Mehnat inson hayoti va jamiyatining asosiy shartlaridan biridir. Mehnat faoliyati har qanday ijtimoiy munosabatlarning asosi bo'lib, odamlarning munosabatlari va o'zaro ta'siriga sezilarli darajada ta'sir qiladi. Mehnat turli fanlarni o'rganish ob'ekti bo'lib, ular orasida birinchi navbatda sotsiologiya va iqtisodiyotni ajratib ko'rsatish kerak. Sotsiologlar mehnat jarayoni bilan bog'liq bo'lgan odamlar o'rtasidagi xatti-harakatlar va munosabatlarning xususiyatlarini o'rganadilar. Sotsiologiyaning ushbu bo'limi mehnat sotsiologiyasi deb nomlanadi. Shu bilan birga, iqtisodchilar mehnatni unga investitsiyalarni qaytarish nuqtai nazaridan, shuningdek xo'jalik yurituvchi subyektlarning resurslarini, xususan, mehnat resurslarini samarali boshqarish nuqtai nazaridan ko'rib chiqadilar. Inson resurslarini boshqarish bu menejment kabi fan uchun tadqiqot mavzusidir. Sotsiologiya va iqtisodiyotdan tashqari, mehnat psixologiya, yurisprudensiya, tarix kabi bir qator tabiiy fanlarni (muhandislik psixologiyasi, tibbiyot, ergonomika va boshqalar) o'rganishning ob'ekti hisoblanadi.

Zamonaviy ilm-fan va menejment amaliyotida, yuqorida keltirilgan tahlil shuni ko'rsatadiki, biznes tashkilotlarining asosiy va strategik manbai sifatida inson resurslarini boshqarish sohasidagi yangi yondashuvlar, tushunchalar, g'oyalarni takomillashtirish, yangilash va doimiy izlanish jarayoni mavjud. Boshqaruv modelini tanlashga biznes turi, korporativ strategiya va madaniyat, tashkiliy muhit ta'sir qiladi. Bir tashkilotda muvaffaqiyatli ishlaydigan model boshqasiga umuman samara bermasligi mumkin, chunki uni tashkiliy boshqaruv tizimiga kiritish mumkin emas edi.

Mehnatning butun jamiyat hayotiga va individual shaxslarning ta'siri nuqtai nazaridan, sotsiologlar mehnatning quyidagi funktsiyalarini ajratib ko'rsatishadi.

Ijtimoiy-iqtisodiy (reproduktiv) funktsiya mehnat sub'ektlari (ishchilar) ning tabiiy muhit (ob'ektlar) ob'ektlari va elementlariga ularni jamiyat a'zolarining ehtiyojlarini qondiradigan ob'ektlarga, ya'ni moddiy tovarlar va xizmatlarga aylantirish uchun ta'siridan iborat.

Samarali (ijodiy, ijodiy) funktsiya odamlarning ijodkorlik va o'zini namoyon qilish ehtiyojlarini qondirishdir. Mehnatning ushbu funktsiyasi tufayli yangi ob'ektlar va texnologiyalar yaratilmoqda.

Mehnatning ijtimoiy tarkibiy (integrativ) funktsiyasi mehnat jarayoniga jalb qilingan odamlarning harakatlarini farqlash va birlashtirishdir. Bir tomondan, ishtirokchilarning turli toifalariga tayinlash mehnat jarayoni  turli funktsiyalar ixtisoslashgan mehnat turlarini tabaqalashtirish va yaratishga olib keladi. Boshqa tomondan, natijalarni almashish mehnat faoliyati  mehnat jarayoni ishtirokchilarining turli toifalari o'rtasida muayyan munosabatlar o'rnatilishiga olib keladi. Shunday qilib, mehnatning ushbu funktsiyasi odamlarning turli guruhlari o'rtasida ijtimoiy-iqtisodiy aloqalarni yaratishga yordam beradi.

Mehnatning ijtimoiy nazorat qilish funktsiyasi mehnatni ijtimoiy nazorat qilish tizimi bo'lgan qadriyatlar, xulq-atvor normalari, standartlar, sanktsiyalar va boshqalar orqali tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlarning murakkab tizimini tashkil etganligi bilan izohlanadi. mehnat munosabatlari. U mehnat qonunchiligi, iqtisodiy va texnik standartlar, tashkilotlarning ustavlari, ish ta'riflari, norasmiy me'yorlar, ma'lum tashkiliy madaniyat.

Mehnatning ijtimoiylashuv funktsiyasi mehnat faoliyati odamlarning ijtimoiy rollarning tarkibi, xulq-atvori, me'yorlari va qadriyatlari tarkibini kengaytirishi va boyitishi bilan bog'liq bo'lib, bu odamlarga ijtimoiy hayotning to'liq ishtirokchilarini his qilish imkonini beradi. Ushbu funktsiya odamlarga ma'lum maqomga ega bo'lish, ijtimoiy o'ziga xoslik va o'ziga xoslikni his qilish imkoniyatini beradi.

Mehnatning ijtimoiy rivojlanayotgan funktsiyasi mehnat mazmunining ishchilarga, jamoalarga va umuman jamiyatga ta'sirida namoyon bo'ladi. Buning sababi, mehnat vositalarining rivojlanishi va takomillashishi bilan mehnat tarkibining murakkablashishi va yangilanishi mavjud. Bu jarayon insonning ijodiy tabiatiga bog'liq. Shunday qilib, zamonaviy iqtisodiyotning deyarli barcha sohalarida xodimlarning bilimlari va malakalariga talablar ortib bormoqda. Xodimlarni o'qitish funktsiyasi zamonaviy tashkilot xodimlarini boshqarishning ustuvor vazifalaridan biridir.

Mehnatning ijtimoiy-tabaqalanish funktsiyasi ijtimoiy tuzilishning hosilasidir va har xil turdagi mehnat natijalari jamiyat tomonidan har xil baholanishi va baholanishi bilan bog'liq. Shunga ko'ra, mehnat faoliyatining ba'zi turlari ko'proq, boshqalari esa ahamiyatsiz va obro'li deb tan olinadi. Shunday qilib, mehnat faoliyati jamiyatdagi hukmron qadriyatlar tizimining shakllanishi va saqlanishiga yordam beradi va mehnat ishtirokchilarini daraja bo'yicha - tabaqalanish piramidasi va obro'-zinapoyasining pog'onasi vazifasini bajaradi.

Yuqoridagilardan kelib chiqib, xulosa qilishimiz mumkinki, mehnat faoliyati zamonaviy jamiyatdagi bir qator o'zaro bog'liq ijtimoiy va iqtisodiy hodisalar va jarayonlarni belgilaydi. O'qish ijtimoiy va mehnat munosabatlari  sizga tashkilotning mehnat resurslarini boshqarishning eng samarali usullarini aniqlash imkonini beradi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini batafsil ko'rib chiqing.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari mehnat faoliyati natijasida kelib chiqadigan jarayonlarda shaxslar va ularning guruhlari o'rtasida mavjud bo'lgan munosabatlar va munosabatlar deyiladi. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari mehnat hayotining sifatini tartibga solish maqsadida vujudga keladi va rivojlanadi.

Muvofiq Mehnat kodeksi  RF, mehnat munosabatlari - bu xodimning ish haqi evaziga shaxsiy ishlashi to'g'risidagi ish beruvchi va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomaga asoslangan munosabatlar mehnat funktsiyasi  (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozimda ishlash, xodimning ichki qoidalarga bo'ysunishi ish jadvali  ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida, mehnat shartnomasida va boshqalarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlaganida.

Bundan tashqari, ijtimoiy va mehnat munosabatlari tushunchasi ancha kengroq, mehnat munosabatlari tushunchasi va mehnat jarayonining nafaqat huquqiy, balki ijtimoiy-iqtisodiy va psixologik jihatlarini ham aks ettiradi.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari elementlari bozor iqtisodiyotining ijtimoiy, institutsional va qonunchilik jihatlariga mos keladigan tizim sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimining quyidagi elementlarini ko'rib chiqing.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining subyektlari;

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari darajasi;

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining subyektlari;

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tamoyillari;

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turlari.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining subyektlari: xodim, ish beruvchi, davlat.

Xodim bu jismoniy shaxsamalga oshirish uchun ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzgan holda muayyan ish ularning malakalari va qobiliyatlariga muvofiq. Targ'ibot xodimlar  asosan kasaba uyushmalariga jalb qilingan. Ish beruvchi jismoniy yoki yuridik shaxs  (tashkilot) bir yoki bir nechta odamni ish uchun yollash. Bunday holda, ish beruvchi ishlab chiqarish vositalarining egasi ham, uning vakili ham bo'lishi mumkin (masalan, uning egasi bo'lmagan tashkilot rahbari).

Davlat ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimida qonunchilik funktsiyasini bajaradi, shuningdek, ushbu munosabatlarning muvofiqlashtiruvchisi va tashkilotchisi, shuningdek, mehnat nizolarida vositachi va hakam vazifasini bajaradi.

Boshqa tomondan, davlat ham ish beruvchidir.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari darajasi quyidagilarga bo'linadi.

Shaxsiy va jamoaviy;

Davlat darajasi, tashkil etish darajasi, ish joyi va boshqalar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining sub'ektlari inson va tashkilotning ish hayotining turli jihatlari. Bularga quyidagilar kiradi:

Mehnatni tashkil qilish va samaradorlik;

Yollash; ishdan bo'shatish;

Mehnatga baho berish, mehnat sharoitlari va ish haqi, pensiya ta'minoti masalalari;

Tashkilotning kadrlar siyosati va boshqalar.

Ta'rif

Ta'rif

Mavzu 1. Tashkilot xodimlari: asosiy tushunchalar va nazariyalar

Ta'rif

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining quyidagi tamoyillari mavjud:

Mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlari va imkoniyatlari tengligini qonuniy ta'minlash;

Birdamlik printsipi;

Teng sheriklik tamoyili;

"Hukmronlik-bo'ysunish" tamoyili.

Ushbu tamoyillar ijtimoiy va mehnat munosabatlari turlarini shakllantirishda asosiy rol o'ynaydi. Ushbu turlar quyida keltirilgan va ularning asosiy xususiyatlari.

Paternalizm davlat yoki tashkilot rahbariyati tomonidan mehnat munosabatlari sub'ektlarining xatti-harakatlarini qat'iy tartibga solishni anglatadi. Ijtimoiy sheriklik mehnat munosabatlari sub'ektlarining manfaatlarini himoya qilishni anglatadi.

Raqobat - bu mehnat munosabatlari sub'ektlarining mehnat sohasida o'z manfaatlarini ro'yobga chiqarish uchun imkoniyatlar va yaxshi sharoitlar uchun raqobati.

Birdamlik - bu ijtimoiy munosabatlar va mehnat sohasidagi manfaatlarning umumiyligiga asoslangan mehnat munosabatlari sub'ektlarining o'zaro javobgarligi. Diskriminatsiya deganda mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqlarining o'zboshimchalik bilan noqonuniy ravishda cheklanishi tushuniladi, buning natijasida mehnat bozorida teng imkoniyatlar printsiplari buziladi.

Konflikt - bu mehnat munosabatlari sub'ektlarining qarama-qarshiliklari va maqsadlarining namoyon bo'ladigan ekstremal darajasi mehnat nizolari, ish tashlashlar va boshqalar.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlari tizimining samarali ishlashi uchun uni davlat darajasida ham, tashkilotning o'zi darajasida ham tartibga solish zarur.

Davlat tomonidan tartibga solish  ijtimoiy va mehnat munosabatlari

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini davlat darajasida tartibga solish funktsiyalari Rossiya Federatsiyasi  bir qator qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va sud hokimiyatini amalga oshiradi. Ushbu agregat ijtimoiy va mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish tizimini shakllantiradi. Bunday tizimning vazifalari quyidagilardan iborat:

Mehnat va u bilan bog'liq sohalardagi qonunchilik faoliyati;

Qonunlarning bajarilishini nazorat qilish;

Shuni ta'kidlash kerakki, bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish cheklangan va fuqarolarga ijtimoiy kafolatlar berishga qaratilgan. Bu, birinchi navbatda, me'yoriy-huquqiy hujjatlar yordamida ijtimoiy va mehnat munosabatlari sub'ektlari harakat qilishi kerak bo'lgan chegaralarni belgilashda ifodalanadi.

Bundaylarga huquqiy hujjatlar  mehnat qonunlari, pensiya to'g'risidagi qonunlar, ijtimoiy himoya to'g'risidagi nizomlarni o'z ichiga oladi mehnat huquqlari  fuqarolarning ayrim toifalari va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish nazariyasi va metodologiyasi

Maqsadlar mehnat qonuni  quyidagilar:

Fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini o'rnatish;

Qulay mehnat sharoitlarini yaratish;

Ishchilar va ish beruvchilarning huquqlari va manfaatlarini himoya qilish.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida qonun ijodkorligi federal va mintaqaviy darajada amalga oshiriladi.

Hukumat, shuningdek, ijtimoiy-iqtisodiy samara beradigan ayrim masalalarni hal qilish maqsadida bir qator qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli dasturlarni ishlab chiqadi va amalga oshiradi. Bunday dasturlar, shuningdek, federal miqyosda, alohida hududlarning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan milliy miqyosdagi va mintaqaviy muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan va alohida tarmoqlarning muammolarini hal qilishga yo'naltirilgan.

Sanoati rivojlangan mamlakatlarda qonunchilik jarayonlari XX asrning 30-40-yillarida faol rivojlandi. O'sha paytda qabul qilingan qonunlar asosan kasaba uyushmalari faoliyati bilan bog'liq edi. 50-60-yillarda qonun hujjatlari mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solishni sezilarli darajada murakkablashtirdi. Yangi qonunlar ish joyidagi kamsitishning barcha shakllariga qarshi qaratilgan, ishchilar uchun ijtimoiy kafolatlar kuchaytirilib, mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhitning batafsil standartlari belgilangan. Hozirgi paytda mehnat qonunchiligi dunyoning aksariyat mamlakatlarida keng tarqalgan keng qamrovli huquq tarmog'idir.

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solishning ikkita asosiy modeli mavjud: Anglo-Sakson va Evropa (Reyn). Anglo-Sakson modeli AQSh, Buyuk Britaniya, Tayvan va boshqa bir qator mamlakatlarda qo'llaniladi. Ushbu modelning asosiy xususiyatlari shundaki, davlat ish beruvchilar va ishchilarni bozorning teng ishtirokchilari deb biladi va bozor uchun zarur bo'lgan elementlarni qo'llab-quvvatlash vazifalarini bajaradi, masalan raqobat, monopoliyalarni cheklash, me'yoriy bazani yaratish va boshqalar. Evropa modeli ishchilar ish beruvchilarga bog'liq va etarli darajada yuqori darajada qo'llab-quvvatlash shaklida davlat tomonidan qo'llab-quvvatlanishi va himoyasiga muhtoj degan taxminga asoslanadi. minimal to'lov  mehnat, ijtimoiy va tibbiy sug'urta, ishchilarning manfaatlarini himoya qiluvchi davlat organlarining mavjudligi.

Rossiya Federatsiyasida hokimiyatning uchta tarmog'i mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish mexanizmida ishtirok etadi: qonun chiqaruvchi, ijro etuvchi va sud.

Qonun chiqaruvchi hokimiyat mehnat munosabatlarini tartibga solishning huquqiy asoslarini ta'minlaydi. Federal darajada Rossiyada qonun chiqaruvchi hokimiyat Federal Majlis tomonidan taqdim etiladi, u ikki palatadan: Federatsiya Kengashidan (yuqori palatadan) va Davlat Dumasidan (pastki palata) iborat. Quyi palata qonunlarni ishlab chiqish va qabul qilish bilan shug'ullanadi, yuqori palata esa Duma tomonidan qabul qilingan qonunlarni ma'qullash yoki rad etish huquqiga ega. Har bir palata zamonaviy iqtisodiy va ijtimoiy hayotning turli sohalarida qabul qilingan me'yoriy hujjatlarni tayyorlash, tekshirish va asoslash uchun mas'ul qo'mitalardan iborat. Masalan, ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida normalarni belgilash maqsadida Federatsiya Kengashida ijtimoiy siyosat qo'mitasi, Davlat Dumasida esa mehnat va ijtimoiy siyosat qo'mitasi mavjud.

Ijroiya hokimiyat qonunlarni ijro etishga chaqiriladi. Federal darajada ijro etuvchi hokimiyat bu Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan shakllantirilgan Rossiya Federatsiyasi hukumati. Hukumat faoliyati zamonaviy rus jamiyatining hayotining barcha sohalarini qamrab oladi va tegishli federal va tarmoq vazirliklari tomonidan tartibga solinadi. 2004 yilgacha ma'muriy islohotlar masalalari

Mavzu 1. Tashkilot xodimlari: asosiy tushunchalar va nazariyalar

Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish "

1) Yollanma ishchilarning mehnat sharoitlarini yaxshilash va ularning manfaatlarini ifoda etish uchun jamoaviy birlashma quyidagilar:

A) kasaba uyushmasi

b) mehnat jamoasi

c) menejment

2) Ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi, tashkilot, filial, vakolatxona xodimlari tomonidan ish beruvchilar bilan tuzilgan huquqiy hujjat deyiladi:

A) jamoa shartnomasi

b) mehnat shartnomasi

v) ijtimoiy sheriklik

3) Bozor jamiyatida turli ijtimoiy guruhlarning asosiy manfaatlarini amalga oshirishning maqbul muvozanatini ta'minlaydigan ijtimoiy va mehnat munosabatlari quyidagilar:

a) mehnat bozorini tartibga solish mexanizmi;

b) jamiyatning mehnat potentsialini boshqarish mexanizmi;

C) ijtimoiy sheriklik.

4 ) Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi asosiy hujjat:

A) Mehnat kodeksi

b) Jamoa shartnomasi

v) mehnat shartnomasi

d) kelishuv.

5) paydo bo'lishning aniqlovchi sharti ijtimoiy sheriklik:

a) davlatning ijtimoiy rolini kuchaytirish;

b) ijtimoiy va mehnat sohasida manfaatlariga to'g'ri kelmaydigan 2 ta shaxs (ishchilar va ish beruvchilar) mavjudligi;

v) kasaba uyushmalarining vujudga kelishi;

d) fuqarolik jamiyati institutlarini yaratish;

D) yuqorida aytilganlarning barchasi

6) Davlatning ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga solishda funktsiyalari (ikkita to'g'ri javobni tanlang):

a) aralashmaslik;

+ b) mehnat munosabatlarini tartibga solishning huquqiy asoslarini yaratilishini ta'minlash;

v) eng kam ish haqining to'lanishining kafolati sifatida ishtirok etish;

D) xodimlar va ish beruvchilar o'rtasida nizo yuzaga kelganda hakamlik sudyasi sifatida qatnashish.

7) . Kasaba uyushmalarining maqsadi kasaba uyushma a'zolarining ish haqini oshirishdir. Bunga quyidagilar orqali erishilmaydi:

a) ishchi kuchiga talabning ortishi

b) ishchi kuchining kamayishi

v) monopol hokimiyatni amalga oshirish

+ d) ishchi kuchiga talabni kamaytirish.

8) Aholini ijtimoiy himoya qilishning davlat tizimi o'ziga xos xususiyatdir.

a) sof kapitalizm

B) aralash bozor iqtisodiyoti.

d) an'anaviy iqtisodiyot

9) Xodim qabul qila olmaydigan miqdor, to'liq ishlagan ish vaqtideyiladi:

+ a) minimal ish haqi;

b) minimal iste'mol savati

v) minimal iste'mol byudjeti

10) Zamonaviy Rossiyada eng kam ish haqi quyidagicha belgilanadi:

+ a) qonun bo'yicha ;

b) Moliya vazirligi;

v) Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligi;

d) xo'jalik yurituvchi sub'ektlar (korxonalar, firmalar va boshqalar) rahbarlari tomonidan.

3-ma'ruza

Pul turlari. Inflyatsiya

PulBu boshqa tovarlar yoki xizmatlar narxining universal ekvivalenti bo'lgan o'ziga xos mahsulotdir.

Pulning asosiy funktsiyalari:

Pul o'z funktsiyalari orqali o'zini namoyon qiladi. Odatda pulning quyidagi funktsiyalarini taqsimlang:

1) Pulni hisoblash birligi sifatida.

Barcha tovarlar va xizmatlar narxini belgilashda paydo bo'ladigan hisob birligi sifatida pulning roli. Tovarlarning narxlari har bir mahsulot ma'lum bir pul birligiga tenglashtirilishini, davlat narx shkalasini - pul birligini va uning ko'paytmalarini belgilaydi.

2) Pul muomalada vosita sifatida.

Birjada vositachi sifatida harakat qiling.

3) Pul ta'lim va tejash vositasi sifatida.

Bu eng ixcham va umume'tirof etilgan to'lov vositasi. Barcha holatlarda, pulning yordamisiz, foyda yaratish va to'plash mumkin emas.

4) Pul to'lov vositasi sifatida.

Pulning o'ziga xos vositasi - mutlaq likvidlik - bozor tovarlarining to'lov vositasiga aylanish qobiliyati.

Pul turlari:

Tovar - bu umumiy qabul qilingan to'lov vositasi bo'lgan va pul vazifasini bajaradigan tovar (oltin yoki kumush).

Kredit - ma'lum bir to'lov vositasi bo'lgan va pul funktsiyalarini bajaradigan ma'lum bir mamlakat Markaziy bankining qarz majburiyatlari.

Inflyatsiya

Inflyatsiya- bu tovarlar va xizmatlar narxining, shuningdek ishlab chiqarish omillarining uzoq muddatli o'sishi. Bu pulni sotib olish qobiliyatining pasayishini o'z ichiga oladi.

Hozirgi vaqtda inflyatsiya dunyo miqyosidagi hodisa bo'lib, u har qanday mamlakatning rivojlanish iqtisodiyotiga jiddiy ta'sir ko'rsatmoqda. U har doim narxning oshishini nazarda tutadi, ammo har qanday narxning o'sishi inflyatsiya deb hisoblanmasligi kerak.

Quyidagilar inflyatsiya emas:

Yakka tartibdagi tovarlar yoki mavsumiy tovarlar va xizmatlar guruhi narxlarining ko'tarilishi.

Agar barcha tovarlar va xizmatlar narxlarda ko'tarilgan bo'lsa, lekin bu mavsumiy hodisa.

Buning aksi - deflyatsiya (narxlarning umumiy darajasida uzoq muddatli pasayish).

"Inflyatsiya" atamasi "shishiradi, ko'taradi" fe'lidan kelib chiqadi va davlat ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarni saqlash va sotish uchun zarur bo'lganidan ko'proq miqdordagi pulni iqtisodiyotga jalb qilganligini anglatadi. Bunday holda, firmalar, uy xo'jaliklari va davlat idoralari katta miqdordagi banknotalarni to'plashadi va ularni etkazib berish ortiqcha bo'ladi. Amerikalik iqtisodchi Fisher pul miqdor nazariyasining asosiy tenglamasini taklif qildi:

M - muomaladagi pul massasi

V - 1 pul birligining muomalasi, bu ma'lum vaqt ichida pul birligi o'z egasini necha marta o'zgartirganligini ko'rsatadi.

P - tovarlarga narxlarning umumiy darajasi.

Q - ma'lum bir davrda iqtisodiyotda ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni.

Inflyatsiyaning sabablari:

Ortiqcha talab

Ishlab chiqarish xarajatlarini oshirish

Talab inflyatsiyasi quyidagilarga bog'liq:

iqtisodiyotni harbiylashtirish

davlat qarzining byudjet taqchilligi (defitsit davlat zayomlari bo'yicha pul mablag'larini berishni qoplaydi.)

banklarning kredit ko'rsatkichi. (To'lov vositasi sifatida kredit pullarini berish.)

chet el valyutasining kirib kelishi, ya'ni tovarlar hajmini ko'paytirmasdan pul massasining o'sishi.

Ishlab chiqarish xarajatlari (ta'minoti) inflyatsiyasi quyidagilarga bog'liq:

imtiyozlar mavjud bo'lmaganda tovarlar va xizmatlarni etkazib berish kamayadi.

insonning yangi ehtiyojlarining paydo bo'lishi

ish haqining o'sishi

bilvosita soliqlar va ortib borayotgan xarajatlar

energiya inqirozi

Inflyatsiyaga qarshi kurashning asosiy usullari:

Pul-kredit islohoti

Inflyatsiyaga qarshi siyosat

Pul-kredit islohoti  - bu pul muomalasini tartibga solish va mustahkamlash maqsadida davlat tomonidan amalga oshirilayotgan pul tizimining to'liq yoki qisman o'zgarishi.

O'tkazish usullari:

Nolifikatsiya   - pul birligining eskirganligi va yangisini joriy etish to'g'risida e'lon qilish.

Devalvatsiya- oltin tarkibining pasayishi

P tashkil etish   - oldingi tarkibni tiklash

denominatsiya- (nollarni yo'q qilish usuli) pul birligini eski banknotalarning belgilangan nisbati bo'yicha mustahkamlash.

Ushbu nisbatda narxlar, tariflar, ish haqi, qoldiqlar qayta hisoblab chiqiladi naqd pul  korxona balansi hisobvaraqlarida.

Inflyatsiyaga qarshi siyosat  Inflyatsiyaga qarshi kurashishga qaratilgan iqtisodiyotni davlat tomonidan tartibga solish bo'yicha chora-tadbirlar majmui.

Ikkita asosiy yondashuv mavjud:

Deflyatsiya siyosati

Daromadlar siyosati

Deflyatsiya siyosati  Bu:

pul va soliq mexanizmi orqali pul talabini tartibga solish.

davlat daromadlarining pasayishi

kredit uchun foiz stavkasini oshirish

soliq yuki

pul ta'minotini cheklash

soliq yukini kamaytirish hisobiga yakka tartibdagi tarmoqlarni raqobatbardosh rag'batlantirish

Daromadlar siyosati  Bu:

narxlarni boshqarish

ish haqini muzlatish yoki o'sish chegarasini belgilash orqali boshqarish

to'liq yoki qisman indeksatsiya

kompensatsiya

Inflyatsiyaga qarshi kurashning maxsus shakli - bu bozor munosabatlari rivojlanishini rag'batlantiruvchi zarba terapiyasi. Erkin narxlash, narxlarni tartibga solishni rad etish - bu aholi turmush darajasining pasayishi.

Inflyatsiyani salbiy hodisa deb hisoblash noto'g'ri bo'lar edi. Narxlarning biroz o'sishi bilan, bu iqtisodiyotga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Agar narxlarning umumiy darajasi biroz ko'tarilsa (lekin yiliga 5% dan oshmasa), unda inflyatsiya iqtisodiyotga ijobiy ta'sir ko'rsatadi:

investitsiyalarni rag'batlantiradi

bandlik o'sishi va ishsizlikning o'sishiga yordam beradi

real daromadning o'sishiga olib keladi.

Ushbu turdagi inflyatsiyani odatdagi tabiiy hodisa - tabiiy inflyatsiya sifatida ko'rib chiqish mumkin.

o'rtacha inflyatsiya (sudraluvchi) - 10% gacha

pasaygan inflyatsiya - 10-50%

giperinflyatsiya - 50% dan

Korxonada mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish quyidagi asosiy shakl va yo'nalishlarda amalga oshiriladi: tegishli qonunchilik va me'yoriy bazani ishlab chiqish va qonun hujjatlariga rioya etilishini monitoring qilish;

jamoat sohasidagi mehnat munosabatlarini boshqarishda davlatning bevosita ishtiroki;

soliq solish va byudjetga majburiy to'lovlar tizimi orqali korxona daromadlarining bir qismini olib qo'yish, uni qayta taqsimlash va mehnat bozori va tegishli kadrlar potentsialining shakllanishiga ta'siri.

Rossiyada mehnat qonunchiligining qonunchilik va me'yoriy asoslari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

rossiya Federatsiyasining federal qonunlari; ijro etuvchi hokimiyat organlarining ijro hujjatlari; mahalliy huquqiy hujjatlar  (jamoaviy va mehnat shartnomalari).

Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining manbalari orasida Rossiya Federatsiyasining Konstitutsiyasi alohida o'rin tutadi: mehnat erkinligi;

xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash huquqi;

federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda ish haqi olish huquqi;

ishchilarning federal qonunlarda belgilangan tartibda ularni hal qilish usullaridan foydalangan holda shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolariga bo'lgan huquqi; dam olish huquqi

Mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan ishchilarga federal qonun bilan belgilangan dam olish kunlari va dam olish kunlari ish vaqtining davomiyligi kafolatlanadi bayramlaryillik pullik ta'til.

Mehnat huquqi sohasidagi federal qonunlar orasida eng muhim o'rin. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi, u ishchilarning asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlarini, ish vaqti va dam olish vaqtini, mehnatni muhofaza qilish, mehnat nizolarini tartibga soladi, ish bilan ta'minlash va fuqarolarning mehnat qilish huquqini amalga oshirish kafolatlarini ta'minlaydi, ishchilarni korxonani boshqarishda ishtirok etadi, mehnat shartnomalari sohasidagi qonunchilik bazasini o'rnatadi. ish haqi, mehnat me'yorlari va ish haqi stavkalari.

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi bilan bir qatorda, federal qonunlar  shuningdek, "Rossiya Federatsiyasining mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari asoslari", "Haqida jamoaviy bitimlar  va shartnomalar ”,“ Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida ”va boshqalar.

Federal qonunlarga qo'shimcha ravishda, mehnat qonunchiligining manbalari Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarini hokimiyat va boshqarish aktlarini o'z ichiga oladi. Ular cheklangan doiraga ega (Rossiya Federatsiyasi sub'ekti doirasida), tegishli federalga zid bo'lmasligi kerak qoidalar  va respublikalarning konstitutsiyalari va Rossiya Federatsiyasining boshqa sub'ektlarining nizomlariga asoslanadi.

Mehnat huquqining quyi manbalari orasida Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari etakchi o'rinni egallaydi normativ. Ular Rossiyaning butun hududida majburiydir va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga va federal qonunlarga zid bo'lmasligi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari Rossiya Federatsiyasi ijroiya hokimiyatining aktlari bo'lib, ular qonuniy xarakterga ega.

Hukumat qarorlari qoidalaramaldagi qonunchilikni ishlab chiqishda qabul qilingan tegishli standartlarni, masalan, davlat sektori xodimlarining tarif stavkalarini (ish haqi) belgilash.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat va Ijtimoiy rivojlanish vazirligining qarorlari, ko'rsatmalari va tushuntirishlari mehnat qonunlari va mehnat sohasidagi ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi yuqori davlat boshqaruvi organlarining aktlarini to'g'ri va bir xil izohlash va qo'llashni ta'minlash maqsadida chiqariladi. Ular xalq xo'jaligining turli sohalarida ish haqi va mehnatga haq to'lash masalalari, o'rtacha ish haqi va soatlik tarif stavkalarini hisoblash tartibi, imtiyozlar berish tartibiga taalluqlidir. aniq toifalar  ishchilar, yakka tartibdagi korxonalarda ish vaqti va dam olish va hk.

Ichida so'nggi yillarda Rossiyada mehnat qonunchiligining sifat jihatidan yangi manbalari paydo bo'ldi: umumiy, mintaqaviy, tarmoqlararo, tarif, hududiy kelishuvlar va boshqalar. Ular ikki tomonlama yoki uch tomonlama asosda tuzilgan shartnomaviy aktlar va ishchilar va ish beruvchilar vakillari o'rtasida ijtimoiy sheriklik munosabatlarini ifoda etadi. Bunday bitimlarning uchinchi tomoni tegishli davlat organidir. Korxonadagi mehnat munosabatlariga davlat hokimiyatining ta'siri ham shartnomalarning asosiy shartlarini ishlab chiqish bilan bir qatorda tegishli uch tomonlama komissiya ishida bevosita qatnashish shaklida kamaytiriladi.

Korxonalarda mehnat munosabatlarini tartibga solishda davlatning roli mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar (kollektiv va mehnat shartnomalari) shaklida o'xshashdir.

Xavfsizlik masalalari 1.

Xodimlarning miqdoriy va tarkibiy xususiyatlari

korxonalar. 2.

Korxonada ishchilar sonini aniqlash usullari. 4.

Kadrlar almashinuvi. 5.

Korxonada mehnat unumdorligini o'lchash tushunchasi, qiymati va usullari. 6.

Neft va gaz sanoati korxonalarida mehnat unumdorligini o'lchash xususiyatlari. 7.

Mehnat unumdorligi darajasini belgilovchi asosiy omillar va uni oshirish usullari. 8.

Zamonaviy ish haqi modellari. 9.

Tarif, tarifsiz, kontrakt to'lov tizimlarining asosiy xususiyatlari. 10.

Ish haqi shakllari va tizimlari, ularning farqi. 11.

Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solishning asosiy shakllari.

5.4 mavzusida batafsil ma'lumot, korxonada mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish:

1. 19.1. Ish bilan ta'minlash bo'yicha davlat siyosati va uni amalga oshirishdagi korxonalarning roli; mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish tizimida xodimlarni boshqarish; ijtimoiy sheriklik munosabatlari va mehnat qonunchiligi
2. 25.2. Korxona iqtisodiyoti, korxonaning huquqiy va ijtimoiy-iqtisodiy boshqaruvi; korxona mehnat munosabatlari tizimlari
3. 59. Valyuta munosabatlarini bozor va davlat tomonidan tartibga solish
4. Mulk va ishbilarmonlik munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish
5. 1.8.2. Korxonalarni davlat tomonidan tartibga solish muammolari
6. 20.4. Iqtisodiyot va iqtisodiy siyosatni davlat tomonidan tartibga solish; tashqi iqtisodiy siyosat; davlatlararo iqtisodiy munosabatlarni tartibga solish

Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish

O'xshash insholar:

Mehnat bozori faoliyatining umumiy tamoyillari. Zamonaviy Rossiyada mehnat bozorining xususiyatlari. Rossiya mehnat bozorida salbiy tendentsiyalar. Ishsizlik va ish haqi muammosi. Yoshlar mehnat bozori. Mehnat munosabatlarida mumkin bo'lgan islohot.

Xodimlarni o'zgartirish va optimallashtirish choralari, uning miqdoriy va sifatli o'sishi. Yollash va mehnatni tashkil qilish uchun moslashuvchanlik rejasi: ishlarni normal yoki minimal talab darajasida bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning tarkibini aniqlash.

Rossiya mehnat bozori bugungi kunda jamiyatning institutsional zaifligi tufayli xodimlarning huquqlarini amalga oshirish uchun teng huquqli bo'lmagan juda segmentli ijtimoiy sohadir.

Mehnat bozori va uning subyektlari. Rossiya mehnat bozori evolyutsiyasining xususiyatlari. Zamonaviy Rossiyada mehnat bozori va bandlik xususiyatlari. Bandlikni oshirish sohasidagi davlat siyosati. Tyumen viloyatidagi mehnat bozori.

Mehnat bozori va bandlik sohasidagi mehnat potentsialining ro'yobga chiqarilishi. Mehnat bozori va bandlik xususiyatlari va dinamikasi. Mehnat bozori siyosatining davlat tomonidan boshqarilishi va tartibga solinishi, huquqiy hujjatlar va tashkiliy asoslarning zaruriyati.

Norasmiy bandlikning umumiy xususiyatlari. Yarim rasmiy bandlikning shaxsiy texnologiyasi sifatida autstafing. Norasmiy ish bilan band aholining ijtimoiy-demografik xususiyatlari. O'tkazib yuborishning tushunchasi, tabiati va turlari, undan foydalanishning afzalliklari.

Bandlik va ishsizlik muammosi butun dunyo uchun birinchi raqamli muammodir. Xalqaro mehnat bozori rivojlanish tendentsiyalarining asosiy tavsifi. Bandlik sohasidagi ahvol va istiqbollar. Yoshlar o'rtasidagi ishsizlik.

Ishsizlikning boshlang'ich darajasini, ish bilan bandlar va ishsizlarning sonini aniqlash. Mehnat va mehnat resurslari to'g'risidagi ma'lumotlar turli yillar  ko'rib chiqilayotgan davr. Yalpi milliy daromad hajmiga qarab ishsizlik darajasini hisoblash.

Nazariy asos  mehnat bozorini o'rganish va bandlik. Mehnat bozorining shakllanishi va rivojlanishi. Zamonaviy Rossiyada mehnat bozorining rivojlanishiga ta'sir qiluvchi omillar. To'liq ish bilan ta'minlash mumkinmi? Bandlik turlari. Bandlikning mohiyati.

Mehnat bozori, uning xususiyatlari va subyektlari, ayniqsa, Rossiyada mehnat bozori va bandlik. Bandlikning davlat siyosati, uning maqsad va vazifalari, mehnat bozorini tartibga solish. Bandlik tizimining tuzilishi va rivojlanishining asosiy yo'nalishlari.

Mehnat bozori va ishchi kuchining tavsifi. Mehnat bozorining tipologiyasi va tuzilishi. Rossiyada bozor iqtisodiyoti rivojlanishining hozirgi bosqichida mehnat bozorini tartibga solish zarurati. O'z-o'zini boshqarish va mehnat bozorini davlat tomonidan tartibga solish mexanizmi.

Ishsizlik va bandlik muammolarini tahlil qilish ilmiy bilimlarning keng sohasidir. Mehnatning tasnifi. Ishsizlikni aniqlash. Mehnat bozorida asosiy oqimlar. Inflyatsiya Phillips egri. Xarajatlar inflyatsiyasi va ishsizlik.

Tadqiqot ob'ekti bo'lgan ijtimoiy tuzilish  kichik biznes, ya'ni ijtimoiy tabaqalanish, ijtimoiy integratsiya natijasida shakllangan kichik tadbirkorlarning nisbatan barqaror munosabatlari to'plami.

Mehnat bozorida yoshlarning ahvoli. Ish topishda davlatga yordam berish huquqi. Samarali mehnat nufuzining pasayishi tufayli yoshlar o'rtasida ijtimoiy pessimizm rivojlanishi. Rossiya Federatsiyasida bandlik muammosini bartaraf etishning asosiy usullari.

Mehnat bozori va ishchi kuchi tushunchasi. Bozor sharoitida mehnat bozorini davlat tomonidan tartibga solish mexanizmi. Chelyabinskdagi mehnat bozorida vaziyatni tahlil qilish. Bandlik xizmati samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish.

Kirish

Ijtimoiy mexanizm mehnat bozorida ishchilar va ish beruvchilarning o'zaro ta'sirini ta'minlaydigan iqtisodiy xulq-atvor turlarining barqaror tuzilmasi sifatida bandlik kanallari va yollash kanallaridan foydalanish nuqtai nazaridan muvozanatlashganda samarali ishlaydi. Iqtisodiy xatti-harakatlar, bu eng oqilona tanlash maqsadida iqtisodiy alternativalarni sanab o'tish bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlardir. Ish beruvchilar o'zlarining korxonalari (tashkilotlari) uchun xodimlarni qidirishning alternativ manbalari va alternativ manbalaridan muqobil nomzodlarni tanlab, ishchilarni qidirmoqdalar; o'z navbatida ishchilar muqobil ish joylari va ish qidirishning alternativ manbalarini tanlashadi. Zamonaviy Belarusiya mehnat bozorida mehnat resurslarini qayta taqsimlashning uchta asosiy mexanizmi mavjud: 1) ishchilarni jalb qilishning rasmiy mexanizmlari, ular orasida davlat bandlik xizmati, yollash agentliklari, ommaviy axborot vositalari va Internetdagi reklama, kadrlar bo'limi orqali to'g'ridan-to'g'ri yollash; 2) bitiruvchilarni taqsimlashning rasmiy mexanizmi; 3) ishchilarni jalb qilishning norasmiy mexanizmlari, ular qarindoshlari, tanishlari, biznes sheriklarining tavsiyalarini o'z ichiga oladi.

Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish

"Hukumat iqtisodiyotga qanchalik kam jalb qilsa, iqtisodiyot uchun shuncha yaxshi bo'ladi", dedi Adam Smit. Uning talqiniga ko'ra, bozor tizimi foyda olishga intilish bilan bog'liq bo'lgan "ko'rinmas qo'l" - shaxsiy manfaatlarga asoslangan o'zini o'zi tartibga solishga qodir.

J. M. Keynsning asarlarida bu nazariya tanqid qilingan va sezilarli darajada o'zgartirilgan. U mehnat bozorida ichki moslashuv mexanizmlarining mukammal raqobat mavjudligi va uning to'liq bandlik holatidagi muvozanatiga olib keladigan haqiqat to'g'risida bahslashdi. Hukumatning mehnat munosabatlariga faol aralashuvini qo'llab-quvvatlagan Keyns, faqat qattiq moslashuvchan emasligiga ishonadi ish haqi  milliy daromadning muvozanat holatini ta'minlaydi. Shu bilan birga, majburiy ishsizlik davom etayotgan bo'lsa ham, mukammal raqobat tizimiga xos bo'lgan beqarorlik yo'q qilinadi.

Rossiyada ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlar tizimida davlat doimiy ravishda mavjud bo'lib, bu o'z navbatida asosiy ish beruvchidir. Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish xususiyatlari, shubhasiz, zamonaviy iqtisodiy sotsiologiya va mehnat sotsiologiyasi uchun qiziq.

Gavrilenkova E., Krikunova S. asarlarida mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish sohasidagi paydo bo'lgan tendentsiyalar to'g'risida nazariy tushuncha I. Zaslavskiy, E. Balatskiy, Lebedeva L. asarlarida mehnat munosabatlarini tartibga solishning turli jihatlari ko'rib chiqildi.

Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish davlatning ish beruvchilar va xodimlar bilan o'zaro munosabatlari, eng kam ish haqining miqdorini, uning me'yorlarini, shartlari va muddatini tartibga solish, yoshlarni ish bilan ta'minlashga ko'maklashish, ayollar va shaxslarning huquqlarini himoya qilishni o'z ichiga oladi. pensiya yoshi, etnik ozchilik vakillari, ishsizlikdan davlat sug'urtasi.

Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi davlat - bu shaxsni ish beruvchilarning o'zboshimchaliklaridan himoya qiladigan va ularning qadr-qimmati va manfaatlarini himoya qilish imkonini beradigan o'ziga xos "kafil".

Xususiy mulk egasining iqtisodiy qudrati ob'ektiv ravishda o'zboshimchalik qilishga va odamlarning manfaatlarini foyda uchun qurbon qilishga qodir. Jamiyat bunga iqtisodiy jihatdan qiziqadi, lekin unutish katta ijtimoiy qo'zg'olonlarga (mehnat mojarolari, ommaviy noroziliklarga) olib keladigan inson omilini hisobga olishdan ham ko'proq manfaatdor.

Xodim ish beruvchi bilan qonuniy ravishda teng bo'lgan holatda, aslida u mehnat munosabatlarining zaif tomoni ko'p jihatdan ish beruvchiga bog'liq bo'lib, bu unga o'z xodimiga o'z irodasini yuklash imkoniyatini beradi. Ishchilar kasaba uyushmasiga a'zo bo'lib, bunga chindan ham qarshilik ko'rsatishi mumkin. Biroq, bu faqat tenglik printsipini ta'minlay olmaydi, shuning uchun bu erda tomonlarning huquqlarini himoya qilish mexanizmlarini o'z ichiga olgan davlat qonunchiligi tartibga soluvchi hal qiluvchi rol o'ynaydi. mehnat shartnomasi  ularning haqiqiy ijro etilishida.

Shuni ham yodda tutish kerakki, to'g'ri tayyorlangan qonunning mavjudligi jamoat ongiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi uchun etarli emas. Yaxshi qonun shunchaki qo'llanilmasligi va samarali ishlamasligi mumkin zamonaviy sharoitlar  ishchilarning huquqlarini ommaviy ravishda buzilishi ko'pincha qonun hujjatlari yo'qligi bilan emas, balki oddiy qonunni buzmaslik bilan bog'liq).

Davlat mehnat siyosatining ahamiyati ortib borishi bir qator iqtisodiy, ilmiy va texnikaviy omillar, ijtimoiy xarakter. Ular orasida yuqori maoshli to'la vaqtli ish joylari sonining pasayishi, ish vaqtining yo'qligi va vaqtincha ish bilan ta'minlashning yangi shakllari tarqalishi, daromadlarning beqarorligi va mehnat faoliyati davrida ham, nafaqaga chiqqanidan keyin ham kambag'allik chegarasidan tushish xavfi mavjud.

Rossiyadagi zamonaviy davlat siyosatining o'ziga xos xususiyati mehnat munosabatlarini tartibga solishni markazlashtirmaslikdir. Davlat fuqarolarning mehnat huquqlarining amaldagi kafolati bo'lib qolar ekan, mehnat munosabatlari sohasida universal ish beruvchining va mutlaq kuchning funktsiyalaridan deyarli mahrum bo'ldi, bu esa ish beruvchilar va kasaba uyushmalarining ijtimoiy-iqtisodiy qarorlar qabul qilishda va mehnat sharoitlarini belgilashda va ko'p masalalarni hal etishni aniq tomonlar darajasiga o'tkazishda yaqinligini anglatadi.

Barcha talablarini odat holidan holatga o'tkazib, mehnat munosabatlarini tartibga solishning barcha masalalarini aynan aynan o'zi hal qilishiga ishonadigan ishchilarning o'zlari psixologiyasi muhim ahamiyatga ega.

Bozor iqtisodiyotiga, xususan, mehnat munosabatlari sohasiga davlatning aralashuvi darajasiga kelsak, o'zining zamonaviy davlat iqtisodiyotiga nisbatan samarali ijtimoiy iqtisodiyotni qurish, uning o'ziga xos yirik davlat sektori va bozor jarayonlariga faol aralashuvi haqida gapirishga hali erta. Bunga qonunchilik bazasi va soliq qonunchiligining nomukammalligi, yuqori lavozimdagi xodimlarning korruptsiyasi va kuchli “soyali” sektor yordam beradi. Bir so'z bilan aytganda, mehnat bozoridagi muammolarni samarali hal etish uchun avvalo iqtisodiy, siyosiy va boshqa sohalarni isloh qilish kerak ijtimoiy hayot  jamiyat.

Ish beruvchilar va xodimlar: yollash va joylashtirishning ijtimoiy mexanizmlarini tahlil qilish

Davlat bandlik xizmati. Kadrlar bo'limi mutaxassislari va xodimlarining so'rovi o'zaro taxminlarning mos kelmasligini ko'rsatadi. Shunday qilib, ish qidirishda bandlik xizmatiga murojaat qilgan xodimlarning ulushi ushbu kanal ish topishda samarali bo'lganlarning sonidan ikki baravar ko'pdir. Respondentlarning atigi 1/10 qismi davlat bandlik xizmatiga murojaat qilganiga qaramay, bu izlash va ishga olishda bandlik xizmati birinchi o'rinni egallaydigan ishchilarni topishning asosiy kanallaridan biri hisoblanadi.

Ishga yollash agentliklariga ushbu kanal muvaffaqiyatli bo'lganlarga nisbatan 5 baravar ko'proq xodimlar murojaat qilishdi. Ish beruvchilar ishchilarga (1,6%) va ishchilarga (3,3%) nisbatan menejerlarni (9,8%) va mutaxassislarni (8,2%) qidirayotganda, yollash agentliklarining xizmatlariga murojaat qilish ehtimoli ko'proq.

Axborot vositalarida va Internetda foydalanish. So'rov natijalariga ko'ra, ish haqini oladiganlarning 7,7 foizi ish topish uchun ommaviy axborot vositalaridan foydalangan; Ushbu kanal respondentlarning 4,2 foizi uchun samarali bo'lgan. So‘ralgan yollanma ishchilarning 5,2 foizi Internetdan ish qidirish kanali sifatida foydalangan; bu respondentlarning faqat 2.9% uchun samarali bo'ldi. Shu bilan birga, ushbu kanallar bo'sh ishchilarni izlashda asosiy yo'nalishlardan biri hisoblanadi va ommaviy axborot vositalari nodavlat korxonalari tomonidan menejerlarni (52,5%) va ishchilarni (57,6%) yollashda ko'proq davlatga nisbatan qo'llaniladi. Internetdan foydalanishga kelsak, u ko'pincha nodavlat korxonalari tomonidan barcha toifadagi ishchilar tomonidan qo'llaniladi.

Kadrlar bo'limi orqali to'g'ridan-to'g'ri terish. Intervyu olgan ishchilar orasida ushbu kanal unumdorlik bo'yicha birinchi o'rinni egallaydi: respondentlarning taxminan yarmi kadrlar bo'limiga to'g'ridan-to'g'ri murojaat qilib ishga joylashdilar va bu kanal ishchilar uchun eng samarali bo'ldi. Kadrlar bo'limi orqali to'g'ridan-to'g'ri yollash - ish beruvchilarni izlashda (so'ralgan ish beruvchilarning 4/5) ish beruvchilar uchun eng ko'p ishlatiladigan yollash kanali (davlat bandlik xizmatidan keyin).

Ish bilan ta'minlashning ushbu kanalida birinchi o'rinni bitiruvchilar egallab turibdi, o'quv yurtining oxirida menejer lavozimiga taqsimlanganlar - 23,3%; ular tomonidan mutaxassislar kuzatiladi - 16,3%; keyingi o'rinlarda - ishchilar (12,7%) va ishchilar (11,1%). Ish beruvchilar so'roviga ko'ra, ushbu kanal asosan mutaxassislar (54,1%) va ishchilar (62,3%) uchun bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishda qo'llaniladi.

Olingan ma'lumotlarga ko'ra, ish qidirishda, so'ralgan ishchilarning 1/4 qismi qarindoshlari va tanishlari bilan ish topishda yordam so'ragan; ish respondentlarning 1/6 qismini taklif qildi. Ish beruvchilar menejer va ishchi lavozimiga ishchilarni izlashdan ko'ra mutaxassislar va ishchilarni izlashda tavsiyalarga ko'proq murojaat qilishadi. Bu etarlicha malakali mutaxassislarni yollash holatlarini kamaytirishga imkon beradi, shuningdek, ish beruvchilar ko'pchilik ish beruvchilar ta'kidlaganidek, bo'sh va malakali ishchilarni to'ldirish imkoniyatini beradi.

Ishga yollash va bandlik mexanizmlarini tahlil qilish quyidagi tendentsiyalarni ochib beradi. Birinchidan, menejer kabi ishchilar toifalariga ega bo'lgan HR mutaxassislari o'rtasida o'zaro izlashning eng samarali ijtimoiy mexanizmi yaratildi. Ikkinchidan, ish beruvchilar ishchilarni qidirishda turli xil kanallardan foydalanishadi, ishchilarning o'zlari to'g'ridan-to'g'ri kadrlar bo'limlariga, shuningdek qarindoshlari va do'stlariga murojaat qilishadi, ya'ni ular rasmiy vositachilarsiz (ish beruvchiga to'g'ridan-to'g'ri murojaat qilish holatlarida) murojaat qilishni afzal ko'rishadi. yoki yollashning norasmiy mexanizmlaridan foydalaning (qarindoshlar va do'stlarning tavsiyalari). Uchinchidan, mutaxassis lavozimiga murojaat qilgan xodimlar guruhida xatti-harakatlarning turlari ish beruvchilarning "qarshi" turlariga kamroq mos keladi. Bunday kelishmovchilik mehnat bozorida yuzaga kelgan real vaziyatni etarli darajada aks ettiradi, bunda iqtisodchi, hisobchi, advokat va boshqalar kabi mutaxassislarning kasblari juda zarur.

Ta'kidlash joizki, ishga qabul qilish va ishga joylashtirish kanallari o'rtasidagi eng katta tafovut rasmiy ishga yollash kanallari orqali amalga oshiriladi va ishga joylashish bo'yicha davlat xizmati va bitiruvchilarni o'qishni tugatgandan so'ng taqsimlanadi; va eng katta muvofiqlik - norasmiy kanallar orqali (qarindoshlar va do'stlarning tavsiyalari). Bir tomondan, rasmiy yollash kanallari o'zgarmas mehnat manbalarining ijtimoiy stereotipi sifatida ishlaydi; boshqa tomondan, norasmiy yollash va joylashtirish mexanizmlari ommaviy ongda allaqachon paydo bo'lgan va biznes amaliyotida keng qo'llaniladi. O'rta hisobda so'ralgan yollangan xodimlarning har to'rtdan biri norasmiy yollash mexanizmlaridan foydalanish natijasidir. Shunday qilib, yollash va ish bilan ta'minlashning norasmiy mexanizmlari rasmiy mexanizmlar bilan bir qatorda iqtisodiy jihatdan ham o'z amaliy ifodasini topmoqda. Hisobotning tezislari 2007 yil iyun-oktyabr oylarida Rossiya davlat pedagogika universitetining sotsiologiya kafedrasi jamoasi bilan olib borilgan tadqiqotlar materiallari asosida tuzilgan.

Zamonaviy Rossiyada norasmiy bandlik

Mehnat va bandlik sohasi ilmiy jamoatchilik tomonidan qiziqish pasayib borayotgan mavzulardan biridir. Va bu tabiiydir. Birinchidan, mehnat ko'p funktsiyali. Ikkinchidan, mehnat va bandlik sohasi mamlakat aholisining barcha asosiy toifalarini qamrab oladi. Uchinchidan, mehnat bozori Rossiya islohotlari amalga oshiriladigan asosiy "o'quv maydonchasi" dir.

Rossiyada bozor islohotlari boshlanishi bilan mehnat bozori yaqin ilmiy diqqat markaziga aylandi. Bozor iqtisodiyoti sharoitiga o'tish va fuqarolarga ixtiyoriy, erkin tanlangan mehnat huquqini berish bilan, norasmiy ish bilan band bo'lganlar soni va tarkibi, Rossiyada norasmiy munosabatlarning mazmuni jiddiy o'zgarishlarga uchradi. Bunday sharoitda norasmiy bandlikning ommaviy rivojlanishi iqtisodiyotni o'zini o'zi boshqarish mexanizmining namoyon bo'lishi, aholini hozirgi ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatga moslashuvning majburiy shakli sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. 90-yillarda norasmiy sektorda ish bilan ta'minlash asosan turmush darajasining keskin pasayishi va ishsizlikning o'sishi bilan cheklandi. Bundan tashqari, norasmiy sektor tovarlar va xizmatlar bozorini kengaytirishda va ma'lum darajada kichik biznes va ko'nikmalarni rivojlantirish uchun zamin yaratishda ijobiy rol o'ynadi. biznes faoliyati  populyatsiyada.

So'nggi yillarda norasmiy bandlik muammolari mutaxassislarning diqqat markazida bo'lib kelgan bo'lsa-da, ular hali ham etarlicha ilmiy ishlab chiqilmagan. Bu, birinchi navbatda, tadqiqotchining ko'zidan yashirilgan ob'ektning o'ziga bog'liqdir. Ikkinchidan, norasmiy bandlik chegaralari xiralashishi bilan. Uchinchidan, bu haqda ishonchli ma'lumot yo'qligi va turli xil baholash usullari bilan olingan natijalar o'rtasidagi tafovut tufayli hodisa parametrlarini o'lchash va baholashni aniqlash qiyin kechmoqda. Va nihoyat, o'rganilayotgan ob'ektni belgilaydigan aniq va tuzilgan kontseptsiya va mehnat faoliyatining bu yoki boshqa turini aholining norasmiy bandligi sifatida tasniflashga imkon beradigan aniq mezonlar mavjud bo'lmaganda.

Tadqiqot maqsadi - Rossiyada norasmiy bandlik darajasi va Tyumen viloyati misolida mintaqaviy jihatni baholash.

2006 yil iyun-noyabr oylarida Tyumen viloyati aholisi o'rtasida o'tkazilgan tadqiqot natijalariga ko'ra, 4000 kishi so'roq qilingan. So'rov natijalariga ko'ra quyidagi natijalarga erishildi: 72,6% deyarli mehnat shartnomasisiz ishlamaydi, ba'zida 17,4% ishlaydi, ko'pincha 4.8% va doimiy ravishda 4.2%.

Taqqoslash uchun, 2004 yildagi ushbu tadqiqotga ko'ra: so'ralgan Tyumenliklarning 56,4% norasmiy bandlik bo'yicha ish tajribasiga ega emas, mos ravishda kamida 43,6% rasmiylashtirishsiz ishlagan. Respondentlarning 3 foizi doimiy ravishda mehnat shartnomasiz ishlaydi, 7,5 foizi ham buni juda tez-tez bajaradilar. Qolganlari esa ba'zida norasmiy ravishda ish bilan shug'ullanish tajribasiga ega edilar.

Shunday qilib, 2006 yilda respondentlarning 9% doimiy ravishda mehnat shartnomasini rasmiylashtirmasdan ishlagan, 2004 yilda o'tkazilgan so'rovda esa 11%.

Ushbu tadqiqot va boshqa olimlar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar Rossiya mehnat bozorida norasmiy bandlik ko'lamining o'sishini qayd etdi, ammo ishsizlarning umumiy sonida norasmiy ish bilan band bo'lganlarning ulushi har xil - 15 dan 45 gacha.

Norasmiy bandlikning bunday keng ko'lamli rivojlanishining asosiy omillaridan biri, odamlar bir vaqtning o'zida bir nechta ishlarni bajarishganda va ko'pincha ikkinchi va boshqa ish joylarida rasmiy ravishda ish topolmayotgan "ko'p" bandlikning tarqalishi. Olingan ma'lumotlarga ko'ra, Tyumen aholisini bir nechta ish bilan shug'ullanish darajasi 30 foizga baholanmoqda, bu Davlat statistika qo'mitasi ma'lumotlaridan ancha yuqori - atigi 1,7 foiz.

Bundan tashqari, Tyumendagi oliy ma'lumotli xodimlar orasida qo'shimcha ish joyiga ega bo'lganlarning ulushi ishlamaydigan ishchilarga nisbatan ko'proq oliy ma'lumot.

Rossiyaning boshqa mintaqalarida o'tkazilgan tadqiqotlar teskari tendentsiyani ko'rsatmoqda. Norasmiy bandlikning tarqalishini ularning daromadlarini ko'paytirish istagi sifatida baholaymiz (ya'ni odamlarga pul kerak, va ish bilan yashirish sizga soliqlardan qochish va shu bilan daromadni ko'paytirishga imkon beradi), shuni ta'kidlash mumkinki, norasmiy ish bilan bandlik ko'proq daromad olish istagi bilan izohlanmaydi, chunki. respondentlarning kelajakdagi ijtimoiy kafolatlari nuqtai nazaridan ahamiyati kamroq (pulni kelajakka qaraganda hozirgi vaqtda ishlatish afzalroq).

Norasmiy ish bilan band aholining ijtimoiy-demografik xususiyatlarini aniqlashda quyidagi belgilar qayd etildi:

Ko'pgina norasmiy ish bilan band bo'lganlar qo'shimcha ma'lumotlarini topdilar ish joyi  xususiy sektorda;

Yoshiga ko'ra, norasmiy ish bilan eng ko'p band bo'lganlar 30 yoshgacha bo'lgan yoshlardir va norasmiy ish bilan shug'ullanish darajasi 60 yoshdan yuqori bo'lganlar orasida yuqori;

Erkaklarda norasmiy bandlik ayollarga qaraganda ko'proq uchraydi.

Belgilangan tendentsiyalar nafaqat Tyumen, balki butun Rossiya uchun xarakterlidir, buni boshqa mintaqalardagi tadqiqotlar ham tasdiqlaydi.

Ma'lumotlarning qiyosiy tahlili shuni ko'rsatdiki, norasmiy bandlik Tyumendagi boshqa mintaqalar kabi savdo, umumiy ovqatlanish, qurilish va xizmat ko'rsatish sohalarida keng tarqalgan. Boshqa tadqiqotchilar ta'kidlaganidek: ta'lim darajasi qanchalik baland bo'lsa, norasmiy bandlikka ega bo'lganlar soni shuncha past bo'ladi, garchi bu Tyumendagi mavjud bo'lsa-da, ammo aniq shakllarga ega emas.

Xulosa

Ehtimol, mehnat qonunchiligining Evropa modeli Rossiya uchun eng maqbul bo'ladi, bu mehnat munosabatlariga davlatning aralashuvi darajasi bilan tavsiflanadi, chunki "huquqiy biznes rejasida xususiy biznes tuzilmalarining sustligi mehnat munosabatlariga tegishli ko'p masalalarni tartibga solishni kompaniya darajasiga o'tkazishga imkon bermaydi".

Umuman olganda, norasmiy bandlik deyarli barcha ijtimoiy-demografik va kasbiy guruhlar orasida keng tarqalgan. Bundan tashqari, yuqorida ta'kidlangan tendentsiyalar mehnat bozorida egallab turgan lavozimga qarab o'zgarishi mumkin: ish beruvchi, oliy ma'lumotga ega yoki bo'lmagan xodim va rasmiy ishsiz.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Hisobotning tezislari "Minsk shahridagi mehnat bozorining hozirgi holati va uning rivojlanish istiqbollarini o'rganish" tadqiqot ishining materiallari asosida tayyorlangan (MNIISEP, 2008)

2. Sokolova G.N. (2008) Belarus Respublikasidagi mehnat bozori // Jamiyat va iqtisodiyot. № 9-10.

3. Taranova EV (2008) Ishchilar va ish beruvchilarning ijtimoiy o'zaro hamkorligi tashqi mehnat bozorining tarkibiy qismi sifatida // Minskdagi mehnat bozori: ishlash va rivojlanish muammolari / Ed. G.N. Falcon. Minsk .: Huquq va iqtisodiyot.

4. Davydenko V. A., Tarasova A. N. Rasmiy va norasmiy bandlik / norasmiy munosabatlar sotsiologiyasi: iqtisodiyot, siyosat, madaniyat / jamoaviy monografiya, nashr. V.A. Davydenko - Tyumen: "Vektor-Buk". - 2008 yil.

5. Davydenko V. A., Tarasova A. N. Mintaqaning ijtimoiy-madaniy portretida norasmiy bandlik / "Mintaqaning sotsiologik portreti" tipik metodologiyasini sinash tajribasi: Butunrossiya ilmiy-uslubiy konferentsiyasi materiallari to'plami / Ed. V.A. Davydenko - Ikkinchi qism. - Tyumen: Tyumen davlat universitetining nashriyoti. - 2008 yil.

6. Kubishin E.S. Rossiya aholisining norasmiy bandligi // "EKO". - 2007. - №2.

7. Sinyavskaya OV Zamonaviy Rossiyada norasmiy bandlik: o'lchov, miqyosi, dinamikasi // Iqtisodiy sotsiologiya. - 2008 yil.