Ish haqini to'lash tartibi. Ish haqini to'lash usullari

Ish beruvchi tomonidan tashkilot xodimi bilan tuzilgan shartnoma ish boshlash uchun asos bo'ladi. U o'z ichiga oladi hajmi hisobga olinadigan nuqta ish haqi ish uchun, uning tarkibiy qismlari va chiqarilgan sanalari tashkilotda amaldagi ichki mahalliy qoidalarga muvofiq.

Ish haqini hisoblash tartibi

Qoidaga ko'ra, buxgalter har qanday tashkilotda xodimlarning mehnatiga haq to'lash uchun javobgardir. Hisoblash tartibi va uni to'lash shartlari Rossiya Mehnat kodeksining 135-moddasi bilan tartibga solinadi va ta'lim shakliga, shuningdek, hisob-kitob qilinadigan hujjatlarga qarab farq qilishi mumkin. Ichki mahalliy bazalar sifatida kompaniya xizmat ko'rsatishi mumkin:

holatida;
kadrlar bilan ta'minlash;
haqida buyurtmalar;
mehnat shartnomalari;
vaqt jadvallari;
rag'batlantirish buyurtmalari va boshqalar.

Yuqoridagi hujjatlar barcha tafsilotlarni o'z ichiga oladi ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar. Bundan tashqari, u erda siz tashkilotda qo'llaniladigan ish haqi tizimlari to'g'risidagi ma'lumotlarni topishingiz mumkin. Mehnat kodeksining 136-moddasi 6-qismiga muvofiq, tashkilotda ish haqi har ikki haftada kamida oyiga ikki marta to'lanishi kerak. Ish haqini berish kunlari jamoada yoki belgilanishi mumkin mehnat shartnomasi.

Oyning oxirida yoki keyingi oyning boshida ish beruvchi berishga majburdir to'lov varaqlari, bu ko'rsatadi:

oldingi oy uchun ish haqi,
nafaqalar,
mukofotlar,
majburiy ajratmalar,
ushlab qolingan shaxsiy daromad solig'i,
to'langan avans miqdori,
kompaniyaning qarzi (agar mavjud bo'lsa).

Ish haqini to'lash qoidalari

Uchun, xodimlarning huquqlari ish beruvchi tomonidan buzilmasligi uchun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va turli xil Federal qonunlar xodimlarga ish haqini to'lash bo'yicha aniq qoidalarning butun ro'yxatini o'z ichiga oladi. Biz ulardan ba'zilarini konspekt shaklida sanab o'tamiz.

Agar ish haqi dam olish kuniga to'g'ri kelsa, keyin to'lovlar dam olish kunidan oldingi ish kunida amalga oshirilishi kerak.

Xodim ta'tilga chiqqanda, ish uchun barcha hisoblangan ish haqi va ta'til to'lovlari miqdori ta'til boshlanishidan kamida uch kun oldin to'lanishi kerak.

Agar ish haqi 15 dan ortiq muddatga kechiktirilsa kalendar kunlari , ish beruvchi har bir kun uchun tovon puli to'lashi shart Markaziy bank qarz miqdorining qayta moliyalash stavkasining 1/300 qismi.

To'liq ish haqi xodim tuman koeffitsientini hisobga olgan holda hozirgi vaqtda belgilangan eng kam ish haqiga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak.

Xodim ishdan bo'shatilganda, ish haqini to'lash oxirgi ish kunida yoki boshqacha aytganda, ishdan bo'shatilgan kunida amalga oshirilishi kerak.

Shunday qilib, tashkilotlarda ish haqini hisoblash tartibi ushbu jarayonni tartibga soluvchi tasdiqlangan ichki hujjatlarga qarab biroz farq qilishi mumkin.

Qachon, agar xodim tashkilotdagi ish haqini to'lash tartibi uning huquqlarini buzadi deb hisoblasa, siz prokuratura yoki mehnat inspektsiyasi mutaxassislariga murojaat qilishingiz kerak. Ushbu tashkilotlar olingan ma'lumotlarning haqiqiyligini tekshiradi va agar qoidabuzarlik aniqlansa, ularni jalb qiladi yuridik shaxs(ish beruvchi) javobgar.

Har bir ishchi ishga kirishganda, o'z ish haqini oladi. Har bir buxgalter ish haqini qanday hisoblashni bilishi kerak va oddiy odam xatolarga yo'l qo'ymaslik uchun ish haqi qanday hisoblanganligi haqida tasavvurga ega bo'lishi maqsadga muvofiqdir. Avvalo, ish haqi asosiy ish haqi, nafaqalar va bonuslardan iborat ekanligini tushunishingiz kerak. 13% daromad solig'i har doim shaxsning daromadidan ushlab qolinadi. Ish haqini to'g'ri hisoblashdan oldin, siz ish haqining shakli haqida qaror qabul qilishingiz kerak. Buning uchun sizga shtat jadvali, bajarilgan ish dalolatnomasi yoki vaqt jadvali, mehnat shartnomasi, ishlab chiqarish taqvimi va kalkulyator kerak bo'ladi.

Biz to'lov shaklini aniqlaymiz

Ish haqi qismlarga va vaqtga asoslanadi. Vaqt bo'yicha to'lov bilan ish haqini hisoblash uchun ma'lum vaqt uchun belgilangan tarifni asos qilib olish kerak. Ish haqi kuniga, soatiga yoki oyiga belgilanishi mumkin. Misol uchun, agar kishi oyiga ish haqi bilan ishlayotgan bo'lsa, unda uning oylik daromadi aynan shu miqdorni tashkil qiladi. Agar korxona tarifni soatiga yoki kuniga hisoblasa, u holda hisoblangan ish haqi miqdori kunlar yoki soatlarda ishlagan vaqt miqdoriga tegishli tarifga ko'paytiriladi.

To'lov qisman bo'lsa, ish haqini qanday hisoblash mumkin? Keyin ish haqi ish natijasiga ko'ra hisoblanadi. Bu erda har oyda bir kishi barqaror ish haqi oladi, uning miqdori ushbu turdagi ish uchun shartnomada ko'rsatilgan.

Aytaylik, bir kishi yarim kunlik ishlaydi. Bunday holda, avval siz o'z xizmat vazifalarini bajarish uchun tarifni olishingiz kerak va bu tarifni ko'rish mumkin kadrlar bilan ta'minlash. Keyin bu miqdorga nafaqa va bonuslar qo'shilishi kerak. Endi bu miqdorni raqamga bo'lish kerak ish kunlari ish haqi hisoblangan oyda. Ish kunlarini ko'rish mumkin ishlab chiqarish taqvimi. Vaqtinchalik ish haqi bilan bir kishi bayram va dam olish kunlari uchun pul olmaydi. Barcha hisob-kitoblar natijasida olingan miqdor xodimning kunlik daromadidir.

Ishlagan soatlarni hisoblash

Endi siz vaqt jadvalini olishingiz kerak. Unda kadrlar bo'limi xodimi yoki korxonadagi har qanday mas'ul shaxs har kuni o'z ish joyida xodimning mavjudligini qayd etadi. Shunga ko'ra, ushbu hujjatdan siz ma'lum bir oyda qancha odam ishlaganligini bilib olishingiz kerak. Endi biz odamning kunlik daromadini uning haqiqiy ishlagan kunlariga ko'paytiramiz. Natijada, biz hisoblash uchun tayyor miqdorni olamiz.

Biz soliqlarni hisoblaymiz

Ga ko'ra zamonaviy qoidalar, har bir ish haqi daromad solig'iga tortilishi kerak. Avval siz qilishingiz kerak standart chegirmalar. Agar mutaxassis 40 000 rubldan ko'p bo'lmagan maosh olsa, u holda bu summadan 400 rublni olib tashlash kerak. Agar odamning farzandlari bo'lsa, unda har bir bola uchun 600 rubl miqdorida hisoblab chiqiladi. Ushbu chegirmalardan so'ng ish haqi miqdoridan daromad solig'ining 13 foizi ushlab qolinadi. Qabul qilingan summa to'lanishi kerak ish haqi fondi va imzoga qarshi xodimga berish.

Xodim korxonada ish haqining qisman shakli bo'yicha ro'yxatdan o'tgan bo'lsa, ish haqini qanday to'g'ri hisoblash mumkin? Keyin shartnomadagi tarif stavkasi asos qilib olinadi. Bu stavka mutaxassis tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga ko'paytirilishi kerak. Tugallangan mahsulotlarning miqdori tugatish sertifikatida yoki shunga o'xshash hujjatda ko'rsatilgan. Yuqoridagi chegirmalar olingan summaga, shuningdek, jismoniy shaxslardan olinadigan daromad solig'i undiriladi.

Ilgari norasmiy ishlagan ko'p odamlar nima uchun ularning ish haqi bir miqdor ekanligini va ularga ancha kam maosh olishini tushunishmaydi. Bu farq har bir xodimning har bir ish haqidan kompaniya jismoniy shaxsning daromadidan daromad solig'ini to'lashi shartligi sababli olinadi. Ya'ni, korxona dastlab ish haqini hisoblab chiqadi, keyin undan daromad solig'i summasini olib tashlaydi va shundan keyingina qoldiq xodimga to'lanadi va daromad solig'i soliq xizmati orqali davlat g'aznasiga o'tkaziladi.

Rezidentlar uchun Rossiya Federatsiyasi soliq stavkasi 13%, norezidentlar uchun esa 30%. Aniqroq qilish uchun rezident davlat ro'yxatidan o'tgan va mahalliy qonunlarga bo'ysunadigan jismoniy yoki yuridik shaxsdir. Rezident - bu davomida xodim kalendar yili mamlakatda kamida 183 kun qoladi. Rossiya Federatsiyasining norezidenti - bu Rossiya hududida ishlaydigan, lekin boshqa davlatda yashaydigan va ro'yxatdan o'tgan jismoniy yoki yuridik shaxs.

Ish haqiga yana nima ta'sir qiladi

Ish haqini hisoblashda odam ishlayotgan hududning tabiiy va iqlim sharoiti ham kuchli ta'sir ko'rsatadi. umumiy shartlar mehnat. Hisoblangan ish haqi miqdori zararli, qiyin, ayniqsa zararli va ayniqsa qiyin bo'lishi mumkin bo'lgan mehnat sharoitlarining tasnifiga bog'liq. Bunday holda, odamning ishi ko'proq haq to'lanadi yuqori daraja oddiy ish uchun ish haqiga qaraganda. Sizning ishingiz ayniqsa zararli bo'limga tegishli yoki yo'qligini bilish uchun siz Mehnat kodeksining 147-moddasini o'qishingiz mumkin.

Iqlim va tabiiy mehnat sharoitlari ham ish haqiga kuchli ta'sir qiladi. Og'ir tabiiy sharoitlarda ishlaydigan odamlarning ish haqini to'g'ri hisoblash uchun (masalan, Uzoq Shimolda), tuman koeffitsienti. Ushbu koeffitsient, mohiyatiga ko'ra, Uzoq Shimol iqlimiga teng bo'lgan hududlarda og'ir ekologik sharoitlarda ishlagan vaqt uchun ish haqiga foizli bonusdir. Bunday joylar va koeffitsient miqdori Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 316-moddasida batafsilroq keltirilgan.

Ish haqini to'lashning barcha me'yorlari va qoidalariga rioya qilish Rossiya Federatsiyasi hududidagi barcha fuqarolar va korxonalarning xodimlari uchun majburiydir, shuning uchun siz hali ham ish haqini to'g'ri hisoblayotganingizga ishonchingiz komil bo'lmasa, Mehnat kodeksini qayta o'qib chiqish yaxshiroqdir. - hatto eng tajribali buxgalterlar uchun ham ushbu kitob ish haqini qanday hisoblash bo'yicha paydo bo'lgan savollarga darhol, kechiktirmasdan javob berish uchun ish stoli kitobidir.

Ehtimol, xodimni ham, ish beruvchini ham tashvishga soladigan eng muhim masala - bu ish haqi. Agar ish beruvchi biror joyda xatoga yo'l qo'ygan bo'lsa va xodimga kam maosh bersa, u bilan jiddiy muammolar bo'lishi mumkin mehnat komissiyasi va soliq xizmati va agar xodim o'z maoshi va uni to'lash tartibini bilmasa, u kam haq to'langanligini hech qachon bilmasligi mumkin.

Normativ baza

Ish haqini hisoblash va to'lashning xususiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-bobida tasvirlangan. Mehnat kodeksining 136-moddasi "Ish haqini to'lash tartibi, joyi va shartlari" ish beruvchi ish haqini hisoblash va to'lashda bilishi kerak bo'lgan asosiy nuanslarni tavsiflaydi.

Ish haqi qanday hisoblab chiqiladi?

Har bir xodimning ish haqi korxona tomonidan belgilangan tartibda hisoblab chiqiladi, u bilan xodim tanishishi kerak. Ish haqini hisoblashda ma'lum bir korxonada ma'lum bir toifadagi xodimlar uchun belgilangan mehnatga haq to'lash tizimi, barcha rag'batlantirish va jarimalar, barcha ijtimoiy va boshqa to'lovlar va boshqalar. soliq imtiyozlari. Pensiya va sug'urta mukofotlari ish beruvchi o'z mablag'lari hisobidan to'laydi.

Ish haqini to'lash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar

Ish haqi xodim o'z vazifalarini bajarishni boshlagan birinchi kundan boshlab hisoblanadi.

Xodim ishga kirish uchun ariza berish uchun zarur bo'lgan barcha hujjatlarni kadrlar bo'limiga (yoki to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchiga, agar biz kichik korxona haqida gapiradigan bo'lsak) olib kelgandan so'ng, u ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini imzolaydi. Mehnat shartnomasi ish tartibi va ish haqini to'lashdan tortib, mehnat shartnomasini bekor qilishning o'ziga xos xususiyatlarigacha bo'lgan mehnat munosabatlarining barcha nuanslarini nazarda tutadi. Ushbu shartnoma asosida korxonaga yangi xodimni ishga qabul qilish to'g'risida buyruq yoki buyruq chiqariladi va aynan shu hujjat buxgalteriya (yoki hisob-kitob bo'limi) ish haqini hisoblash uchun asos bo'ladi.

Ishning boshlanishi sanasi, xodimning ish haqi va uning familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq yoki ko'rsatmaga qo'shimcha ravishda. xodimlar soni Ish haqi bo'yicha hisobchiga quyidagi ma'lumotlar ham kerak:

belgilangan mehnatga haq to'lash tizimi - vaqt bo'yicha, qisman yoki aralash;
haqiqiy ishlagan soatlari yoki ishlab chiqarilgan mahsulot (ko'rsatilgan xizmatlar) hajmi to'g'risidagi ma'lumotlar.

Ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun sizga ishdan bo'shatilgan sana va foydalanilmagan ta'til kunlari to'g'risidagi ma'lumotlar ham kerak bo'ladi.

To'lov tizimlari

Ish haqini qanday hisoblashni bilish uchun siz xodim uchun qaysi ish haqi tizimi o'rnatilganligini bilishingiz kerak. Ikkita asosiy tizim mavjud:

vaqtga asoslangan - xodimga ishlagan soatlari, kunlar, haftalar va boshqalarga qarab ish haqi to'langanda. Buxgalteriya hisobi ish varag'ida - elektron yoki qog'ozda yuritiladi;
parcha ish - ish haqi, masalan, ishlab chiqarish yoki ko'rsatilgan xizmatlar soni uchun to'langanda. Buxgalteriya hisobi korxonada ishlab chiqilgan va o'rnatilgan shakllar bo'yicha amalga oshiriladi.

Ish haqini to'lash tartibi

Mehnat qonunchiligiga ko'ra, ish haqi oyiga ikki marta to'lanishi kerak. Ish beruvchi to'lov sanalarini mustaqil ravishda belgilashi mumkin va majburiy ravishda ro'yxatdan o'tishi kerak mahalliy hujjatlar korxonalar, masalan, Kollektiv shartnomada. Shuningdek, ish beruvchi to'lovlar naqd pulda yoki xodimning bank hisobvarag'iga o'tkazilganligini aniqlashi va ish haqi, hisoblangan bonuslar, chegirmalar va boshqalarni hisoblashni tavsiflovchi hujjat (to'lov varaqasi) shaklini tasdiqlashi kerak. Mehnat kodeksiga ko'ra, ish beruvchi xodimni ish haqini hisoblash tartibi va uni hisoblashning barcha tafsilotlari bilan tanishtirishi shart.

Odatda oyning boshida birinchi to'lov avans to'lovi deb ataladi. Ikki usuldan biri yordamida hisoblab chiqiladi:

xodimning ish haqining ma'lum foizini belgilash - masalan, o'ttiz yoki qirq - mukofotlar, nafaqalar, ushlab qolishlar va shunga o'xshashlarni hisobga olmaganda;
xodimga haqiqiy ishlagan vaqt uchun yoki ishlab chiqarilgan mahsulot (xizmatlar) birliklari soni uchun to'lanadigan ish haqini mukofotlar, nafaqalar va ajratmalarni hisobga olgan holda hisoblash.

Albatta, belgilangan miqdorni hisoblash va to'lash qulayroqdir.

To'lovlar qat'iy belgilangan kunda amalga oshirilishi kerak, agar u dam olish yoki bayram kuniga to'g'ri kelsa, to'lov bir kun oldin amalga oshirilishi kerak. To'lovlarning hisobi Davlat statistika qo'mitasi tomonidan 05.01.2004 yildagi shakli belgilangan deklaratsiya bo'yicha yuritilishi kerak.

Qo'shimcha hisob-kitoblar va ajratmalar

Ish haqini to'lashdan oldin, xodimga tegishli barcha to'lovlar va ajratmalar amalga oshirilishi kerak.

Tugatishlar quyidagilar:

daromad solig'ini to'lash - daromaddan olinadigan majburiy davlat solig'i shaxslar, ro'yxati ish haqini o'z ichiga oladi;
xodim tomonidan etkazilgan moddiy zarar uchun ajratmalar;
ortiqcha to'lovlar uchun ajratmalar dam olish kunlari(ishdan bo'shatilgan ishchilar uchun);
aliment
kreditni to'lash uchun to'lovlar - xodimning yozma iltimosiga binoan;
ortiqcha to'langan ish haqi bo'yicha chegirmalar.

p> Qo'shimcha to'lovlar quyidagicha:

korxonada ish natijalariga ko'ra belgilangan majburiy yoki qo'shimcha mukofot hisob-kitob davri;
mintaqada belgilangan koeffitsient;
mehnat sharoitlari uchun belgilangan nafaqa;
bayram to'lovlari.

Keling, ba'zi qo'shimcha to'lovlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Daromad solig'i

Qonunga ko'ra, ish haqini to'lashdan oldin, undan shaxsiy daromad solig'i ushlab turilishi kerak. Stavka foizi mamlakat rezidenti uchun - oxirgi bir yuz sakson uch kunni davlat hududida o'tkazgan shaxs - o'n uch foizni tashkil etadi.

Bundan tashqari, agar xodim eng kam ish haqiga ega bo'lsa va boshqa chegirmalar nazarda tutilgan bo'lsa, uning qo'lida oladigan miqdor unga tayinlangan ish haqining yarmidan kam bo'lmasligi kerak. Daromad solig'i alimentni ushlab qolishdan oldin hisoblangan, kreditni to'lash uchun pul va boshqalar.

Dam olish to'lovi

Dam olish to'lovi (shuningdek, chegirma) o'rtacha kunlik daromadga muvofiq amalga oshiriladi.

Agar xodim hisob-kitob davrini (yil) to'liq ishlagan bo'lsa, u holda o'rtacha kunlik daromad o'n ikki oyga bo'lingan o'sha davr uchun to'langan ish haqiga teng va o'rtacha oylik miqdori kalendar kunlari - bu qiymat 29,4 deb hisoblanadi.

Agar xodim hisoblangan oyni to'liq ishlab chiqmagan bo'lsa, u to'liq ishlagan oylar soni kalendar kunlarining o'rtacha oylik soniga ko'paytiriladi va to'liq ishlanmagan oydagi kunlarning kalendar soni qo'shiladi. Olingan raqam xodim tomonidan ishlagan davr uchun to'langan ish haqiga bo'linadi.

O'rtacha kunlik ish haqi ta'til kunlari soniga ko'paytiriladi va xodimga olingan miqdor to'lanadi. Ta'til puli xodimga ta'tilga chiqishdan uch kun oldin to'lanishi kerak, shuning uchun oyning oxirini kutmasdan ta'til to'lovini hisoblash yaxshiroqdir. Xodimga ta'til berish to'g'risidagi buyruq ta'til boshlanishidan ikki hafta oldin chiqarilishi va tasdiqlanishi kerak.

Kasallik nafaqasini hisoblash

Kasallik ta'tilining nafaqasi ham o'rtacha kunlik ish haqi bo'yicha amalga oshiriladi, lekin u o'rtacha ish haqini (oxirgi ikki yil uchun) etti yuz o'ttizga - ishlagan kunlar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. Nafaqa to'lashda sug'urta ulushi ham hisobga olinadi, bu esa qarab belgilanadi sug'urta tajribasi:

besh yildan kam - oltmish foiz;
besh yildan sakkiz yilgacha — sakson foiz;
sakkiz va undan ortiq yil - yuz foiz.

O'rtacha kunlik ish haqi kasallik ta'tilidagi kunlar soniga ko'paytiriladi, olingan miqdor sug'urta foiziga ko'paytiriladi va natijada olingan raqam xodimga to'lanadi. Kasallik ta'tillari faqat quyidagi hollarda to'lanishi mumkin: kasallik varaqasi yopiq va korxonaning buxgalteriya yoki hisob-kitob bo'limidagi xodimlarga beriladi. Hammasidan ko'proq kasallik to'lovi ishchi keyingi ish haqi bilan oladi.

Sug'urta muddatidan qat'i nazar, onalik nafaqalari har doim yuz foizga ko'paytiriladi. Bundan tashqari, o'rtacha kunlik daromad biroz boshqacha tarzda hisoblanadi: o'rtacha daromad oxirgi ikki yil ichida ishlagan kunlar soniga bo'linishi kerak, xodim kasallik ta'tilida, tug'ruq va ota-ona ta'tilida bo'lgan kunlar bundan mustasno.

Ish haqini to'lashda juda ko'p nuanslar mavjud bo'lganligi sababli, har bir holatda ish haqi to'lash misoli boshqacha bo'ladi.

Ish haqini noto'g'ri hisoblash holatlari

Ish haqi undirish holatlari noto'g'ri tez-tez va hamma joyda sodir bo'ladi, deb aytish mumkin emas, lekin ba'zida ular sodir bo'ladi.

Noto'g'ri hisoblangan ish haqi turli sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin, masalan, noto'g'ri miqdor yoki raqamni hisoblagan buxgalterning mexanik xatosi bo'lsa. "Qo'shimcha" pul asossiz boyish hisoblanadi va qaytarilishi kerak - ya'ni ular keyingi ish haqidan ushlab qolinadi.

Bunday holda, bunday nuanslar mavjud:

barcha ajratmalarning umumiy miqdori xodimning ish haqining yigirma foizidan oshmasligi kerak. Ya'ni, agar xodim, masalan, hali ham aliment to'layotgan bo'lsa, ushbu to'lov va noto'g'ri hisoblangan ish haqini qaytarish uchun ajratmalar miqdori yuqorida ko'rsatilgan yigirma foizdan oshmasligi kerak;
agar ortiqcha ish haqi xodimning insofsiz xatti-harakati yoki buxgalterning buxgalteriya hisobidagi xatosi natijasida to'langan bo'lsa, u xodimdan ushlab qolinadi, lekin agar buxgalterning beparvoligi tufayli ish haqi oshirib yuborilgan bo'lsa, xarajatlar buxgalterdan ushlab qolinadi, chunki u to'liq javobgarlikni imzolagan. kelishuv.

Iqtisodiyot, biznes

Ish beruvchi ish haqini to'g'ri hisoblashi va xodimlarga o'z vaqtida to'lashi kerak. Ish beruvchining amalda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimlariga qo'yadigan asosiy talabi teng mehnat uchun teng haq to'lashdir, aks holda ma'lum bir ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlari va umuman iqtisodiy vaziyatni hisobga olish kerak. Biz ushbu maqolada ish haqi tizimlari (SOT) va har bir turdagi asosiy xususiyatlar haqida gapiramiz.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Mehnat qonunchiligi nuqtai nazaridan ish haqi

Ish haqi yoki ish haqi - bu xodimning bajargan ishi uchun haq to'lashi, boshqacha aytganda, ishda ishtirok etganlarning narxi. ishlab chiqarish jarayoni mehnat resurslari. Ga ko'ra Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi, ish haqi darajasi xodimning malakasi, shuningdek, u bajaradigan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlari bilan belgilanadi. Kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini ham kiritish odatiy holdir. mehnat qonuni me'yorlari birinchi navbatda xodimlarning huquqlarini himoya qilishga qaratilgan, shuningdek, ish haqi to'lashni nazarda tutadi. ishlanmagan vaqt:

Kompensatsiya to'lovlarining turlari:

ishdan bo'shatilgandan keyin foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya;
emizikli onalar va o'smirlar uchun imtiyozli soatlarni to'lash, asosiy va qo'shimcha yillik otpuska, yilik ta'til, va yana o'quv ta'tillari ish va o'qishni birlashtirgan xodimlar;
xodimlarning aybisiz majburiy ishdan bo'shatish va ishlamay qolgan vaqt uchun to'lovlar;
xodim davlat va davlat vazifalarini bajargan kunlar uchun to'lovlar.

Xodimlarga ish haqi to'lanishi kerak: kamida har yarim oyda, aynan shu kuni Qoidalar bilan belgilanadi ish tartibi yoki mehnat shartnomasi kuniga, shuningdek, u hisoblangan davr tugaganidan keyin 15 kalendar kundan kechiktirmay.

Xodimlarning ish haqini hisoblash usullari

Xodimlarga ish haqini to'lashning quyidagi tizimlari mavjud:

parcha ish;

vaqtga asoslangan.

To'liq ish bilan xodimning ish haqi u tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) miqdoriga bog'liq.

Parcha ishlari SOT quyidagilarga bo'linadi:

to'g'ridan-to'g'ri ishlov berish;
parcha-parcha ish haqi;
qismli progressiv;
bilvosita qisman ish.

Xodimlar uchun eng kam ish haqi

Ish beruvchining afzal ko'rgan ish haqi sxemasining o'ziga xos xususiyatlaridan qat'i nazar, xodimning soatiga yoki oyiga oladigan miqdori davlat tomonidan belgilangan minimal darajadan kam bo'lmasligi kerak. Ushbu qoida mulkchilikning har qanday shaklidagi korxonalarga nisbatan qo'llaniladi va amalda eng kam oylik stavka yoki eng kam soatlik ish haqi shaklida amalga oshiriladi. Rossiyada hech qanday tashkilot har oy to'lash huquqiga ega emaseng kam ish haqidan kam ish haqi (minimal hajmi ish haqi) mutaxassis yarim kunlik yoki yarim kunlik ish kunida ishlagan hollar bundan mustasno.

Qachon ish haqi yoki vaqtga asoslangan tizimdan foydalanish mantiqiy?

Muayyan korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lash sxemasini ishlab chiqishda quyidagilar zarur: xodimlarning sa'y-harakatlarini kerakli samaradorlik darajasiga erishishga yo'naltiradigan mehnatga haq to'lash usulini tanlash va har bir mutaxassisga o'zini o'zi boshqarish imkoniyatini berish. ichida amalga oshirish professional soha. Etarli hajmda va eng kam xarajat bilan raqobatbardosh mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun siz ish jarayonini chuqur tahlil qilishingiz va shundan keyingina ma'lum bir tizim foydasiga tanlov qilishingiz kerak.

Qachon ish haqi yoki soatlik ish haqini qo'llash mantiqiy?

Vaqtga asoslangan SOT, qoida tariqasida, mutaxassislarga nisbatan qo'llaniladi, rasmiy vazifalar ular xilma-xil va miqdorini aniqlash qiyin (masalan, buxgalteriya hisobi, bank mijozlariga xizmat ko'rsatish, huquqiy yordam operatsiyalar va boshqalar). Agar bajarilgan ish sifatining ko'rsatkichi miqdoriy ko'rsatkichdan muhimroq bo'lsa va mutaxassisning xatosi narxi juda yuqori bo'lsa, agar ish ijodiy xarakterga ega bo'lsa, agar xodim o'zining barcha xohish-istaklariga ega bo'lmasa. mehnat unumdorligi darajasiga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish uchun vaqtga asoslangan sxemaga ustunlik berishga arziydi.

Parcha ishlariga kelsak, uni qo'llashning ustuvor yo'nalishi ishlab chiqarish liniyalari bo'lib kelgan va shunday bo'lib qoladi, bu erda bajariladigan operatsiyalar sonining ko'payishi ularning sifatiga ta'sir qilmaydi. Agar siz bajarilgan ishning miqdoriy natijasini o'lchash qobiliyati bilan ishlab chiqarish samaradorligini oshirishingiz kerak bo'lsa, siz COT stavkasini xavfsiz kiritishingiz mumkin. Xodimlarning ish haqini hisoblash va to'lash tartibini jamoaviy va mehnat shartnomasida, shuningdek korxonaning mahalliy normativ hujjatlarida belgilash muhimdir.

To'liq ish haqi tizimining xususiyatlari

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkasidan foydalanilganda, xodimning ish haqi mahsulot birligi (ish turi) narxining ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) miqdoriga mahsuloti sifatida hisoblanadi. Ishlab chiqarish birligi (ish turi) uchun parcha-parcha narxlar ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Ular xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida, shuningdek, mahalliy tilda ko'rsatilishi kerak qoidalar ish beruvchi: ish haqi to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi va boshqalar.

MISOL

Uy ishchisi esdalik magnitlarini yasaydi. Uning ishi to'g'ridan-to'g'ri ish tizimi bo'yicha birlik uchun 15 rubl miqdorida to'lanadi. Bir oy ichida xodim 600 ta magnit ishlab chiqardi. Uning maoshi 9000 rubl edi. (600 dona x 15 rubl)

Bir parcha-bonus COT bilan ish haqini hisoblash algoritmi to'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi bilan bir xil, ammo xodim hisoblangan miqdorga qo'shimcha ravishda bonus oladi. Uning hajmi va to'lov shartlari ish beruvchi tomonidan belgilanadi (masalan, Bonuslar to'g'risidagi Nizomda).

MISOL

Yodgorlik magnitlarini ishlab chiqarishda uy ishchisining ishi 15 rubl miqdorida to'lanadi. birlik uchun. Ammo agar u oyiga 700 yoki undan ko'p magnit qilsa, u daromad miqdorining 20% miqdorida bonus olish huquqiga ega. 2015 yil oktyabr oyida uy ishchisi 730 ta magnit yasadi. Uning ish haqi bonusni hisobga olgan holda: 13 140 rubl (730 dona x 15 rubl + (730 dona x 15 rubl) x20%).

Dona-progressiv SOT bilan standart doirasidagi ishlab chiqarish odatdagidek to'lanadi, ortiqcha mahsulot esa oshirilgan stavkada to'lanadi.

MISOL

Mahalliy ma'lumotlarga ko'ra normativ hujjatlar korxonalarda kasanachi oyiga 600 dona magnit suvenir ishlab chiqarishi kerak (standart). Mahsulot birligi uchun to'lov: standart doirasida ishlab chiqarilganda - bir birlik uchun 15 rubl; standartdan ortiq ishlab chiqarilganda - bir birlik uchun 20 rubl. 2015 yil noyabr oyida bir xodim 680 magnit ishlab chiqardi, buning uchun unga 10 600 rubl ish haqi to'langan. (600 dona x 15 rubl + 80 dona x 20 rubl)

Biz bilvosita stavkali COT haqida to'xtalmaymiz, chunki bunday tizim, qoida tariqasida, yordamchi (xizmat ko'rsatish) sanoat xodimlariga nisbatan qo'llaniladi. Bunday ishchilarning ish haqi asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilarning ish haqiga bog'liq. "Tobelik" mexanizmi ish beruvchi tomonidan o'rnatiladi.

Vaqtinchalik ish haqi tizimi

Vaqt bo'yicha to'lov tizimi, ish haqi tizimidan farqli o'laroq, xodimga ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) miqdori uchun emas, balki haqiqatda ishlagan vaqti uchun haq to'lanishi bilan tavsiflanadi. Vaqtga asoslangan SOT oddiy vaqtga asoslangan va vaqt bonusiga bo'linadi. Oddiy vaqtga asoslangan tizim bilan faqat xodimning haqiqatda ishlagan vaqti hisobga olinadi. Oddiy vaqtga asoslangan SOTga ega bo'lgan xodimning ish haqini hisoblash mumkin:

soatlik tariflarda;
kunlik tariflar bo'yicha;
belgilangan ish haqi asosida.

Yuqoridagi barcha hollarda amalda ishlagan kunlar (soatlar) vaqt jadvalida qayd etiladi.

Intech MChJ bosh hisobchisi (Smolensk):

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimida xodimning daromadi uning malakasi va ishlagan vaqtiga bog'liq. Ushbu tizimning afzalliklari joriy etishning qulayligi va ish haqini to'lashning qulayligi, yuqori sifatli ishlarni bajarish uchun old shart-sharoitlarni yaratish, jamoadagi iqlimni yaxshilashdir. Asosiy kamchilik shundaki, ish haqini ma'lum bir ishchining hissasi bilan bog'lash qiyin bo'lishi mumkin. Vaqtga asoslangan sxema ishlab chiqarishdan tashqari sektor uchun ham, kichik kompaniyalar uchun ham mos keladi. Agar xodimga ish haqi to'langan bo'lsa va u oyning barcha ish kunlarini ishlagan bo'lsa, unda unga ish haqi to'liq to'lanadi. Agar oy to'liq ishlab chiqilmagan bo'lsa, u holda xodimga ish haqi amalda ishlagan ish kunlari soniga mutanosib ravishda hisoblangan ish haqi asosida to'lanadi.

MISOL

Tashkilotda 5 kunlik 40 soatlik jadval bo'yicha ishlaydigan savdo menejeri Petrov ish haftasi, ish haqi 44 ming rubl miqdorida belgilangan. 2015 yil oktyabr oyida Petrov 15 ish kuni (22 ish kunidan) ishladi. Kunning qolgan qismida u kasal edi. 2015 yil oktyabr oyi uchun u 30 000 rubl maosh oldi. (44 000 rubl / 22 kun x 15 kun)

Agar mutaxassisning ishi kunlik tarif stavkasi bo'yicha to'lansa, uning ish haqi ushbu stavkani haqiqatda ishlagan kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi. Xuddi shunday, ish haqi soatlik tarif stavkasi qo'llanilgan taqdirda ham hisoblanadi. Faqat stavka amalda ishlagan soatlar soniga (kunlarga emas) ko'paytiriladi.

MISOL

Oldingi misol sharoitida, aytaylik, savdo menejeri Petrovdan kuniga 2000 rubl miqdorida to'lov olinadi. 2015 yil oktyabr oyida ishlagan 15 kun davomida Petrov 30 000 rubl maosh oldi. (2000 rubl x 15 kun)

Soatlik (kunlik) tarif stavkalarining o'lchamlari, turli toifadagi xodimlar uchun ish haqi ish beruvchi tomonidan belgilanadi va mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda, shuningdek shtat jadvalida aks ettiriladi. Vaqtga asoslangan tizimning o'zgarishi - bu vaqt-bonus SOT. U bilan xodimning ish haqi ikki qismdan iborat:

amalda ishlagan soatlar uchun to'lovlar (ish haqi yoki tarif stavkasi asosida);

Bonus

Bonuslar xodimlarni mukofotlashning eng keng tarqalgan usuli hisoblanadi. Bonus xodim tomonidan ma'lum ish ko'rsatkichlarini bajarish uchun to'lanadi va uning miqdori ish beruvchi tomonidan ham qat'iy belgilangan miqdorda, ham ish haqining foizi sifatida belgilanishi mumkin. Ish haqining asosiy va asosan barqaror qismi bo'lgan ish haqi yoki tarif stavkasidan farqli o'laroq, bonus qo'shimcha, o'zgaruvchan qism hisoblanadi. Bonuslarni hisoblashda siz e'tibor berishingiz kerak bo'lgan ko'rsatkichlar orasida ko'pincha paydo bo'ladi:

nikohdan yo'qotishlarni kamaytirish;

ishlab chiqarish rejasini bajarish yoki ortiqcha bajarish;

kasbiy mahorat va ilg'or mehnat usullarini bilish;

yaxshilangan natijalar iqtisodiy faoliyat zveno, uchastka, brigada yoki ustaxona;

ishlab chiqarish tannarxini pasaytirish.

Ga ko'ra Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 144-moddasi, ish beruvchi bonus tizimini mustaqil ravishda shakllantirish huquqiga ega, bonuslarni hisoblash tartibi esa o'rnatilishi kerak. SOTni o'rnatish va muntazam ravishda to'lanadigan bonuslarni ish haqining bir qismiga aylantirish orqali ish beruvchi muayyan majburiyatlarni oladi. Boshqacha qilib aytganda, mahalliy bo'lsa normativ hujjatlar muayyan ko'rsatkichlarga erishish uchun bonus barcha ko'rsatkichlar bo'yicha uni olish huquqiga ega bo'lgan xodimga to'lanmaydi, jabrlanuvchi GITga, sudga yoki prokuraturaga rag'batlantirish to'lovlarini undirish uchun ariza berishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida mavjud bo'lgan umumiy va ikkilamchi formulalar xodimning foydasiga talqin etiladi. Tushunmovchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun bonuslarning muntazam turlarini bir martalik rag'batlantirish to'lovlaridan farqlash kerak - yil oxirida bir martalik ish haqi, uzoq xizmat uchun mukofotlar, moliyaviy yordam va hokazo.

"Eng yaxshi ishchi" unvoni to'g'risidagi nizom

MISOL

Tashkilotda 5 kunlik, 40 soatlik ish haftasida ishlaydigan savdo menejeri Petrovga 44 ming rubl, shuningdek, ish haqining 15% miqdorida bonus to'lanadi. Bonus xodim mehnat shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlarni bajarish sharti bilan to'lanadi va ishning tavsifi. 2015 yil oktyabr oyida Petrov 15 ish kuni (22 ish kunidan) ishladi. Qolgan kunlari esa nogironligi sababli yo‘q edi. Ish paytida Petrov o'z vazifalarini vijdonan bajardi. Oktyabr oyi uchun u 34500 rubl miqdorida maosh oldi. ((44 000 rubl + 44 000 rubl x 15%)/22 kun x 15 kun) Misol oxiri

Tarifsiz ish haqi tizimi

Vaqt bo'yicha ish haqi ham, ish haqi ham murakkabligi, xarakteri, intensivligi va mehnat sharoitlari bo'yicha har xil bo'lgan ishlab chiqarish operatsiyalarini bajaruvchi mutaxassislarning ish haqini farqlash uchun ma'lum standartlardan majburiy foydalanishni talab qiluvchi tarif tizimlari toifasiga kiradi. Tarif tizimlariga parallel ravishda tarifsiz SOT mavjud bo'lib, unda xodim olgan ish haqi korxona yoki bo'limning umumiy natijalariga, shuningdek ish beruvchi tomonidan ish haqi fondiga yuborilgan mablag'lar miqdoriga bog'liq. . Tarifsiz sxemaning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:

xodimlarning daromadlari darajasi va ish haqi fondi hajmi o'rtasidagi yaqin bog'liqlik;
har bir mutaxassisga umumiy natijalarda doimiy mehnat ishtiroki koeffitsientini belgilash iqtisodiy faoliyat korxonalar.

Ba'zi kompaniyalar tarif va tarifsiz tizim belgilariga ega bo'lgan aralash COTdan muvaffaqiyatli foydalanadilar - masalan, diler mexanizmi, bunda xodimning ish haqi tovarning haqiqiy sotish narxi va diler to'lagan narx o'rtasidagi farq hisoblanadi. buning uchun korxonaga, yoki. Komissiyalar korxonaning savdo, reklama, tashqi iqtisodiy aloqalar bo'limi va boshqalar menejerlari tomonidan olinadi. Qanday bo'lmasin, ish beruvchi tomonidan tanlangan ish haqini hisoblash usuli xodimlarga tushunarli bo'lishi kerak, shunda har bir xodim o'z strategiyasini mustaqil ravishda hisoblab chiqishi mumkin. eng yaxshi natijaga erishish va kerakli mukofotni olish uchun harakatlar.

Ish haqini natura shaklida to'lashga qachon ruxsat beriladi?

Noyob, aytish mumkinki, ish haqining ekzotik shakli - natura - bugungi kunda ham mavjud. tomonidan umumiy qoida Rossiya Federatsiyasi hududida ish haqi davlat valyutasida, ya'ni rus rublida to'lanadi, lekin ba'zida alohida holatlar tufayli istisno choralarga murojaat qilish kerak - korxona tomonidan ishlab chiqarilgan (mahsulotlar, ishlab chiqarilgan mahsulotlar va boshqalar). .).

Xodimlarning manfaatlarini ko'zlab ish bajarish yoki bepul ovqatlanish, sayohat qilish, dam olish, o'qitish bilan ta'minlash ham natura shaklida to'lov shakli hisoblanadi. Xodimlarga pul bo'lmagan shaklda ish haqini to'lash huquqini ish beruvchi faqat jiddiy sabablar mavjud bo'lganda oladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasi va Plenum qarorining 54-bandi. Oliy sud RF 2004 yil 17 martdagi 2-son.:

Ish haqi natura shaklida to'lanadi, agar:

xodimga berilgan tovarlar yoki unga (yoki uning oilasiga) ko'rsatilgan xizmatlar to'liq talabga ega va foydali bo'lsa (masalan, qishloq xo'jaligi sanoatida chorva uchun oziq-ovqat yoki ozuqa);
ish haqi hisobiga ko'rsatilgan tovarlar va xizmatlar qiymati ularning real bozor narxidan oshmasa;
oylik ish haqining 20 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda natura shaklida to'lanadi;
xodimning o'zi ish haqining bir qismini natura shaklida berish talabi bilan ariza yozgan.

Bunday o'tishga rozi bo'lmagan xodimlarga boshqa ish taklif qilinishi kerak va bo'sh ish o'rinlari bo'lmaganda yoki barcha taklif qilingan variantlar rad etilgandan so'ng, siz to'xtatishingiz mumkin. mehnat munosabatlari taqdim etilgan asosda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi 7-bandi. Amalda, ko'pincha ishlab chiqarish sohasidagi korxona uchun foydaliroq bo'lgan va har bir xodimning kompaniyaning umumiy faoliyatiga qo'shgan hissasini ob'ektiv baholashga imkon beradigan vaqtga asoslangan COTdan parcha-bonusga o'tish mavjud. Noqulay iqtisodiy sharoitlar, shuningdek, ish beruvchilarning yanada moslashuvchan tizimlari foydasiga belgilangan oylik maoshlardan voz kechishga majbur qilmoqda.

O'zingizni sinab ko'ring

Vaqtinchalik bonusli ish haqi tizimiga ega bo'lgan xodimning ish haqiga qaysi qism kiritilmaydi:

haqiqiy ishlagan soatlar uchun to'lovlar;
ish haqi uchun majburiy qo'shimcha to'lov;
mukofotlar.

2. Qaysi ish haqi tizimlariga ish haqining vaqt va ish haqi tizimi kiradi?

tarifsiz;
tarif;
tarifsiz.

3. Qaysi holatlar ish haqini pul bo'lmagan shaklda to'lashga imkon bermaydi?

oylik ish haqining 50 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda natura shaklida to'lanadi;
ish haqini to'lashning bunday tartibi dastlab mehnat yoki tomonidan taqdim etilgan jamoa shartnomasi;
ish haqi hisobiga ko'rsatilgan tovarlar va xizmatlar qiymati ularning real bozor narxidan oshmaydi.

4. Qaysi hollarda xodim ishlamagan vaqt uchun haq to‘lashi shart emas:

agar bu kompensatsiya bo'lsa foydalanilmagan ta'til ishdan bo'shatilganda;
agar u jamoat tashabbusida ishtirok etgan kunlar uchun to'lov bo'lsa;
bo'sh vaqt davomida.

5. Ish haqining qaysi turi mavjud emas?

to'g'ridan-to'g'ri ishlov berish;
qisman ish uchun kompensatsiya;
parcha ish haqi.

Xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlar qonun hujjatlarida belgilangan qat'iy qoidalarga bo'ysunadi Mehnat kodeksi RF (keyingi o'rinlarda Kodeks deb yuritiladi). Eng biri muhim masalalar ish haqi deb atash mumkin. Ushbu mavzu ham xodimlar, ham ish beruvchilar uchun dolzarb hisoblanadi. Har bir inson nafaqat o'z ish haqining o'ziga xos ko'rsatkichini, balki u qanday parametrlardan iboratligini, uning ko'payishi yoki kamayishini belgilaydigan narsani ham bilishi muhimdir. Ushbu ko'rsatkichlarni hisoblash uchun javobgarlik butunlay tadbirkorlar va biznes egalariga yuklanadi. Kodeksning 136-moddasida ish haqini to'lash tartibi, joyi va muddatlari to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar mavjud. Ular ishbilarmonlarga buxgalteriya hisobi va to'lovlar ishini qanday tashkil etish haqida aniq tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi. Muhim fikrlarni ko'rib chiqing, bilimlari ham ish beruvchilar, ham xodimlar uchun zarurdir.

Ish haqining qanday turlari bor?

Ish haqi - bu xodimning ish haqi darajasiga bog'liq bo'lgan ish haqi kasbiy ta'lim va bajarilgan ishlarning sifati. Ko'pgina hollarda, malaka va ko'rsatkichlar qanchalik yuqori bo'lsa, ish haqi miqdori shunchalik yuqori bo'ladi. Qonunchilikda. Maksimal qiymat yo'q. Ish beruvchi mehnatga haq to'lash turlari va tizimini, miqdorlari va tariflarini, mukofotlar miqdorini mustaqil ravishda belgilashga haqli. Yuqoridagi ma'lumotlar ro'yxatga olinishi kerak ichki hujjatlar tashkilotlar (korxonalar). Bularga shartnomalar, qoidalar, buyruqlar va boshqalar kiradi. Har bir xodimni ulardagi ma'lumotlar bilan tanishtirish majburiydir.

Ish haqi va ish haqi ikki xil narsadir. Ish haqi ish haqining asosidir, nafaqa va ajratmalarsiz to'lash uchun shartnomada belgilangan "umurtqa pog'onasi". Va ish haqi - bu barcha hisob-kitoblardan so'ng (ushlab qo'yilgan, nafaqalar, bonuslar va soliqlar) xodim oladigan umumiy miqdor.

Asosiy va qo'shimcha

Ish haqi to'g'risidagi qoidalarga asoslanib, uning tuzilishini tushunish muhimligini ta'kidlash kerak. Ushbu mezonga ko'ra, u ikki turga bo'linadi: asosiy va qo'shimcha. Asosiy ish haqini barcha ish haqini hisobga olgan holda xodimga bajarilgan muayyan ish uchun to'lash uchun hisoblangan pulga kiritish mumkin. ortiqcha ish va majburiy ishlamay qolganlik uchun to'lov (ish beruvchining aybi bilan). Bularning barchasi korxonada tasdiqlangan tarif rejalari, ish haqi va ish haqi stavkalari bo'yicha hisoblanadi. Qoidaga ko'ra, ushbu ma'lumot shartnomaga kiritiladi, u ishga qabul qilishda xodim tomonidan imzolanadi.

Qo'shimcha ish haqi to'lovlarni o'z ichiga oladi keyingi ta'til, ishdan bo'shatilganda, emizikli onalarga ishdagi tanaffuslar vaqtida, voyaga etmaganlarga ish haqi to'lashda (davlat yoki jamoat xarakteridagi vazifalarni bajarishda imtiyozli ish soatlari uchun kompensatsiya), shuningdek ishlamagan vaqt uchun amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa to'lovlar.

Ish va vaqt

Bajarilgan ish miqdori va sarflangan soatlarga qarab, ish haqi va ish haqi farqlanadi. Birinchisi, belgilangan ko'rsatkichlar (ma'lum hajmni bajarish, mahsulot yoki xizmatni sotish) uchun haq to'lash bilan tavsiflanadi. Tashkilotda belgilangan tariflar va stavkalar bo'yicha hisoblanadi. Uchta shakl mavjud:

dona-progressiv - belgilangan rejani (ishlab chiqarilgan mahsulot, ko'rsatilgan xizmatlar) ortig'i bilan bajarganlik uchun to'lovni oshirish;
to'g'ridan-to'g'ri to'lov - bajarilgan xizmatlar yoki ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga muvofiq bajarilgan ish uchun belgilangan to'lov;
ish haqi bonusi - kompaniya uchun ijobiy natijalarga olib keladigan ishlarni bajarishda qo'shimcha to'lov (bonus) (xarajatlarni kamaytirish, nikohning yo'qligi, ishlab chiqarilgan mahsulot yoki xizmatlar darajasini oshirish va boshqalar).

Soatlik ish haqi haqiqiy ishlagan soatlar asosida hisoblanadi. Bunday holda, ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmat miqdoriga bog'liqlik yo'q. Hisoblashda asosiy mezonlar tarif stavkalari (soatlik, kunlik yoki oylik) va xodimning ishlagan vaqtidir. Ikkita shakl mavjud:

oddiy vaqtga asoslangan, bu stavkani haqiqiy ishlagan soatga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi, agar kerak bo'lsa, nafaqalar hisobga olinadi;
vaqt mukofoti - yuqorida ko'rsatilgan printsip bo'yicha hisoblab chiqiladi, lekin summaga mukofot ham qo'shiladi (tarif stavkasining belgilangan foizi).

Ish haqini to'lash tartibi va asosiy ma'lumotlar

Amalga oshirish uchun mehnat faoliyati turli mulkchilik va yuridik javobgarlik shakllariga mansub korxonalarda ish haqini hisoblashning muayyan tartibi o'rnatiladi. Bu ma'lum bir korxonada qabul qilingan ish haqi tizimini hisobga oladi, bu har bir ish turi uchun ham vaqtga, ham qisman bo'lishi mumkin. Da aralash shakl to'lovlar bu ikki turni birgalikda ishlatadi. Vaqt tizimi ish uchun sarflangan haqiqiy vaqtni hisobga oladi. U ish haqi fondiga kiritilgan. To'liq ish tizimi korxona tomonidan qabul qilingan shaklda, ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlarning soni bo'yicha qat'iy hisobni o'z ichiga oladi. To'lov miqdori xodimning ishiga bog'liq.

Ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi barcha omillar qat'iy hisobga olinadi va mehnat shartnomasida belgilanadi. Xodim korxonada qabul qilingan barcha rag'batlantirish yoki jazolar bilan tanish bo'lishi kerak. DA albatta amalga oshirilayotgan ijtimoiy va soliq to‘lovlari miqdori uning e’tiboriga havola qilinadi. Pudratchining (xodimning) iltimosiga binoan, mehnat shartnomasiga ijtimoiy va huquqiy kafolatlarning zaruriy nuqtalari kiritiladi. Bu xodimning ham, ish beruvchining ham manfaatlarini himoya qilishga yordam beradi munozarali vaziyat. Shartnomaning imzolanishi xodimni ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq bilan tasdiqlanadi. Shu paytdan boshlab u korxonaning to'liq a'zosi bo'ladi. U shartnomada ko'rsatilgan shartlarga va tanlangan ish haqi tizimiga muvofiq ish haqini to'lashni boshlaydi.

Ish haqiga ta'sir qiluvchi omillar

Ko'pgina qo'shimcha omillar ish haqiga, jumladan, ajratmalar va hisob-kitoblarga ta'sir qilishi mumkin. Xodimga quyidagi to'lovlar olinishi mumkin:

daromad solig'i;
korxonaga yetkazilgan moddiy zararni qoplash;
buxgalteriya bo'limiga belgilangan shaklda taqdim etilgan xodimning iltimosiga binoan turli xil to'lovlar.

Orasida qo'shimcha to'lovlar Ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

ta'til to'lovi;
mehnatdagi yutuqlar uchun mukofot sifatida turli xil pul rag'batlantirishlari;
korxona hududida qabul qilingan oshirish koeffitsientlari, shuningdek, barcha turdagi kompensatsiya to'lovlari zararli yoki xavfli mehnat sharoitlari uchun.

Natijada, xodimning ish haqi ko'plab omillardan iborat. Kodeks, u yoki bu darajada, uning hajmiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan deyarli barcha parametrlarni nazarda tutadi. Ob'ektiv omillar bilan bir qatorda sub'ektiv omillar ham ish haqiga ta'sir qiladi. Xodimning ish sifati va malakasi nafaqat ish haqi darajasini, balki u ishlayotgan joyni ham belgilaydi. Ishlab chiqarishning tabiati ham hisobga olinadi. Shu sababli nominal va real ish haqi kabi tushunchalar mavjud. Aynan shu ko'rsatkichlar insonning hayot darajasi, sifati va farovonligini aks ettiradi.

Nominal ish haqi deyiladi pul mablag'lari, ular mehnat shartnomasiga muvofiq bajarilgan ish uchun xodimga hisoblangan. Ular Kodeksda nazarda tutilgan barcha chegirmalar va imtiyozlarni hisobga oladi. Shunday qilib, nominal ish haqi korxona xodimining kassa hisobotiga ko'ra kassada oladigan pulidir. Ishchi har doim yaxshiroq haq to'lanadigan ish qidirish, ya'ni yuqori nominal ish haqi olish orqali o'zining hayotiy ko'rsatkichlarini yaxshilash imkoniyatiga ega.

Real ish haqining parametrlari nominal ish haqidan tubdan farq qiladi. Uni sotib olish qobiliyati sifatida aniqlash mumkin. O'ziga xos tarzda bir-biriga o'xshamaydigan joylarda iqtisodiy rivojlanish, sotib olingan tovar va xizmatlarning miqdori va sifati har xil. Nominal ish haqi bilan sotib olinishi mumkin bo'lgan tovarlar va xizmatlar ro'yxati juda boshqacha. Ish haqining ushbu ikki tushunchasi hududlarning iqtisodiy iqlimini aniqlashda faol foydalaniladi. Inflyatsiyani hisoblash formulasining yakuniy qiymatlari, unda ko'rsatkich nominal va real ish haqi o'rtasidagi farq har doim ham ijobiy emas. Bu narxlarning o'sishi ish haqi o'sishidan ancha tezroq bo'lgan holatlar uchun odatiy holdir.

Ish haqini berish uchun belgilangan muddatlar

Ish haqini to'lash muddati masalasi eng muhimlaridan biridir. Kodeksning yigirma birinchi bobida ushbu momentga oid asosiy ma'lumotlar mavjud. Shuningdek, u barcha manfaatdor tomonlar bajarishi kerak bo'lgan huquq va majburiyatlarni belgilaydi. Kodeksning 136-moddasida ish haqi qachon, qanday muddatlarda va necha marta to'lanishi kerakligi aniq javob beradi. Oyiga ikki marta, har o'n besh kunda chiqariladi. Ish beruvchi qonun bilan ushbu talabning qat'iy bajarilishini ta'minlashi shart. U ish haqini to'lash sanasini belgilashga haqli. Bu haqda mehnat shartnomasida, shuningdek korxona faoliyatini tartibga soluvchi barcha hujjatlarda tegishli yozuvlar kiritilishi kerak.

Ish haqi oyiga ikki marta har o'n besh kunda beriladi.

Hozirgi vaqtda o'n besh kunlik tanaffusga rioya qilish talabi qat'iy tartibga solinadi. Unga rioya qilmagan har qanday korxona ish haqini to‘lash shartlarini buzgan hisoblanadi. Bu holda menejerlar ham shaxsiy, ham yuridik javobgarlik. Kodeksga muvofiq, avans to'lovi va ish haqini to'lash huquqbuzarlik hisoblanadi, chunki hozirgi vaqtda avans to'lovi pul ish haqini to'lashning qonuniy shakli emas. Va ish haqiga avans formulasi eskirgan va noqonuniydir.

Ta'rifga ko'ra, avans - bu shartli pul ekvivalenti. U ish haqiga kiritilgan barcha to'lovlar va ajratmalarni hisobga olish bo'yicha Kodeksning talablariga rioya qilmaydi. Shu sababli, bugungi kunda ish haqini berish muddatlarini bajarish uchun ish beruvchi Kodeksning barcha talablariga rioya qilgan holda uni oyiga ikki marta hisoblashga majbur. Tabiiyki, muddatlarga rioya qilish to'g'risidagi qonun talablarini tom ma'noda bajarish mumkin bo'lmagan holatlar muqarrar ravishda yuzaga keladi. Ayniqsa, ish haqini to'lash kuni dam olish yoki bayram kuniga to'g'ri keladigan vaziyatda. Shu sababli, Kodeksda bayramdan oldingi va dam olish kunlarida ish haqini berish qoidalari ko'rsatilgan.

Ish haqini to'lash shartlari buzilgan taqdirda harakatlar

Xodimning xatti-harakatlari tartibi Kodeksning 142-moddasi bilan belgilanadi. Unda aytilishicha, ish beruvchi to'lovlarni o'n besh kundan ortiq kechiktirishga haqli emas. Ushbu muddat uchun ish haqini kechiktirish xodimga ishga bormaslik huquqini beradi. U bu haqda ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilishi kerak. Xodim qarzni to'liq to'lamaguncha ishga bormaslik huquqiga ega. Kodeksda, shuningdek, xodim majburiy ishlamay qolgan butun davr uchun kompensatsiya olishi kerakligi ko'rsatilgan. Xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi qaroriga ish beruvchining o'z majburiyatlarini bajara olmasligi sabablari ta'sir qilishi mumkin emas. Kodeksda nazarda tutilgan istisnolar ish joyida bo'lish taqiqlangan holatlardir. Bularga quyidagilar kiradi:

favqulodda yoki harbiy holatni joriy etish;
davlat xizmatchisi lavozimini egallash;
hayotni ta'minlash, mudofaa qobiliyati va davlat xavfsizligi, oqibatlarini bartaraf etish bilan bog'liq ishlab chiqarishdagi ishlar tabiiy ofatlar va favqulodda vaziyatlar, shuningdek, favqulodda vaziyatlar va qidiruv-qutqaruv faoliyati bilan;
xavfli deb topilgan ishlab chiqarishda ishlash;
xodim sifatida ishlash huquqni muhofaza qilish yoki yong'in bo'limlari.

Agar ish haqini o'z vaqtida to'lash bilan bog'liq muammoni hal qilishning iloji bo'lmasa, xodim Kodeksning 80-moddasiga muvofiq korxonani tark etishi mumkin. o'z irodasi va ishdan bo'shatilgan kunida to'liq to'lovni olish.

Amaldagi qonunchilikka muvofiq, ish beruvchi buni bajarmaganlik uchun ham ma'muriy, ham jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin o'z vaqtida to'lash ish haqi. Ma'muriy javobgarlik ish haqini kechiktirishda aybdor bo'lgan shaxsga birdan ellik ming rublgacha jarima shaklida qo'llanilishi mumkin, shuningdek korxona faoliyatini to'qson kungacha to'xtatib turish. Eng qattiq hukm bo'lishi mumkin jinoiy javobgarlik. To'lovlar ikki oydan ortiq muddatga kechiktirilgan taqdirda qo'llaniladi. Rahbar murojaat qilishi mumkin:

jarima - bir yuz yigirma ming rubldan;
faoliyatini besh yilgacha to'xtatib turish;
ikki yilgacha ozodlikdan mahrum qilish.

Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarda ish haqi masalasi yaqindan va sinchkovlik bilan ko'rib chiqishni talab qiladigan asosiy muammolar qatorida birinchi o'rinda turadi va bo'ladi. Ba'zilarning noroziligi boshqalarning noroziligi bilan doimo ziddiyatda bo'ladi. Shu bois, nafaqat huquqbuzarliklarni jazolaydigan, balki o'zaro tushunish va ishonch muhitini yaratishga yordam beradigan qonunlarning mavjudligi juda muhimdir.