'limi faoliyati turlarining (ta'lim, o'quv, ilmiy, uslubiy va boshqalar) xilma-xilligi bilan o'zaro bog'liqligini, shuningdek ish haqi miqdorining subyektiv omillardan mustaqilligini aniq tushuntirsa (direktor uni yoqtirmaydi, janjal qiladi) bosh o'qituvchilar bilan), pedagogik faoliyatga bo'lgan qiziqish bir necha bor ortadi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, ta'lim muassasalarida ish haqini to'lashning yangi tizimini amalda qo'llash: sizga o'qituvchilarning ishini rag'batlantirish, ish samaradorligini oshirish, "tenglashtirish" ni bartaraf etish va ish tugagandan so'ng ish haqini to'lash imkonini beradi (xodimlar ishining natijalari bilan taqqoslash) o'quv muassasalari), ish haqini yanada ob'ektiv holga keltiring (chunki mezonlar butun mehnat jamoasi tomonidan ishlab chiqilgan va qabul qilingan) va iloji bo'lsa, o'qituvchilar ishini baholashda sub'ektivlik elementini minimallashtirish.

Mehnat faoliyatini aniq tartibga solish va o'z vaqtida monitoring qilish ta'lim muassasasi o'qituvchilari reytingini tuzishga imkon beradi, bu esa mehnat faoliyatining yutuqlari va kamchiliklarini aniq ko'rsatib beradi. Pedagogik ishchilar mehnatini rag'batlantirish va rag'batlantirishning mavjud tizimining samaradorligi ko'p jihatdan har bir xodimning mehnat, ijtimoiy va ijodiy faoliyatiga bog'liq bo'lib, natijada tashkilotning barcha ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyati yakuniy natijalariga ijobiy ta'sir qiladi. Nomoddiy rag'batlantirish rolini oshirishga, masalan, uzoq va taniqli hujjat sifatida yordam berish mumkin. Jamoa shartnomasi, ta'lim muassasasi xodimlarining ahvolini yaxshilaydigan qo'shimcha ijtimoiy va mehnat huquqlari va kafolatlari o'rnatilishi mumkin. O'qituvchilarning mehnat unumdorligi va samaradorligini oshirishda ishchilarning qiziqishini oshirishga bir qator imtiyozlar (xizmat safarlariga haq to'lash, o'quv muassasasi hisobidan uzluksiz o'quv kurslari, qo'shimcha pullik ta'til berish, ilmiy tadqiqotlar va ishlanmalar joylashtirishga yordam berish) orqali erishiladi.

Adabiyot

1. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Zamonaviy tashkilotning kadrlarni strategik boshqarish // Zamonaviy tashkilotning kadrlar boshqaruvi: monografiya / E.Yu. Garanina, V.N. Gonin, N.A. Goncharevich va boshqalar / S. S. Chernov tomonidan tahrirlangan. 3-kitob. Novosibirsk: SIBPRINT nashriyoti, 2010. 146-171-yillarda.

2. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Tashkilotning kadrlarni boshqarish strategiyasi masalasida // Iqtisodiyot va menejmentning zamonaviy tendentsiyalari: yangi ko'rinish. 2010. № 6. S. 224-229.

3. Rochev K.V. Universitetda mehnat sifatini baholash va moddiy rag'batlantirish asosida tizimlarning yondashuvi  axborot indekslari tizimidan foydalanish // Boshqaruv muammolari. 2014. №6. S. 60-70.

4. Balynskaya N.R. va boshq. Reproduktiv mehnatni rag'batlantirish mexanizmlariga asoslangan korxonalar xodimlarini boshqarish: monografiya. Sankt-Peterburg: Info-da nashriyoti, 2014.144 b.

5. Bakuradze A.B. O'qituvchilarning motivatsiyasi. M.: Sentyabr, 2005.192 b.

6. Vetluzhskix E. Motivatsiya va mukofot: Asboblar. Metodologiya Amaliyot. M .: Alpina biznes kitoblari, 2008.148 s.

7. Samoukina N.V. Minimal moliyaviy xarajatlar bilan xodimlarni samarali rag'batlantirish. M .: Pik, 2008.224 s.

8. Umumiy o'rta ta'lim mazmunining nazariy asoslari / Ed. V.V. Kraevskiy, I. Ya. Lerner. M .: Pedagogika, 1983. 352 b.

9. O'qituvchining kasbiy qobiliyatlari: ta'lim va tarbiya akmeologiyasi / M.I. Stankin. M .: MPSI: Flint, 1998.368 s.

Bibliografiya

1. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Zamonaviy tashkilotning kadrlarni strategik boshqarish // Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish: monografiya / E.Yu. Garanina, V.N. Gonin, N.A. Goncharevich va boshqalar / Ma'qullangan S.S. Chernov. 3-kitob. Novosibirsk: "SIBPRINT" tomonidan nashr etilgan, 2010. 146-171-betlar.

2. Kuznetsova N.V., Sinitsyna O.N. Tashkilotning kadrlar boshqaruvi masalasi haqida // Sovremenniye tendentsiyi v ekonomike I upravleniyi: nobiy vzglyad. 2010. № 6. P. 224-229.

3. Rochev K.V. Axborot indekslari tizimi yordamida tizimli yondashuvdan foydalangan holda universitetlarda mehnat sifatini baholash va moliyaviy rag'batlantirish // Voprosy upravleniya. 2014. №6. 60-70-betlar.

4. Balynskaya N.R. va boshqalar. Reproduktiv mehnatni rag'batlantiruvchi mexanizmlardan foydalangan holda tashkilotdagi xodimlarni boshqarish: monografiya. Sankt-Peterburg: Info-da nashr etilgan, 2014.144 p.

5. Bakuradze A.B. O'qituvchilarning mehnatini motivatsiyasi. M .: 2005 yil sentyabr. 192 b.

6. Vetlujskik E. Motivatsiya va mukofot: asboblar. Usullari Amaliyot. M .: Alpina ish kitoblari, 2008. 148 p.

7. Samoukina N.V. Minimal moliyaviy xarajatlar bilan xodimlarni samarali rag'batlantirish. M .: Versxina, 2008.22 b.

8. Umumiy o'rta ta'lim mazmunining nazariy asoslari / Tartibga solgan V.V. Krayevskiy, I.Ya. Lerner. M .: Pedagogika, 1983. 352 b.

9. O'qituvchining kasbiy qobiliyatlari: tarbiya va ta'limning akmeologiyasi / M.I. Stankin. M .: MPSI: Flinta, 1998.368 b.

Izoh:maqolada umumiy ta'lim o'qituvchilarining ish haqini rag'batlantirish muammosi ko'rib chiqiladi, muammoning holati va uni hal qilish yo'llari tahlil qilinadi.

Kalit so'zlar: o'qituvchilarni ish haqi bo'yicha imtiyozlar, bilim sifati, o'qituvchilarning ish haqini rag'batlantirish mezonlari

Hozirgi vaqtda ta'limni boshqarish amaliyotida o'qituvchilar ishining sifatini rag'batlantirish uchun moliyaviy mexanizmlarni takomillashtirishga alohida e'tibor qaratilmoqda. Ijodiy, yuqori malakali kadrlarni qo'llab-quvvatlash modellarini yaratish zarurati federal darajada bunday hujjatlarda Prezidentning 2012 yil 7 maydagi "Davlat ijtimoiy siyosatini amalga oshirish chora-tadbirlari to'g'risida" gi Farmoni, "2012 yilda davlat va munitsipal muassasalarda ish haqi tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturi" da belgilangan. -2018 ”, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26-noyabrdagi 2190-r-sonli qarori bilan tasdiqlangan va Sankt-Peterburgda - Ta'lim qo'mitasining 2011 yil 11 oktyabrdagi 2048-r-sonli“ Baholash mezonlarini tasdiqlash to'g'risida ”buyrug'i. Sankt-Peterburg byudjetidan moliyalashtiriladigan davlat ta'lim muassasalari o'qituvchilari ish sifati, ".

Bir necha yil oldin Rossiya Federatsiyasining ko'pchilik tarkibiy tuzilmalari ish haqi tizimining asosi bo'lgan yagona tariflar tarmog'i 90-yillarda paydo bo'ldi. Keyin, o'tkir cheklash sharoitida moliyaviy manbalar, davlat sektori xodimlariga ish haqini hisoblash uchun oddiy va yagona mexanizmga muhtoj edi. Oddiy bir fikr - ish stajiga va o'qituvchining ish haqi miqdorini belgilash malakasiga qarab - deyarli yigirma yil davomida inqirozga qarshi choralar sifatida shakllandi va mavjud edi.

Ammo o'qituvchi ETS-ga asoslangan va o'qituvchiga yo'naltirilgan sifatli ishini targ'ib qilish mexanizmlaridan xoli bo'lgan o'qituvchi nimaga to'ladi? Bu o'qituvchilar tarkibining "qarishi" va maktabga yosh mutaxassislarning kirib borishi haqiqatan ham bekor qilinishiga olib keldi. Ushbu tizim o'qituvchining mehnat sifati ko'rsatkichlarini va o'qituvchining malaka toifasini sertifikatlash mexanizmlarini tenglashtirdi, o'qituvchining haftalik yuklamasining keskin oshishiga olib keldi va o'qituvchining rasmiy tan olinishi natijasi bolalarning bilim darajasi emas, balki u o'qitgan darslar soni edi. Ikki minginchi yillarning boshlariga kelib, o'qituvchilarning o'rtacha yuki, ba'zi ma'lumotlarga ko'ra, kamida 27 soat - 1,5 taklif, ba'zi hollarda 30-36 soatni tashkil etdi. Ish haqini oshirishning boshqa iloji yo'q edi.

Rossiya ta'limida 2000 yillarning o'rtalaridan boshlab paydo bo'lgan yangi ish haqi tizimi ta'lim sifatini zamonaviy tushunishga va shu munosabat bilan o'qituvchilar ishining sifatiga qaratilgan bir nechta asosiy printsiplarga asoslanadi. Masalan, o'qituvchi ishining sifatiga qarab jamoatchilik ishtirokida taqsimlanadigan rag'batlantiruvchi qismni maktab byudjetidan ajratish; o'qituvchilarning barcha faoliyat turlari uchun to'lanadigan to'lovlar, shu bilan birga dars soatlari uchun to'lovlar; ish haqi to'lashda o'qituvchining mehnat intensivligini (o'qituvchilarning ish vaqti ko'rsatkichi) hisobga olish; direktor maoshining maktabdagi o'rtacha o'qituvchilar ish haqiga bog'liqligini ta'minlash.

Ijodkor va mehnatsevar o'qituvchilarni rag'batlantirishga asosiy e'tibor qaratildi. Moskva Psixologik va Pedagogik Instituti rektori Vitaliy Rubtsovning so'zlariga ko'ra, yangi ish haqi tizimi o'qituvchini ta'lim sifatini yaxshilashga, talabalarning vakolatlarini oshirishga yo'naltirishi kerak. O'qituvchining ishi xuddi shu mezonlar asosida baholanadi, ammo har qanday o'zgarish singari, ish haqi sohasidagi yangiliklar birinchi bosqichda o'qituvchilar jamoasini ruhiy jihatdan ogohlantirdi. Va ma'lum bo'lishicha, qo'rquvlar behuda emas edi.

2012 yildan boshlab Sankt-Peterburgning ta'lim muassasalarida rag'batlantirish qismini (Ijtimoiy ta'minot tizimiga o'tish) o'z ichiga olgan yangi ish haqi tizimi ishlay boshladi. Ushbu chora-tadbirlar quyidagi natijalarga erishishga yo'naltirilgan:

Maktab xodimlarining barqarorligini kuchaytirish;

Maktabga yosh mutaxassislarni jalb qilish;

O'qituvchilarning kasbiy o'zini o'zi takomillashtirishga bo'lgan qiziqishini oshirish;

O'qituvchilarning maktabdan tashqari mashg'ulotlaridagi faolligi, maktab hayoti.

Hozirgi vaqtda ish haqining rag'batlantiruvchi qismi xodim tomonidan to'plangan ballar soniga qarab olti oylik ish natijalari asosida hisoblanadi. Ballar mezonlari har bir o'quv muassasasi tomonidan mustaqil ravishda mustaqil ravishda ishlab chiqiladi umumiy qoidalar  Sankt-Peterburg davlat hokimiyati ijro etuvchi organlariga bo'ysunadigan, boshlang'ich umumiy, asosiy umumiy va o'rta (to'liq) umumiy ta'lim dasturlarini amalga oshiradigan va Sankt-Peterburg byudjetidan moliyalashtiriladigan ta'lim muassasalari o'qituvchilarining mehnat sifatini baholash mezonlarini belgilash bo'yicha uslubiy tavsiyalar. Har bir ta'lim muassasasi jon boshiga moliyalashtirish asosida o'qituvchilarga ish haqining rag'batlantiruvchi qismini to'lash uchun ma'lum miqdorda mablag 'oladi.

Yangiliklar natijasida o'qituvchilarning ish haqi oshirildi va ta'lim muassasalari rahbarlari nafaqat o'z xodimlarini ma'lum bir xizmatlarga jalb qilish, balki shu bilan maktab rivojini tanlagan yo'nalishda o'zgartirish imkoniga ega bo'lishdi.

Qisqa vaqt ichida ish haqining rag'batlantiruvchi qismini olish uchun to'plash punktlari tizimi ma'lum kamchiliklarni aniqladi.

Birinchidan, barcha o'qituvchilarning nafaqaga bo'lgan katta qiziqishi tufayli ularning darsdan tashqari faoliyati kuchaytirildi: tanlovlarda, konferentsiyalarda, o'quv kurslarida va boshqalar. Shu bilan birga, bir o'qituvchiga ish haqi fondining simulyatsiya qismining qat'iy ulushi bilan pul miqdori tezda kamaya boshladi. Muayyan miqdorni bir necha kishiga ajratish bitta, boshqasi - hamma uchun bir xil miqdordagi pul. Shunday qilib, bitta punktning qiymati juda ahamiyatsiz bo'lib chiqdi va bonusning umumiy miqdori xodimlar uchun qiziq emas edi.

Ikkinchidan, o'qituvchilarga yuk sezilarli darajada oshdi. Birinchidan, umumiy ish haqining ko'payishi bitta darsning bahosi bilan emas, balki o'quv yuklamasining oshishi va darsdan tashqari mashg'ulotlar tufayli, bu esa o'z navbatida o'qitish sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda. 1978 yilda o'tkazilgan tadqiqotga ko'ra, o'qituvchi kuniga to'rt martadan ko'p bo'lmagan yuk bilan samarali ishlashi mumkin. 2011 yildagi ma'lumotlarga ko'ra, o'qituvchilarning o'rtacha kuniga kuniga 5 dars bo'lganligi va u tez o'sib borishi aniqlandi. Va agar siz ushbu musobaqalarda, konferentsiyalarda va boshqa mashg'ulotlarda muntazam qatnashishga qo'shsangiz, o'qituvchida dars tayyorlash uchun vaqt etishmayapti va ish qobiliyati keskin kamayadi.

Uchinchidan, ish haqini rag'batlantirish, ish haqini to'lash asosiy ishning zarariga olib keladi, bu esa sifatli darslar foizini sezilarli darajada kamaytiradi. Shu bilan birga, bu ish haqining kafolatli qismi, o'qituvchi daromadining katta qismi ekanligini unutmang. Ma'lumki, talabalar imtihon natijalariga ko'ra (mustaqil davlat imtihoni va davlat akademik imtihoni) mustaqil bilim bahosini oladilar, boshqa hollarda o'qituvchining o'zi talabalarning bilimlarini baholaydi. Ammo bu baholash qanchalik ob'ektiv bo'lishi mumkin? Bunga qo'shimcha ravishda ballarni olish mezonlaridan biri bu davrda o'zlarining baholarini oshirgan talabalar foizidir.

Bunday vaziyatda bitiruv sinflarida ishlaydigan matematika va rus tili o'qituvchilari eng noqulay sharoitlarda qolmoqdalar. Tabiiyki, ixtiyoriy fanni o'tishda talabalar o'zlari muvaffaqiyatli bo'lganlarni afzal ko'rishadi, bu holda o'rtacha ball ancha yuqori. Ammo majburiy mavzular barcha talabalar tomonidan, mavzu va uning bilim darajasiga bog'liqligidan qat'iy nazar olinishi kerak. Shunga ko'ra, majburiy fanlar bo'yicha o'rtacha ball kamayadi. Eslatib o'tamiz, Yagona davlat imtihoni va Davlat akademik imtihoni natijalari bo'yicha o'rtacha ball o'qituvchi ish haqining rag'batlantiruvchi qismini hisoblash mezonlaridan biridir. Shunisi muhimki, fakultativ darslarni topshirishga tayyorgarlik ko'rishda o'qituvchi butun sinf xodimlari bilan tayyorlamaydi, faqat uning bir qismi bilan talabalarni majburiy fanlarni o'qitish uchun tayyorlaydigan o'qituvchilar butun jamoa bilan ishlaydi, mos ravishda ushbu ishchilarning mehnatkashligi ortadi. Shuni ham unutmangki, ko'plab o'qituvchilar bitiruv mashg'ulotlarida ishlamaydilar va shuning uchun ushbu element uchun qo'shimcha haq ololmaydilar, garchi ularning talabalarining bilim darajasi (o'rtacha bahoga muvofiq) bitiruv sinflariga qaraganda yuqori bo'lishi mumkin, ammo u hech kim tomonidan tasdiqlanmagan.

Shunday qilib, o'qituvchilarning ish haqini rag'batlantirish har doim ham uning ishini baholay olmaydi va ba'zan bilim sifatining pasayishiga olib keladi. Hozirgi vaqtda ushbu muammo ob'ektiv echimni topmayapti. Bu, birinchi navbatda, professor-o'qituvchilar ishini baholash mezonlarini tanlash qiyinligi bilan bog'liq. Hozirgi kunda ta'lim muassasalari barcha o'quv fanlari uchun Znak dasturida bilimlarning sifatini nazorat qilishni faol ravishda joriy etishmoqda. Ehtimol, ushbu test natijalari rahbarga har bir o'qituvchining ishini ob'ektiv baholash uchun dastlabki ma'lumotlarni beradi va ish haqining rag'batlantiruvchi qismini hisoblashda jiddiy dalil bo'ladi. Ammo bu erda hamma narsa qiyin bo'lib chiqadi: zamonaviy ta'lim vazifalarini amalga oshirish har doim ham Znak dasturidan foydalanishni tekshirish mumkin emas. Shunday qilib, masalan, "Adabiyot" fanining maqsadlaridan biri davlat ta'lim standartida quyidagicha belgilangan: "talabalarning rus tilida og'zaki va yozma nutqini rivojlantirish va takomillashtirish" va test tizimi, siz bilganingizdek, nutq madaniyati darajasini aniqlay olmaydi. O'qituvchi ishining o'ziga xos xususiyati shundan iboratki, u o'qituvchidan tashqari u ham tarbiya funktsiyasini bajaradi. Ammo ular hali talabalarning bilim darajasini tekshiradigan mexanizmni ixtiro qilishmagan. Va bu mumkinmi?

Adabiyot

1. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2012 yil 26 noyabrdagi 2190-r-sonli "2012 - 2018 yillar uchun davlat va munitsipal muassasalarda ish haqi tizimini bosqichma-bosqich takomillashtirish dasturini tasdiqlash to'g'risida" qarori.

2. Sankt-Peterburg Ta'lim qo'mitasining 11.10.2011 yildagi 2048-r-sonli "Sankt-Peterburg byudjetidan moliyalashtiriladigan, boshlang'ich umumiy, asosiy umumiy va o'rta (to'liq) dasturlarini amalga oshiruvchi davlat ta'lim muassasalari o'qituvchilarining ish sifatini baholash mezonlarini tasdiqlash to'g'risida" buyrug'i. umumiy ta'lim. "

3. Zaeva E. Ish haqi ish sifatiga bog'liq. - O'qituvchilar gazetasi, № 10 - 03.06.2012.

4. Potemkina T.V. O'qituvchilarning kasbiy faoliyatini baholash tizimini loyihalash tamoyillari. - Ijtimoiy muammolarni zamonaviy o'rganish (elektron ilmiy jurnal), № 8 (16), 2012 yil.