Ijtimoiy mehnat munosabatlarining asosiy elementlari. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining xususiyatlari

Tashkilotdagi uning asosiy subyektlari manfaatlaridagi qarama-qarshiliklarning jiddiyligi, ularning faoliyatini amalga oshirishga salbiy ta'sirining ahamiyati, ularning namoyon bo'lish shakllari ko'p jihatdan sub'ektlar o'rtasida o'rnatilgan munosabatlar turiga bog'liq bo'ladi. Turi ijtimoiy mehnat munosabatlari  ijtimoiy, psixologik, axloqiy va huquqiy shakllar  mehnat jarayonida sub'ektlarning o'zaro munosabatlari.

"Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi" darsligi mualliflari tomonidan taqdim etilgan turlarning eng keng tarqalgan tasnifi. G.G. Melikyana va R.P. Kolosova. Uning turlarini shakllantirishda ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlari va imkoniyatlarining tengligi yoki tengsizligi printsiplari muhim rol o'ynaydi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining o'ziga xos turi ushbu asosiy printsiplarning qay darajada va qanday birlashtirilganiga bog'liq.Mualliflar quyidagi mumkin bo'lgan printsiplarni aniqlaydilar:

• birdamlik;
• yordamchi;
• "Dominatsiya-topshirish";
• teng sheriklik;
• qarama-qarshilik
• ziddiyatli hamkorlik;
• mojaro raqobati;
• kamsitish.

Keling, ushbu printsiplar nima ekanligini qisqacha ko'rib chiqamiz.

Birdamlik - bir guruh odamlarning umumiy manfaatlariga asoslangan umumiy mas'uliyat va o'zaro yordamni anglatadi.

Sho''ba yordam - bu kishining o'z maqsadlariga erishishi uchun shaxsiy javobgarlikka bo'lgan istagi va hal qilishda harakatlarni o'zgartirish ijtimoiy va mehnat muammolari.

Garchi ikkala tamoyil ham shaxsiy javobgarlikka asoslangan bo'lsa ham, ular butunlay boshqacha. Shunday qilib, birdamlik printsipi shaxsiy javobgarlik va rozilik, yakdillik va umumiy manfaatlarga asoslangan odamlarning birgalikdagi javobgarligini nazarda tutadi.Mehnat yordami tamoyiliga binoan har doim "o'zini himoya qilish" ni afzal ko'rish kerak va agar iloji bo'lsa, ijtimoiy javobgarlikni uchinchi tomonga, masalan, davlatga berishni afzal ko'rish kerak. "yordamchi yordam" berilishi kerak. Subiditratsiyani otalikning qarama-qarshi tomoni sifatida ko'rish mumkin. Ushbu tamoyil insonning o'z-o'zini javobgarligi va o'zini anglashi istagini qo'llab-quvvatlashga qaratilgan va jamiyatga javobgarlikni berishning oldini olishga qaratilgan.

Qarama-qarshilik - ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklarning ekstremal ifodasi sifatida qaraladi.

Diskriminatsiya - o'zboshimchalikka, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlarini noqonuniy cheklashga asoslangan. Kamsitilish bilan, avvalo, imkoniyat tengligi tamoyillari buziladi.

Chet ellik mualliflarning asarlarida ijtimoiy va mehnat munosabatlari turlarining biroz farqli tasnifi keltirilgan. Shunday qilib, M. Armstrong rivojlangan mamlakatlarda ishchilar bilan munosabatlar siyosatiga to'rtta yondashuv mavjudligini ta'kidlaydi

• antagonistic: tashkilot nima qilishni xohlayotganini hal qiladi va ishchilar ushbu talablarga javob berishlarini kutishadi: ishchilar o'z kuchlarini faqat hamkorlik qilishdan bosh tortish bilan ko'rsatishadi;
• an'anaviy: har kungi ish munosabatlari "yaxshi", lekin rahbariyat takliflar beradi va xodimlar ularga tanlangan vakillari orqali javob berishadi;
• sheriklik: tashkilot xodimlarni tashkiliy siyosatning turli tomonlarini qurish va amalga oshirishga jalb qiladi, ammo rahbarlik qilish huquqini o'zida saqlab qoladi;
• vakolatlarning bo'linishi: ishchilar kundalik va strategik masalalar bo'yicha qarorlar qabul qilishda qatnashadilar.

M. Armstrong, shuningdek, munosabatlarning antagonistik turi hozirgi paytda juda kam uchraydi, eng keng tarqalgan turi an'anaviy hisoblanadi, garchi hozirgi paytda sheriklikga qiziqish ortib bormoqda va nihoyat, u ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi sifatida hokimiyatni ajratish juda kam deb hisoblaydi. .

T.A. asarida taqdim etilgan ilmiy va amaliy nuqtai nazardan, ijtimoiy va mehnat munosabatlarining asosiy turlarini tasniflash juda qiziq. Medvedeva. Muallif quyidagi uchta turni asosiy turlarga ajratadi: ekspluatatsiya, "hukmronlik-topshirish" tamoyiliga asoslangan; funktsional (oqilona) sheriklik va organik (ijtimoiy) sheriklik. Yuqoridagi turlarni qiyosiy baholashni o'tkazishda. Medvedev ularga quyidagi xususiyatlarni beradi

1. Munosabatlarning bir turi sifatida ekspluatatsiya zo'ravonlik bilan bog'liq bo'lib, zaif tomonlar tufayli bunga rozi bo'lishga majbur bo'lgan boshqa ishtirokchilarga o'z to'lqinlarini yuklaydi. Bu holda ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimidagi muvozanat kuch orqali erishiladi va sub'ektlardan biri zaifroq bo'lgan taqdirdagina mumkin bo'ladi. Ushbu tur mojarolarni hal qilishning ikkita usulini o'z ichiga oladi: yo boshqacha fikrda bo'lganlarni yo'q qilish yoki ularni o'z pozitsiyalarini qayta ko'rib chiqishga majburlash. Muallifning so'zlariga ko'ra, zamonaviy jamiyatda ushbu turdagi munosabatlar yangi, bundan qo'rqmaydigan shaklga ega bo'ldi. Zo'ravonlik, yolg'on ehtiyojlarni rivojlantirishga asoslangan odamning bo'ysunishida namoyon bo'ladi. Darhaqiqat, sizga munosib turmush tarzini ta'minlaydigan jamiyatga bo'ysunmaslik mantiqiy emas. Biroq, bunday "oqilona" ning narxi individuallik va mustaqillikni yo'qotishdir.

2. Funktsional sheriklik  - murosaga, sub'ektlarning huquqlari va imkoniyatlari tengligi printsipiga asoslanadi. Qarama-qarshi va bir xil iqtisodiy manfaatlarning mavjudligi shartdir. Bu o'zaro munosabatlarning bir turi bo'lib, unda shaxsning huquqlari va manfaatlari jamoaning huquqlari va manfaatlaridan yuqori bo'ladi. Har bir inson jamiyatda tartibni saqlashdan manfaatdor va buning uchun muayyan qoidalar va qonunlarga rioya qilish kerakligini aytadi. Shunday qilib, tartibga solish mehnat munosabatlari sub'ektlari tomonidan tan olingan va amalga oshiriladigan ma'lum normalar va qoidalarni o'rnatish orqali amalga oshiriladi

3. Organik sheriklik  - hamkorlik asosida. Asosiy shart - bu jamoada umumiy qadriyatlar, hamma tomonidan tan olinadigan umumiy ma'naviy g'oya mavjud. Bunday holda munosabatlar norasmiy guruhlardagi aloqa tamoyillariga yaqin. Ushbu turdagi munosabatlar bilan o'zaro manfaatli hamkorlik sub'ektlarning bir-birlari va umuman jamiyat oldidagi ijtimoiy mas'uliyati bilan ta'minlanadi.

Ushbu tasniflash hali keng tarqalmagan va "ratsional (funktsional) sheriklik" atamasi deyarli mutaxassislar tomonidan ishlatilmaydi, ammo "atama" ostida ijtimoiy sheriklikBizning fikrimizcha, tadqiqotchilar ko'pincha chinakam ijtimoiy sheriklik emas, balki oqilona tushunadilar. Mehnat munosabatlarining ikkala turini birlashtiradigan narsa shundaki, barcha sub'ektlar boshqa ishtirokchilarning boshqa (va ba'zan qarama-qarshi) manfaatlarining mavjudligini bilishadi va bu manfaatlarni muvofiqlashtirishga va muzokaralar orqali murosaga (kelishuvga) intilishlari. Farqi shundaki, oqilona sheriklik sub'yektlari o'z manfaatlarini ro'yobga chiqarish mumkin bo'lgan taqdirdagina, kontragentning manfaatlarini amalga oshirish mumkinligini anglagan holda, hamkorlikka (murosaga) intiladilar va ijtimoiy sheriklik sub'yektlari o'z manfaatlarini amalga oshirish maqsadida emas, balki javobgarlikni tan olish asosida murosaga kelishga tayyor. jamiyatga (ijtimoiy javobgarlik).

Otalikni ikkita kichik turga bo'lish mumkin: davlat va korporativ. Ikkala holatda ham ijtimoiy va mehnat munosabatlarini to'liq tartibga solish qabul qilinadi, lekin birinchi holda, bunday tartibga solish davlat darajasida (qonunchilik), ikkinchi holatda - korxona darajasida amalga oshiriladi. Korporativ paternalizmning yuqori samaradorligiga Yaponiya tajribasi misol bo'la oladi. Shu bilan birga, ushbu turdagi SRTning salbiy oqibatlari ham ma'lum: mehnat xatti-harakatlaridagi passivlik, umuman hayot sifatiga va xususan mehnatga nisbatan da'volar darajasini minimallashtirish.

Rivojlangan mamlakatlarda bozor iqtisodiyotining ijtimoiy yo'nalishi mavjud bo'lib, uning asosiy turi ikki tomon va uchlik shaklida ijtimoiy sheriklikdir.

Keling, ushbu munosabatlar turlari nima ekanligini va ularning har birida qanday tartibga solish usullari qo'llanilishini batafsil ko'rib chiqaylik.

Otalik. Ko'pgina hollarda, munosabatlarning ushbu turini tavsiflashda mualliflar quyidagilarni ta'kidlaydilar: «Paternalizm - bu davlat yoki korxona rahbariyati tomonidan tartibga solinadigan katta qismi bilan tavsiflanadi. Bu ish beruvchining ehtiyojlari haqida "otalik parvarishi" niqobi ostida amalga oshiriladi xodimlar».

Qizig'i shundaki, ushbu turdagi I.D.ni xarakterlaydi. Kolmakova. Uning fikricha, otalik bu korxona darajasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning alohida shakli bo'lib, ish beruvchilarning tashabbusi bilan qonunda belgilanganidan ortiqcha ishchilarga qo'shimcha imtiyozlar berishdir. ”

Paternalizm, tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, ishchilar o'zlarining samarasiz mehnatlari va passiv iqtisodiy sadoqatlarini o'z pozitsiyalarining elementar barqarorligi uchun almashganda assimetrik ijtimoiy almashinuv shaklidir. Shu bilan birga, paternalizm qat'iy subordinatsiya tizimini anglatadi, unda bo'ysunuvchilar yuqori turuvchilar tomonidan xavfsizlik va g'amxo'rlikka tayanishi mumkin. Bir tomondan, paternalizm menejmentga bo'lgan ishonchni uyg'otadi, ishchilar va ish beruvchilarning birdamligi mexanizmlarini yaratadi, ikkinchi tomondan, uning natijasi - bu opportunizm va passivlik. Bundan tashqari, boshqaruvga bo'lgan ishonchning pasayishi, aldangan taxminlar umidsizlikni keltirib chiqarishi mumkin, bu ma'muriyat uchun talablarning oshishini va ochiq norozilik aktsiyalari orqali aksilterrorizmga tayyorlikni kuchaytiradi.

T.A. Medvedev "hukmronlik qilish-bo'ysunish" munosabatlar turini ko'rib chiqib, bu holatda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish quyidagi qoidalarga asoslanishini anglatadi.

1. xodimlar orasida kompaniya qadriyatlarini shaxsiy shaxs sifatida idrok etishni rivojlantirish;
2. ishchilarni shubhasiz taqdim etish;
3. ishchilarning ishlab chiqarish va shaxsiy maishiy sohadagi ehtiyojlarini qondirish;
4. hech qanday nizo bo'lmaydi va bo'lmaydi ham, rozi bo'lmaganlar ishdan olinadi;
5. xodim o'z fikriga ega emas va mumkin emas.

Yuqoridagi yondashuvlardan ko'rinib turibdiki, tadqiqotchilar orasida zo'ravonlikka asoslangan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi sifatida otalikka nisbatan salbiy munosabat mavjud. Ammo, shunga qaramay, ba'zi bir mualliflarning fikriga ko'ra, otalik bir qator ijtimoiy-madaniy sharoitlarda samarali bo'lishi mumkin. Ish beruvchi ishlab chiqarishda ham, shaxsiy uy sharoitida ham ishchilarning ehtiyojlarini qondiradi, bu esa xodimga turli xil imtiyozlar olishni kafolatlaydi, shuning uchun ko'plab mualliflar Rossiyada hozirgi rivojlanish bosqichida ushbu turdagi munosabatlarni eng maqbul deb bilishadi.

Shunday qilib, P.V. Romanovning fikricha, "pataternalizm tushunchasi rus ishchilarining hayotining ko'p qirralarini aniq aks ettiradi: etakchilikning xatti-harakat strategiyasi, mehnat jamoalaridagi munosabatlar, ishlab chiqarish darajasining o'zaro ta'siri va ishchilarning stereotipik umidlari."

A.L. Temnitskiyning fikriga ko'ra, otalik ikki tomon uchun ham o'zaro manfaatlidir. Norasmiy va do'stona munosabatlarga asoslanib, mehnat munosabatlarining moslashuvchanligiga hissa qo'shadi. Inqirozga qarshi boshqaruv strategiyasi sharoitida samarali. Uning ta'kidlashicha, paternalizmga sodiq bo'lgan tashkilotlarda ishchilarning ijtimoiy va mehnat munosabatlaridan qoniqish darajasi ancha yuqori. Bunday tashkilotlarda ishlaydiganlar tashkilotga ko'proq ishtiyoq bilan qarashadi, uning faoliyati uchun ko'proq javobgarlikni his qilishadi, mehnat munosabatlarini uzishga intilishmaydi. Muallifning fikriga ko'ra "paternalistik ishchilar ishlaydigan sheriklarga qaraganda yaxshiroqdir", "sheriklik otalikdan ham murakkab, katta intellektual va ixtiyoriy sa'y-harakatlarni talab qiladi".

Boshqa tomondan, tadqiqotchilar demokratik davlatda otalikka asoslangan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rnatish mumkin emas deb hisoblashadi. Turli xil afzalliklarga ega bo'lishiga qaramay, otalik ijtimoiy va iqtisodiy samaradorlikka salbiy ta'sir qiladi. Mualliflar ijtimoiy va mehnat munosabatlarini paternalizm tamoyillariga asoslanib qurish xavfi ushbu munosabatlar sub'ektlarining mustaqilligini, mehnat va ijtimoiy hayotdagi passivlik va bog'liqlikni namoyon bo'lishida cheklashdan iboratligidan dalolat beradi. Norasmiy, shaxsiy va aloqa munosabatlari ishchining rahbar bilan bo'lgan munosabatlariga, uning subyektiv fikrlari va qarashlariga bog'liqligini kuchaytiradi. Hayot strategiyasini aniqlash va amalga oshirish uchun hokimiyat zimmasiga mas'uliyatni yuklagan otalik ishchisi mustaqil qarorlar qabul qilish zaruriyatidan xalos qiladi. Tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, bunday tashkilotlarda ijtimoiy va mehnat munosabatlaridan qoniqishning yuqori darajasi, hayot sifatiga bo'lgan da'volarning minimallashtirilishi bilan bog'liq.

Xulosa sifatida aytishimiz mumkinki, otalik bu ish beruvchining xodimga "g'amxo'rlik qilishi", uning ham moddiy, ham nomoddiy ehtiyojlarni qondirishga hissa qo'shadigan munosabat turidir. Shu bilan birga, xodimlarning ko'rsatilgan ehtiyojlarini qondirish quyidagi omillarga bog'liq bo'lishi mumkinligi aniq.

• ish beruvchining ma'lum bir vaqtda aniq bir xodimning ehtiyojlariga mos keladigan kunini o'z bahosi:
• xodimning u yoki bu ehtiyojlarini qondirishning ahamiyati va mantiqiyligini shaxsiy baholash;
• qanday qilib ehtiyojlarni qondirish xodimning mehnat unumdorligini oshirishga, iqtisodiy samaradorlikni oshirishga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatishi to'g'risida o'z fikrlari.

Bundan tashqari, xodimning muayyan imtiyozlar berish to'g'risidagi qaroriga ish beruvchining tashkilot uchun joriy va / yoki potentsial "qiymati" to'g'risidagi fikri ta'sir qilishi aniq.

Bundan tashqari, biz paternalistik tashkilotdagi ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi do'stona munosabatlar korxonalar o'rtasida ma'lumot almashishni osonlashtirmaydi, deb hisoblaymiz. Bizning fikrimizcha, ish beruvchi ishchiga qanchalik sodiq bo'lsa, ikkinchisi o'zaro ta'sirning samaradorligidan o'z noroziligini namoyish qilishi qiyinroq bo'ladi. Yuqorida aytilganlar ish beruvchining o'z xatti-harakatlarining xodimning manfaatlariga ta'sirini baholashiga shubha tug'diradi, bundan tashqari, xodim tomonidan buzg'unchi xatti-harakatlar paydo bo'lgan taqdirda, ikkinchisi ishdan bo'shatiladi, shuning uchun qarama-qarshiliklar, qoida tariqasida, yashirin to'qnashuv shaklida bo'ladi, bu ham haqiqiy manbalarni aniqlashga yordam bermaydi. xodimlarning noroziligi.

Ijtimoiy sheriklik. Yuqorida aytib o'tilganidek, aksariyat hollarda mutaxassislarning fikrlari munosabatlarning eng istiqbolli turi ijtimoiy sheriklik ekanligiga qo'shiladilar. Bugungi kunga qadar ko'plab ilmiy ishlar (dissertatsiyalar, monografiyalar, maqolalar) ijtimoiy sheriklik tamoyillarini ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish amaliyotiga joriy etish sohasidagi tadqiqotlarga bag'ishlangan bo'lib, bu nafaqat ushbu muammoning dolzarbligini, balki uning muhokama qilinishini ham anglatadi.

Tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, "... sherikliksiz na xususiy mulkdorning hayotiy manfaati, na ishchilarning farovonligi ta'minlanmaydi", "uch tomonlama munosabatlarga asoslangan ijtimoiy sheriklik tizimining ishlashi har qanday ishlab chiqarishni boshqarish mexanizmining ishlashi va rivojlanishi uchun ob'ektiv talablar va shart-sharoitlarning natijasidir". .d.

Shu bilan birga, to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshi fikrlar ham mavjud. Shunday qilib, G. Standing va P. Smirnovning fikriga ko'ra "... ijtimoiy sheriklik - bu noto'g'ri tushuncha, ya'ni o'zaro hamkorlik qilayotgan raqiblar, ... turli xil manfaatlarga ega guruhlar vakillari o'rtasida kelishuv mavjud." Shu nuqtai nazardan kelib chiqqan holda, mualliflar "ijtimoiy sheriklik" atamasi o'rniga "ijtimoiy kelishuv", "ijtimoiy muloqot", "maslahat" tushunchalarini qo'llagan ma'qulroq deb hisoblashadi.

Ijtimoiy sheriklik g'oyasi birinchi bor Angliyada XIX asr oxirida shakllantirilgan. Ijtimoiy sheriklik nima va uning mavjudligi mumkinmi degan savol o'nlab yillar davomida ko'plab olimlarni hayajonlantirgan. Natijada, mualliflarning ushbu ball bo'yicha fikrlari ba'zan nafaqat bir-biridan farq qiladi, balki to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshi bo'lib qoladi.

"Ijtimoiy sheriklik" tushunchasini aniqlashga turli xil yondashuvlar A.D.ning monografiyasida grafik tarzda keltirilgan. Burdok. Muallif "biz ijtimoiy sheriklikni quyidagicha taqdim etamiz:

• ehtiyoj uchun asosni ifodalovchi murakkab hodisa;
• mehnat munosabatlari printsipi.
• hamkorlik texnologiyasi;
• xizmat ko'rsatish stantsiyasining tomonlarining o'zaro munosabatlari tizimi;
• xizmat ko'rsatish stantsiyalari sub'ektlarining o'zaro ta'sir mexanizmlari tizimi;
• nizolarni hal qilishning huquqiy - huquqiy asoslari;
• ijtimoiy siyosatning maqsadi
• noroziliklar to'g'risida ogohlantirish;
• o'zaro foydali biznes;
• korxonaning iqtisodiy samaradorligi holati.
• ijtimoiy barqarorlik holati;
• mehnat munosabatlarini tartibga solish mexanizmi;
• xodimlar bag'rikengligi asoslari;
• sinf hamkorlik shakli.
• ijtimoiy integratsiyaning o'sish omili;
• mehnat motivatsiyasi, jamoaviy rivojlanish, birlashma holati).

O.G. Razumilovning “Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi ijtimoiy sheriklik rivojlanishining ilmiy va tashkiliy asoslari” mavzusidagi tadqiqot natijasi shuni ko'rsatadiki, ijtimoiy sheriklik “quyidagicha taqdim etiladi:

• ikki qutbli qarama-qarshi sinflarning bir-biriga moddiy tovarlarni ishlab chiqarish, almashtirish, taqsimlash va iste'mol qilish bilan bog'liq munosabatlarining umumiyligi;
• ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish stantsiyalarini tartibga solish mexanizmi;
• eng rivojlangan mamlakatlar tajribasida tasdiqlangan ijtimoiy-iqtisodiy muammolarni hal qilish va ishchilar, ish beruvchilar va davlat o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni tartibga solish usuli;
• ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarning yangi mafkurasi sinfiy kurash mafkurasini almashtirdi, bu "mojarolar raqobati" dan "mojarolarga qarshi hamkorlik" ga o'tishni anglatadi;
• sanoat demokratiyasi va ishchilar va ish beruvchilarning ijtimoiy yo'naltirilgan xulq-atvor me'yorlari, o'zaro tushunishga tayyorlik va bir-biriga nisbatan yuqori javobgarlikka asoslangan mehnat munosabatlarining maxsus modeli. "

“Ijtimoiy sheriklik” atamasining ushbu va boshqa bir qator ta'riflarining tahlili ularning barchasi ijtimoiy sheriklik mohiyatiga ikkita yondashuvni aks ettirishiga olib keladi.

Birinchi yondashuv ijtimoiy sheriklikni munosabatlarning alohida turi sifatida tavsiflaydi (ijtimoiy va mehnat shart emas). Bunday holda, mutaxassislar ijtimoiy sheriklikni o'ziga xos turi, maxsus model, printsip, maxsus mafkura, tizim, usul yoki munosabatlar to'plami (munosabatlar, o'zaro ta'sirlar), hamkorlik shakli yoki usuli (o'zaro ta'sir), qo'shma faoliyatni tashkil etish shakli sifatida tavsiflaydi.

Ikkinchi holda, mualliflar ijtimoiy sheriklik munosabatlarni tartibga solish mexanizmi sifatida ko'rib chiqadilar. Bunday holda, ijtimoiy sheriklik deganda, mehnat munosabatlarini tartibga solish, nizolar va qarama-qarshiliklarni hal qilish mexanizmi, manfaatlarning kelishuvi institutlari va protseduralari tushuniladi.

"Mehnat iqtisodiyoti va ijtimoiy va mehnat munosabatlari" darsligi mualliflari, tahr. G.G. Melikyana, R.P. Kolosova, ikkalasi ham qonuniy deb hisoblaydi: statistikada, ijtimoiy sheriklik bu ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turi va tizimi, dinamikada, ijtimoiy sheriklik bu ularni tartibga solish mexanizmi.

Ijtimoiy sheriklik deganda I. Belyaeva va N. Malafeevning ta'rifi "... ma'lum manfaatlar jamoati va konsensus orqali erishilgan strategik maqsadlarni hozirgi manfaatlar to'qnashuvlarini hal qilishning o'ziga xos shakli sifatida tan olishga asoslangan mehnat munosabatlarining maxsus turi" sifatida keng qo'llaniladi.

Boshqacha qilib aytganda, ijtimoiy sheriklik bu odamlar o'rtasidagi munosabatlarning o'ziga xos turi bo'lib, ular ichida o'zaro munosabatlar o'rnatilgan tamoyillarga asoslanadi. Ko'rinib turibdiki, ushbu printsiplarni amalga oshirish ushbu mexanizmlarni qo'llagan holda amalga oshiriladi, ushbu printsiplarni qo'llagan sub'ektlar ulardan foydalanish maqbul deb hisoblanadi, ya'ni. munosabatlarning ma'lum bir turini ifodalovchi ijtimoiy sheriklik o'ziga xos o'ziga xos to'plamni taklif qiladi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish.

Ijtimoiy sheriklikning maqsadi - sub'ektlar manfaatlarini muvofiqlashtirish va ularni amalga oshirish, kelishilgan qarorlarga erishish, jamiyatda ijtimoiy kelishuv.

Ushbu maqsadlarga erishish tegishli printsiplarga asoslanadi. Printsiplar mulkning mohiyatini va tizim faoliyatining umumiy yo'nalishini ifoda etadi.

Mualliflar ijtimoiy sheriklik tamoyillari sifatida quyidagilarni ta'kidlashadi:

• ijtimoiy muloqot asosida o'zaro munosabat;
• muzokaralarda tomonlarning tengligi;
• munosabatlarga ishonish
• huquq va majburiyatlarni bilish va hurmat qilish, qarama-qarshilikning oldini olish;
• teng muzokaralarning ochiqligi va ochiqligi;
• o'zaro xohish va hamkorlikka tayyorlik
• qonun hujjatlariga rioya qilish;
• tomonlar vakillarining vakolatlari;
• o'zaro imtiyozlar asosida murosalarni muvofiqlashtirish, murosaga tayyorlik;
• ixtiyoriy majburiyat;
• majburiyatlarni ta'minlash haqiqati;
• qabul qilingan o'zaro majburiyatlar uchun javobgarlik;
• hurmat umuminsoniy qadriyatlar  va boshq.

Natijada, ijtimoiy sheriklikning ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish mexanizmi sifatida asosini ijtimoiy muloqot va muzokaralar orqali erishilgan konsensus tashkil etadi.

Ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish mexanizmi jamoaviy bitimlar va maslahatlashuvlar, bitimlar va shartnomalar tuzish tartiblari va jarayonini o'z ichiga oladi. Ishchilarni korxonalarni boshqarishdagi ishtiroki uchun turli xil organlar, kelishuvlarning bajarilishini nazorat qilish organlari, nizolar va kelishmovchiliklarni hal qilish bo'yicha komissiyalar va boshqalar. Boshqacha aytganda, ijtimoiy sheriklik sharoitida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning asosiy shakllariga quyidagilar kiradi: shartnoma va ijtimoiy faoliyat va asosiy yo'llar. quyidagilar: muvofiqlashtirish va ishtirok etish.

Nazariy tadqiqotlar asosida ijtimoiy va mehnat munosabatlarining qaysi turi eng samarali bo'lishini, sub'ektlarning manfaatlarini ro'yobga chiqarishga ko'maklashadigan narsani aniq belgilash juda qiyin. Bundan tashqari, amalda ko'rib chiqilayotgan turlarning hech biri mavjud emasligi aniq ko'rinib turibdi. Biroq, biz quyidagi xulosalarni chiqarish zarur va o'rinli deb bilamiz.

Ijtimoiy sheriklik sifatida ushbu turdagi munosabatlarning asosini quyidagilar tashkil etadi: shartnomaviy tartibga solish shakllari, muzokaralar jarayonining o'zi, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini demokratlashtirish usullari va boshqalar. Shartnomalar tuzish jarayonida uning sub'ektlari nafaqat o'zaro ta'sir natijalariga, balki ushbu natijaning tengligi to'g'risida fikrga ham ta'sir qilishi mumkin. hissa. Bu aloqa va ma'lumotlar almashinuvi eng yuqori darajada bo'lib, bu ob'ektivlarni muvofiqlashtirishga va ishtirokchilarning o'zaro munosabatlari jarayonida yuzaga keladigan sub'ektiv qarama-qarshiliklarni bartaraf etishga yordam beradi. Ya'ni, sharoitlarda ishlatiladigan ijtimoiy va mehnat munosabatlariga ta'sir qilish usullari sheriklik, ikkala tashkilotning fikrlarini bir vaqtning o'zida o'zgartirishga hissa qo'shing. Ammo ta'sir ko'p jihatdan tomonlarning muzokara qilish qobiliyatiga, ularning xabardorligiga va boshqalarga bog'liq bo'lishi aniq.

Ikkala sub'ektning buzuvchi xatti-harakati paternalizm va ijtimoiy sheriklik sharoitida ham mumkin, ammo bu paternalizmning o'ziga xos xususiyati bo'ladi. Ishdan bo'shatish tahdidi, o'z mehnatining iqtisodiy samaradorligidan qoniqmagan xodimning "adolatni tiklash" intilishlarini bartaraf eta olmaydi. Bundan tashqari, o'z noroziligini u yoki bu tarzda ifoda eta olmaslik, ishchilarning ish haqini (va unumdorligini) pasaytirish uchun ko'plab usullar mavjud.

3-BOB. IJTIMOIY VA MEHNAT MUNOSABATLARI. MEHNAT BOZORI. INSON RESURSLARINI BOShQARISh TIZIMI

3.1 mehnat dunyosidagi ijtimoiy munosabatlarning tuzilishi

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari, ularning turlari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari mehnat faoliyati natijasida kelib chiqadigan jarayonlardagi shaxslar va ijtimoiy guruhlarning o'zaro munosabatlarining iqtisodiy, psixologik va huquqiy jihatlarini tavsiflaydi.
   Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari 61-rasmda keltirilgan.

Shakl 61.  Ish joyidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining tahlili odatda uchta yo'nalishda amalga oshiriladi: mavzular; buyumlar; turlari.
   Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining subyektlari shaxslar yoki ijtimoiy guruhlardir. Zamonaviy iqtisodiyot uchun ko'rib chiqilayotgan munosabatlarning eng muhim sub'ektlari: ishchi, ishchilar uyushmasi (kasaba uyushmasi), ish beruvchi, ish beruvchilar uyushmasi va davlat.
Xodim- bu korxona, jamoat tashkiloti yoki davlat vakili bilan mehnat shartnomasi tuzgan shaxs.
Ish beruvchi- bu ishni bajarish uchun bir yoki bir nechta ishchini yollaydigan kishi. Ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasi yoki uning vakili bo'lishi mumkin. Xususan, ish beruvchi davlat korxonasining rahbari bo'lib, u o'z navbatida davlatga nisbatan xodim hisoblanadi.
   Kasaba uyushmasi ma'lum bir faoliyat sohasida ishchilar yoki erkin kasblarga ega bo'lgan shaxslarning iqtisodiy manfaatlarini himoya qilish uchun tuziladi. Kasaba uyushma faoliyatining eng muhim yo'nalishlari: bandlik, shart-sharoitlar va ish haqi.
   Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining quyidagi turlari ajratiladi:
   1) Paternalizm davlat yoki korxona rahbariyati tomonidan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning muhim qismi bilan tavsiflanadi.
   2) Sheriklik Germaniya uchun eng xarakterlidir. Ushbu mamlakat iqtisodiyoti batafsil ish tizimiga asoslanadi yuridik hujjatlarunga ko'ra xodimlar, tadbirkorlar va davlat iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishda sherik sifatida ko'riladi. Shu bilan birga, kasaba uyushmalari nafaqat yollangan xodimlarning manfaatlarini himoya qilishni, balki korxonalarda va umuman xalq xo'jaligidagi ishlab chiqarish samaradorligini himoya qiladi. Sheriklik munosabatlari odamlar va ijtimoiy guruhlarning muvofiqlashtirilgan faoliyati natijasida sinergistik samaraga erishishni ta'minlaydi.
   3) Odamlar yoki jamoalar o'rtasidagi raqobat ham sinergistik ta'sirga erishishga yordam beradi. Xususan, tajriba dizaynerlik jamoalari o'rtasidagi oqilona tashkil etilgan raqobat samaradorligini ko'rsatmoqda.
   4) Birdamlik, bir guruh odamlarning umumiy manfaatlariga asoslangan umumiy mas'uliyat va o'zaro yordamni anglatadi. Ko'pincha ular yollangan xodimlarning manfaatlarini himoya qilishda kasaba uyushma a'zolarining birdamligi to'g'risida gapirishadi. Hamjihatlikni boshqa kasaba uyushmalarining a'zolari singari ish beruvchilar kasaba uyushmalari a'zolari ham namoyon etadi.
   5) Sho''ba yordami - bu insonning o'z maqsadlariga erishishi uchun shaxsiy javobgarlik istagi va ijtimoiy va mehnat muammolarini hal qilishdagi harakatidir. Subiditratsiyani otalikning qarama-qarshi tomoni sifatida ko'rish mumkin. Agar biror kishi o'z maqsadlariga erishish uchun professional yoki boshqa birlashma tarkibiga kirsa, yordamchilik birdamlik shaklida amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, odam olomonning ta'siriga berilmasdan, o'z maqsadlari va shaxsiy javobgarligini to'liq anglash bilan birgalikda harakat qiladi.
   6) Diskriminatsiya - bu o'zboshimchalik, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlarini noqonuniy ravishda cheklash. Diskriminatsiya mehnat bozorida teng imkoniyat printsiplarini buzadi. Diskriminatsiya jinsi, yoshi, irqi, millati, e'tiqodi va boshqa sabablarga ko'ra belgilanishi mumkin. Kasbni tanlash va maktabga kirish, lavozimga ko'tarilish, ish haqi to'lash, xodimlarga korxona xizmatlarini ko'rsatish, ishdan bo'shatish paytida kamsitishning namoyon bo'lishi mumkin.
Asoslari kasbiy etika. Etika va iqtisodiy munosabatlar.
Korxonada deviant xatti-harakatlarning oldini olish

Axloqiy me'yorlarni amaliy ravishda amalga oshirish inson faoliyatining har xil turlarining xususiyatlarini hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Buning asosida tibbiy etika, muhandislik etikasi, menejerlar, bankirlarning etikasi, marketing sohasidagi etika va boshqalar muammolari ishlab chiqilgan, ammo ish turlarining o'ziga xos xususiyatlari asosiy axloqiy printsiplarning ustuvorligini buzmasligi kerak. Aslida, "sohaga oid" axloqiy kodekslar ushbu umumiy tamoyillarni professional tillar nuqtai nazaridan ifoda etadi. Shunday qilib, Gip-Pokratning "Zarar qilma" qasamining asosiy postulati nafaqat tibbiyotga, balki inson faoliyatining barcha turlariga tegishli.
   Korxonada deviant xatti-harakatlarning oldini olish usullari 62-rasmda keltirilgan.

62-rasm.  Deviant xatti-harakatlarning oldini olish choralari

Axloqiy kodlardagi farqlar birinchi navbatda tegishli ishning maqsadlariga bog'liq. Shunday qilib, muhandislar birinchi navbatda texnik vositalarning ishonchliligi va xavfsizligini ta'minlashga intilishadi, iqtisodchilar korxonalarning raqobatbardoshligini oshirishga harakat qilishadi va hokazo. Muhandis va iqtisodchilarning maqsadlari har doim ham mos kelmaydi. Professional etika sohasidagi eng taniqli mutaxassislardan biri, nemis faylasufi G. Lenk 1986 yilda Amerikaning Challenger kosmik kemasi falokati misolida, ushbu maqsadlar o'rtasidagi farqni tasvirlaydi, qachonki "Cape Canaveral-dan parvoz boshlanganidan 73 soniya o'tgach, kema portlab, yetti kishi halok bo'ldi" kosmonavtlar halok bo'ldi. Falokatning bevosita sababi rezina muhrlangan uzukning yorilishi edi. Morton Tayekol raketa kompaniyasining muhandislari kutgan va ogohlantirganidek, kauchuk past haroratga bardosh bermay qulab tushdi. Ishga tushishdan bir kun oldin, muhandislar, ularning eng taniqlilari loyihaning rahbari Alan MakDonald va raketa ilmida halqalarni muhrlash bo'yicha etakchi mutaxassis Rojer Boydjoli mumkin bo'lgan falokatdan ogohlantirgan va raketani ertasi kuni shoshilinch ravishda uchirishga qarshi chiqishgan. Ular NASA-ga rezina halqalar muzlashdan past haroratlarga bardosh bermasligi mumkinligi haqida xabar berishdi. Ularga raketa muhandisligi kompaniyasining muhandislik bo'limi direktori Robert Lund qo'shildi, u o'z navbatida ushbu kompaniyaning bosh muhandisi Jerri Masonga ma'lumot berdi. Biroq, Mason Lundni jim bo'lishga ko'ndirdi va u bilan munozarani tugatdi: "Muhandis shlyapangizni echib oling va menejerning shlyapasini kiying". Lund muvaffaqiyatli o'tdi va NASA rahbari tomonidan xabar qilinganidek, uchishga rozi bo'ldi; u, o'z navbatida, bildirilgan shubhalarni eslatmasdan, uchishga ruxsat berdi. Natijada halokat bo'ldi ».

Nazariy asos  va ijtimoiy sheriklik shartlari.
Ish beruvchilar va ish beruvchilarning o'zaro munosabatlari shakllari

Ijtimoiy sheriklik- Bu ijtimoiy guruhlarning konstruktiv hamkorligini ta'minlash uchun ularning manfaatlarini muvofiqlashtirishning mafkurasi, shakllari va usullari. Ijtimoiy tizimning barqarorligi va bozor iqtisodiyotining samaradorligi birinchi navbatda tadbirkorlar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatlariga bog'liq.
   Ijtimoiy sheriklik muammolari odatda G'arbiy Evropa mamlakatlari, ayniqsa Germaniyaning urushdan keyingi tajribasi asosida ko'rib chiqiladi. Ammo kapitalistlar va ishchilar manfaatlarini uyg'unlashtirishning asosiy g'oyalari ancha ilgari shakllantirilgan edi.
Ijtimoiy sheriklik mohiyatini tushunish uchun ijtimoiy tizimlarning asosiy sinflari o'rtasidagi munosabatlar tarixidan kelib chiqish kerak. Ming yillar davomida bular serflar edi - feodallar, ishchilar - kapitalistlar). Jahon tarixidagi eng muhim voqealar qatoriga qullar qo'zg'oloni, dehqonlar urushi, ijtimoiy inqiloblar kiradi. Faqat XX asrning ikkinchi yarmidan boshlab. rivojlangan mamlakatlarda ijtimoiy tizimdagi zo'ravon o'zgarishlarning qiynoqlari to'xtatildi.
   Ijtimoiy ziddiyatlarni hal qilish uchun ilmiy adabiyotlarda ikkita tubdan farq qiladigan usullar taklif qilindi:

1. ishlab chiqarish vositalarida xususiy mulkni yo'q qilish, korxonalarni davlat tomonidan boshqarish;
2. mulkdorlar va xodimlarning manfaatlarini muvofiqlashtirish.

Birinchi yo'lni kapitalistlar va ishchilar manfaatlarining aralashuvidan kelib chiqadigan marksistlar izchil ifodalaydilar. Hatto terminologiyada ham bu doimiy ta'kidlangan. Shunday qilib, "Kapital" ning uchinchi nashrining kirish so'zida F.Engels g'azab bilan, nemis tilidagi iqtisodiy adabiyotlarda ishlatilgan Arbeitgeber (ish beruvchi) va Arbeitnehmer (ekspluatatsiya) atamalari ekspluatatsiya munosabatlarini niqoblaydi.
   Sinf manfaatlarini muvofiqlashtirish imkoniyatlari turli xil siyosiy yo'nalishdagi mualliflarning asarlarida muhokama qilindi: sotsialistlar, utopistlar, liberallar, xristian sotsialistlar va boshqalar.
   Ijtimoiy rozilikning tabiati va shartlariga bag'ishlangan birinchi ishlardan biri J.J. Russo tomonidan yaratilgan "Ijtimoiy shartnoma" dir. 1762 yilda nashr etilgan ushbu risola qonunlar asosida barchaga teng va har bir fuqaroning shaxsiy erkinligini saqlaydigan jamiyatni ko'rib chiqadi. Russo fikriga ko'ra, mukammal qonunchilik partiyalarning kurashlari natijasida vujudga kelmaydi, jamiyat a'zolari faqat o'z nomidan gapira oladilar, qonunlar plebissit natijasida qabul qilinadi, shtat hudud ichida kichik bo'lishi kerak (namuna - Shveytsariya). Ijtimoiy kontraktning muhim sharti bu aholining fuqarolik etukligining yuqori darajasi. Russoning ko'plab zamondoshlari qonunchilikning ahamiyatini ta'kidladilar. Xususan, F. Quesnay odamlarni emas, balki qonunlarni davlat boshqarishi kerak, deb hisoblagan.

Monitoring va muhokama qilish uchun savollar

1. Etakchilik va etakchilik xususiyatlari qanday?

2. Boshqaruv uslublarining qanday tasniflarini bilasiz? Ularga mazmunli tavsif bering.

3. Liderning samaradorligi mezonlari qanday?

4. Sizningcha, qanday etakchilik nazariyalari o'rinli va real sharoitlarga mos? Javobni isbotlang.

1. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari: mavzular, mavzular va turlari.

2. Mehnatni begonalashtirish muammosi.

3. Ijtimoiy sheriklikning nazariy asoslari va xonalari.

4. Adolatning ijtimoiy-iqtisodiy jihatlari.

1. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari  jarayonda vujudga keladigan shaxslar va ijtimoiy guruhlar munosabatlarining iqtisodiy, psixologik va huquqiy jihatlarini tavsiflaydi mehnat faoliyati.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tahlil qilish, qoida tariqasida, uchta yo'nalishda amalga oshiriladi: mavzular; fanlar; turlari.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmetlarishaxslar yoki ijtimoiy guruhlar. Zamonaviy iqtisodiyot uchun ko'rib chiqilayotgan munosabatlarning eng muhim sub'ektlari: ishchi, xodimlar ittifoqi (uyushma), ish beruvchi, ish beruvchilar uyushmasi va davlat.

Xodim -  bu xulosa qilgan odam mehnat shartnomasi  korxona, jamoat tashkiloti yoki davlat vakili bilan.

Ish beruvchi -  ishni bajarish uchun bir yoki bir nechta ishchini yollaydigan kishi. Ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasi yoki uning vakili bo'lishi mumkin. Xususan, ish beruvchi - bu o'z navbatida davlatga nisbatan ishlaydigan davlat korxonasining rahbari.

Kasaba uyushmasi  U ma'lum bir faoliyat sohasida ishchilar yoki erkin kasb egalarining iqtisodiy manfaatlarini himoya qilish uchun yaratilgan. Kasaba uyushma faoliyatining eng muhim yo'nalishlari: ish bilan ta'minlash, sharoitlar va ish haqini to'lash.

Davlat  Bozor iqtisodiyoti sharoitida ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida u qonun chiqaruvchi, fuqarolar va tashkilotlarning huquqlarini himoya qiluvchi, shuningdek ish beruvchilar va mehnat nizolarida vositachi (hakam) vazifasini bajaradi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlar har xil shaklda yuzaga keladi darajalari : xodim - xodim; xodim - ish beruvchi; kasaba uyushmasi - ish beruvchi; ish beruvchi - davlat; ishchi - davlat va boshqalar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmetlariodamlar o'z faoliyatlarining turli bosqichlarida erishmoqchi bo'lgan maqsadlari bilan belgilanadi. Uch asosiyni ajratib ko'rsatish odatiy holdir inson hayot tsiklining bosqichlari:

· Tug'ilishdan bitiruvgacha;

Mehnat va / yoki oilaviy faoliyat davri;

Ishdan keyingi davr.

Birinchi bosqichda ijtimoiy va mehnat munosabatlari asosan kasb-hunar ta'limi muammolari bilan bog'liq. Ikkinchi bosqichda asosiysi ishga yollash va ishdan bo'shatish munosabatlari, shartlar va ish haqi. Uchinchidan, pensiya ta'minoti muammosi markaziy hisoblanadi.

Ko'p jihatdan, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari ikkita muammodan kelib chiqadi: bandlik; tashkilot va ish haqi.

Ushbu bloklarning birinchisi odamlarni tirikchilik bilan ta'minlash, shuningdek individual qobiliyatlarni amalga oshirish imkoniyatlarini belgilaydi. Ikkinchi blok mehnat sharoitlari, ishlab chiqarish jamoalaridagi munosabatlarning tabiati, mehnat xarajatlarini qoplash va mehnat faoliyati jarayonida inson rivojlanishi imkoniyatlari bilan bog'liq.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari mehnat faoliyati jarayonida munosabatlarning psixologik, axloqiy va huquqiy shakllarini tavsiflaydi. Tashkiliy shakllar bo'yicha  Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining quyidagi turlari ajratiladi: otalik, sheriklik, raqobat, hamjihatlik, yordamchilik, kamsitish va nizo.

Otalik  tashkiliy shakl sifatidadavlat yoki korxona rahbariyati tomonidan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning salmoqli qismi bilan tavsiflangan va davlatning "otalik g'amxo'rligi" niqobi ostida aholining ehtiyojlari to'g'risida yoki korxona ma'muriyati o'z xodimlariga nisbatan ehtiyojlari to'g'risida. Davlat paternalizmiga misol sobiq SSSR. Korxona darajasida, patateralizm Yaponiya va boshqa Osiyo mamlakatlariga xosdir.

Hamkorlikiqtisodiyoti ishlab chiqilgan huquqiy hujjatlar tizimiga asoslangan Germaniya uchun eng xarakterlidir, unga ko'ra xodimlar, tadbirkorlar va davlat iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishda sherik sifatida ko'riladi. Shu bilan birga, kasaba uyushmalari nafaqat yollangan xodimlarning manfaatlarini himoya qilishni, balki korxonalarda va umuman xalq xo'jaligidagi ishlab chiqarish samaradorligini ham himoya qiladi.

Raqobatodamlar yoki guruhlar o'rtasida sinergik ta'sirga erishish mumkin. Xususan, tajriba dizaynerlik jamoalari o'rtasidagi oqilona tashkil etilgan raqobat samaradorligini ko'rsatmoqda.

Birdamlikbir guruh odamlarning umumiy manfaatlariga asoslangan umumiy javobgarlik va o'zaro yordamni o'z ichiga oladi. Ko'pincha ular yollangan xodimlarning manfaatlarini himoya qilishda kasaba uyushma a'zolarining birdamligi haqida gapirishadi. Hamjihatlikni boshqa kasaba uyushmalarining a'zolari singari ish beruvchilar kasaba uyushmalari a'zolari ham namoyon etadi.

Yordamchibu insonning o'z maqsadlariga erishish uchun shaxsiy javobgarlikka intilishini, shuningdek ijtimoiy va mehnat muammolarini hal qilishda o'z harakatlarini anglatadi. Subiditratsiyani otalikning qarama-qarshi tomoni sifatida ko'rish mumkin. Agar biror kishi o'z maqsadlariga erishish uchun professional yoki boshqa birlashma tarkibiga kirsa, yordamchilik birdamlik shaklida amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, odam olomonning ta'siriga berilmasdan, o'z maqsadlari va shaxsiy javobgarligini to'liq anglash bilan birgalikda harakat qiladi.

Diskriminatsiya -   bu ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlarini o'zboshimchalik bilan cheklash. Diskriminatsiya mehnat bozorida teng imkoniyat printsiplarini buzadi. Diskriminatsiya jinsi, yoshi, irqi, millati, diniy yoki boshqa sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin. Kasbni tanlash va maktabga kirish, lavozimga ko'tarilish, ish haqi to'lash, xodimlarga korxona xizmatlarini ko'rsatish, ishdan bo'shatish paytida kamsitishning namoyon bo'lishi mumkin.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi imkoniyatlarning tengligi, avvalambor, qonunchilik tizimi tomonidan ta'minlanadi. Rossiyada bu Rossiya Federatsiyasining Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi aholisini ish bilan ta'minlash to'g'risidagi qonun. Rossiya Xalqaro mehnat tashkilotining (XMT) mehnat va bandlik sohasidagi teng imkoniyatlar to'g'risidagi konventsiyalarini ratifikatsiya qildi, ammo amaldagi qonunchilik tizimi faqat ishga yollash va ish haqi olish uchun imkoniyatlarning tengligini aks ettiradi.

Qarama-qarshilik  ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklarning haddan tashqari ifodasidir. Mehnat nizolarining eng aniq shakllari - bu mehnat nizolari, ish tashlashlar va ishdan bo'shatish (qulflash).

2. begonalashtirish -   bu ishga bo'lgan munosabat shakli bo'lib, ma'nosizlik, yordamsizlik, ajratish kayfiyatlari bilan tavsiflanadi. Ma'nosizlik  Mehnat deganda, qandaydir ishlab chiqarish operatsiyasini, ishning bir qismini bajaradigan, yakuniy mahsulotning maqsadi, undan foydalanish sohasi ko'rsatilmagan yoki ularning faoliyati foydali emas, balki jamiyat uchun zararli deb hisoblaydigan odamlar seziladi. Har qanday faoliyatda ma'nosiz, bema'nilik holati mumkin, ammo bu holat odamlarga ijodiy kasblar uchun xosdir.

Nochorlikuni menejerining yoki korxona egasining o'zboshimchaliklaridan himoya qilinmaydigan, shuningdek, qabul qilingan qarorlarga ta'sir ko'rsatishga qodir bo'lmagan korxona ishchisi his qilishi mumkin. O'zini yordamga muhtojlik hissi har qanday odam tomonidan jamoa, rahbar, hukumat amaldorlari, jinoiy olam oldida his qilishi mumkin.

Ajratishbiznes va do'stona aloqalarning qiyinchiliklari, kasbiy va ma'muriy o'sishning istiqbollari yo'qligi, jamoa, korxona yoki jamiyatning qadriyatlaridan voz kechish.

Ajralish muammosi ko'plab sotsiologlar, iqtisodchilar, faylasuflar, psixologlar va yozuvchilar tomonidan ko'rib chiqilgan (K. Marks, N. Berdyaev, P. Sorokin, G. Markuse, F. Kafka, A. Kamus, J. Sartre va boshqalar).

Rossiyada, o'z tarixining barcha bosqichlarida, begonalashtirish muammosi aholining aksariyati hokimiyat oldida nochor kayfiyatda namoyon bo'ldi. O'zboshimchalik shakllari (ma'muriy, siyosiy va iqtisodiy) o'zgardi, ammo rivojlangan mamlakatlar bilan taqqoslaganda begonalashish har doim katta bo'lgan.

Yigirmanchi asrning 90-yillari o'rtalariga kelib, boshqa tomondan ishchilar va o'rta qatlam qatlamlari o'rtasida daromadlar va turmush darajasi keskin va asossiz tabaqalanishi sababli begonalashish kuchaydi. Aholining ko'p qismi bir-ikki yil ichida katta boylik egasiga aylangan odamlarga nisbatan salbiy munosabatda bo'lishadi.

Ajratish bir qatorga ega salbiy ta'sir   psixofiziologik, iqtisodiy va siyosiy jihatdan.

Ajralishning psixofiziologik oqibatlaripsixikadagi buzilishlarga, so'ngra tananing fiziologik funktsiyalariga olib keladigan salbiy his-tuyg'ularning inson salomatligiga ta'siri tufayli.

Ajralishning iqtisodiy oqibatlarisamarali va sifatli ish uchun motivatsiyaning zaiflashishi bilan bog'liq. Bir-biridan ajralib turadigan xodimlarning ijodiga ishonish qiyin. At zamonaviy texnologiyalar  va ishlab chiqarishni tashkil qilish, bu muqarrar ravishda korxonaning iqtisodiy ko'rsatkichlariga ta'sir qiladi.

Musofirlikning siyosiy oqibatlariijtimoiy munosabatlarning barqarorligi, aholining turli guruhlari o'rtasidagi aloqalarning uzilishi, ekstremizmning kuchayishi.

So'nggi o'n yilliklarda korxonalar ishchilari va xizmatchilarining mulkni boshqarish va daromadlarni taqsimlashdagi ishtirokining turli shakllari korxonalardagi ijtimoiy aloqalarni yaxshilash va samaradorlikni oshirish uchun ishlatilgan. Bunday tajriba AQSh, Yaponiya, G'arbiy Evropada mavjud.

Hozirda quyidagilar xodimlarning ishtirok etish shakllari  boshqaruv qarorlarini qabul qilishda korxonalar:

§ xodimlarni iqtisodiy ahvol va ma'muriyat rejalari to'g'risida xabardor qilish, qabul qilinadigan qarorlar to'g'risida xodimlarning fikrlarini ifoda etish, qarorlarni maslahat ovozi huquqi bilan muhokama qilishda qatnashish imkoniyati;

§ ma'muriyatning huquqlariga teng huquqlarga ega bo'lgan qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish, qachondan vetodan foydalanish imkoniyati
  ish haqi bo'yicha shaxsiy muammolarni hal qilish
  xodimlar;

§ ma'muriyat faoliyatini boshqarish huquqi;

§ "bir kishi - bir ovoz" tamoyili bo'yicha korxonani jamoaviy boshqarish huquqi.

Quyidagilar mutaxassislar tomonidan ajralib turadi korxonada begonalashtirish shartlarini engib o'tishning asosiy shartlari :

1. Har bir xodim ishlab chiqarilgan mahsulotning ijtimoiy foydali ekanligiga va ishlab chiqarishning ekologik xavfsizligiga ishonch hosil qilishi kerak. Kompaniyaning maqsadlari aniq shakllantirilgan va jamoatchilikka ham, xodimlarga ham yaxshi ma'lum bo'lishi kerak. Ta'kidlash kerakki, mahsulotlarning ijtimoiy foydali tomonlari ko'plab firmalar, shu jumladan dunyoga mashhur bo'lgan firmalar uchun muammo hisoblanadi. Xususan, bu ishlab chiqarilgan ichimliklarga tegishli Sosa-Ko1ava Persi-Co1a.

2. Har bir xodim uning ijodiy qobiliyatidan korxonada foydalanish mumkinligiga ishonch hosil qilishi kerak. Bu mahsulot, texnologiya, tashkilot, mehnat, ishlab chiqarishni boshqarishdagi doimiy innovatsiyalar jarayoniga umumiy yo'nalishni talab qiladi.

3. Xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning tabiati, ayniqsa menejerlar va unga bo'ysunuvchilar, ushbu jamiyatda rivojlangan professional odob-axloq qoidalari va adolat to'g'risidagi g'oyalarga muvofiq bo'lishi kerak.

Haqiqiy sharoitda, ko'plab korxonalar uchun begonalashtirish sharoitlarini engib o'tish katta qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin. Shu bilan birga, ushbu yo'ldagi har bir qadam iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlikni tegishli ravishda oshirishni ta'minlaydigan mehnat potentsialidan foydalanish yaxshilanishini anglatadi.

3. Ijtimoiy sheriklik  - Bu ijtimoiy guruhlarning sheriklarining konstruktiv hamkorligini ta'minlash uchun ularni muvofiqlashtirishning mafkurasi, shakllari va usullari. Ijtimoiy tizimning barqarorligi va bozor iqtisodiyotining samaradorligi, birinchi navbatda, tadbirkorlar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatlariga bog'liq.

Ijtimoiy sheriklikning asosiy yo'nalishlari  mehnat munosabatlari sohasida:

a) xulosa jamoaviy bitimlar  va shartnomalar;

b) qonunlarda yoki boshqa hukumat hujjatlari, bitimlar bilan belgilanadigan ishlab chiqarishni boshqarishda ishchilarning ishtiroki;

v) moliyaviy ishtirok etish (mulk va daromad olishda qatnashish), shu jumladan xodimlarga o'tkazish imtiyozli shartlar  korxona aktsiyalari, foyda olishda qatnashish;

d) jamoaviy mehnat mojarolarini hal qilish, yarashtirish va hakamlik organlarini uch tomonlama asosda shakllantirishda yarashuv tartiblarini amalga oshirish;

e) ishchilar, ish beruvchilar va davlat vakillarining fondlarni boshqarishdagi ishtiroki ijtimoiy xavfsizlik  va sug'urta.

Ijtimoiy sheriklik muammolari odatda G'arbiy Evropa mamlakatlarining, ayniqsa Germaniyaning urushdan keyingi tajribasi asosida ko'rib chiqiladi. Ammo kapitalistlar va ishchilar manfaatlarini uyg'unlashtirishning asosiy g'oyalari ancha ilgari shakllantirilgan edi.

Ijtimoiy rozilikning tabiati va shartlariga bag'ishlangan birinchi ishlardan biri J. J. Russo tomonidan yozilgan "Ijtimoiy shartnoma". 1762 yilda nashr etilgan ushbu risola qonunlar asosida barchaga teng va har bir fuqaroning shaxsiy erkinligini saqlaydigan jamiyatni o'rganadi. Russo fikriga ko'ra, mukammal qonunchilik partiyalarning kurashlari natijasida vujudga kelmaydi, jamiyat a'zolari faqat o'z nomidan gapira oladilar, qonunlar plebissit natijasida qabul qilinadi, shtat hudud ichida kichik bo'lishi kerak (namuna - Shveytsariya). Ijtimoiy kontraktning muhim sharti bu aholining fuqarolik etukligining yuqori darajasi. Russoning ko'plab zamondoshlari qonunchilikning ahamiyatini ta'kidladilar.

Ijtimoiy guruhlarning manfaatlarini muvofiqlashtirish muammolari jurnalistikaning asosiy va asosiy mavzusi bo'lgan amaliyot  S. Fyurer, A. Sent-Simon, R. Ouen. Ularning g'oyalari jamiyatning eng muhim sohalarini qamrab oladi: ishlab chiqarish, ayirboshlash, taqsimlash, tarbiyalash, ta'lim, hayot va boshqalar. Masalan, S.Fyurer sof daromadni kapital, iste'dod va ish kuchi o'rtasida taqsimot taklif qildi: 4/12; 3/12; 5/12. Yuqoridagi mualliflar 150 yildan ko'proq vaqt davomida "o'ng" va "chap" tanqidga uchragan bo'lishiga qaramay, ularning zamonaviy sheriklik nuqtai nazaridan ijtimoiy sheriklik g'oyalarini rivojlantirishdagi roli eng muhimlaridan biri hisoblanadi.

D.S. Millat birinchilardan bo'lib "sheriklik" atamasini ijtimoiy munosabatlar uchun ishlatgan. U shu munosabat bilan shunday deb yozgan edi: "Mulk egalari va ishchilar o'rtasidagi munosabatlar asta-sekin ikki shaklning birida sheriklik munosabatlari tomonidan yo'q qilinadi: ba'zi hollarda kapitalistlar bilan ishchilar ittifoqi, boshqalarida ... o'zaro ishchilar uyushmasi bo'ladi."

Ijtimoiy sheriklikning asosiy maqsadi jamiyatning barqaror evolyutsion rivojlanishini ta'minlashdir , bunday rivojlanish mumkin bo'lgan sharoitlarni aniqlash juda muhimdir. Bunday sharoitlar 1920-yillarda P. Sorokin tomonidan ko'rib chiqilgan, u ijtimoiy tizimning barqarorligi ikkita asosiy parametrga bog'liq: ko'pchilik aholining turmush darajasi va daromadlarning tabaqalanish darajasi. Hayot darajasi past va boylar bilan kambag'allar o'rtasidagi farq qanchalik katta bo'lsa, tegishli amaliy harakatlar yordamida hokimiyatni ag'darish va mulkni qayta taqsimlash talablari shunchalik ommalashadi.

P. Sorokin o'z kashfiyotlarini qadimgi dunyo, o'rta asrlar tarixi, cherkov tarixi va yaqin tarixidan misollar bilan tasvirlab berdi. Bundan tashqari, barcha holatlarda, hokimiyatni qo'lga kiritgandan keyin mafkurachilar va kambag'allarning etakchilari o'zlarining egalitar qarashlarini tezda o'zgartirdilar, boy odamlarga aylandilar va yangi egalarining imtiyozlarining kuchli himoyachilariga aylandilar.

Germaniya iqtisodchilari V. Repke, A. Myuller-Armak va L.Erxard ijtimoiy sheriklik g'oyasini rivojlantirishga sezilarli ta'sir ko'rsatdilar. Olimlar raqobat, tadbirkorlarning iqtisodiy erkinligi va davlatning daromadlarni qayta taqsimlash va ijtimoiy sohani tashkil etishdagi faol rolidan kelib chiqadigan ijtimoiy bozor iqtisodiyoti kontseptsiyasini yaratdilar.

Ijtimoiy sheriklik ishchi va ish beruvchining ishlab chiqarish jarayonida qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun hamkorlik qilishga ixtiyoriy roziligini anglatadi. Uch tomonli ob'ektlar(ishchi-ish beruvchi-davlat) ijtimoiy sheriklik  rivojlangan mamlakatlarda quyidagilar:

Siyosat ish haqi  va daromad darajasini saqlab qolish;

Mehnatni muhofaza qilish va ish joylarida xavfsizlikni ta'minlash;

Ishchilarni va ularning oilalarini (keng aholi) atrof-muhit ifloslanishining zararli ta'siridan himoya qilish. Bunga, shuningdek, xodimlar (va jamoatchilik) ifloslanish oqibatida etkazilgan zararlar uchun tadbirkorlar ishtirok etadigan kompensatsiya tizimi kiradi;

Ilmiy-texnik taraqqiyotni amalga oshirish va ularga tadbirkor, ishchi va davlat tomonidan mumkin bo'lgan reaktsiyalarni hisobga olgan holda;

Ishsizlik. Ommaviy ishsizlikning mavjudligi ishchilarni sinfiy yig'ilishiga yordam beradi, ish beruvchi bilan munosabatlarni yomonlashtiradi va kasaba uyushmalariga qarshilikni kuchaytiradi. Ijtimoiy sheriklikning barcha ishtirokchilari uchun ishsizlik qo'shimcha moddiy xarajatdir, shuning uchun bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ishsizlik muammosi ijtimoiy sheriklik tizimida muhim o'rinlardan birini egallaydi.

Rivojlangan davlatlar iqtisodiyotiga davlatning aralashuvi darajasi har xil, hozirgi paytda ushbu mamlakatlarning barchasida ijtimoiy ta'minot tizimlari, ishsizlarga yordam berish, qayta tayyorlash va boshqalar mavjud. Aslida, barcha rivojlangan mamlakatlarda ijtimoiy bozor iqtisodiyoti tizimlari mavjud. Germaniyada davlatning daromadlarni qayta taqsimlashga aralashuvi AQShga qaraganda ancha faol amalga oshiriladi. Bu, xususan, kompaniya foydasiga soliq stavkalarining oshishi bilan namoyon bo'ladi.

Germaniyada ijtimoiy sheriklikning tashkil etilishi ijtimoiy bozor iqtisodiyotini tashkil qilishning muhim jihatlaridan biridir. Sheriklik munosabatlari ish beruvchilar va ish beruvchilar o'rtasida, shuningdek avlodlar o'rtasida (pensiya ta'minotini tashkil etishda) amalga oshiriladi.

Zamonaviy ijtimoiy sheriklik tizimlarining ta'sirini P. Sorokin tomonidan ilgari surilgan yuqoridagi davlat barqarorligining shartlari nuqtai nazaridan baholash tavsiya etiladi.

Ushbu shartlarning birinchisi - bu ko'pchilik aholining turmush darajasi. Bu hozirgi paytda rivojlangan mamlakatlar aholisining aksariyati oziq-ovqat, uy-joy va asosiy ehtiyojlar bilan ta'minlanganligi bilan tavsiflanadi. Germaniyada 80% dan ortiq oilalarda avtomobil, rangli televizor, kir yuvish mashinasi, changyutgich va telefon xizmatlari mavjud. Barcha rivojlangan mamlakatlarda ishsizlar, kam ta'minlanganlar, nogironlar va qariyalarga yordam beradigan dasturlar va fondlar mavjud.

Barqarorlikning ikkinchi sharti - daromadlarni tabaqalash. Aksariyat rivojlangan mamlakatlarda eng kambag'al va eng boy oilalarning 20 foizi daromadlari farqi 10 barobardan oshmaydi. Aholining asosiy qismi - bu juda yuqori turmush darajasiga ega va ijtimoiy tizimni tubdan o'zgartirishga, ayniqsa mulkni qayta taqsimlashga mutlaqo moyil bo'lmagan o'rta sinflar.

Shunday qilib, P. Sorokinning shartlaridan kelib chiqib, rivojlangan mamlakatlarda ijtimoiy tizim barqarorligini har qanday jiddiy buzish uchun iqtisodiy shartlar mavjud emas.

Iqtisodiy holatlar bilan bir qatorda, davlat barqarorligining psixologik shartlari va madaniy an'analari ham muhimdir. So'nggi o'n yilliklarda rivojlangan davlatlarning aholisi ijtimoiy murosalarni qidirishga ko'proq e'tibor qaratmoqda. Aksariyat fuqarolar ijtimoiy muammolarni oqilona, \u200b\u200bhaddan tashqari, amaldagi qonunlarda belgilangan qoidalar asosida hal qilishni afzal ko'rishadi.

Ijtimoiy sheriklik mafkurasi tufayli kasaba uyushmalari va boshqa xodimlarning vakillari nafaqat ish haqi darajasi, balki iqtisodiyotning samaradorligi uchun ham o'zlarining javobgarligini anglay boshladilar.

Rossiyada ijtimoiy sheriklik g'oyalarini amalga oshirish uchun hozirgi sharoit kamroq qulaydir. Yigirmanchi asrning 90-yillari oxiriga kelib Rossiya aholisining yarmining turmush darajasi fiziologik minimal darajadan oshmadi. Bundan tashqari, Mehnat vazirligining ma'lumotlariga ko'ra daromadlarni tabaqalashtirish rivojlangan mamlakatlarga qaraganda 1,5-2 baravar yuqori. Aholining aksariyat qismi mavjud daromad va mulk taqsimotiga salbiy baho bermoqda.

Bunday sharoitda mulkni majburan qayta taqsimlash g'oyasi tobora ommalashib bormoqda. Ijtimoiy ziddiyatlarning o'sishi mehnat unumdorligi va turmush darajasining o'sishiga to'sqinlik qilmoqda. G'arbiy Evropa ijtimoiy sheriklik tajribasining tahlili Rossiya uchun foydali bo'lgan ba'zi amaliy xulosalar chiqarishga imkon beradi:

G'arbda ijtimoiy sheriklik tarmoqlar, mintaqalar, mamlakatlar bo'yicha notekis rivojlangan, lekin hamma joyda bir vaqtning o'zida barcha darajalarda (korxonalar - sanoat - mamlakat) rivojlanganligi xarakterlidir.

§ Ijtimoiy sheriklik mexanizmi ikkita asosiy funktsiyani bajaradi: 1) u butun mamlakat bo'ylab ijtimoiy konsensusni ta'minlash uchun ishlab chiqilgan, 2) u muayyan vaziyatlarda va iqtisodiyotning muayyan sohalarida ishchilar va ish beruvchilar o'rtasida kelishuvni izlash jarayonini ta'minlaydi.

Ijtimoiy sheriklik mafkurasining asosi bu har bir fuqaro uchun ma'lum bir kombinatsiyani ta'minlash zarurligi to'g'risidagi kelishuvdir ijtimoiy huquqlaryoshi, jinsi, ijtimoiy holati va kasbidan qat'i nazar, minimal turmush darajasi.

Ijtimoiy sheriklikning asosiy printsipi bozor raqobatini qo'llab-quvvatlash va kuchaytirish, monopoliyani rad etish va ijtimoiy muammolarni bozor va bozor narxlari ustidan to'g'ridan-to'g'ri davlat yoki xususiy nazoratni o'rnatish orqali hal qilishga urinishdir.

4. Shaxsning eng muhim ijtimoiy ehtiyojlariga adolat zaruriyati kiradi. Hayot sifati va iqtisodiy faoliyat samaradorligi uning qoniqish darajasiga bog'liq.

Garchi barchada adolat to'g'risida tushuncha bo'lsa-da, uning ta'rifi juda murakkab. Birinchi taxminda adolatlilikdeb hisoblash o'rinli imkoniyatlar tengligi.Adolatni har xil tushunishi, avvalo, imkoniyatlar tengligini amalga oshirish yo'nalishlari va yo'nalishlarida namoyon bo'ladi. Ulardan ba'zilarini aytib o'tamiz.

1. Ijtimoiy boylik va mehnat mahsulotlarini taqsimlash ko'pincha mol-mulk va iste'mol tengligi holatiga tushadi. Daromadlarning taqsimlanishi ularning tuzilishiga bog'liq. Umumiy holda, shaxsiy daromadlar uchta asosiy manbadan shakllanadi: mehnat, mulk va davlat mablag'lari.

Daromadlarning tafovuti ko'p jihatdan iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanish darajasiga, shu jumladan mehnat unumdorligi, farovonlik xususiyatlari va jamiyatni demokratlashtirish darajasiga bog'liq. Ko'pgina tadqiqotlar natijasida rivojlangan mamlakatlarda daromadlarni tabaqalashtirish darajasi rivojlanayotgan mamlakatlarga qaraganda ancha past ekanligi aniqlandi. Boshqacha qilib aytganda, mamlakat qanchalik qashshoq bo'lsa, boy va kambag'al o'rtasidagi farq shunchalik katta bo'ladi.

2. Fuqarolarning qadr-qimmati va mulkini himoya qilish. Barcha tsivilizatsiyalangan davlatlarning qonun hujjatlari, Xalqaro mehnat tashkilotining konventsiyalari va boshqa xalqaro hujjatlar barcha fuqarolarning qonun oldida tengligi, ularning sha'ni, qadr-qimmati, mulkini himoya qilish zarurligini ta'kidlaydi. Zamonaviy jamiyatda ushbu talablarga amal qilish hamma fuqarolar uchun bir xil darajada ta'minlanmagan.

3. Ta'lim va tibbiy yordamning mavjudligi. Daromadlar va mulkdagi tafovutlar ta'lim va tibbiy xizmatdan foydalanish imkoniyatlarini sezilarli darajada ta'sir qiladi. Biroq, tsivilizatsiyalangan mamlakatlarning barcha fuqarolariga o'rta ma'lumot va asosiy tibbiy xizmatlardan foydalanish imkoniyati berilgan.

4. Tabiiy qobiliyatlarni rivojlantirish va ulardan foydalanish  jamoat munosabatlari odil sudlovining muhim xususiyatlaridan biridir. Madaniyatli mamlakatlarda bu imkoniyatlar XX asr boshlarida va undan avvalgiga qaraganda ancha yuqori. Biroq, qobiliyatlarni ro'yobga chiqarish ko'p jihatdan ijtimoiy kelib chiqishi, ta'lim va tarbiyaga bog'liq bo'lganligi sababli, ushbu sohada hali ham tengsizlik mavjud. Ushbu turdagi tengsizlikni kamaytirish nafaqat katta qobiliyatga ega bo'lganlarning, balki butun jamiyatning manfaatlariga mos keladi.

Inson qobiliyatlari iqtisodiy resurslarning eng muhimidir. Katta ixtirochilik, tadbirkorlik, ilmiy, badiiy qobiliyatga ega odamlarning natijalari odatda mos ravishda o'rtacha darajadan yuqori, daromad darajasi esa yuqoriroq. San'at, sport va boshqa faoliyat turlari bo'yicha yuqori darajadagi qobiliyatlar ma'lumot va ijtimoiy kelib chiqish darajasidan ko'proq daromad darajasiga ta'sir qiladi. Shuning uchun rivojlangan mamlakatlarda tabiiy qobiliyatlar tengsizlikning eng muhim sabablaridan biriga aylandi. Oqilona soliq siyosati bilan ushbu tengsizlik mamlakatning barcha aholisi manfaatlariga mos keladi.

5. Mehnat bozorida o'zini tutish,  tovarlar va resurslar mehnat bozorlaridagi, tovarlar va manbalardagi imkoniyatlarning tengligi sifatida qaraladi. Amalda, bu halol raqobat deb tushuniladi, uning muammolari va xonalari umumiy iqtisodiy nazariya asarlarida ko'rib chiqiladi.

6. Korxonalarni boshqarish, mintaqaviy va davlat hokimiyati organlari faoliyatida ishtirok etish  demokratik jamiyatda adolatning muhim jihati. Ishtirok etish, odatda, turli xil ijtimoiy guruhlarning resurslar, daromadlar va boshqa imtiyozlarni taqsimlovchi organlarda vakilligi nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. Albatta, jamiyatning barcha sohalari manfaatlarini ifoda etish zarur. Biroq, eng katta iqtisodiy va ijtimoiy samaradorlikka erishish uchun, natijada bu vakillik arifmetikasi emas, balki aniq shaxslarning qobiliyatlari, axloqiy va biznes xususiyatlari. Korxonalarda ham, jamiyatda ham ijtimoiy jarayonlarni boshqarish amaliyoti uchun adolatlilik va samaradorlik masalalarining o'zaro bog'liqligi eng muhimdir. Tajriba shuni ko'rsatadiki, samaradorlikning oshishi, bir tomondan, ijtimoiy munosabatlarning adolatli bo'lishini ta'minlaydi, boshqa tomondan, adolat zarurligini qondirish samaradorlikni oshirishda muhim rol o'ynaydi.

Chiqarilish sanasi 1/17/2013 01:36

Bittasi old shartlar  insoniyat jamiyatining rivojlanishi va mavjudligi mehnatdir. Ushbu jarayon uchta tarkibiy qismdan iborat bo'lib, ular tarixiy davrga qaramasdan o'zgarmasdir. Bularga quyidagilar kiradi:

Mehnat sub'ektlari;

Uning vositalari;

Aslida mehnat.

Ishlab chiqarish jarayonida inson o'z harakatlari orqali u va tabiat o'rtasida sodir bo'ladigan turli xil moddalar almashinuvini boshqaradi va tartibga soladi. Ish orqali odamlar kerakli tovar va xizmatlarni yaratadilar va ko'paytiradilar. Mehnat jarayoni murakkab ijtimoiy-iqtisodiy hodisani anglatadi. Bir tomondan, inson asabiy va jismoniy kuchini pirovard maqsadga erishish uchun sarflaydi. Bu fiziologik xususiyat sifatida xizmat qiladi. mehnat jarayoni. Boshqa tomondan, mehnat ishlab chiqarish munosabatlari bo'lgan mehnat jamoasi a'zolarining o'zaro ta'siri bilan bog'liq. Shu nuqtai nazardan, bu ijtimoiy hodisa kabi ko'rinadi.

Har qanday mamlakatning faol aholisi muayyan tashkiliy shakllarga birlashmaguncha mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmatlarni taklif qilish imkoniyatiga ega emas. Shu munosabat bilan har qanday iqtisodiy tizimning asosini tashkil etadi   ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Ular rishtalar orasidagi munosabatlarning yagona yagona majmuasi sifatida namoyon bo'ladi:

Ish beruvchilar va xodimlar;

Qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi organlar va tashkilotlar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini qamrab oladigan masalalar ro'yxati juda keng. U iqtisodiy mulk munosabatlarining barcha turlariga egalik qiladi:

Ish haqi darajasi va uning shartlarini aniqlash;

Mehnatdagi nizolarni ko'rib chiqish;

Ish haqi ishchilarining ishlab chiqarishni boshqarish jarayonida ishtirok etish masalasini hal qilish;

Mehnat dunyosiga tegishli shartnomalar va bitimlar tuzish;

Shaxsiy va jamoaviy muzokaralarni amalga oshirish.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari  - Bu butun ijtimoiy munosabatlar tizimining etakchi elementi. Ular odamlarning turmush tarzining mezoni bo'lib xizmat qiladi. Ushbu munosabatlar rivojlanish bosqichida jamiyatni demokratlashtirish, shuningdek uning iqtisodiy tizimining ijtimoiy sohaga yo'naltirilganligi baholanadi.

Ishlab chiqarish jarayonida bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan to'rtta predmetlar guruhi mavjud. Ulardan birinchisi ish beruvchilar va ish haqi bo'yicha ishchilar, mahalliy hokimiyat va shtatdir. Ikkinchi guruh vakolatli tashkilotlarni o'z ichiga oladi, ularning vazifalariga vakolatlarni berish kiradi. Bularga kasaba uyushmalari, boshqaruv organlari va hokimiyatlar, shuningdek ish beruvchilar kiradigan birlashmalar kiradi. Ijtimoiy muloqotlar uchinchi guruhga kiritilgan mavzular ishtirokida amalga oshiriladi. Ular mintaqaviy darajada vaqtincha tuzilgan yoki doimiy faoliyat ko'rsatadigan organlar, shuningdek, Milliy hamkorlik milliy kengashini tashkil etishadi.

Tartibga solish ijtimoiy va mehnat munosabatlari  turli xil tinchlikparvarlik va vositachilik tuzilmalarining, shuningdek, to'rtinchi guruhning mustaqil ekspertlari va hakamlik sudlarining vakolatlari vazifasini bajaradi. Ular har qanday ziddiyatli vaziyatlarni o'chirish va ularning ishlab chiqarish sohasidagi keskinlashuvining oldini olish uchun mo'ljallangan.

Sanoat munosabatlari - bu mehnat, qiymat va mulk munosabatlarining yig'indisi. Mehnat munosabatlari sanoat munosabatlarining muhim elementidir. Ular mehnat jarayonining ishtirokchilari o'rtasida mehnatni taqsimlash va kooperatsiya asosida, foydalanish qiymatini yaratish uchun faoliyat va uning mahsulotlari bilan almashish zarurati tufayli yuzaga keladi.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari - bu mehnat munosabatlari sub'ektlarining mehnat faoliyati sifatini tartibga solishga qaratilgan o'zaro bog'liqlik va o'zaro munosabat. Shu bilan birga, ijtimoiy va mehnat munosabatlari, albatta, sub'ektivdir, chunki ular ushbu munosabatlar ishtirokchilarining ular amalga oshirgan o'zaro bog'liqligi bilan belgilanadigan subyektiv niyatlari va harakatlarini aks ettiradi.
Mehnat jarayonidagi ishtirokchilar o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari ishchilarning mehnat harakati, ularning ta'siri ostida qilingan harakatlari tufayli tiklanadi va takrorlanadi.
¦
632 Mehnat iqtisodiyoti

ehtiyojlar, qiziqishlar, qiymat yo'nalishlari, ish holati. Ijtimoiy-iqtisodiy xulq-atvorning barcha turlaridan - mehnat, demografik, migratsiya, shaxsiy-maishiy, iste'molchilar, dam olish, ishlab chiqarish, taqsimlash va almashish sohasidagi xatti-harakatlar - mehnat, professional ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirishda eng muhim hisoblanadi.
Tizim sifatida ijtimoiy va mehnat munosabatlari ikki shaklga ega. Birinchisi, ob'ektiv va sub'ektiv darajada ishlaydigan amaldagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Ikkinchisi - institutsional, qonunchilik, qonun ijodkorligi darajasida amaldagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarining proektsiyasini aks ettiruvchi ijtimoiy va mehnat huquqiy munosabatlari.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimida quyidagi tarkibiy qismlar ajralib turadi: ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari; ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari va ularning tarkibi; ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari ish beruvchi, ba'zi bir tizimni tashkil etuvchi xususiyat bilan birlashtirilgan ishchilar guruhi bo'lishi mumkin. Shu munosabat bilan, individual xodim alohida ish beruvchiga, shuningdek guruh yoki jamoaga, xodimlar (ish beruvchilar) bir-biri bilan o'zaro munosabatda bo'lganda ijtimoiy va mehnat munosabatlari individual bo'lishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini ikki, uch va ko'p tomonlama bo'lish mumkin. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmeti tashkilot (korxona) yoki ularning guruhi, shuningdek hududiy birlik bo'lishi mumkin. Xuddi shu xususiyatda, jahon hamjamiyati muayyan sharoitlarda alohida davlatni ko'rib chiqadi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ijtimoiy mehnat munosabatlari sub'ektlarining asosiy xususiyatlarini ko'rib chiqing (27.1-rasm).
Xodim - bu ish beruvchi, korxona rahbari yoki jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasi tuzgan fuqaro. Mehnat shartnomasi yozma yoki og'zaki bo'lishi mumkin, ammo har holda, bu uning ishtirokchilari o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini belgilaydi. Xodim ijtimoiy va mehnat munosabatlarining subyekti sifatida ham individual xodim, ham ishchilar guruhlari ijtimoiy-kasbiy tarkibdagi mavqei, manfaatlar yo'nalishi, mehnat motivatsiyasi va boshqa xususiyatlar bilan ajralib turishi mumkin.

Guruh va individual farqlarning asosini yosh, jins, salomatlik holati, ma'lumoti darajasi, kasbiy, mansabdor shaxs, sohaga bog'liqligi, hududiy taqsimlanishi bo'lib, ular xodimning mehnat xatti-harakatlaridagi muhim jihatlarni belgilaydi.
Rossiyada yangi ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishidagi yoshga bog'liq farqlar alohida rol o'ynaydi: asosiy ijtimoiy-psixologik parametrlar, yo'nalish va motivatsiya jihatidan bir-biridan jiddiy farq qiladigan avlodlarning o'zgarishi etarli e'tiborni talab qiladi. Gender ijtimoiy va mehnat munosabatlariga ta'sir qilishi mumkin emas, masalan, mutaxassislarning ta'kidlashicha, erkaklar radikalizm, ayollar esa konformizm bilan ajralib turadi.
Xodim muayyan xususiyatlarga ega bo'lishi kerak, ularning holatini baholash ijtimoiy va mehnat munosabatlarining tabiati va etukligi to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lishi mumkin. Birinchidan, xodim ijtimoiy va mehnat munosabatlarida shaxsan ishtirok etish istagi va qobiliyatiga ega bo'lishi, ularda ishtirok etishning afzal ko'rgan usullariga ma'lum munosabatda bo'lishi kerak.
Rivojlangan mehnat munosabatlari ishchilar manfaatlarini himoya qiladigan institutlarning mavjudligini nazarda tutadi. An'anaga ko'ra, bu kasaba uyushmalari - ommaviy ijtimoiy va iqtisodiy manfaatlarga bog'liq bo'lgan xodimlarni birlashtiradigan ommaviy tashkilotlar. Xodimlarni birlashtirishning boshqa tashkiliy shakllari mumkin.
Ish beruvchilik maqomining xalqaro tasnifiga ko'ra, ish beruvchi mustaqil ravishda ishlaydigan va doimiy ravishda bitta yoki ko'p ishchini ish uchun yollaydigan shaxsdir.

Odatda ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasidir. Biroq, Rossiyaning iqtisodiy amaliyotida, shartnoma asosida ishchilarni yollaydigan iqtisodiyotning davlat sektori rahbari, masalan, davlat korxonasi direktori, u ham ish beruvchi hisoblanadi, garchi o'zi ham davlat ishchisi bo'lsa va ishlab chiqarish vositalariga ega bo'lmasa.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi davlatning o'rni ko'plab mutaxassislar tomonidan o'rganilgan (R. Freeman, M. Salamon va boshqalar). Ularning qarashlarini tizimlashtirish, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi davlatning amaliy tajribasini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, davlat ko'pincha quyidagi rollarni bajaradi: qonun chiqaruvchi, advokat, tartibga soluvchi va ish beruvchi.
Davlatning ushbu rol o'ynaydigan funktsiyalarining har birini amalga oshirish choralari, ularning har bir muayyan vaqtda birlashishi tabiati davlat rivojlanishining tarixiy, siyosiy, iqtisodiy sharoitlari bilan belgilanadi. Shuning uchun ikkinchisining ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi o'rni sezilarli darajada o'zgarishi mumkin.
Ishchilar darajasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari insonning ish hayotidagi muayyan jihatlar bo'lib, ularning tarkibi hayot bosqichlari va ushbu har bir bosqichda hal qiladigan aniq maqsad va vazifalariga bog'liq. Biror kishining hayot davri bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi. G'arb tadqiqotchilari hayotning uch fazali modeli haqida gapirishadi. Yaponiyalik mualliflarning asarlarida to'rt bosqichga bo'lingan: tug'ilishdan bitiruvgacha, mehnatga qabul qilish va oilani boshlash davri, mehnat faoliyati davri va nihoyat qarilik davri.
Ammo insonning hayot davrini farqlash modelini hisobga olmasak ham, uning har bir bosqichida ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi shaxs muayyan maqsadlar - ob'ektlarga ustunlik berishi aniq. Shu sababli, hayot davrining birinchi bosqichida ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmeti quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin: mehnatni o'z-o'zini belgilash, kasbga yo'naltirish, kasbiy tayyorgarlik va boshqalar. Keyingi bosqichda ijtimoiy va mehnat munosabatlarida hal qiluvchi rol quyidagilar bo'ladi: yollash, ishdan bo'shatish, ijtimoiy va kasbiy rivojlanish, professional o'qitish va qayta tayyorlash; mehnatni baholash, unga haq to'lash. Keyingi bosqichda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmeti mehnat faoliyati darajasi bo'lishi mumkin.

Guruh (jamoaviy) ijtimoiy va mehnat munosabatlarining predmeti sifatida, masalan, ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi kadrlar siyosati umuman va (yoki) uning alohida elementlari bo'lishi mumkin: xodimlarni sertifikatlash, mehnat faoliyatini monitoring qilish va tahlil qilish, mehnat samaradorligini baholash, mehnatni tashkil qilish, mehnat standartlari , mehnat nizolari va ularning rivojlanishi, mehnat motivatsiyasi.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida faoliyat ko'rsatadigan turli xil ijtimoiy-iqtisodiy hodisalar quyidagi uchta nisbatan mustaqil sub'ekt bloklarida tuzilgan: bandlikning ijtimoiy va mehnat munosabatlari; mehnatni tashkil qilish va mehnat samaradorligi bilan bog'liq ijtimoiy va mehnat munosabatlari; mehnatga haq to'lash bilan bog'liq ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Bunday tuzilish ushbu bloklarning har birida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini aniqlaydigan omillar tizimini va ularni tartibga solish usullarini aniq belgilashga imkon beradi.
Rossiyaning bozor iqtisodiyotiga o'tishi nafaqat ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining iqtisodiy va huquqiy holatini o'zgartirdi, balki ayniqsa muhim va qiyin bo'lgan, odamlar, guruhlar, tabaqalarning o'zgarishiga olib keldi, yangi ijtimoiy-iqtisodiy mavqega mos keladigan yangi ijtimoiy-rol vazifalarini shakllantirdi. , yangi ijtimoiy va mehnat xulq-atvori, yangi o'zaro talablar, manfaatlarni muvofiqlashtirishning yangi usullari va shakllari.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari, ularni qanday tartibga solinganiga, muammolarni hal qilish usullariga qarab turlarga qarab tasniflanadi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turi ularning tabiatiga, ya'ni ijtimoiy va mehnat sohasida qarorlarni qabul qilish uslubiga bog'liq. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari turlarini shakllantirishda ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlari va imkoniyatlarining tengligi yoki tengsizligi printsiplari muhim rol o'ynaydi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari sek. 27.2.
Davlatning ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi ustuvor ahamiyati yoki ularning deyarli to'liq tartibga solinishi davlat paternalizmi deb ataladigan ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turini tashkil qiladi. Paternalizm, shuningdek, munosabatlarni qat'iy tartibga solish orqali korxona (tashkilot) darajasida shakllanishi mumkin. Muayyan tarixiy va ijtimoiy-madaniy sharoitlarda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bu turi juda samarali bo'lishi mumkin. Bunga misol - ichki tajriba

kompaniyaning Yaponiya korxonalarida ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Shu bilan birga, ushbu turdagi ijtimoiy-mehnat munosabatlarining sifat jihatidan har xil oqibatlari ma'lum: mehnat xatti-harakatlaridagi passivlik, umuman hayot sifatiga va xususan ish hayotining sifatiga bo'lgan talablar minimallashuvi.
Raqobat - bu yashash uchun kurashning madaniyatli, qonuniylashtirilgan shakli va bozor iqtisodiyoti sharoitida tanlash va tartibga solishning eng samarali mexanizmlaridan biridir. Raqobat - bu xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning raqobatdoshligi, bunda ularning mustaqil harakatlari har birining tegishli mahsulot bozorida tovarlar aylanishining umumiy shartlariga bir tomonlama ta'sir qilish imkoniyatini samarali ravishda cheklaydi. A. Smitning so'zlariga ko'ra, raqobat - bu xatti-harakatlar toifasi bo'lib, yakka tartibdagi sotuvchilar va xaridorlar mos ravishda ko'proq daromadli sotish va sotib olish uchun bozorda raqobatlashadilar.
Birdamlik - insoniyat o'zining ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi jarayonida ishlab chiqqan ideal - bu shaxsiy javobgarlik va uyg'unlik, yakdillik va umumiy manfaatlarga asoslangan odamlarning birgalikdagi javobgarligini anglatadi. Uning mohiyati shundan iboratki, birdamlik muayyan populyatsiya guruhiga xos bo'lgan bir xil manfaatlar, o'xshash xususiyatlar, shuningdek o'xshash ijtimoiy yoki iqtisodiy xavflarni aniqlash va baholash imkonini beradi. Bu, o'z navbatida, ularning manfaatlarini birgalikda himoya qilish, xavf va xatarlarga qarshi turish uchun konstruktiv asosni tashkil etadi. Shu sababli, ijtimoiy va mehnat munosabatlari bilan bog'liq holda, ular bozor iqtisodiyoti rivojlanishining salbiy iqtisodiy va ijtimoiy oqibatlarini, sug'urtalangan shaxslarning qo'shma hamjamiyatini yoki avlod shartnomasini qoplashga qaratilgan kasaba uyushmalarining birdamligi haqida gapirishadi. pensiya sug'urtasi.

Yordamchilik shaxsiy javobgarlikka asoslanadi. Shu bilan birga, tashqi yordam har doim "o'zini himoya qilish" va agar iloji bo'lsa, ijtimoiy javobgarlikni davlat kabi uchinchi tomonga berilishi kerak. Sho'ba yordami insonning o'z-o'zini javobgarlikka tortish va o'zini o'zi anglashga bo'lgan doimiy istaklarini saqlab qolishga qaratilgan bo'lib, javobgarlikni jamiyat zimmasiga yuklamaslikka qaratilgan. Ko'rinib turibdiki, har qanday jamiyatning ijtimoiy va mehnat munosabatlarida o'zini o'zi qadrlash, o'ziga ishonch va fuqarolarning shaxsiy javobgarlik hissini rag'batlantirish kerak va ularni amalga oshirish imkoniyati ta'minlanishi kerak.
Diskriminatsiya - bu o'zboshimchalik bilan, asossiz ravishda cheklash, birovning huquqlari va imkoniyatlarini buzish. Xuddi turi ijtimoiy mehnat  munosabatlar, kamsitish bu munosabatlar sub'ektlarining huquqlarini o'zboshimchalik bilan cheklash, ularning mehnat bozorida teng imkoniyatlardan foydalanishiga to'sqinlik qilishdir. Turli toifadagi ishchilar kamsitilishi mumkin. Jins, millat, irq, yosh va boshqalar bo'yicha kamsitishni taqsimlang. Rossiya uchun mehnat bozorida erkaklar va ayollar uchun teng imkoniyatlar, shuningdek, millatlararo munosabatlarni yomonlashuvi sharoitida milliy kamsitish masalalarini hal qilish, shubhasiz dolzarbdir.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining yuqorida ko'rsatilgan turlari ularning sof shaklida mavjud emas. Aslida, ma'lum bir darajadagi (davlat, korxona, tarkibiy birlik) va vaqt, ijtimoiy va mehnat munosabatlari ushbu munosabatlarning asosiy turlari uchun yuqorida tavsiflangan xususiyatlarni birlashtiradigan modellar ko'rinishida paydo bo'ladi (ammo noma'lum, chunki ijtimoiy va mehnat munosabatlarining boshqa turlari ham mavjud).
Ijtimoiy sheriklik o'rnatadi huquqiy asos  sherik ishchilar va ish beruvchilarning o'zaro ta'siri. Ishchilar va ish beruvchilarning vakillari (ularning vakillari) ishtirok etishda teng huquqlarga egadirlar jamoaviy bitim, ijtimoiy va mehnat munosabatlariga tegishli masalalarni muhokama qilishda.
Qarama-qarshilik - bu maqsadlar va manfaatlar, pozitsiyalar va qarashlarning qarama-qarshi yo'nalishi natijasida yuzaga keladigan o'zaro ta'sir predmetlarining to'qnashuvi. Konflikt (mojaro holati) ijtimoiy va mehnat munosabatlarining bir turi sifatida mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklarning kuchayishining so'nggi holati hisoblanadi.

Mehnat mojarosi - bu ijtimoiy mojaroning shakli. Mehnat nizolarining sabablari ishlab chiqarishning texnik va texnologik parametrlari, shuningdek, tashkilotning iqtisodiy, ma'muriy, ijtimoiy, psixologik jihatlari bilan bog'liq holatlar bo'lishi mumkin. Mehnat mojarosi har xil namoyon bo'lishi mumkin: jim norozilik, ochiq norozilik, janjal, ish tashlash, mehnat nizosi va boshqalar.
Konflikt ijtimoiy rivojlanishning muqarrar, zaruriy va hal qiluvchi omili sifatida e'tirof etiladi, chunki u innovatsiyalarga yo'l ochadi, o'zaro tushunish va hamkorlikning yangi bosqichini shakllantirishga yordam beradi. Ammo mojaro ijtimoiy va mehnat munosabatlarini buzilish omiliga aylanishi mumkin, buning natijasida mahsulot sifati pasayishi, mehnat unumdorligi, xodimlar almashinuvi ko'payishi, shikastlanishlar va kasalliklarning ko'payishi va boshqalar bo'lishi mumkin. Shuning uchun, mehnat mojarosi bilan birgalikda ijtimoiy sheriklik, rozilik bo'lishi kerak. Qarama-qarshilik ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi vaqtinchalik hodisa bo'lishi kerak va rozilik, sheriklik doimiy bo'lishi kerak.
Shunday qilib, ijtimoiy va mehnat munosabatlari, ularga ta'sir qiluvchi maxsus vaziyatlar va nizo omillarining kombinatsiyasi natijasidir.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi va rivojlanishi
Jamiyatda ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi ko'plab tarixiy, iqtisodiy, ijtimoiy-madaniy va siyosiy mazmun bilan belgilanadigan ko'plab omillar ta'sirida sodir bo'ladi. Asosiy omillar qatoriga ijtimoiy siyosatning xususiyatlari, iqtisodiyotning globallashuvi, ijtimoiy mehnat va ishlab chiqarishning rivojlanishi kiradi.
Ijtimoiy siyosat. Har qanday jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy kontseptsiyasi ijtimoiy siyosatning ajralmas qismi sifatida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish va tartibga solish mexanizmini o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ijtimoiy siyosat deganda fuqarolarning har tomonlama rivojlanishi, munosib daraja va yashash va mehnat sharoitlarini, ularning ijtimoiy himoyasini ta'minlaydigan mamlakat hukumati tomonidan tanlangan strategik ijtimoiy-iqtisodiy yo'nalish tushuniladi. Ikkinchisiga qonuniy yoki boshqacha tarzda belgilangan kafolatlar kiradi
ijtimoiy himoya, ijtimoiy qo'llab-quvvatlash va ijtimoiy yordam, asosan maqsadli yo'naltirish bilan farqlanadigan turli xil tadbirlar tizimlari:

• ijtimoiy himoya - asosan nogironlar va mehnatga layoqatli aholining ijtimoiy himoyaga muhtoj qatlamlarini ijtimoiy himoya qilishni ta'minlaydigan chora-tadbirlar tizimi;
• ijtimoiy qo'llab-quvvatlash - asosan iqtisodiy faol aholi bilan bog'liq bo'lgan va xodimlarning ijtimoiy himoyasini ta'minlash uchun sharoit yaratishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimi;
• ijtimoiy yordam  - butun aholiga taalluqli va ekstremal hayotiy vaziyatga tushib qolgan odamlarga qo'shimcha xarajatlarni talab qiladigan qisqa muddatli yordam ko'rsatadigan choralar.

Ijtimoiy siyosatning asosiy maqsadi - har bir mehnatga layoqatli kishiga oilaning farovonligini, jamg'armalarni shakllantirish va o'z mehnati va korxonasi bilan samarali investitsiyalarni ta'minlash uchun aholining mehnat va iqtisodiy faolligini rag'batlantirish asosida Rossiya fuqarolarining hayot darajasi va sifatini oshirish.
Iqtisodiyotning globallashuvi. Zamonaviy dunyoda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tobora tartibga soluvchi omil - bu xalqaro savdo taqsimoti tizimini, jahon infratuzilmasini, global pul tizimini, xalqaro mehnat migratsiyasini jahon savdosi va xorijiy investitsiyalar oqimining jadal o'sishi sharoitida yaratish jarayonidir. tez texnologik o'zgarish. Iqtisodiyotning globallashuvi milliy moliya bozorlarining o'zaro bog'liqligi ortishi, davlatlar va ikkilamchi moliya bozorlari o'rtasidagi spekulyativ valyuta oqimlarining ko'payishi, to'lovlar va savdo balansi holatining pasayishi bilan birga keladi, bu esa umuman olganda milliy darajada makroiqtisodiy siyosatni shakllantirish imkoniyatlarini keskin cheklaydi.
Ijtimoiy mehnat va ishlab chiqarishning rivojlanishi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining shakllanishi va rivojlanish jarayonlarini belgilovchi kuchli omil bu ijtimoiy mehnat rivojlanishining ob'ektiv qonuniyatlari bo'lib, ular tarixan istiqbolda mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi (ob'ektiv, funktsional shaklida, vertikal va

gorizontal bo'limlar), mehnat unumdorligining o'sishi, mehnatni kapitalga almashtirish.
Har qanday turdagi va tashkiliy shakldagi korxonalarda ijtimoiy va mehnat munosabatlarini shakllantirish jarayonida ma'lum bir birlik namoyon bo'ladi, chunki ijtimoiy va mehnat munosabatlari doimo quyidagilarga bog'liqdir:

• ijtimoiy va mehnat munosabatlarining asosiy xususiyatlari (asosiy huquqiy asoslar, umumiy iqtisodiy sharoitlar, tashqi mehnat bozorining tarkibi va rivojlanishi, ijtimoiy-madaniy muhit, mahsulotlar va jihozlarning asosiy texnik ko'rsatkichlari);
• tashkilotni rivojlantirish strategiyalari;
• korxonada ish joylari tizimlari (ishlarni qurish, standartlashtirish, ish mazmunini aniqlash, ish vaqti va mehnat sharoitlari va boshqalar);
• tashkilotning kadrlar siyosati (xodimlarni rejalashtirish va jalb qilish, ish joylarini to'ldirish, ish joyini baholash, malaka oshirish, ish haqi, motivatsiya, ijtimoiy imtiyozlar, kompensatsiya to'lovlari, foyda olishda ishtirok etish, kapitalda);
• mehnat xatti-harakati (munosabat, sabablar, guruh va individual normalar  mehnat xatti-harakati, nizo, kasbiy sotsializatsiya).

Korxonada (tashkilotda) ijtimoiy-mehnat munosabatlarining xususiyatini belgilovchi muhim omil uning rivojlanish bosqichi (hayot aylanishi) hisoblanadi. Agar korxona paydo bo'lishining birinchi bosqichida ko'pincha ijtimoiy va mehnat munosabatlari norasmiy, mavimsi bo'lsa, unda tashkilot rivojlanib borishi bilan (funktsional va boshqariladigan o'sish bosqichlarida) bu munosabatlar rasmiylashtiriladi, ularda ko'proq individual elementlar shakllanib boradi, ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimi rivojlanadi, asta-sekin ma'lum bir tashkiliy madaniyatga aylanadi. Shu bilan birga, ijtimoiy va mehnat munosabatlari uzoq muddatli rejalashtirish, fanlararo hamkorlikning ob'ekti, tashkilot strategiyasining elementidir. Bu erda asosiy vazifa - inson resurslarini rivojlantirish.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini baholashning asosiy ko'rsatkichi ish hayotining sifati hisoblanadi
Mehnat hayotining sifati - bu ijtimoiy farovonlik darajasi va darajasini har tomonlama tavsiflovchi ajralmas tushuncha
tashkilotdagi faoliyati orqali insonning inson va ma'naviy rivojlanishi. Mehnat hayotining sifati ijtimoiy va mehnat munosabatlarini baholashning asosiy ko'rsatkichidir.
Mehnat hayoti sifati kontseptsiyasi insonning mehnat potentsialidan maqbul foydalanishni ta'minlaydigan sharoitlarni yaratishga asoslangan. Mehnat hayotining sifatini o'zgartirish orqali yaxshilash mumkin eng yaxshi tomoni  odamlar hayotiga ta'sir qiladigan har qanday parametrlar. Bunga, masalan, mansabni rivojlantirish dasturlarini amalga oshirish, ishchilarni jamoada yanada samarali aloqa va xulq-atvor usullariga o'rgatish, mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish va boshqalar kiradi. Natijada mehnat potentsiali maksimal rivojlanishga erishadi va tashkilot yuqori mehnat unumdorligi va maksimal foyda oladi.
Mehnat hayotining sifatini oshirish mehnatning ijtimoiy-iqtisodiy tarkibini yaxshilashni, ish beruvchilarga shaxsning intellektual, ijodiy, tashkiliy, axloqiy qobiliyatlaridan to'liq foydalanishga imkon beradigan mehnat potentsialining xususiyatlarini rivojlantirishni ta'minlaydi. Mehnat hayotining tegishli sifati xodimning ijodiy qobiliyatiga shamollatish uchun sharoit yaratishi kerak, bunda asosiy sabab nafaqat ish haqi, balki o'zini o'zi anglash va o'zini namoyon qilish natijasida mehnat yutuqlaridan qoniqish hosil qilishdir.
Ishlash muddati bir qator elementlar bilan belgilanadi:

• ish qiziqarli bo'lishi kerak, ya'ni. eng yuqori darajada tashkil etilganligi, ishning mazmuni va ijodiy elementlarni o'z ichiga olganligi bilan ajralib turadi;
• ishchilar mehnatlari uchun va mehnatlari tan olinishi uchun adolatli haq olishlari kerak;
• ish xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitida bajarilishi kerak;
• boshqaruv nazorati minimal bo'lishi kerak, lekin har doim kerak bo'lganda.
• xodimlarga kompaniyaning ijtimoiy va maishiy infratuzilmasidan foydalanish imkoniyatini berish;
• xodimlarning ishi va manfaatlariga taalluqli qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish;
• xodimga ish kafolatlari (huquqiy himoya), kasbiy o'sish va hamkasblar bilan do'stona munosabatlarni rivojlantirish imkoniyatlarini taqdim etish.

Turmush darajasi quyidagilardan iborat: 1) tovarlarning sifati, miqdori, navlari, mavjudligi va qiymati; 2) jismoniy muhitning sifati; 3) madaniy muhitning sifati.
Motivatsiya - bu odamni (guruhni) ma'lum bir tarzda harakat qilishga va o'zini tutishga majbur qiladigan narsa. Bu intellektual, fiziologik va psixologik jarayonlarning kombinatsiyasi bo'lib, u muayyan vaziyatlarda xodim qanchalik qat'iy harakat qilishini va butun kuchini qaysi yo'nalishda to'plashini aniqlaydi. Insonning xatti-harakati son-sanoqsiz sabablarga ko'ra belgilanadi. Motivlar va ehtiyojlarni tushunish shaxsning rivojlanishini tushuntirish uchun kalit beradi.
Mehnat hayoti sifatini baholashni xodim, tadbirkor va umuman jamiyat nuqtai nazaridan ko'rib chiqish mumkin (27.1-jadval).
27.1-jadval. Mehnat hayoti sifati ko'rsatkichlari

Sinf darajalari
Xodimning pozitsiyasidan	Tadbirkor nuqtai nazaridan	Umuman jamiyat nuqtai nazaridan
Ishdan qoniqish va ish haqi Ish joyida stressli vaziyatlarning yo'qligi Shaxsiy rag'batlantirish imkoniyatlari Shartlar va xavfsizlik Kasbiy o'sish va o'zini namoyon qilish uchun imkoniyat Axloqiy va psixologik iqlim Mehnat tarkibi Ishning obro'si .	Mehnat unumdorligi Professional moslashuv Kadrlar almashinuvi Mehnat intizomi Mehnatni begonalashtirish Xodimning maqsadlarini korxona maqsadlari bilan aniqlash To'qnashuvlar soni Ishlab chiqarish sabotaji, ish tashlashlar holatlari mavjud emas	Sifat va turmush darajasi (iste'mol savatchasining narxi) Ishchi kuchining sifati darajasi Ishchilar va ularning oilalari uchun ijtimoiy himoya tizimining narxi Iste'molchining harakati Ijtimoiy moslashuv Jamiyatdan ajratish Hayotdan qoniqish ko'rsatkichlari

Shu bilan birga, ish hayotining sifati ko'p qirrali tushunchadir va uni biron bir ko'rsatkich bilan aniqlab bo'lmaydi. Ko'pincha bu ishchilarning yashash sharoitlari, ularning farovonligini aks ettiradigan muayyan iqtisodiy va ijtimoiy ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi.
Rossiya va uning mintaqalarida turmush darajasini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlardan foydalaniladi:

• xodimlarning o'rtacha ish haqi;
• o'rtacha ish haqi va pensiyalar asosida aholining xarid qobiliyati;
• eng kam iste'mol byudjeti va aholining asosiy ijtimoiy-demografik guruhlari uchun yashash qiymati (shuningdek, aholi jon boshiga o'rtacha daromadlari ushbu ko'rsatkichlardan past bo'lgan aholi soni va nisbati);
• maishiy oziq-ovqat iste'moli;
• aholining turli ijtimoiy-demografik guruhlarining pul daromadlari va xarajatlari;
• aholi jon boshiga daromadlar bo'yicha tabaqalanish ko'rsatkichlari;
• turli aholi guruhlarining iste'mol xarajatlari tarkibi va boshqalar.

Mehnat hayotini yaxshilash usullarini ishlab chiqish uchun asos bo'lgan asosiy printsiplar quyidagilardan iborat.

• ish ijodiy va mazmunli bo'lishi kerak;
• ish xodimni doimiy ravishda o'qitishni va o'qitishni o'z ichiga olishi kerak;
• xodim ishlab chiqarish qarorlarini qabul qilishda ishtirok etishi kerak;
• ish jamoa a'zolarining o'zaro yordami va o'zaro yordamini ta'minlashi kerak;
• mehnat va ijtimoiy muhit o'rtasida uyg'unlik aloqasi bo'lishi kerak (ish ijtimoiy foydali bo'lishi kerak);
• xodim doimiy ravishda ishdan bo'shatish xavfiga duch kelmasdan, kelajakka ishonch bilan qarash va martaba ko'tarilish istiqbollarini ko'rish kerak;
• ish olib boriladigan sharoitlar sog'lom va xavfsiz bo'lishi kerak.