Shu munosabat bilan xodim-ish beruvchi munosabatlari katta ilmiy va amaliy muammo. Ushbu munosabatlar rasmiy ravishda quyidagicha ko'rib chiqilishi mumkin.
Ikkala tomon manfaatlarini o'zaro foydali muvofiqlashtirish ma'nosida nosimmetrik (huquqlar teng);
Asimmetrik, bu erda kontraktning foydasi ish beruvchi tomonida;
Asimmetrik, bu erda kontraktning foydasi xodim tomonida.
Shubhasiz, ishchilar va ish beruvchilarning (mulkdorlar, menejerlar) iqtisodiy manfaatlarini bog'laydigan mexanizmlar boshqacha bo'lishi mumkin. Shunga ko'ra, ikkalasi ham, boshqalar ham turtki va rag'batlantirish tarkibida sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Ammo biz ushbu holatlarga beparvo qarasak va shartnoma munosabatlarining asosini faqat iqtisodiy hisob-kitob deb hisoblasak ham, manfaatlar mutlaq muvozanatini o'rnatish imkonsizdir. Faqatgina bozor sharoitlari doimo o'zgarib turadigan bo'lsa va bu mos ravishda manfaatlar muvozanatini o'zgartirsa va shartnoma taraflari o'rtasida qayta taqsimlanadigan imtiyozlarni oshirish rejimini buzishi mumkin bo'lsa. Manfaatlar nomutanosibligi ishlab chiqarish tashkilotlari samaradorligini hisoblashni qiyinlashtiradi. Natijada, ish beruvchi va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomalar tizimi, uning asosida ish beruvchi ma'lum bir samaraga (kompaniyaning ishlab chiqarish funktsiyasini optimallashtirishga) e'tibor qaratadi, bu samaraga haqiqatan ham erishilishiga kafolat berolmaydi.
Shunday qilib, ishlab chiqarish funktsiyasini optimallashtirish ko'p jihatdan mulkdor (menejer) va u bilan shug'ullanadigan xodimlarning manfaatlari o'rtasidagi yaqin bog'liqlikka bog'liq. Bunday holda, bu munosabatlar shartnoma munosabatlarining barqarorligi va ularning orqasida turgan majburiyatlar, shuningdek, ushbu majburiyatlarni bajarish natijasida tomonlar olgan imtiyozlar bilan belgilanadi.
Qoida tariqasida, ishlab chiqarish funktsiyasini optimallashtirish (maksimal darajaga etkazish) jarayoni faqat unga ko'proq qiziqqan shaxs, ya'ni korxona egasi nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. Bundan tashqari, kim bo'lishining ahamiyati yo'q: davlat, shaxs, shaxslar guruhi yoki korporatsiya (garchi ular uchun foydani adolatli taqsimlash mexanizmlari va mexanizmlari bilan bog'liq jiddiy muammolar mavjud bo'lsa-da). Biz tanganing boshqa tomoniga e'tibor qaratmoqchimiz.
Biz ishchilar ishlab chiqarish jarayonining eng muhim resursiga tegishli ekanligi haqida gaplashmoqdamiz. Xususiy ish funktsiyasini oshirish nuqtai nazaridan insonparvarlik buyurtmasining qanday dalillari ilgari surilmasin, aiori (qattiq operatsion, paternalistik yoki ishtirokchi versiyada) ishchilarni daromadlarni ko'paytirish bilan bog'liq manba sifatida ko'rib chiqish kerak. Buning sababi shundaki, korxona ob'ektiv (xususiy yoki davlat bo'lishidan qat'i nazar) mahsulotni kiritish va chiqarish narxlarini inobatga oladi va shunga mos ravishda o'z rejalarini tuzadi. Shu sababli, rasmiy tanlash erkinligi bilan, agar zarur bo'lsa, o'zlarining professional qobiliyatlarini taklif qiladigan xodimlar ish beruvchi tomonidan belgilangan qoidalarga bo'ysunish tizimiga kiritiladi.
Mikroiqtisodiy darajada ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlar har birining foydasini maksimal darajada oshirish orqali aniqlanadi. Xodim uchun bu ixtiyoriy ravishda (shartnoma asosida) ish beruvchi tomonidan o'z majburiyatlarini bajarishi shart bo'lgan ma'lum bir bo'ysunish tizimiga (ishlab chiqarish intizomi) kiritilishi; ish beruvchi uchun, yollangan ishchi, bu butun firmaning daromadini (foydasini) oshirish funktsiyasiga hissa qo'shadigan mehnatning minimal qiymatini ta'minlaydi. Shubhasiz, ushbu funktsional aloqani to'liq hisobga olinmaydigan, miqdor jihatdan o'lchab va hisoblab bo'lmaydigan ko'plab sharoitlar va omillar mavjud bo'lganda barqaror qilish mumkin. Xodimning ishlab chiqarish jarayoniga qo'shgan hissasi subyektiv va ob'ektiv sabablarga ko'ra doimiy ravishda o'zgarib turadi. Xuddi shu narsa ish beruvchi tomonidan kuzatiladi.
Agar ular o'rtasidagi iqtisodiy almashinuv aloqalari ob'ektiv nuqtai nazardan o'zaro manfaatli bo'ladi deb taxmin qilsak ham, ya'ni shartnomani bajarish uchun boshqa alternativalar bo'lmaydi, biz ularning manfaatlarining sub'ektiv asenkroniyasiga yo'l qo'yamiz. Ikkinchisi ko'p holatlarning funktsiyasidir. Shunday qilib, masalan, psixologik va guruh omillari, ijtimoiy taqqoslash va almashish mexanizmlarining sub'ektiv va sub'ektiv mezonlari xarajatlar balansi va xodimlarning kasbiy resurslarini kompensatsiyalashni baholashga ta'sir qilishi mumkin. Qisqasi, shartnoma munosabatlarining barqarorligi har doim nisbiydir va bu almashuv munosabatlarida potentsial yoki haqiqiy disfunktsiyani keltirib chiqaradi. Xodim tomonidan ish beruvchiga nisbatan ekspluatatsiya tushuniladi. Ish beruvchining xodimga nisbatan - cheklovchilik, ya'ni shaxsiy manfaatlaridan maksimal darajada foydalanish maqsadida korxona resurslaridan foydalanish.
Biz ushbu funktsional munosabatni batafsil ko'rib chiqmaymiz. Shuni ta'kidlash kerakki, tarixan ish beruvchining foydasiga uning assimetrik muvozanati. Biroq, shartnoma munosabatlarida assimetriyani engib o'tishning ikkita ob'ektiv tendentsiyasi mavjud.
Birinchisi korxona tashqarisida joylashgan va ish beruvchilarning maksimal egoizmini qoplaydigan "tarqatuvchi adolat" institutlari va mexanizmlari faoliyatida namoyon bo'ladi. J.Rawlsning so'zlariga ko'ra, ushbu muassasalar to'rtta «filial» (guruh) ga bo'linadi.
Filialni ajratib ko'rsatish - raqobatdosh davlatlarda narxlar tizimining barqarorligini ta'minlaydigan, bozorning asossiz kuchlanishiga yo'l qo'ymaydigan va samaradorlikning aniq imtiyozlarini narxlarning ijtimoiy nafaqalar va xarajatlarni aniq o'lchashga qodir bo'lmaganligi sababli tuzatadigan institutlar.
Stabilizatsiya filiali - o'rtacha ish bilan ta'minlaydigan, kasbni erkin tanlashni ta'minlaydigan va ish haqi va ish haqi bilan bog'liq bo'lgan odatiy talablar miqdorini belgilaydigan muassasalar.
Transfer filiali - erkin institutlar ijtimoiy imtiyozlarma'lum darajada farovonlik va ehtiyojlarni qondirishni kafolatlash.
Tarqatish bo'limi - soliqqa tortish va mulk huquqidagi zarur o'zgartirishlar orqali o'z kapitalidagi taxminiy kapitalni saqlash institutlari.
Ikkinchi tendentsiya mehnat munosabatlarini boshqarish tuzilmasini takomillashtirish yo'nalishi bo'yicha korxonalar (tashkilotlar) ichida ro'yobga chiqish, shikoyatlar berish, nizolarni hal qilish, ishchilarni jalb qilish tartibini tartibga solishda amalga oshirilmoqda. ish haqi va h.k. Ushbu tendentsiya ikkita tarkibiy qismdan iborat: ishlab chiqarish jarayonlarini insonlashtirishda qatnashish huquqini himoya qiladigan ishchilarning bosimi va boshqaruvning yangi usullarini joriy etish orqali ishchilar bilan munosabatlarni optimallashtirgan ish beruvchilar (menejerlar) ning harakatlari. Bundan tashqari, "pastdan" bosim jarayonlarida quyidagi ikkita holat kuzatiladi:
1) mehnat munosabatlarini jamoaviy boshqarish doirasida ishlab chiqarish ishchilarini tashkil etishga bo'lgan rag'bat insoniy aktivlarning o'ziga xosligi (o'ziga xosligi) bilan kuchayadi;
2) ichki boshqaruv tuzilishining rivojlanish darajasi inson aktivlarining o'ziga xoslik darajasiga bevosita bog'liq.
Ishlab chiqarish tashkilotlarida "ish beruvchi-ish beruvchi" shartnomaviy munosabatlarni tartibga solishda "tashqi" va "ichki" tendentsiyalarning kombinatsiyasiga uch darajali boshqaruv tizimi yordam beradi. O. Uilyamsonga ko'ra, u quyidagicha farqlanadi.
· institutsional muhit o'yin qoidalarini belgilovchi (makroiqtisodiy omil) va agar mulk huquqi tizimida, shartnoma qonunlarida, me'yorlar va urf-odatlardagi o'zgarishlar boshqaruvning qiyosiy xarajatlarida tegishli o'zgarishlarga olib keladigan bo'lsa, unda iqtisodiy tashkilotni qayta qurish amalga oshiriladi;
· shaxslar o'zlarining, ko'pincha institutsional bo'lmagan manfaatlarini ko'zlab, tashkilotlar va rahbarlarning xatti-harakatlariga ta'sir qiluvchi (mikroiqtisodiy omil);
· boshqaruv sektori o'zining mavjudlik va faoliyat qonuniyatlariga ega bo'lgan va "tashqi" va "ichki" omillarni moslashtiradigan tashkilot.
Xodim mehnatga oid xatti-harakatlarning innovatsion modellarini amalga oshirishga intilayotganida va hattoki u o'zining shaxsiy va institutsional maqsadlariga intilayotganda alohida muammolar paydo bo'ladi. Biz novatorlarning harakatlarini baholashda qarama-qarshi fikrlarni bildirishimiz mumkin, ayniqsa yollangan ishchilar o'z sifatlari bo'yicha harakat qilsalar. Bir tomondan, alohida, ko'pincha juda tor sohada, ular texnologik taraqqiyotga hissa qo'shadi, boshqa tomondan, muayyan aloqalar yoki ishlab chiqarish tsikllaridagi qattiq funktsional tartibni buzishga majbur bo'ladi. Nou-xau ishlab chiqaruvchisi va korxona egalari o'rtasida innovatsiyalarning samaradorligini va ish haqini taqsimlashni baholashda qarama-qarshiliklar mavjud, ayniqsa, agar ular innovatsiyalar samarasining ko'p qismini moslashtirishga intilishsa, masalan, kafolatlangan ish joyi va ramziy imtiyozlarga asoslangan otalikistik hisoblash sxemalaridan foydalanish (Yaponiya tajribasi).
Ushbu qarama-qarshiliklar ikki yo'l bilan bartaraf etiladi. Birinchidan, innovatsion xatti-harakatlar sub'ekti ishlab chiqarish tashkilotidagi avtonom harakatlarga egalik qilish huquqiga ega bo'lishi mumkin, bu ularning samaradorligini menejerlar va egalariga tasdiqlaydi, shuningdek ular bilan ish haqi miqdorida kelishib oladi. Ikkinchidan, u o'z maqomini o'zgartirishi va mustaqil tadbirkor bo'lishi mumkin. Ikkinchi holda, bu unga tushadi to'liq javobgarlik va innovatsion g'oyalarni tarjima qilish xavfi.
Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, "ish beruvchi-ish beruvchi" tizimidagi o'zaro ta'sir natijasida amalga oshiriladigan xarajatlarni qoplash modellari va ularning turli "maqsadli" variantlari, bizning fikrimizcha, mehnat xatti-harakatlarining mohiyatini tahlil qilish uchun eng muhim hisoblanadi, lekin, albatta. , uning barcha tarkibini tugatmang. Moslashuv-moslashuv, marosim va bo'ysunuvchi, xarakterologik, buzuvchi va boshqa xatti-harakatlar shakllarini ajratib ko'rsatish mumkin, ularni ko'rib chiqish "mehnat harakati" toifasini yanada boyitishga imkon beradi.
Mehnat huquqi - bu mehnat shartnomasi asosida ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi soha. Ta'rifdan: 1) normalar mehnat qonuni jarayonda odamlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soladi mehnat faoliyati; 2) munosabatlar taraflari, bir tomondan, ish beruvchi (ish beruvchi), boshqa tomondan - xodim; 3) yuzaga kelish asosi mehnat munosabatlari mehnat shartnomasi.
Ish beruvchilar bo'lishi mumkin: davlat va kommunal korxonalar, tijorat va notijorat tashkilotlari va muassasalar individual fuqarolar (yakka tartibdagi tadbirkor, xususiy ish beruvchi). Agar ular yollashsa, aytaylik, shaxsiy kotib, shaxsiy shofyor, bog'bon, enaga, uy bekasi va h.k.
Mehnat huquqining asosiy manbai - Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi (Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi), xodim uchun umumiy qoida 16 yoshdan oshgan odamga aylanishi mumkin.
Agar xodim va ish beruvchi o'zaro tushunishgan bo'lsa, ular o'rtasida mehnat shartnomasi tuziladi. Ushbu hujjat, siz bilganingizdek, ixtiyoriy kelishuvdir. Bu ikkala tomon ham erkin tanlov qilishgan degan ma'noni anglatadi. Tarkibni eslang mehnat shartnomasi Bu tomonlarning huquq va majburiyatlarini belgilaydigan shartlar to'plami. Shartnoma shartlari zarur (ish joyi, ish turi, ish haqi to'g'risida) va qo'shimcha (taxminan to'g'risida) bo'linadi. sinov muddati ish, turar joy, qo'shimcha to'lovlar va boshqalar).
Tashkilot ko'pincha xodimlar (kasaba uyushmasi yoki boshqa vakolatli organ tomonidan taqdim etilgan) va ish beruvchi (korxona, tashkilot, muassasa) o'rtasida jamoa shartnomalarini tuzadi. Ushbu huquqiy aktning mohiyati xodim va ish beruvchining manfaatlarini muvofiqlashtirish, ijtimoiy munosabatlarni shartnomaviy tartibga solish mehnat munosabatlari.
Mehnat shartnomasi va jamoa shartnomalari tarkibiga amaldagi qonunchilikka nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan shartlarni kiritish taqiqlanadi. Shunday qilib, normal ish vaqti haftasiga 40 soatdan oshmasligi kerak. 16-18 yoshdagi shaxslar uchun ish vaqti 36 soatgacha, 14-15 yoshlilar uchun esa 24 soatgacha qisqartiriladi.Qonunchilikda dam olish vaqti ham ko'zda tutilgan: tushlik tanaffusi (2 soatdan ko'p bo'lmagan), dam olish kunlari, ta'til (11 kun), yillik ta'til (kamida 28 ta). kalendar kunlar), ta'til by oilaviy sharoitlar va boshqalar yaxshi sabab. Qonun hujjatlariga muvofiq eng kam ish haqi belgilanadi va majburiy sug'urta choralari ko'rilmoqda.
Biz ish beruvchi xodim bilan mehnat shartnomasi tuzib, uning ish haqini to'lash, tegishli va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini olganligini ta'kidlaymiz. O'z navbatida, xodim ishni samarali bajarishi, qoidalarga rioya qilishi shart ichki tartibxavfsizlik choralari, texnologik qoidalar. Ikkinchisi mahsulotlarning umume'tirof etilgan standartlarga mos kelishini ta'minlaydi.
Ushbu majburiyatlarni (me'yorlar va qoidalarni) bajarishda mehnat faoliyati xodimning intizomidir. Intizomni buzish - bu intizomiy javobgarlikka sabab bo'ladigan intizomiy huquqbuzarlik (yollash, nikoh, ustki kiyimsiz ishlash) - intizomiy choralar. Ularning turlari: eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish.
Xodimning vijdonli va halol mehnati har tomonlama rag'batlantiriladi: u minnatdor, qimmatbaho sovg'alar va sovg'alar, diplomlar bilan taqdirlangan, unga "Kasbning eng yaxshi" unvoni berilgan. Jamiyat va davlat oldidagi maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlarga davlat mukofotlari berilishi mumkin.
Bozorning mohiyati va tuzilishini ko'rib chiqishdan oldin, mehnat bozorida sotiladigan va sotib olinadigan narsani - mehnat yoki ishchi kuchini aniqlash kerak. Bozor munosabatlari marksistik nazariyasining tarafdorlari, mehnat bozorida ishchi kuchi sotilmoqda, deyishadi. ish beruvchi foydalanadigan ish qobiliyati. Zamonaviy iqtisodiy nazariya bu mehnat bozorida sotiladigan va sotib olinadigan ish kuchi, ish haqi ish haqi (va bu ish haqi deb ataladi) ekanligini isbotlaydi. Uchinchi nuqtai nazar tarafdorlari mehnat bozorini resurslar bozori deb bilishadi. Savdoning asosiy sub'ektlari - ish beruvchi - mehnatni xaridor, shuningdek qonuniy erkin va qonun bilan himoyalangan egasi - mehnat resurslarini sotuvchisi. Ikkinchisi - ishchi kuchining tashuvchisi va egasi, ya'ni. muayyan ish turlari uchun ularning qobiliyatlarining umumiyligi.
Shunday qilib, aytish mumkinki, mehnat bozori ish beruvchilar (ishchilarga talabni etkazib beruvchilar) va ish haqi (ish beruvchilar) manfaatlarini muvofiqlashtirish mexanizmi. Mehnat bozori - bu firmalar ishlab chiqarish omillarini oladigan asosiy bozorlardan biri, mehnat bozorida asosiy ishtirokchilar - ish beruvchilar va ishchilar.
Ish beruvchi - bu mulk munosabatlarining qonuniylashtirilgan tuzilishiga qarab turli xil xo'jalik yurituvchi sub'ektlar tomonidan taqdim etilishi mumkin bo'lgan ish beruvchidir. Bu bo'lishi mumkin: davlat korxonalari, aktsiyadorlik jamiyatlari, jamoat tashkilotlari, kolxozlar, xususiy korxonalar, xo'jalik birlashmalari, kooperativlar, qo'shma korxonalar, yakka ish beruvchilar va boshqalar.
Ish beruvchilar tarkibiga mustaqil ravishda ishlaydigan va doimiy ravishda bir yoki bir nechta odamni ish uchun yollaydigan xodimlar kiradi.
Ish beruvchilar - o'z korxonasini boshqaradigan yoki boshqarish huquqiga ega bo'lgan shaxslar hukumat tashkiloti, aktsiyadorlik jamiyati, biznes sheriklik va boshqalar. Ish beruvchi o'z funktsiyalarini to'liq yoki qisman yollangan menejerga topshirishi mumkin, bu esa o'zini korxonaning farovonligi uchun javobgar qiladi.
Ish beruvchining majburiyatlari xodimga ish joyini taqdim etish va ishlash uchun moddiy-texnik va boshqa shart-sharoitlarni yaratishni o'z ichiga oladi.
Xodimlar - bu mehnatga yaroqli hayot manbai bo'lgan bepul mehnatga layoqatli fuqarolar. Ish beruvchilar uchun ular jinsiga, yoshiga, malakasiga, ijtimoiy mavqeiga va bir qator ijtimoiy xususiyatlarga (mas'uliyat, mehnatsevarlik, intizom, korxona va boshqalar) qarab farq qiladi.
Xodimlar - bu yozma shartnoma (bitim) yoki korxona rahbariyati bilan og'zaki kelishuv asosida ish sharoitida ishlaydigan, mehnat haqi bo'yicha yollanganidan keyin kelishilgan to'lovni oladigan shaxslar.
Ish beruvchining ishchilar bilan o'zaro munosabati eng yaxshi natijalarga erishish uchun mehnat shartnomasining har ikki tomonining imkoniyatlaridan to'liq foydalanishda o'zaro manfaatdorlik va javobgarlikdir.
Mehnat bozorida ijtimoiy munosabatlarni boshqarish zarurati tufayli davlatning manfaatlari namoyon bo'ladi.
Mehnat bozori tahlilining asosi ishchi kuchiga talab va uni taklifni shakllantirishdan iborat. Klassik nazariyaga ko'ra, talab va taklif egri chizig'ining kesishishi ("Marshall xoch") ishchi kuchi narxini (ish haqi darajasi) va ishchilar sonini belgilaydi.
Ish kuchiga talab iqtisodiy vaziyatga, mehnatni mexanizatsiyalash darajasiga, ishchi kuchi va asbob-uskunalarning tannarxiga nisbatiga bog'liq. Ishchi kuchi taklifi mehnat potentsiali (mehnatga layoqatli odamlar soni, ularning sog'lig'i, axloqi, faoliyati, ma'lumot darajasi, malakasi, harakatchanligi), mumkin bo'lgan ish haqi, urf-odatlari va odatlari bilan belgilanadi.
Mehnat bozori mexanizmi mehnatga muhtoj va yollanib ishlashni xohlaydigan ish beruvchilarning turli guruhlari va mehnatga layoqatli aholining turli xil ijtimoiy manfaatlarini birlashtirish va uyg'unlashtirishning qiymat tamoyillariga asoslanadi. Mehnatga talab va ish taklifining o'zaro ta'siri muayyan iqtisodiy va ijtimoiy-siyosiy vaziyat, ish haqi (ish haqi) narxining harakati va aholining real daromadlari darajasi ta'sirida rivojlanadi.
Umumiy ma'noda, mehnat bozori bu tovar-pul munosabatlari sharoitida ish haqi mehnatini ijtimoiy tashkil etishning o'ziga xos tizimlarining ifodasidir va talab va taklif qonuni asosida bozor iqtisodiyotining ishlashini ta'minlaydi. Mehnat bozorining asosiy tarkibiy qismlari quyidagilardir: iqtisodiy faol aholi tarkibidagi ish haqi ishchi kuchini to'liq qamrab oluvchi jami taklif (P) va iqtisodiyotning ish haqi ishchilariga bo'lgan ehtiyojining sinonimi sifatida jami talab (C). Ushbu tarkibiy qismlar yaxlitlikdagi mehnat bozori yoki keng ma'noda mehnat bozorining imkoniyatlarini aniqlaydi (SR). Yalpi mehnat bozorini davlat darajalari va sub'ektlari bo'yicha ajratish mumkin: milliy mehnat bozori, mintaqaviy (ma'muriy-hududiy birliklar kontekstida) va mahalliy mehnat bozori (korxona va tashkilotlar nuqtai nazaridan) ajralib turadi.
Har bir daqiqada jami ishchi kuchi va talabning asosiy qismi qondiriladi, bu esa ijtimoiy ishlab chiqarishning ishlashini ta'minlaydi. Uning kichik qismi, mehnat va ishlarning tabiiy va mexanik harakati tufayli - odamlarni mehnatga qobiliyatsiz yoshdan chiqib, mehnat yoshiga kirish, ishdan bo'shatish va yangi ish joyiga o'tish, eskisini yo'q qilish va yangi ish joyiga kirish - bo'sh (bo'sh) va ehtiyojlarga aylanadi. talab va taklifning uyg'unligi. Yalpi mehnat bozorining ushbu qismi tor ma'noda mehnat bozori tushunchasiga mos keladi, ya'ni. Mavjud mehnat bozori, uning hajmi bo'sh ish o'rinlari soni va ish qidirish bilan shug'ullanuvchilar soni bilan belgilanadi.
5-SAVOL. IJTIMOIY VA MEHNAT MUNOSABATLARI: Kontseptsiyalar, mavzular, mavzular, modellar (NARSALAR)
Ijtimoiy va mehnat munosabatlari mehnat faoliyati natijasida kelib chiqadigan jarayonlardagi shaxslar va ijtimoiy guruhlarning o'zaro munosabatlarining iqtisodiy, psixologik va huquqiy jihatlarini tavsiflaydi. Mavzular ijtimoiy va mehnat munosabatlari shaxslar va ijtimoiy guruhlardir. Zamonaviy iqtisodiyot uchun eng muhim ishtirokchilar:
1) xodim
2) ish beruvchi
3) kasaba uyushmasi - bu individual korxonada, sohada, mintaqada, kasbda yoki umuman mamlakatda ishchilarning iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlarini va huquqlarini ifoda etish va himoya qilish uchun xodimlarning ixtiyoriy birlashmasi.
4) ish beruvchilarning birlashmalari - ularning sa'y-harakatlarini kasaba uyushmalari bilan hamkorlikda birlashtirish, shuningdek katta moddiy, moliyaviy, insoniy resurslarni talab qiladigan qo'shma loyihalarni amalga oshirish uchun tashkil etiladi.
5) davlat zamonaviy bozor iqtisodiyoti sharoitida jamiyat manfaatlarining tarkibiy qismi sifatida uning barqaror rivojlanishi va barcha a'zolar manfaatlarining mutanosibligini ta'minlash, shuningdek, ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishni talab qiladi. Bir tomondan, u aholining katta qismini tashkil etadigan yollangan ishchilarni qo'llab-quvvatlashi va ularga kafolat berish orqali munosib turmush darajasini ta'minlay olishi kerak. minimal hajmi ish haqi. Boshqa tomondan, davlat tovarlar va xizmatlar ishlab chiqaruvchisi bo'lgan va mamlakatning iqtisodiy rivojlanish darajasi, shuningdek, ichki bozorning jahon bozoridagi raqobatbardoshligi bilan bog'liq bo'lgan ish beruvchilarni qo'llab-quvvatlashi kerak.
Mavzu ijtimoiy va mehnat munosabatlari inson hayotining turli bosqichlarida yoki hayot tsikllarida erishmoqchi bo'lgan maqsadlari bilan belgilanadi. Umuman olganda, ijtimoiy va mehnat munosabatlari ikkita asosiy muammoning echimi bilan belgilanadi, deyishimiz mumkin:
1) odamlarning moddiy ta'minlanishining asosi bo'lgan, shuningdek, odamga ularning potentsial individual qobiliyatlari va qobiliyatlarini amalga oshirishga imkon beradigan bandlik muammosi.
2) mehnat sharoitlarini va mehnatni muhofaza qilishni, jamoadagi munosabatlarning xususiyatini, kasbiy va shaxsiy rivojlanish imkoniyatlarini, mehnat xarajatlarini qoplashni o'z ichiga olgan mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash muammosi.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari psixologik, axloqiy va huquqiy shakllar mehnat faoliyati jarayonida o'zaro munosabatlar. Tashkiliy shakllarga ko'ra ijtimoiy va mehnat munosabatlarining quyidagi turlari ajratiladi:
Otalik. Bu davlat yoki korxona rahbariyati tomonidan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning muhim qismi bilan tavsiflanadi. Ushbu tartibga solish davlatning "otalik parvarishi" ostida aholining ehtiyojlari yoki korxona ma'muriyatining o'z xodimlariga bo'lgan ehtiyojlari to'g'risida amalga oshiriladi. Sobiq SSSR davlat paternalizmiga misol bo'lib, korxona darajasida otasizlik Yaponiya va Janubi-Sharqiy Osiyoning boshqa mamlakatlarida keng tarqalgan.
Hamkorlik xodimlar, tadbirkorlar va davlat iqtisodiy va ijtimoiy muammolarni hal qilishda teng huquqli sheriklar bo'lishini anglatadi. Bundan tashqari, kasaba uyushmalari nafaqat ishchilar manfaatlarini himoya qilish nuqtai nazaridan, balki ma'lum bir korxonada va umuman iqtisodiyotda ishlab chiqarish samaradorligini oshirish nuqtai nazaridan ham ishlaydi. Shunday qilib, sheriklik munosabatlari odamlar va ijtimoiy guruhlarning muvofiqlashtirilgan faoliyatining sinergistik ta'siriga erishishni ta'minlaydi. Amalga oshirish misoli sheriklik Germaniya.
Raqobat - bu raqobat, shaxslar yoki jamoalar o'rtasidagi raqobat, bu ham sinergistik ta'sirga erishishga olib kelishi mumkin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday munosabatlar sifat jihatidan yangi echimlarga olib kelishi mumkin. Raqobat munosabatlariga misol sifatida Yaponiyadagi "sifatli doiralar" va sobiq SSSRdagi "ijtimoiy musobaqalar" kiradi.
Birdamlik, ma'lum bir guruh odamlarning umumiy manfaatlariga asoslangan umumiy mas'uliyat va o'zaro yordamni anglatadi. Ko'pincha ular kasaba uyushmasi a'zolarining birdamligi haqida gapirishadi, lekin birdamlikni ish beruvchilar kasaba uyushmasi a'zolari ham namoyish etishadi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi hamjihatlikning timsoli Shvetsiya bo'lib, u erda ish haqi bo'yicha hamjihatlik eng mashhurdir.
Yordamchilik - kishining o'z maqsadlariga erishish uchun shaxsan javobgarlikni xohlashi va qaror qabul qilishdagi harakatlari ijtimoiy va mehnat muammolari. Buni otalikning qarama-qarshi tomoni sifatida ko'rish mumkin. Agar biror kishi o'z maqsadlariga erishish uchun jamoaga kirsa, yordamchi hamdamlik shaklida ham amalga oshirilishi mumkin, ammo shu bilan birga, odam "olomon" ta'siriga tushib qolmasdan, o'zining shaxsiy maqsadlari va shaxsiy javobgarligini aniq biladi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi yordamning misoli Qo'shma Shtatlardir.
Diskriminatsiya - bu o'zboshimchalik, ijtimoiy va mehnat munosabatlarining ayrim sub'ektlari huquqlarini boshqa sub'ektlar tomonidan cheklash. Bu erda mehnat bozorida barcha imkoniyatlar tengligi tamoyillari buzilgan. Jinsi, yoshi, irqi, millati, e'tiqodi va boshqa sabablarga ko'ra kamsitish bo'lishi mumkin. Diskriminatsiya kasb tanlash va ta'lim muassasalariga kirish, lavozimga tayinlash, ish haqi to'lash, ishdan bo'shatish va ish bilan ta'minlash, turli xil ijtimoiy xizmatlardan foydalanish va hokazolarda namoyon bo'ladi. Bu yoki boshqa shaklda kamsitish har qanday jamiyatda, har qanday mamlakatda uchraydi.
Qarama-qarshilik - ijtimoiy va mehnat munosabatlaridagi qarama-qarshiliklarning haddan tashqari darajasi muqarrar va iqtisodiy tizimlarning rivojlanishi uchun zarur bo'lgan muayyan sharoitlarda muqarrar. Faqat manfaatlardagi tafovutlar buzadigan munosabatlarga olib kelishi shart emas. Misollar ko'p. samarali hamkorlik har xil odamlar. Bunday hamkorlikning asosiy sharti yakka va guruh farqlari ahamiyatsiz bo'lib qoladigan birlashtiruvchi holat yoki g'oyaning mavjudligidir. Umuman olganda, xodimlarni boshqarishning samarali tizimi ish va dam olish rejimlarini, motivatsiya va ish haqini to'lash tizimini ishlab chiqishda xodimlarning xususiyatlari va manfaatlaridagi tafovutlarni hisobga olishi kerak.
Majburlash - bu juda katta kuchga ega bo'lgan sub'ektlardan biri boshqa bir narsaga u yoki bu turdagi xatti-harakatni yuklashi munosabat turi. Jismoniy, ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy majburlashni farqlash.
6-SAVOL. Ijtimoiy sheriklik: tushunchasi, mazmuni va mazmunini aniqlashga yondashuvlar, paydo bo'lish va rivojlanish shartlari. Kasaba uyushmalari ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish predmeti sifatida, ularning Rossiyadagi o'rni va o'rni. Kollektiv shartnomalar va bitimlar ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish vositasi sifatida: tushunchasi, turlari, tarkibi va tarkibi.
Ijtimoiy sheriklik bu davlatning vositachi roliga ega bo'lgan ishchilar va ish beruvchilar o'rtasida yuzaga keladigan kelishmovchiliklar va nizolar tinch yo'l bilan, teng muzokaralar yo'li bilan, ularning iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy manfaatlarini va ehtiyojlarini muvofiqlashtirish, o'zaro imtiyozlar va murosaga kelganda yuzaga keladigan munosabatlarning maxsus tizimi. . Ijtimoiy sheriklik bu bozor iqtisodiyotiga ega zamonaviy tsivilizatsiyalangan jamiyat uchun xos bo'lgan ijtimoiy munosabatlarning o'ziga xos turi. Unga quyidagi asosiy xususiyatlar xosdir: bu munosabatlar umumiy, bir xil manfaatlar bilan bir qatorda tubdan qarama-qarshi bo'lgan ijtimoiy, iqtisodiy va siyosiy manfaatlarga ega bo'lgan shaxslar (partiyalar) o'rtasida shakllanadi; bu munosabatlar tomonlarning qarama-qarshiligiga emas, balki ijtimoiy kelishuvni izlashga, erishishga, ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlarining turli manfaatlarini amalga oshirishda maqbul muvozanatni ta'minlashga yo'naltirilgan bo'lib, qachonki egasi, ish beruvchisi kerakli foyda olganda va xodim - o'zini munosib hayot darajasi va sifati bilan ta'minlaydi; bu barcha muhim ijtimoiy guruhlar va umuman davlat manfaatdor bo'lgan munosabatlarning bir turi, chunki u jamiyatning barqarorligini, uning izchil ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini ta'minlaydi. Xodimlar va ish beruvchilarning ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi manfaatlarini muvofiqlashtirish muzokaralar yo'li bilan amalga oshiriladi va jamoa shartnomalarini tuzish bilan yakunlanadi. Bu ikkala yondashuv tarafdorlari uchun shubhasizdir. Biroq, ularning jamoa shartnomalari mazmuni haqidagi g'oyalari sezilarli darajada farq qiladi. Har qanday jamoaviy shartnoma quyidagi masalalarda tomonlarning kelishuvini belgilaydi:
1) ish haqi miqdori va boshqalar naqd to'lovlar; 2) inflyatsiya asosida ish haqi va daromadlarni indeksatsiya qilish;
3) tizim naqd kompensatsiya kechqurun va tunda, dam olish va ta'tilda ishlash uchun;
4) ish bilan ta'minlash va qayta tayyorlash;
5) ish kunining davomiyligi va ish haftasi;
6) ta'tilning davomiyligi va to'lanishi;
7) mehnat sharoitlari va mehnat muhofazasi;
8) tomonlarning asosiy majburiyatlari;
9) bajarilishini nazorat qilish.
Uyushma - individual korxonada, sohada, mintaqada, kasbda yoki umuman mamlakatda ishchilarning iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlarini va huquqlarini himoya qilish uchun xodimlarning ixtiyoriy birlashmasi. Kasaba uyushma faoliyatining muhim yo'nalishlari bandlik, mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish, ish haqi masalalari hisoblanadi. Biroq, kasaba uyushmalari nafaqat xodimlarning hozirgi manfaatlarini himoya qilishlari, balki korxonaning rentabelligi, barqarorligi va barqarorligiga hissa qo'shishlari kerak, chunki ertaga ishchilarni ish bilan ta'minlash, ularning maoshlari va mehnat qulayligi bunga bog'liq.
Jamoa shartnomasi - huquqiy hujjattashkilotdagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish yoki yakka tartibdagi tadbirkor xodimlar va ish beruvchi tomonidan ularning vakillari ishtirokida tuzilgan. Jamoa shartnomasi uch yildan oshmagan muddatga tuziladi. Ichida jamoa shartnomasi Tomonlarning shartlari va ish haqi, yollash, qayta tayyorlash, ishdan bo'shatish, xavfsizlik va sog'liqni saqlashni muhofaza qilish, ish vaqti va dam olish kunlari, ish haqi shakllari, tizimlari va miqdori, kasaba uyushmalarining faoliyat ko'rsatishi shartlari, ruxsat berish shakllari bo'yicha o'zaro majburiyatlari qayd etiladi. mehnat nizolari. Bundan tashqari, u o'z xodimlariga korxona xizmatlarini taqdim etish shaklini (oziq-ovqat, transport, davolanish va boshqalar), iqtisodiy vaziyat yomonlashganda ijtimoiy kafolatlar, baxtsiz hodisalar uchun kompensatsiya va boshqa joylarni ko'rsatadi.
Shartnoma- o'z vakolatlari doirasida federal, mintaqalararo, mintaqaviy, tarmoqlararo (tarmoqlararo) va hududiy darajadagi ijtimoiy sheriklikning ishchilar va ish beruvchilarning vakolatli vakillari o'rtasida tuzilgan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi va tegishli iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning umumiy printsiplarini belgilovchi huquqiy hujjat. Tomonlarning kelishuvi bo'yicha jamoaviy bitim, shartnomalar ikki tomonlama va uch tomonlama bo'lishi mumkin. Bitimning amal qilish muddati tomonlar tomonidan belgilanadi, ammo uch yildan oshmasligi kerak. Tomonlar shartnomani bir marta uch yildan oshmagan muddatga uzaytirishga haqlidirlar. Qoplash darajasi va tarif shartnomasining xususiyatlariga qarab, ular quyidagilarga bo'linadi turlari:
· umumiy tarif shartnomasi (ishchilar, ish beruvchilar va Rossiya Federatsiyasi hukumati o'rtasida 1 yil muddatga tuzilgan);
· mintaqaviy (hududiy) tarif shartnomasi (Bosh Tarif bitimiga o'xshash, ammo Rossiya Federatsiyasining ta'sis subyektlari darajasida tuzilgan);
· sanoat tarif shartnomasi (tegishli darajadagi butun Rossiya kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari, ish beruvchilarning tegishli birlashmalari, Sog'liqni saqlash va Ijtimoiy rivojlanish vazirligi ushbu sohada ishchilar uchun shartlar va ish haqi va boshqa kafolatlar o'rtasidagi federal darajada ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi uch tomonlama huquqiy hujjat);
· professional tarif shartnomasi (ma'lum bir professional guruh doirasidagi munosabatlarni tartibga soladi);
7-SAVOL. Huquqiy asos Rossiya Federatsiyasi va Boshqirdiston Respublikasida mehnatni tartibga solish va ijtimoiy va mehnat munosabatlari. Mehnat va mehnat munosabatlari sohasidagi ishchilarning huquqlari, erkinliklari va kafolatlari. Rossiya Federatsiyasining Konstitutsiyasi va Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi va ularning mehnat munosabatlarini tartibga solishdagi roli.
Shuni ta'kidlash kerakki, bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish cheklangan va fuqarolarga ijtimoiy kafolatlar berishga qaratilgan. Bu, birinchi navbatda, me'yoriy-huquqiy hujjatlar yordamida ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari harakat qilishi kerak bo'lgan chegaralarni belgilashda ifodalanadi. Bundaylarga huquqiy hujjatlar mehnat qonuni, pensiya to'g'risidagi qonun, qoidalar ijtimoiy va mehnat huquqlarini himoya qilish to'g'risida individual toifalar fuqarolar va boshqalar.
Maqsadlar mehnat qonuni quyidagilar:
Fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini o'rnatish;
Qulay mehnat sharoitlarini yaratish;
Ishchilar va ish beruvchilarning huquqlari va manfaatlarini himoya qilish.
Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida qonun ijodkorligi federal va mintaqaviy darajada amalga oshiriladi. Shuningdek, davlat ijtimoiy-iqtisodiy samara beradigan ayrim masalalarni hal qilish maqsadida bir qator qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli dasturlarni ishlab chiqadi va amalga oshiradi. Bunday dasturlar, shuningdek, federal miqyosda, alohida sohalar va sanoatning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan milliy miqyosdagi, mintaqaviy muammolarni echishga mo'ljallangan, alohida sohalarning muammolarini hal qilishga qaratilgan. Rossiya Federatsiyasida mexanizmda davlat tomonidan tartibga solish mehnat munosabatlari davlatning uchta tarmog'ini qamrab oldi: qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va sud.
Qonun chiqaruvchi hokimiyat mehnat munosabatlarini tartibga solishning huquqiy asoslarini ta'minlaydi. Federal darajada Rossiyada qonun chiqaruvchi hokimiyat ikki palatadan: Federatsiya Kengashidan (yuqori palatadan) va Davlat Dumasidan (quyi palata) iborat Federal Majlis tomonidan taqdim etiladi.
Ijroiya hokimiyat qonunlarni ijro etishga chaqiriladi. Federal darajada ijro etuvchi hokimiyat bu Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan shakllantirilgan Rossiya Federatsiyasi hukumati. Hukumat faoliyati zamonaviy rus jamiyatining hayotining barcha sohalarini qamrab oladi va tegishli federal va tarmoq vazirliklari tomonidan tartibga solinadi. 2004 yildagi ma'muriy islohotdan oldin Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy munosabatlar vazirligi (Mehnat vazirligi) ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan shug'ullangan. Sud hokimiyati odil sudlovni amalga oshirish darajasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soladi, bu huquqbuzarlarni jazolash, mehnat qonunchiligini qo'llash bilan bog'liq muammolar va nizolarni hal qilishdan iborat.
Sud hokimiyati turli darajadagi sudlar tizimi, shuningdek, Adliya vazirligi tomonidan taqdim etilgan. Adliya vazirligi davlat siyosatini shakllantirish va amalga oshirishda, shu jumladan ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasida ishtirok etadi. Xalqaro huquqning umume'tirof etilgan printsiplari va normalariga va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq, asosiy printsiplar huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari va boshqa bevosita bog'liq munosabatlar deb tan olinadi:
1. - ish erkinligi, shu jumladan har kim o'zi tanlaydigan yoki o'zi erkin rozi bo'lgan mehnat qilish huquqi, mehnat qilish, kasb va kasb tanlash qobiliyatiga ega bo'lish huquqi;
3. - ishsizlikdan himoya qilish va ish bilan ta'minlash; - har bir xodimning adolatli mehnat sharoitlariga, shu jumladan xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlariga, dam olish huquqiga ega bo'lish, ish vaqtini cheklash, kunlik dam olish, dam olish va ishlamaslik huquqini ta'minlash. bayramlarto'langan yillik ta'til; ishchilar uchun huquq va imkoniyatlarning tengligi;
4. - har bir xodimning adolatli ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini ta'minlash, o'zi va oilasi uchun munosib yashashni ta'minlash va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmaslik;
5. - mehnat unumdorligi, mutaxassislik va mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, shuningdek kasbga o'qitish, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni hisobga olgan holda mehnatni rag'batlantirishda hech qanday kamsitishsiz ishchilar uchun teng imkoniyatlarni ta'minlash; ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilish uchun birlashish huquqini, shu jumladan ishchilar kasaba uyushmalarini tuzish va ularga kirish huquqini ta'minlash;
6. - xodimlarning tashkilotni boshqarishda qonun hujjatlarida belgilangan shakllarda ishtirok etish huquqini ta'minlash; mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni davlat va shartnomaviy tartibga solishning kombinatsiyasi;
7. - ijtimoiy sheriklik, shu jumladan ishchilar, ish beruvchilar, ularning birlashmalarida qatnashish huquqi shartnomaviy tartibga solish mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlar; xodimning ish faoliyati tufayli etkazilgan zarar uchun majburiy kompensatsiya ish vazifalari; ishchilar va ish beruvchilarning huquqlarini ta'minlash, ularga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirishning davlat kafolatlarini belgilash;
8. har bir insonning mehnat huquqlari va erkinliklarini davlat tomonidan himoya qilish huquqini ta'minlash, shu jumladan sudda; - ushbu Kodeksda va boshqa tartiblarda belgilangan tartibda shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish huquqini, shuningdek ish tashlash huquqini ta'minlash. federal qonunlar;
9. - mehnat shartnomasi tomonlarining shartnoma shartlariga rioya qilish majburiyati, shu jumladan ish beruvchining xodimlardan o'z majburiyatlarini bajarishini talab qilish huquqi va ish beruvchining mol-mulkini hurmat qilishi va ishchilarning ish beruvchidan xodimlar oldidagi majburiyatlarini bajarishini talab qilish, mehnat qonunlari va boshqa normalarni o'z ichiga olganligi. mehnat qonuni;
10. - kasaba uyushmalari vakillarining kasaba uyushmalari tomonidan mehnat qonunlari va boshqa mehnat qonunlari normalariga rioya etilishi ustidan nazoratni amalga oshirish huquqini ta'minlash;
11. - ishchilarni ish davrida o'z qadr-qimmatini himoya qilish huquqini ta'minlash;
12. - majburiy bo'lish huquqini ta'minlash ijtimoiy sug'urta ishchilar.
8-SAVOL. Aholi jamiyatning mehnat resurslarini shakllantirish manbai sifatida, uning miqdoriy va sifat xususiyatlari. Aholi va mehnat resurslarining ko'payishi jarayonlari. Zamonaviy Rossiya davlatining demografik holati va demografik siyosati.
Aholi - aniq bir hududda (tuman, shahar, mamlakat, mintaqada) yashaydigan odamlar to'plami.
Populyatsiyaning miqdoriy xususiyatlari quyidagilar kabi ko'rsatkichlardir: hajmi; tarkibi; tabiiy harakat ko'rsatkichlari (tug'ilish, o'lim); migratsiya harakatining ko'rsatkichlari. Sifatli ko'rsatkichlar qatoriga quyidagilar kiradi:
1) ta'lim darajasi;
2) kasbiy malaka tarkibi;
3) madaniy daraja;
4) sog'liqni saqlash ko'rsatkichlari;
5) aholining jinsi va yosh tarkibi;
6) o'rtacha davomiyligi hayot
7) asosan aqliy va asosan jismoniy mehnat bilan shug'ullanadigan odamlar nisbati;
8) tarmoqlar va iqtisodiyot bo'yicha xodimlarning tarkibi;
9) milliy-etnik tuzilish va boshqalar.
Populyatsiyani ko'paytirish - bu tabiiy xarakat, migratsiya va odamlarning bir ijtimoiy qatlamdan ikkinchisiga o'tishi natijasida tarixiy, iqtisodiy va ijtimoiy jihatdan aniqlangan jarayon. Keling, populyatsiya ko'payish jarayonining uchta tarkibiy elementini har birini batafsil ko'rib chiqaylik, ularning har biri populyatsiya harakatining ma'lum bir turini, ya'ni tabiiy, ko'chib yuruvchi va ijtimoiy. Aholi harakatining barcha turlari o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq bo'lib, birgalikda mintaqa va mamlakat aholisi soni va tarkibini aniqlaydi.
Populyatsiyaning tabiiy harakati - bu tug'ilish va o'lim natijasida aholi soni va tuzilishidagi doimiy o'zgarishdir. Boshqacha qilib aytganda, populyatsiyaning tabiiy harakati - bu avlodlarning o'zgaruvchan doimiy jarayoni. Aholining tabiiy harakatiga quyidagilar ta'sir ko'rsatmoqda: - ro'yxatdan o'tish yo'li bilan yoki ularsiz tashkil etilgan er-xotinlarning shakllanishi bilan ajralib turadigan nikoh (qo'shma uylarni yuritadigan va farzandlarini qonuniy ro'yxatdan o'tkazmasdan boqadigan er va xotinlarning barqaror ittifoqi sharoitida); - ajralish, bu er-xotinning ajralish yoki munosabatlarni tugatish natijasida ajralishini anglatadi. Populyatsiyani ko'paytirish jarayonining ikkinchi tarkibiy qismi bu aholining ijtimoiy harakati bo'lib, bu individlarning bir ijtimoiy guruhdan va tabaqadan boshqasiga o'tishi, ular jamiyatning ijtimoiy tuzilishida egallab turgan joylarining o'zgarishi sifatida tushuniladi. Ijtimoiy harakat o'zgarishda namoyon bo'ladi ijtimoiy xususiyatlar aholi (ta'lim, kasbiy, milliy, oilaviy, nikoh va boshqalar) va ijtimoiy tuzilish jamiyat. Ijtimoiy harakatning sababi umumiy ta'lim va kasbiy darajaning ko'tarilishi, ijtimoiy-demografik ko'rsatkichlarning o'zgarishi, ishga kirish va ketish, ish joyining o'zgarishi, nafaqaga chiqish va hokazo. Bundan tashqari, ijtimoiy harakat ijtimoiy tuzilish va umumiy o'zgarishlarning umumiy tendentsiyalari bilan bog'liq. shaxslarning shaxsiy faoliyati. Vertikal ijtimoiy harakatni farqlang - ijtimoiy pozitsiyalar tizimida "yuqoriga" yoki "pastga" harakatlanuvchi va gorizontal ijtimoiy harakat - shaxsning bir xil ijtimoiy darajadagi harakati.
Asosiy va ikkilamchi, tipik va tasodifiy, ommaviy va individual yo'nalish va kanallar ham ajralib turadi. Ijtimoiy harakat nafaqat bir avlod, balki ikki (otalar va bolalar), uch (bobolar, otalar va bolalar) avlodlardagi ijtimoiy pozitsiyalarning o'zgarishini ifodalaydi.
9-SAVOL. Migratsiya harakatning shakli va mehnat resurslarini shakllantirish manbai sifatida: NISBALAR, KO'RSATMALAR, KO'RSATMALAR va SIYOSATLAR. Mehnat migratsiyasi: hozirgi zamon Rossiyadagi shart-sharoitlar, muammolar, muammolar. DAVLAT MIGRATSIYASI SIYOSATI: ROSSIYA VA CHET TEXNIKA
"Migratsiya" atamasi boshqa joyga yoki boshqa joyga ko'chishni anglatadi.
Mehnat migratsiyasi - bu iqtisodiy sabablarga ko'ra mehnatga layoqatli yoshdagi aholining ko'chishi.
Migratsiya turlari
Ichki migratsiya mehnat resurslarining mamlakat mintaqalari o'rtasida yoki shahar va qishloq o'rtasida harakatlanishiga olib keladi, ammo mamlakat aholisi o'zgarmaydi.
Tashqi migratsiya bir mamlakat aholisiga ta'sir qiladi, bu mamlakatga ko'chib ketganlar soniga ko'payadi va mamlakat tashqarisiga ko'chib ketganlar soniga kamayadi.
Qaytarib bo'lmaydigan - muhojirlarni qabul qiluvchi mamlakatda doimiy yashash uchun ketish;
Vaqtinchalik doimiy - chiqish joyida 1 yildan 6 yilgacha cheklangan ish bilan ketish;
Mavsumiy migratsiya - mavsumiy xarakterdagi ishlab chiqarish tarmoqlarida (baliqchilik, qishloq xo'jaligi va boshqalar) ishlash uchun qisqa muddatli sayohat (1 yilgacha);
Sarkaç (transport vositasi, chegara) Har kuni ko'chib o'tish va ishlash uchun chet elga chiqish;
Noqonuniy - noqonuniy asoslarda ishlash uchun boshqa davlatga sayohat qilish (sayyohlarni shaxsiy taklifi bilan va boshqalar);
- "miya oqishi" - yuqori malakali mutaxassislarning (olimlar, nodir mutaxassislar, "yulduzlar" san'at, sport) xalqaro migratsiyasi.
