San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasiga muddatli mehnat shartnomalarini tuzishda umumiy ahamiyatga ega bo'lgan huquqiy ahamiyatga ega holatlar berilgan. Ushbu yuridik ahamiyatga molik holatlar xulosaning qonuniyligi va asosliligini baholashda dalillar uchun tekshirilishi kerak mehnat shartnomasi bunday bitimni tuzish uchun qonuniy asoslarning har biri qo'llanilganda belgilangan muddat uchun. Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asoslarning har birini qo'llashning qonuniyligi va asosliligini baholashda tekshirilishi kerak bo'lgan umumiy huquqiy holatlar quyidagilardan iborat. Birinchidan, mehnat munosabatlarini o'rnatishning mumkin emasligi noaniq davr oldingi ishning xususiyatini yoki uni amalga oshirish shartlarini hisobga olgan holda. Ya'ni, muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzishning har bir aniq sababini qo'llashda ish beruvchi oldingi ishning mohiyati yoki uni bajarish shartlari noma'lum muddatga ish bilan mehnat munosabatlarini o'rnatishga imkon bermaganligi to'g'risida dalillarni taqdim etishga majburdir. Oldingi ishning tabiati vaqtinchalik bo'lishi mumkin, bu bizga umumiy huquqiy ahamiyatga ega bo'lgan holatlardan birini isbotlash to'g'risida gapirishga imkon beradi. Ish sharoitlari ma'lum bir mavsumga mo'ljallangan bo'lishi mumkin, masalan, isitilmaydigan xonada ishlash faqat issiq vaqtlarda amalga oshirilishi mumkin. Yuqorida aytib o'tilganlar, ko'rib chiqilayotgan yuridik ahamiyatga molik vaziyatning dalillari to'g'risida xulosa chiqarishga imkon berishi mumkin. Ikkinchidan, besh yildan ortiq bo'lmagan yoki federal qonun bilan belgilangan qisqa muddatga mehnat shartnomasini tuzish umumiy yuridik ahamiyatga molik holat deb tan olinishi kerak. Muallif: umumiy qoida Muddatli mehnat shartnomasi asosida bitta mehnat funktsiyasi bo'yicha besh yillik ish muddati tugashi bunday shartnomani davom ettirishga o'zgartiradi mehnat munosabatlari noma'lum shartnomaga. Shartnomalarning ma'lum turlari uchun, masalan, vaqtincha va mavsumiy ishchilar, federal qonun besh yildan kam muddatga shartnoma muddatini belgilaydi. Shuning uchun, qoida ushbu shartnomalarga nisbatan qo'llaniladi, bu federal qonun bilan belgilangan mehnat shartnomasining qisqartirilgan muddati tugaganidan keyin ishlashni davom ettirish, noma'lum muddatga mehnat munosabatlarining paydo bo'lishini anglatadi. Sanab o'tilgan yuridik ahamiyatga molik holatlar federal qonunlarda nazarda tutilgan har bir asos uchun muddatli mehnat shartnomalarini tuzishning qonuniyligi va asosliligini baholashda tekshirilishi kerak.
San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-bandida muddatli mehnat shartnomasini tuzishning aniq holatlari keltirilgan. Sanab o'tilgan holatlarning har birini qo'llashda ko'rib chiqilgan umumiy huquqiy ahamiyatga ega bo'lgan holatlarga qo'shimcha ravishda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-bandi muddatli muddatli mehnat shartnomalarini tuzish uchun asoslar, ularning har biri uchun huquqiy jihatdan muhim bo'lgan holatlar isbotlanishi kerak.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun birinchi asosning qo'llanilishi quyidagi huquqiy ahamiyatga molik holatlarning isbotini anglatadi. Birinchidan, vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish uchun mehnat shartnomasini tuzish. Ikkinchidan, qonun hujjatlariga muvofiq almashtiriladigan ishchining yo'qligi yaxshi sabab. Uchinchidan, ish joyining federal yoki mintaqaviy qonunchiligi asosida yo'q xodimni ushlab turish. To'rtinchidan, amaldagi ish joyidagi qonun hujjatlariga muvofiq yo'q bo'lgan xodimni saqlash muddati uchun muddatli mehnat shartnomasini tuzish. Yuqoridagi yuridik ahamiyatga molik holatlarning isboti, shuningdek ko'rib chiqilgan umumiy yuridik ahamiyatga molik holatlar, muddatli mehnat shartnomasini tuzish qonuniy va asosli degan xulosaga kelishimizga imkon beradi.
Umumiy yuridik ahamiyatga molik holat tan olinishi va tegishli bo'lishi kerak, ya'ni xodim mehnatga qabul qilgunga qadar mehnat shartnomasining zudlik shartlari bajarilishi kerak. Ushbu holat, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun barcha sabablarni qo'llashda tekshirilishi kerak.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzishning ikkinchi asosi quyidagi holatlarni tasdiqlashni talab qiladi. Birinchidan, bajarilishi kerak bo'lgan muddatli mehnat shartnomasini tuzish vaqtinchalik ishikki oygacha yakunlanishi kerak. Ikkinchidan, amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq mavsumiy ishlar ro'yxatiga kiritilgan mavsumiy ishlarni bajarish uchun muddatli mehnat shartnomasini tuzish. Ushbu holatlarning har biri mustaqil ahamiyatga ega va vaqtincha yoki mavsumiy ish uchun mehnat shartnomasi tuzilgan hollarda tekshirilishi kerak. Uchinchidan, bunday vaziyat ikki oydan keyin yoki mavsum oxirida ishdan bo'shatishdir. Vaqtincha ishlash uchun muddatli muddatli mehnat shartnomasi tuzilgandan keyin ikki oydan keyin mehnat munosabatlarini davom ettirish bu ish vaqtincha emasligini anglatadi, chunki faqat ikki oy ichida bajarilishi mumkin bo'lgan ishlar shunday deb tan olinadi. Shuning uchun, ikki oydan so'ng, shu jumladan yangi ish uchun yangi ish uchun ikki oylik muddatga muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lsa, noaniq muddatga mehnat munosabatlari o'rnatiladi. Shunga o'xshash qoida mavsum oxirida mehnat shartnomasi tuzgan xodim bilan mehnat munosabatlari davom etsa, mavsum oxirida qo'llaniladi. Vaqtinchalik ishlardan farqli o'laroq, mavsumiy ish uchun mehnat shartnomasi takroran tuzilishi mumkin. Har bir mavsum uchun mavsumiy ish uchun yangi mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzishning uchinchi sababini qo'llashda quyidagi maxsus huquqiy ahamiyatga molik holatlarni isbotlash kerak. Birinchidan, Uzoq Shimolda va unga teng keladigan joylarda ish topish. Ikkinchidan, xodimning Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlashga o'tishi. Bunday holda, boshqa joyga ko'chirish deganda, xodimning ushbu sohalarda ishlash uchun boshqa hududdan, ya'ni amaldagi qonunchilikka muvofiq boshqa joy deb hisoblangan boshqa hududdan ishga kelishi tushunilishi kerak.
Muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzishning to'rtinchi asosi quyidagi huquqiy ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni isbotlashni o'z ichiga oladi. Birinchidan, choping shoshilinch ish baxtsiz hodisalar, baxtsiz hodisalar, tabiiy ofatlar, epidemiyalar, epizootiyalarning oldini olish. Ikkinchidan, ushbu va boshqa favqulodda vaziyatlarning oqibatlarini bartaraf etish bo'yicha ishlarni amalga oshirish. Bunday holatlar favqulodda bo'lishi kerak, ya'ni odamlarning irodasiga bog'liq emas. Ushbu holatlarning har birining isboti, shuningdek umumiy yuridik ahamiyatga ega holatlar, muddatli mehnat shartnomasini tuzish qonuniy va asosli degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. Uchinchidan, yuqorida sanab o'tilgan holatlarning oldini olish va ularni bartaraf etish davrida, besh yildan oshmaydigan davrda mehnat shartnomasining amal qilish muddati alohida huquqiy ahamiyatga ega bo'lgan holat deb tan olinishi kerak.
Muddatli muddatli mehnat shartnomalarini tuzishning beshinchi asosi quyidagi huquqiy ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni isbotlashni o'z ichiga oladi. Birinchidan, 40 tagacha ishchilari bo'lgan tashkilotga ishga joylashish. Ikkinchidan, 25 tagacha ishchi bilan xizmat ko'rsatadigan chakana savdo va maishiy xizmat ko'rsatadigan tashkilotda bandlik Uchinchidan, ish beruvchilar tomonidan ishga joylashish - jismoniy shaxslarga. Yuqoridagi holatlarning isboti ish beruvchiga muddatli mehnat shartnomasini tuzish masalasini ko'tarishga imkon beradi. Ammo, agar nizo kelib chiqsa, ish beruvchi umumiy huquqiy ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni, xususan, noma'lum muddatga mehnat shartnomasini tuzish mumkin emasligini isbotlashi kerak. Ushbu holatlarning har biri isbotlanganda, muddatli mehnat shartnomasini tuzish ish beruvchining ham, xodimning ham majburiyati emas, balki huquqidir.
Muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzishning oltinchi asosi quyidagi alohida huquqiy ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni isbotlashni o'z ichiga oladi. Birinchidan, vakolatli organ yoki mansabdor shaxsning xodimni chet elda ishlashga yo'naltirish to'g'risidagi ko'rsatmasi mavjudligi. Ikkinchidan, xodimning chet elda ishlash uchun kvitansiyasi. Shunday qilib, muddatli mehnat shartnomasi faqat chet elga ishlashga yuborilgan xodimlar bilan tuziladi. Agar xodim chet elga ishlashga yuborilsa va u bilan yangi mehnat shartnomasi tuzilsa, masalan, yuqori lavozimda ish olib borish kerak bo'lsa, unda muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun bu asos qo'llanilmaydi. Bunday holda, mehnat shartnomasi xodim chet elga ishlashga yuborilgandan keyin tuziladi. Shuning uchun ko'rib chiqilgan yuridik ahamiyatga molik holatlarni isbotlab bo'lmaydi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun ettinchi asosni qo'llash quyidagi maxsus huquqiy holatlarning maqbul, tegishli, ishonchli va etarli dalillarini tasdiqlashni talab qiladi. Birinchidan, odatdagidan tashqarida bo'lgan ishlarni bajarish, ya'ni tashkilotning nizomiy faoliyatidan (rekonstruktsiya qilish, montaj qilish, ishga tushirish va boshqa ishlar), ikkinchidan, ishlab chiqarishni yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmini ataylab vaqtincha kengaytirish bilan ishlarni bajarish, muddati bir yildan oshmasligi kerak. yillar. Yuqoridagi holatlarning isboti ish beruvchiga xodim bilan muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzish masalasini ko'tarishga imkon beradi. Biroq, esda tutish kerakki, ish beruvchining qonuniy faoliyatiga mos keladigan ishlarni bajarish mehnat shartnomasi bo'yicha ishchilar tomonidan belgilanmagan muddatga amalga oshiriladi, chunki qonuniy faoliyat har qanday davr bilan cheklanmaydi. Shu munosabat bilan umumiy yuridik ahamiyatga molik holatni isbotlash mumkin emas, ya'ni noma'lum muddatga mehnat shartnomasi tuzish imkoniyatining yo'qligi. Shuning uchun, ko'rib chiqilayotgan asosda muddatli mehnat shartnomasini odatiy, ya'ni ish beruvchining qonuniy faoliyatidan tashqarida bo'lgan ishlarni bajarishda amalga oshirish mumkin. Bunday ish ataylab vaqtincha bo'lishi kerak, ya'ni bir yildan oshmasligi kerak. Ko'rsatilgan ishning aniq vaqtincha tabiati ish beruvchiga ma'lum bir davr oxirida, bir yildan oshmaydigan mehnat munosabatlarini davom ettirish imkoniyatining yo'qligini anglatadi. Shubhasiz, bunday ishlarni davom ettirish ish beruvchiga bog'liq emas, bu ishlarni bajarish muddati ish beruvchi bilan tegishli shartnoma tuzgan boshqa shaxslar tomonidan belgilanadi. Shuning uchun ishning aniq belgilangan tabiati bunday holatlarning isbotini o'z ichiga oladi. Birinchidan, ish beruvchiga a'zo bo'lgan boshqa shaxslar tomonidan ish beruvchining xohishiga binoan bir yildan oshmaydigan ish muddatini belgilash shartnoma munosabatlari. Bu fakt tegishli kelishuv bilan tasdiqlangan. Ikkinchidan, ish beruvchining ushbu ishlarning oxirida ishchilar bilan mehnat munosabatlarini davom ettirish imkoniyati yo'q. Ish beruvchi doimiy ravishda iqtisodiy faoliyat bilan shug'ullanadi. Tadbirkorlik faoliyati ish beruvchi aniq shartnomalar tuzish bilan bog'liq. Mavzusi tashkilotning ustaviga muvofiq keladigan faoliyat turi bo'lgan shartnomalar bo'yicha majburiyatlarni bajarish uchun xodimlarning mehnatidan mehnat shartnomalari asosida noma'lum muddatga foydalaniladi. Me'yoriy faoliyatni muddatli mehnat shartnomalari bilan ta'minlash mumkin emas. Shu sababli, muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun ko'rib chiqilgan asos ish beruvchisi uchun majburiyatlarning bajarilishi aniq takrorlanishi mumkin bo'lmagan g'ayrioddiy shartnomaning mavjudligini anglatadi degan xulosaga kelish kerak.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzishda sakkizinchi asosning qo'llanilishi quyidagi alohida huquqiy ahamiyatga ega holatlarning isbotlanishi bilan bog'liq. Birinchidan, oldindan belgilangan vaqt uchun yaratilgan tashkilotlarga ishga joylashish. Ushbu holat ish beruvchining ta'sis hujjatlari bilan tasdiqlanishi kerak, shundan kelib chiqib, tashkilot besh yildan oshmagan vaqt davomida tashkil etilgan. Bunday holatda muddatli muddatli mehnat shartnomasi faqat tashkilot faoliyati davrida tuzilishi mumkin. Agar tashkilot tuzilgan muddat tugaganidan keyin ham ishlashni davom ettirsa, mehnat shartnomasi muddati tugagandan so'ng ishchilarni ishdan bo'shatish uchun hech qanday asos yo'q, chunki bunday holatda muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos yo'q. Ikkinchidan, tashkilotga aniq amalga oshirish uchun qabul qilinishi, yuridik ahamiyatga molik alohida holat muayyan ish. Yuqorida aytib o'tilganidek, bunday holatlar isbotlanganda, ishning ataylab aniqlanganligi tasdiqlanadi. Birinchidan, ish beruvchini shartnomaviy munosabatda bo'lgan boshqa shaxslar tomonidan ish beruvchining xohishiga qarab, besh yildan oshmaydigan ish muddatini belgilash. Ikkinchidan, ish beruvchi belgilangan ishlarning oxirida xodimlar bilan ishlashni davom ettirish imkoniyatiga ega emas. Ya'ni, ishga qabul qilish vaqtida ish beruvchi tadbirkorlik shartnomasini tuza olmasligi ma'lum bo'lishi kerak, buning natijasida ishchilar bilan mehnat munosabatlari davom ettirilishi mumkin.
Ko'rib chiqilgan holatlarning har biri dalil - bu muddatli ish shartnomasini tuzish uchun sakkizinchi asosni qo'llashning mustaqil sababi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzishda to'qqizinchi asosdan foydalanganda quyidagi maxsus huquqiy ahamiyatga molik holatlarni isbotlash kerak. Birinchidan, ataylab aniqlangan ishni bajarish. Ushbu holatning isboti, o'z navbatida, ushbu holatlarni tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishni talab qiladi. Birinchidan, ish beruvchini shartnomaviy munosabatda bo'lgan boshqa shaxslar tomonidan ish beruvchining xohishiga qarab, besh yildan oshmaydigan ish muddatini belgilash. Ikkinchidan, ish beruvchi ma'lum bir ishlarni bajarish uchun jalb qilingan xodimlar bilan mehnat munosabatlarini saqlab qolish uchun shunga o'xshash tadbirkorlik shartnomasini tuzish imkoniyatiga ega emas. Ya'ni, xodimlar qabul qilingan ish, ish beruvchining takrorlanishi ehtimolini yo'q qilib, tasodifiy bo'lishi kerak. Ikkinchidan, muddatli asosda tuzilgan mehnat shartnomasini tuzishda ushbu asosni qo'llashda alohida huquqiy ahamiyatga molik holat - bu ishlarni bajarish muddati besh yildan oshmaydigan aniq sanani belgilashning mumkin emasligi. Ish beruvchining odatiy faoliyat doirasidan tashqariga chiqadigan ko'plab shartnomaviy majburiyatlarning bajarilishi ma'lum bir sana, masalan, tadqiqot ishlarini yakunlash bilan belgilanishi mumkin emas. Bunday holda, mehnat shartnomasining tugash sanasi aniq kalendar sanasini emas, balki muayyan ishlarni tugatgan kunni ko'rsatadi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun o'ninchi asosni qo'llashda quyidagi huquqiy ahamiyatga molik holatlarni tasdiqlovchi dalillar bo'lishi kerak. Birinchidan, ish amaliyoti va xodimning kasbiy tayyorgarligi bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishlarni amalga oshirish. Ikkinchidan, amaliyot yoki kasb-hunar ta'limi uchun o'rnatilgan davlat standartlariga muvofiqlik. Davlat standartlarida belgilangan muddatlardan oshib ketish, mehnat munosabatlari noma'lum davr uchun paydo bo'lgan degan xulosaga kelishimizga imkon beradi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun o'n birinchi asosni qo'llash quyidagi maxsus huquqiy ahamiyatga molik holatlarni isbotlashni o'z ichiga oladi. Birinchidan, ish kuniga, ya'ni kunduzgi yoki kechki ta'limga kiradigan kishini o'qitish. Ikkinchidan, doimiy muddatli mehnat shartnomasini tuzish va to'liq kunlik yoki kechki bo'limda xodimlarni o'qitish o'rtasida sababiy bog'liqlik mavjudligi. Ushbu holatda muddatli muddatli shartnoma faqat kunduzgi yoki kechqurun o'qiyotgan shaxslar bilan tuzilishi mumkin. O'z harakatlaringiz bu shartnoma xodim to'liq kunlik yoki kechki shaklda o'qitilgunga qadar tejaladi. Xodimni chetlashtirish o'quv muassasasi, kunduzgi ta'limga o'tish u bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun hech qanday asos yo'qligini anglatadi. Shu munosabat bilan, u bilan to'liq ish kuni yoki kechqurun o'qishni tugatgandan so'ng tuzilgan mehnat shartnomasi noma'lum muddatga mo'ljallangan shartnoma bo'ladi. Shu bilan birga, xodimning to'liq ish vaqtidan kechki mashg'ulotga o'tishi, muddatli mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish uchun sabab emas. Darhaqiqat, bunday vaziyatda xodim to'liq kunlik ta'limning bir shaklidan boshqasiga o'tadi. Shunday qilib, amal qilish muddati davomida muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun qonuniy asoslarning yo'qolishi ish beruvchining xodim bilan aniq bo'lmagan muddatga mehnat munosabatlarini saqlab qolish imkoniyatiga ega ekanligini ko'rsatadi. Shu munosabat bilan, bunday asos yo'qolgandan so'ng, muddatli mehnat shartnomasi noma'lum muddatga mo'ljallangan shartnoma bo'ladi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun o'n ikkinchi asosdan foydalanganda quyidagi huquqiy ahamiyatga molik holatlar isbotlanishi kerak. Birinchidan, to'liq bo'lmagan ish kuniga, ya'ni boshqa ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo'lgan shaxsga qo'shilish. Ikkinchidan, belgilangan muddatli mehnat shartnomasi muddati davomida yarim vaqtda ishlashni davom ettirish. Bo'sh ish kunini asosiy ishdan bo'shatish, to'liq bo'lmagan ish kunini asosiy ish joyiga aylantiradi. Shunday qilib, yarim kunlik ishchi asosiy ish joyidan bo'shatilgandan so'ng, muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun hech qanday asos yo'q. Shu munosabat bilan, to'liq bo'lmagan ish kuni asosiy ish joyidan bo'shatilgandan so'ng, ish beruvchi umumiy huquqiy ahamiyatga molik holatni, ya'ni mehnat munosabatlarini noma'lum muddatga davom ettirish mumkin emasligini isbotlay olmaydi. Shu sababli, asosiy ishdan bo'shatilganidan keyin yarim kunlik ishchi bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi noma'lum muddat bilan kelishuvga aylanadi, chunki doimiy ish shartnomasi asosida xodimning mehnatidan foydalanishning huquqiy asoslari yo'qoladi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun o'n uchinchi asosni qo'llashda quyidagi huquqiy ahamiyatga ega bo'lgan holatlarni tasdiqlovchi dalillar bo'lishi kerak. Birinchidan, erkaklar uchun 60 va ayollar uchun 55 yoshga belgilangan pensiya yoshiga etish. Ammo shuni yodda tutish kerakki, shaxsning yolg'iz pensiya yoshiga yetishi San'atning qoidalariga binoan ish beruvchining tashabbusi bilan u bilan muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun etarli asos bo'lolmaydi. XMTning Mehnat va kasb sohasidagi diskriminatsiya to'g'risidagi 111-sonli Konventsiyasining 2-bandiga binoan, Rossiya Federatsiyasi ushbu sohadagi barcha kamsitishlarga barham berish maqsadida mehnat va bandlik sohasida teng imkoniyatlarni yaratishga qaratilgan milliy siyosatni olib borishga majburdir. San'atning 2-qismiga muvofiq. Ushbu Konventsiyaning 1-moddasida kamsitish faqat ma'lum bir ish bilan bog'liq bo'lgan (malaka) talablariga asoslangan mehnat va kasb sohasidagi farqlar, istisnolar yoki afzalliklar sifatida qaralmaydi. Shunday qilib, ishlaydigan nafaqaxo'rlarni boshqa ishchilarga qaraganda yomonroq holatga qo'yish mumkin emas, pensiya yoshiga etgan pensiya oluvchilar bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish kamsitish deb tan olinishi kerak. Shu sababli, ko'rib chiqilgan yuridik ahamiyatga molik holatning dalillari, ya'ni shaxsning pensiya to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan yoshga etishishi u bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun etarli asos bo'lolmaydi. Yuqoridagi tahrir pensioner bilan muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchining tashabbusiga tegishli, Art. San'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58, 59-bandlari xodimning, shu jumladan pensiya yoshiga etganlarning tashabbusi bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish imkoniyatini istisno qiladi. Shuning uchun, xodimning va ish beruvchining vakolatli vakilining xohishi, muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun huquqiy asos emas. Bunday asos faqat federal qonunlarda berilgan to'liq holatlar bo'lishi mumkin. Shunday qilib, pensiya yoshiga erishish, ish beruvchining va xodimning vakolatli vakilining xohishi muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun etarli asos emas. Federal qonunlarda ko'rsatilgan muddatli muddatli mehnat shartnomalarini tuzish uchun asoslarning tarkibiga kiritilgan boshqa holatlar isbotlanishi kerak. Ikkinchidan, ko'rib chiqilayotgan asosda muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzishda isbotlanishi kerak bo'lgan yuridik ahamiyatga molik alohida holat - bu vaqtinchalik xarakterga ega bo'lgan ishlarni bajarish uchun tibbiy ko'rsatmalar mavjudligi. Ushbu holat faqat MSEC yoki KEC xulosasi bilan tasdiqlanishi mumkin. Bunday vaziyatni tasdiqlovchi boshqa dalillarni qabul qilib bo'lmaydi. Shunday qilib, nafaqaxo'r bilan muddatli muddatli mehnat shartnomasi qonuniy ravishda faqat vaqtinchalik xarakterga ega ishlarni bajarish uchun tibbiy ko'rsatmalar mavjud bo'lganda tuzilishi mumkin. San'at ro'yxatiga kiritilgan boshqa holatlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun o'n to'rtinchi asos quyidagi huquqiy ahamiyatli holatlarni tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishni talab qiladi. Birinchidan, ommaviy axborot vositalarida, kinematografiya tashkilotlarida, teatrlarda, teatr va kontsert tashkilotlarida, sirklarda ijodiy ishlarni bajarish yoki asarlarni yaratish va (yoki) ijro etishda ishtirok etish, shuningdek professional sportchining vazifalarini bajarish. Ikkinchidan, ro'yxatga olingan ishlarni hukumat tomonidan tasdiqlangan kasblar ro'yxatiga kiritish Rossiya Federatsiyasi. Binobarin, yuqorida sanab o'tilgan tashkilotlarda ijodiy ishlarni bajarish, ishlarni yaratishda va (yoki) bajarishda ishtirok etish, shuningdek professional sport tadbirlari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan ro'yxatga kiritilganidan keyingina shoshilinch mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lishi mumkin. Uchinchidan, bunday holat bu uch tomonlama Rossiyaning uch tomonlama tartibga solish komissiyasining fikrini hisobga olgan holda ushbu ro'yxatni tasdiqlashdir. ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Ushbu ro'yxatning ushbu komissiyaning fikrini hisobga olmagan holda tasdiqlanishi Rossiya Federatsiyasi Oliy sudida bunday ro'yxatni Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan paytdan boshlab haqiqiy emas deb e'lon qilish to'g'risidagi da'volarni tasdiqlash uchun asos bo'ladi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun o'n beshinchi asosni qo'llashda quyidagi huquqiy ahamiyatga molik holatlarni isbotlash kerak. Birinchidan, ilmiy tanlov o'tkazish professor-o'qituvchilar tarkibi, qonun yoki boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan tartibda amalga oshirilishi kerak huquqiy hujjat davlat hokimiyati yoki mahalliy boshqaruv. Shunday qilib, ilmiy yoki pedagogik lavozimlarni egallash uchun tanlov o'tkazish, agar bunday tanlov qonun hujjatlariga yoki davlat hokimiyati yoki mahalliy o'zini o'zi boshqarish organlarining hujjatlariga muvofiq o'tkazilsa, muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzishning huquqiy asosiga aylanishi mumkin. Mahalliy hujjatlar asosida o'tkaziladigan tender muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun huquqiy asos bo'lolmaydi. Ikkinchidan, belgilangan tartibda o'tkazilgan tanlov natijalariga ko'ra ishga kirish tasdiqlangan bo'lishi kerak. Shunday qilib, ko'rib chiqilgan holatda muddatli mehnat shartnomasini tuzishdan oldin tender o'tkaziladi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzishning o'n oltinchi asoslari quyidagi maxsus huquqiy ahamiyatga molik holatlarni isbotlashni o'z ichiga oladi. Birinchidan, saylangan organ tarkibidagi yoki maoshli ish uchun tanlangan lavozimga ma'lum muddat saylanish. Bunday holda, muddatli mehnat shartnomasi tuzilishidan oldin, amaldagi qonunlarga muvofiq, saylangan organ yoki tanlangan lavozimga saylanishdan oldin haq to'lanadigan lavozimga saylanish kerak. Ushbu holatning dalili - bu ko'rsatilgan ish uchun yozma ravishda saylanganlik dalolatnomasi. Ikkinchidan, ko'rib chiqilayotgan muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asoslarning qo'llanilishi, tanlangan organlar yoki belgilangan muddatga saylangan davlat yoki mahalliy boshqaruv organlarida ishlaydigan shaxslarning faoliyatiga to'g'ridan-to'g'ri xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bandlikni tasdiqlaydi. Ya'ni, xodimning bevosita aloqasi isbotlanishi kerak mehnat funktsiyasi saylangan organlar yoki saylangan shaxslar faoliyati. Bunday holda, muddatli muddatli mehnat shartnomasi tuzilishidan oldin, organni tanlash yoki muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha faoliyati ta'minlanadigan shaxsni saylash kerak. Uchinchidan, ushbu sababni qo'llashda, saylangan organlar yoki siyosiy partiyalar va boshqa jamoat birlashmalaridagi shaxslarning faoliyatini ta'minlash bilan bog'liq bo'lgan bandlikni isbotlash kerak. Bajarilayotgan ishlarning saylangan organlar va jamoat tashkilotlari xodimlariga xizmat ko'rsatishi bilan bevosita bog'liqligi, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasi tuzilishidan oldin saylangan organlar yoki faoliyatlari ushbu turdagi shartnoma asosida xizmat ko'rsatiladigan jamoat tashkilotlari mansabdor shaxslarini saylash bilan tasdiqlanadi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzishda o'n ettinchi asosni qo'llashda quyidagi huquqiy ahamiyatga molik holatlar isbotlanishi kerak. Birinchidan, tashkilot rahbari, uning o'rinbosari yoki tashkilotning bosh hisobchisi vazifalarini bajarish. Ushbu asos faqat tashkilot ichida faol bo'lgan nomlangan shaxslarga nisbatan qo'llaniladi. Ikkinchidan, ushbu shaxslarning muddatli mehnat shartnomasini tuzish bo'yicha ixtiyoriy irodasi mavjudligi. Ma'lumki, tomonlarning ixtiyoriy irodasi mavjudligi har qanday shartnomaning ajralmas atributidir. Biroq, mehnat qonunchiligiga binoan fuqaroning xohish-irodasini ixtiyoriy ravishda ifodalash, muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun mustaqil asos emas. Buning asoslari federal qonun bilan to'liq belgilanadigan holatlardir. San'atdagi tashkilotning rahbari, uning o'rinbosari, tashkilotning bosh hisobchisi lavozimlarini egallash. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-bandi muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asoslardan biri deb ataladi. Shu sababli, ushbu shaxslarning xohish-irodasini ifoda etish ular bilan ushbu bitimni tuzishda muhim huquqiy ahamiyatga molik holatdir.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzishning o'n sakkizinchi asosi bandlik xizmati organlari tomonidan vaqtincha ishlash, shu jumladan jamoat ishlarini bajarish uchun yo'naltirishni tasdiqlashni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, belgilangan ishlar vaqtinchalik bo'lishi kerak. Fuqaro ushbu ishni bandlik xizmati organining yo'nalishi bo'yicha bajarishi kerak. Bunday holda, u bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish qonuniy va asosli deb tan olinishi mumkin.
San'at ro'yxatiga kiritilgan narsalarni ko'rib chiqdik. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-bandi muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asosdir. Ushbu turdagi shartnomalarni tuzish uchun qo'shimcha asoslar faqat San'atning 3-qismining talablariga muvofiq qabul qilingan federal qonun bilan ta'minlanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasida inson va fuqarolarning huquqlari va erkinliklarini cheklash, shu jumladan muddatsiz kontrakt asosida ishlash, faqat konstitutsiyaviy tuzum, axloq, salomatlik, huquq va qonuniy manfaatlar asoslarini himoya qilish uchun zarur bo'lgan darajada. mamlakat mudofaasi va davlat xavfsizligini ta'minlaydigan boshqa shaxslar.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun ko'rib chiqilgan asoslar 2002 yil 1-fevraldan keyin, ya'ni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi kuchga kirgandan keyin ish boshlagan shaxslarga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Shaxslarning mehnat shartnomasidan noma'lum muddatga bir xil ish beruvchi bilan muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha ishlashga o'tishi qonuniy va asosli deb tan olinmaydi. Ushbu xulosa shundan dalolat beradiki, bunday vaziyatda San'atda mustahkamlangan umumiy yuridik ahamiyatga molik holatni isbotlab bo'lmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasi. Ushbu holat ish beruvchining noma'lum muddatga mehnat shartnomasini tuzishga qodir emasligidir. Ammo ishchi va ish beruvchi o'rtasida noaniq shartnoma allaqachon mavjud edi. Bunday kelishuvning mavjudligi, ushbu shartnomani tuzish mumkin emasligi haqida xulosa qilishga imkon bermaydi. Ushbu qoidadan istisno, ishchi boshqa ishga o'tkazilganda bo'lishi mumkin. Boshqa ishga o'tkazilganda, xodim bilan yangi mehnat shartnomasi tuziladi, u tegishli imkoniyat bo'lmasa, muayyan vaqtga tuzilishi mumkin.
Shuni ham ta'kidlash kerakki, har qanday shartnomani, shu jumladan muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzish ish beruvchining ham, xodimning ham huquqi va majburiyati emas. Shu sababli, muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun qonuniy asoslar mavjud bo'lsa ham, ish beruvchi va xodim noma'lum muddatga mehnat shartnomasi tuzishga haqlidir. Xodimning muddatli mehnat shartnomasini tuzishga roziligi ixtiyoriy bo'lishi kerak. Majburiy rozilik borasida tortishuv bo'lsa, ushbu holat xodim tomonidan tasdiqlanishi kerak. Xodimning muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun majburlash istagining dalillaridan biri sifatida, ish beruvchiga odatiy faoliyat bo'lgan ishga qabul qilishda ushbu turdagi shartnomadan ommaviy foydalanish mumkin. Darhaqiqat, bu holda, talablarga zid federal qonun ish beruvchi xodimlarga muddatli mehnat shartnomasini yuklaydi. Bunday holatda, xodimning u bilan muddatli muddatli mehnat shartnomasini tuzish irodasini ixtiyoriy ravishda ifoda etmasligi haqida xulosa chiqarish mumkin.
Qo'llanma " Mehnat huquqi Rossiya "V. Mironov
- Kadrlar boshqaruvi va mehnat qonunchiligi
Yuridik ahamiyatga molik holatlar mavjud bo'lib, ularning mavjudligi va dalillari bilan muddatli mehnat shartnomalarini tuzish mumkin. Ushbu holatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasida ko'rsatilgan. Bularga, birinchi navbatda, biron bir sababga ko'ra, odatda vaqtincha yoki mavsumiy ish tufayli, 5 yildan ortiq bo'lmagan muddatga mehnat shartnomasini tuzish sababli biron-bir sababga ko'ra mehnat munosabatlarini noma'lum muddatga o'rnatishning iloji yo'qligi kiradi. Muddatli mehnat shartnomasi tuzilishining aniq holatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 59-moddasida keltirilgan.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asoslarning namunalari
Muddatli mehnat shartnomasi ruxsat etilgan yuridik ahamiyatga molik holatlar, birinchi navbatda, uzrli sabablarga ko'ra vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirishni o'z ichiga oladi. ish joyi.
Ikkinchidan, bu ikki oygacha bo'lgan vaqtinchalik ishlarni bajarish yoki qonunda belgilangan mavsumiy ishlarni bajarish. Bu, shuningdek, Uzoq Shimolda yoki shunga o'xshash hududda ish joyi bo'lib, xodim u erda ma'lum bir vaqtga ko'chib o'tadi.
Buning asosi muayyan cheklangan vaqt oralig'ida (5 yildan ko'p bo'lmagan) tashkil etilgan va shu davrdan keyin o'z faoliyatini to'xtatadigan tashkilotlarda ish bilan ta'minlash; 5 yilgacha muayyan ishlarni bajarish uchun tashkilotga joylashtirish.
Ko'pincha, xodimlar bilan odatdagi me'yoriy faoliyat doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarish (ta'mirlash, rekonstruktsiya qilish va boshqalar) yoki 1 yildan oshmagan davrga vaqtincha xizmat yoki ishlab chiqarish ko'lamini kengaytirish uchun muddatli mehnat shartnomasi tuziladi.
Bu, shuningdek, avariyalar, falokatlar, epidemiyalar, avariyalar, epizootika, boshqa favqulodda holatlar va ularning oqibatlari oldini olish bo'yicha tezkor ish bo'lishi mumkin, agar bunday ish 5 yildan oshmasa.
Teatrlarda, kontsert tashkilotlarida, sirklarda, kinematografiya tashkilotlarida, ommaviy axborot vositalarida ijodiy ishlarni amalga oshiradigan shaxslar bilan, shu jumladan asarlarni yaratish yoki ijro etishda qatnashish va hokazolar bilan muddatli mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin.
Ishi uning kasbiy tayyorgarligi yoki amaliyot bilan bevosita bog'liq bo'lgan shaxs bilan muddatli muddatli shartnoma tuzishga ruxsat beriladi; shuningdek, uning o'qish davrida to'liq yoki kechki kunduzgi ta'lim olgan kishi bilan.
Vaqtincha mehnat shartnomasi to'liq bo'lmagan ish kuniga qo'shilgan shaxs bilan, ya'ni. bir kishi boshqa ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida bo'lganida.
Boshqa sabab, agar vakolatli mansabdor shaxs yoki organ tomonidan yo'llanma bo'lsa, xodimni chet elga ishlashga yuborish.
Shuningdek, xodimlarning soni 25 kishigacha bo'lgan maishiy xizmat va chakana savdo tashkilotlarida, 40 kishigacha bo'lgan boshqa tashkilotlarda, shuningdek jismoniy shaxslar bo'lgan ish beruvchilardan foydalanish asosi hisoblanadi.
Xodim bilan muddatli muddatli mehnat shartnomasi faqat noma'lum muddatga shartnoma tuzish mumkin bo'lmagan hollarda tuziladi. Ushbu shartlar mehnat qonunchiligida sanab o'tilgan, aks holda muddatli shartnoma bekor hisoblanadi. Bunday shartnomani tuzish, ish muayyan xususiyatga ega bo'lsa yoki uni bajarish uchun maxsus shartlar mavjud bo'lsa, amalga oshiriladi.
Muddatli mehnat shartnomasini tuzish sabablari
Muddatli mehnat shartnomasining xususiyatlari, birinchi navbatda, uni tayyorlash va imzolash sabablariga bog'liq. Bularga quyidagilar kiradi:
- bir necha sabablarga ko'ra ish joyini saqlab qolgan yo'q xodimning vazifalarini bajarish;
- vaqtinchalik ish (2 oygacha);
- mavsumiy ish (ish faqat mavsumning ma'lum ob-havo sharoitida bajarilishi mumkin);
- chet elda muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha ishlash;
- odatdagi faoliyat doirasidan tashqariga chiqadigan ishlar (masalan, qayta qurish va tiklash, o'rnatish, ishga tushirish);
- ishlab chiqarish yoki taqdim etilayotgan xizmatlarning kengayishi bilan bog'liq ishlar va aniq vaqtincha (1 yilgacha);
- aniq tashkil etilgan tashkilotlarda ishlash ma'lum vaqt;
- bajarilishi ma'lum bir sana bilan aniqlanishi mumkin bo'lgan ish;
- xodimni o'qitish yoki stajirovka bilan bog'liq ish;
- saylangan lavozimga saylanish holatlari;
- qonunda belgilangan boshqa holatlar.
Xodim bilan belgilangan muddatli mehnat shartnomasining xususiyatlari
Belgilangan muddatli mehnat shartnomasi ko'plab xususiyatlarga ega. Belgilangan muddatli mehnat shartnomasida ta'til beriladi umumiy asoslar, doimiy ish joyidagi ishchilarga nisbatan. Belgilangan muddatli mehnat shartnomasining minimal va eng ko'p muddati, shartnomani tuzish asosiga qarab, qonun bilan tartibga solinadi. Ya'ni, agar bu mavsum uchun ish bo'lsa, unda shartnoma bir mavsum uchun amal qiladi, ammo agar u vaqtincha ishlaydigan ishchilar bilan ishlayotgan bo'lsa, shartnoma ushbu ishlarni bajarish bilan yakunlanadi. Muddatli mehnat shartnomasining shakli barcha mehnat sharoitlari va hujjat tuzilgan asoslar ko'rsatilgan holda yozilishi kerak.
Yana bir muhim masala muddatli mehnat shartnomasini qanday uzaytirish bo'ladi. Bu uni tuzgan tomonlarning kelishuviga binoan mumkin. Xodim faqat qonunda nazarda tutilgan hollarda shartnomani uzaytirishni talab qilishi mumkin. Masalan, homiladorlik holatida, ayolning yozma arizasi va tibbiy ma'lumotnomasi bo'lsa, ish beruvchi shartnomani homiladorlikning oxirigacha uzaytirishi shart. Agar tomonlarning hech biri, agar xodim muddati tugaganidan keyin ishdan bo'shatilishini talab qilmasa, doimiy ish shartnomasida doimiy ravishda o'zgarishi mumkin.
Belgilangan muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha to'lash doimiy ish haqini to'lash bilan bir xil tarzda amalga oshiriladi. Muddatli mehnat shartnomasi bilan kichik xodim kattalar bilan bir xil asosda 
ammo, bu holda, ota-onalar yoki vasiylarning yozma roziligi talab qilinadi. Ular ish beruvchi bilan shartnomani muddatidan oldin bekor qilishga erishishlari mumkin.
Belgilangan muddatli mehnat shartnomasining kamchiliklari qonuniy emas. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari muddatli shartnomani tuzish uchun barcha asoslarni ta'minladi. Agar bunday asoslar bo'lmasa, unda ish beruvchi sizni tuzishdan bosh tortishga haqli emas mehnat shartnomasi noma'lum muddatga. Agar xodim o'z huquq va majburiyatlarini, shuningdek yuqorida aytilgan barcha asoslarni va muddatli mehnat shartnomalarini tuzish nuanslarini yaxshi bilsa, unda ish beruvchi bilan muammolar bo'lmasligi kerak. Bundan tashqari, mehnat shartnomasining aniq muddatini bilgan holda, u har doim ishdan bo'shatish uchun oldindan tayyorgarlik ko'rishi va yangi ish topishi mumkin.
