Mehnat munosabatlari mehnat munosabatlari sifatida mavjud, chunki u qonun bilan tartibga solinadi. San'at qoidalariga muvofiq. 15 TC bu xodim tomonidan ish haqi evaziga shaxsiy ishlashi to'g'risida ish beruvchi va ish beruvchi o'rtasidagi shartnomaga asoslangan munosabatlar mehnat funktsiyasi (muayyan mutaxassislik, malaka yoki lavozimda ishlash), xodimning ichki qoidalarga bo'ysunishi ish jadvali ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida, jamoaviy shartnomada, shartnomalarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlaganida.
Mehnat munosabatlari murakkab, uning mazmuni xodim va ish beruvchining tegishli huquq va majburiyatlarining bitta juftligi bilan cheklanmaydi. Mehnat funktsiyasini bajaradigan xodimga nisbatan tomonlarning o'zaro bog'liq huquq va majburiyatlari majmui yuzaga keladi mehnat munosabatlari.
This Bu munosabatlarning murakkabligi uning mulkiy va tashkiliy jihatlari, erkinlik va bo'ysunish elementlari, tomonlarning huquqiy maqomini belgilashga o'ziga xos yondoshuvi bilan ajralib turganda namoyon bo'ladi.
Mulk jihati mehnat munosabatlari asosan uning qaytariladigan xususiyatida namoyon bo'ladi: xodim bajaradigan ish miqdori mehnatning miqdori va sifatiga muvofiq to'lanishi kerak (132-modda). TCbelgilangan minimal miqdordan kam bo'lmasligi kerak (133-modda) TC).
Tashkiliy jihati xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarda hokimiyatga bo'ysunish elementi mavjudligi bilan tavsiflanadi. Ish beruvchi xodimlarning mehnat faoliyatini o'z xohishiga ko'ra tashkil etishga, ichki mehnat jadvalini tuzishga haqli va xodim ish beruvchining talablarini bajarishi va amaldagi jadvalga rioya qilishi shart.
Mehnat munosabatlari tomonlarining huquqiy holati ma'lum bir ikkilik bilan ajralib turadi. Mehnat shartnomasini tuzib, ular teng sub'ektlar sifatida harakat qilishadi. Bundan tashqari, ish beruvchiga ma'lum bir vakolatlar beriladi (yuqorida aytilganlar bilan bir qatorda, ish beruvchining majburiy ko'rsatmalar berish huquqi, ishlarni bajarish uchun o'rnatilgan qoidalarga rioya qilishni talab qilish, intizomiy jazo choralarini qo'llash, qonunda belgilangan holatlarda xodimga etkazilgan zararni qoplash uchun ish haqidan undirish) va xodim ish beruvchi, uning intizomiy vakolati tomonidan belgilangan tartibga rioya qilishi shart. Biroq, xodimning bo'ysunadigan mavqei, ish beruvchiga iqtisodiy bog'liqligi, shuningdek, ish kuchi aslida mehnat faoliyati davomida iste'mol qilinganligi sababli, u uchun davlat himoyasi o'rnatiladi. Qonunchilik darajasida mehnat huquqlari va ularning kafolatlari ta'minlangan. Ish beruvchi mehnat qonunchiligi, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, jamoaviy bitim, bitim, mahalliy normativ hujjat va tomonlarning kelishuvi bilan belgilangan mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart, xodim tegishli kafolatlar berilishini talab qilishga haqlidir. Unga mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilish, davlat nazorati va ijtimoiy sheriklik doirasida mehnat qonunlariga rioya etilishi, o'zini o'zi himoya qilish va jamoaviy himoya qilish orqali himoya qilish kafolatlanadi.
Xodimning mehnat huquqlarini davlat tomonidan kafolatlash tizimining mavjudligi uning pozitsiyasini sezilarli ravishda ajratib turadi huquqiy maqomi ish beruvchi.
¦ Mehnat munosabatlari irodali xarakter: tomonlarning irodasi natijasida paydo bo'ladi. Mehnat munosabatlari uchun mehnat shartnomasi asos bo'ladi (16-modda) TC) Shartnomadan tashqari shartnoma tuzish taqiqlanadi (4-modda) TC) Shunday qilib, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi har doim tomonlar tomonidan ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish, ishning boshlanishi va davomiyligi va mehnat sharoitlari to'g'risida kelishuvga erishish bilan bog'liq.
Ish jarayonida mehnat munosabatlari tarkibini shartnomaviy belgilash (masalan, shartlarning o'zgarishi) mehnat shartnomasi tomonlarning kelishuviga binoan boshqa ishga o'tkazish) bilan birlashtiriladi uni bir tomonlama o'zgartirish yoki tugatish imkoniyati (o'zgartirish muhim shartlar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlari o'zgarganda, tomonlardan birining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda mehnat shartnomasi.
Mehnat munosabatlari shaxsiy xarakterga ega ma'lum bir ishni bajaradigan xodim (mehnat funktsiyasi). U o'z qismining bajarilishi to'g'risida shartnoma tuzishi mumkin emas ish majburiyatlari boshqa shaxs tomonidan amalga oshiriladi yoki qarindoshlariga, do'stlariga, ishdagi hamkasblariga va boshqalarga ularning ijro etilishini ishonib topshiradi. Siz vakillik orqali ish munosabatlarini o'rnatolmaysiz yoki o'z vazifangizni bajara olmaysiz.
¦ Mehnat munosabatlari doimiy belgi , u xodim tomonidan biron bir majburiyatni bajarishni, ma'lum bir doirani yoki ish hajmini bajarishni to'xtatmaydi. Mehnat huquqlari va majburiyatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, xodim mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni muntazam ravishda bajarishi kerak va ish beruvchi ish haqini to'lashi va zarur ish sharoitlarini ta'minlashi kerak.
Mehnat munosabatlarining davomiyligi mehnat shartnomasining predmeti muayyan mehnat natijasiga erishishda emas, balki mehnat funktsiyasining bajarilishi (doimiy ish) ekanligidan dalolat beradi.
¦ Mehnat funktsiyasi deganda tushuniladi tomonlarning kelishuviga binoan ma'lum bir lavozim, mutaxassislik, kasb yoki malakani ko'rsatgan holda ishlash aniq ishdoimiy belgi kiyish.
Mehnat munosabatlarini o'rnatishda tomonlarning kelishuvi predmeti mehnat funktsiyasi ekanligi ta'kidlaydi maxsus belgi mehnat: bu mustaqil emas va odatda, jamoada amalga oshiriladi.
Mehnatning iqtisodiy taqsimoti nuqtai nazaridan mehnat funktsiyasi - bu aniq mehnat kooperatsiyasi doirasida muayyan operatsiyani bajarish.
Tashkilot ishchilar guruhini ta'minlaydiularning har biri ish beruvchi bilan kelishilgan holda ishlarni bajaradi. Jamoa, umuman, belgilangan ishlab chiqarish vazifalarini hal qilishga erishadi - tayyor mahsulot ishlab chiqaradi, har qanday xizmatlarni taqdim etadi va hokazo. Mehnat sharoitida bo'lgan xodim, tashkilotning yakuniy natijasiga erishish uchun ishning ozgina qismini bajaradi. Mehnat faoliyati jarayonida u o'z faoliyatini tashkilotning boshqa xodimlarining ishi bilan muvofiqlashtirishga majbur.
Bu uning tashkilotning mustaqilligi yo'qligini belgilaydi: u ichki mehnat jadvali qoidalariga rioya qilishi, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha texnologik talablar va ko'rsatmalarga rioya qilishi, ish beruvchining ko'rsatmalariga rioya qilishi kerak.
Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati uning asosiy tabiati: uning mavjudligi sub'ektni tashkil etuvchi boshqa ijtimoiy munosabatlarning paydo bo'lishi uchun zarur shart bo'lib xizmat qiladi. mehnat qonuni.
1.1. Ushbu munosabatlarning tomonlariga maxsus huquq sub'ektlari - xodim va ish beruvchi kiradi.
Xodim - bu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan shaxs, ya'ni. mehnat shartnomasini tuzdi. Xodim sifatida Rossiya Federatsiyasining har qanday fuqarosi, fuqaroligi bo'lmagan shaxs, chet el fuqarosi, 16 yoshga to'lgan va ishlash qobiliyatiga ega shaxslar ishtirok etishlari mumkin. 15 yoshga to'lgan shaxs, agar shu vaqtga qadar o'spirin asosiy umumiy ma'lumot olgan bo'lsa yoki undan chiqib ketgan bo'lsa, mehnat shartnomasini tuzishi mumkin. umumiy ta'lim muassasasi. Ba'zi hollarda, 15 yoshgacha bo'lgan bolalar bilan mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat beriladi.
Ish beruvchi Art. ga binoan. 20 TC ham individualdir yuridik shaxs (tashkilot) xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan. Taqdim etilgan hollarda federal qonunlar, ish beruvchi boshqa shaxs bo'lishi mumkin, masalan, yuridik shaxs bo'lmagan jamoat tashkiloti.
¦ Ish beruvchining huquqlari va majburiyatlari San'atda tasdiqlangan. 22 TC. Ish beruvchi qonunda belgilangan tartibda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish huquqiga ega. U mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish haqini olish huquqiga ega, u xodim tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini tashkilot tomonidan o'rnatilgan ichki mehnat jadvaliga muvofiq vijdonan bajarilishini talab qilishi mumkin.
Ish beruvchining asosiy majburiyatlari xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash; o'z vaqtida va to'liq to'lash ish haqi; mehnatni muhofaza qilish va gigiena talablariga javob beradigan mehnat xavfsizligi va sharoitlarini ta'minlash; xodimlarni asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va mehnat funktsiyasini bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa vositalar bilan ta'minlash; mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq ishchilarning uy-ro'zg'or ehtiyojlarini ta'minlash.
Ish beruvchi shuningdek talablarga qat'iy rioya qilishi kerak. mehnat qonuni, uning ishtirokidagi shartnomalar va jamoa shartnomasi bilan tuzilgan, xodimlarga etkazilgan zararni qoplash, xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urta qilish.
Ko'rsatilgan huquq va majburiyatlar bilan bir qatorda ish beruvchining huquqiy holati tartibga soluvchi hokimiyatning mavjudligi bilan tavsiflanadi (ya'ni, mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish huquqi); ma'muriy-dispozitiv hokimiyat organlari (ya'ni mehnat majburiyatlarini bajarish, majburiy mehnat to'g'risida majburiy ko'rsatmalar berish huquqi); intizomiy hokimiyat (ya'ni o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan xodimlarga rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqi, intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan shaxslarga nisbatan intizomiy choralar).
Shuni ta'kidlash kerakki, qonunda belgilangan doirada ish beruvchi mustaqil ravishda choralar ko'radi javobgarlik, ya’ni xodimni ish haqidan ushlab qolish huquqiga ega pul mablag'lari ish beruvchiga (tashkilotga) etkazilgan zararni qoplashda.
¦ Xodimning asosiy huquqlari va majburiyatlari San'atda ko'zda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi va San'at. 21 TC. Ular boshqa qonunlarda nazarda tutilgan muayyan huquq va majburiyatlar bilan to'ldiriladi. Asosiy mehnat huquqlari, masalan:
mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish huquqi;
mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash huquqi. Ushbu huquq xodimga mehnat shartnomasida belgilangan mutaxassislik, malaka, lavozimga muvofiq ishlash imkoniyatini berishni nazarda tutadi. Agar ob'ektiv sabablarga ko'ra biron bir vaqtning o'zida bunday ish xodimga berilmasa, u huquqiga ega kafillik to'lovi (157-oyat) TC);
huquqi ish joyimehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;
ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq va ishonchli ma'lumot olish uchun oldingi huquq bilan chambarchas bog'liq. Bunday ma'lumotlar sog'liqqa zarar etkazish xavfi to'g'risidagi ma'lumotlarni, shuningdek zararli yoki xavfli ishlab chiqarish omillari ta'siridan himoya qilish choralarini o'z ichiga olishi kerak; ish beruvchilar hisobidan xavfsiz mehnat usullari va texnikalari bo'yicha o'qitish imkoniyatlari va hk.;
ish haqini ularning malakasiga, ishning qiyinligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqi. Ushbu huquq asosiy munosabat bilan bog'liq so'nggi yillarda ish haqini to'lash muddatlari buzilgan;
hech qanday kamsitishsiz va qonunda belgilangan eng kam miqdordan kam bo'lmagan qiymatdagi ish uchun teng haq olish huquqi. Ushbu huquq ish beruvchining tegishli majburiyatiga mos keladi. Boshqacha qilib aytganda, xodimning ish haqini jinsi, yoshi, irqi, millati, dini, jamoat birlashmalariga a'zoligiga qarab pasaytirish taqiqlanadi (22, 132-moddalar). TC);
oddiy ish vaqtini belgilash, ishchilarning ayrim toifalari va toifalari uchun ish vaqtini qisqartirish, haftada dam olish, ishlamaydigan dam olish kunlari bilan ta'minlangan dam olish huquqi bayramlarshuningdek pullik yillik ta'til;
qonun hujjatlarida belgilangan tartibda kasb ta'limi, qayta tayyorlash va malaka oshirish huquqi.
Huquqlar bilan bir qatorda, xodimga ularni qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan, shu jumladan o'zini himoya qilish, mehnat qonunlariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish, individual va jamoaviy ko'rib chiqish tartiblari orqali himoya qilish uchun keng imkoniyatlar taqdim etiladi. mehnat nizolari.
Xodim mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash huquqiga ega. Xususan, xodimga mehnat qobiliyatini noqonuniy ravishda mahrum qilish natijasida etkazilgan zarar qoplanadi (234-modda). TC), shuningdek uning mulkiga zarar etkazish (235-modda) TC), ish haqini to'lash kechiktirilganligi uchun kompensatsiya to'lanadi (236-modda.) TC), ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari yoki harakatsizligi tufayli etkazilgan moddiy bo'lmagan zararni qoplash (237-modda) TC).
Xodim majburiy ijtimoiy sug'urta huquqiga ega. Ijtimoiy sug'urtaning turlari 16.07.99 yildagi 165-FZ-sonli "Majburiy ijtimoiy sug'urta asoslari to'g'risida" Federal qonunida ko'rsatilgan: pensiya sug'urtasi, tibbiy sug'urta, davlat ijtimoiy sug'urtasi (kasallik sug'urtasi), ish bilan ta'minlash sug'urtasi (ishsizlik sug'urtasi), ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan sug'urta qilish.
¦ Xodimning asosiy vazifalari shuningdek, Art tomonidan nazarda tutilgan. 21 TC. Bularga quyidagilar kiradi:
mehnat vazifalarini vijdonan bajarish;
ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;
muvofiqlik mehnat intizomi;
ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga hurmat;
belgilangan mehnat standartlariga muvofiqligi;
mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligi talablarini bajarish;
odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyatning yuzaga kelishi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish.
Qonuniy huquq va majburiyatlar mehnat munosabatlari taraflari hisoblanadi subyektiv majmuaning asosi , ya’ni huquq sub'ektiga, huquq va majburiyatlariga tegishli. Ammo subyektiv huquqlar (va majburiyatlar) qonuniy ravishda qisqartirilishi mumkin emas, ular ular nafaqat qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, balki shartnomalar, jamoaviy bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, boshqaruv aktlari - tashkilot rahbarining buyruqlari va farmoyishlari, mehnat shartnomasi bilan belgilanadi..
Ish beruvchiga har qanday darajadagi kelishuvga, jamoa shartnomasiga yoki xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq qo'shimcha majburiyatlar yuklanishi mumkin. Masalan, jamoaviy shartnomalarda ish beruvchining ishlab chiqarish majburiyati ko'pincha ko'zda tutilgan qo'shimcha to'lovlar taqdim etilishi munosabati bilan boshqa ta'til xodimning rasmiy maoshi (tarif stavkasi) miqdorida.
Xodimning majburiyatlari odatda ish tavsifida, xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalarda, ichki mehnat qoidalarida, boshqa mahalliy qoidalarda va mehnat shartnomasida ko'rsatilgan. Xodimning vazifalari mehnat funktsiyasini bajarishdan - ma'lum bir mutaxassislik, malaka, lavozimda ishlash kerakligini esdan chiqarmaslik kerak.
Jamoa shartnomalari va shartnomalarida xodimlarning qo'shimcha majburiyatlari ko'zda tutilmagan, ular faqat qo'shimcha imtiyozlar va ustunliklarni olish huquqlarini o'z ichiga olishi mumkin.
1.2. Mehnat munosabatlari uchun asos mehnat shartnomasi hisoblanadi. U to'g'ridan-to'g'ri yoki boshqa huquqiy ahamiyatga molik harakatlardan so'ng, murakkab huquqiy tuzilmaning ajralmas qismi sifatida tuzilishi mumkin.
Mehnat shartnomasi San'at qoidalariga muvofiq tuziladi. 63-69 TC .
Murakkab huquqiy tarkib mehnat qonunchiligida bu ma'lum bir ketma-ketlikda yuzaga keladigan huquqiy dalillar to'plami. Odatda, bu ikkita huquqiy dalil, ulardan biri mehnat shartnomasi, masalan, tender va mehnat shartnomasi; lavozimga saylanish va mehnat shartnomasi va boshqalar.
Mehnat to'g'risidagi qonunchilik murakkab huquqiy tarkibning besh turini nazarda tutadi. Bu quyidagilar natijasida mehnat shartnomasini tuzish:
Lavozimga saylash;
Zaxira saylovi tegishli lavozim;
Uchrashuvlar yoki tasdiqlashlar;
Vakolatli organlar tomonidan belgilangan kvota hisobiga ishlashga yo'naltirilgan ko'rsatmalar;
Mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi qaror (16-modda) TC).
lavozimga saylov mehnat shartnomasini tuzish qonun hujjatlarida yoki tashkilotlarning ustavlarida (nizomlarida) qo'shilishning maxsus tartibini o'rnatgan hollarda qo'llaniladi. mehnat munosabatlari. Bunga tashkilot rahbarlari bilan mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi misol bo'la oladi. San'at asosida. 275 TC qonunlar, boshqa normativ huquqiy hujjatlar yoki tashkilotning ta'sis hujjatlari tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi tuzilishidan oldin tartib o'rnatishi mumkin. Ushbu protseduralar orasida tanlov o'tkazish, saylash yoki tayinlash kiradi.
Yuridik shaxslarning ayrim turlari to'g'risidagi qonun hujjatlari yuridik shaxsning yagona ijro etuvchi organi - rahbarni saylash imkoniyatini beradi. Shunday qilib Aksiyadorlik jamiyatlari to'g'risidagi qonunkompaniyaning ijro etuvchi organlarini shakllantirishni va muddatidan oldin tugatish ularning vakolatlari aksiyadorlarning umumiy yig'ilishining qarori bilan amalga oshiriladi, agar kompaniyaning ustavida ushbu muammolar kompaniyaning direktorlar kengashi (kuzatuv kengashi) vakolatiga kirmaydigan bo'lsa (69-moddaning 3-qismi). Shunday qilib, aksiyadorlik jamiyatining rahbari (uning yagona ijro etuvchi organi) aktsiyadorlarning umumiy yig'ilishida saylanishi mumkin, saylov haqiqati mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.
1998 yil 19 iyuldagi 115-FZ-sonli "Ishchilar (korxonalar) aktsiyadorlik jamiyatlarining huquqiy holati xususiyatlari to'g'risida" Federal qonuni saylovlarni o'tkazish zarurligini aniq belgilaydi. bosh direktor aktsiyadorlarning umumiy yig'ilishi tomonidan xalq korxonasi. Shunga o'xshash qoidalar ham mavjud Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risidagi qonun.
Kompaniya va kompaniyaning yagona ijro etuvchi organi vazifasini bajaruvchi shaxs o'rtasida saylashdan so'ng, mehnat shartnomasi tuziladi, u kompaniya nomidan kompaniya qatnashchilarining umumiy yig'ilishini boshqargan shaxs yoki umumiy yig'ilishning qarori bilan vakolat berilgan kompaniya ishtirokchisi tomonidan imzolanadi.
Fact faktlardan tashkil topgan murakkab huquqiy tuzilma raqobatbardosh saylov va mehnat shartnomasi tuzilishi xodimlarning katta qismini yollashda qo'llaniladi. Bularga quyidagilar kiradi:
federal davlat unitar korxonalari rahbarlari;
professor-o'qituvchilar tarkibi o'quv muassasalari yuqori kasb ta'limi;
olimlar
rassomlarning ayrim toifalari, masalan, Rossiya davlat akademik katta teatri truppalari va davlat akademik Mariinsk teatrining ijrochilari tanlov asosida tanlab olinadi.
Mehnat kodeksi, hatto tashkilotning ustavida (nizomida) belgilangan bo'lsa ham, xodimlarni tanlov asosida tanlash imkoniyati mavjud. Har qanday yuridik shaxs tenderda to'ldirilishi kerak bo'lgan lavozimlarning ro'yxatini va kim oshdi savdosini o'tkazish tartibini belgilash huquqiga ega. Doimiy ravishda bajarilishi kerak bo'lgan yagona talab - bu muayyan lavozimga nomzodlarni tanlashda kamsituvchi mezonlarni belgilashga yo'l qo'ymaslik.
¦ murakkab huquqiy tizim, shu jumladan tayinlash (lavozimni tasdiqlash) va mehnat shartnomasini tuzishda ham keng qo'llanilishi mumkin.
Birinchidan, bu qonun yoki boshqa normativ-huquqiy hujjatda aniq ko'rsatilgan ishchilar toifalarini yollashda qo'llaniladi. Shu bilan birga, har qanday tashkilot o'z nizomida (nizomida) lavozimga tayinlanish (lavozimga tasdiqlash) va mehnat shartnomasini tuzishni o'z ichiga olgan ba'zi (yoki barchasini) lavozimlarni almashtirish uchun shunday tartib o'rnatishga haqli.
¦ Mehnat munosabatlari, mehnat shartnomasi asosida tuzilishi mumkin vakolatli organlar tomonidan xodimlarni belgilangan kvota hisobiga yo'naltirish. Ushbu murakkab huquqiy tuzilma ish beruvchi belgilangan kvotaga qarshi odamni yollash majburiyatini olgan hollarda qo'llaniladi.
Federal qonunchilikda nogironlarni yollash uchun kvotalar, Rossiya Federatsiyasining ba'zi bir tuzilmalari qonunlari - voyaga etmaganlar - etim bolalar va ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalar uchun kvotalar belgilangan.
Kvota - bu ayniqsa ijtimoiy himoyaga muhtoj va ish topishda qiynalayotgan fuqarolar uchun ish joylarining minimal soni (o'rtacha soni 15 dan 100 kishigacha bo'lgan tashkilotlar uchun mutlaq birliklarda va foiz hisobida). o'rtacha raqam ish beruvchidan ushbu tashkilotda ishlashi shart bo'lgan, shu toifadagi fuqarolar allaqachon ishlayotgan ish joylari sonini hisobga olmaganda, 100 kishidan ko'proq bo'lgan xodimlar, to'liq bo'lmagan ishchilar sonini hisobga olmaganda).
Complex Murakkab huquqiy tuzilmaning oxirgi turi yasash sud qarori mehnat shartnomasini tuzish to'g'risida va mehnat shartnomasi.
Bunday holat, agar fuqaro ishdan asossiz ravishda rad etilgan bo'lsa, u sudda ish beruvchining noqonuniy xatti-harakatlari ustidan shikoyat qilgan va sud ish beruvchini mehnat shartnomasini tuzishga majbur qiladigan qaror chiqargan hollarda mumkin.
Mehnat munosabatlari uchun asos 16 TC bilimlar bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ishlashga haqiqiy qabul qilinishini tan oladi. Biroq, Art. 67 TC bunday harakatlar mehnat shartnomasini tuzish deb hisoblanadi. Boshqacha qilib aytganda, ishga qabul qilish mehnat munosabatlari paydo bo'lishi uchun mustaqil asos sifatida emas, balki mehnat shartnomasini tuzish usuli sifatida ko'rib chiqiladi.
1.3. Ishni o'zgartirish va tugatish tomonlarning kelishuviga binoan va xodim yoki ish beruvchining irodasini bir tomonlama ifoda etish natijasida mumkin. Bunday holda, umumiy qoida qo'llaniladi: tomonlarning kelishuviga binoan mehnat munosabatlari hech qanday cheklovlarsiz o'zgartirilishi yoki bekor qilinishi mumkin, shuningdek munosabatlarning o'zgarishi yoki bekor qilinishi uchun asos sifatida bir tomonlama irodani ifodalashga mehnat qonunchiligi va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda va tartibda yo'l qo'yiladi.
Mehnatni tugatish, tomonlarning xohishiga bog'liq bo'lmagan boshqa huquqiy dalillar natijasida mumkin.
2. Kollektiv mehnat munosabatlari. 1-modda TC mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlarning bir nechta guruhlarini aniqlaydi. Bularga, xususan, ushbu maqolada aniq aytilmagan bo'lsa ham, jamoaviy mehnat munosabatlari kiradi. Kollektiv mehnat munosabatlarini taqsimlash Xalqaro mehnat tashkilotining pozitsiyasiga, mehnat munosabatlari va mehnat huquqi sohasidagi ilmiy ishlanmalarni tartibga solishda xorijiy tajribaga asoslanadi.
Mehnat huquqining predmetiga, Art. 1 TC mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish bilan bog'liq munosabatlar, ijtimoiy sheriklikyugurish jamoaviy bitimxulosa jamoaviy bitimlar shartnomalar, ishchilar va kasaba uyushmalarining mehnat sharoitlarini yaratishda ishtirok etishi va qonunda, mehnat nizolarini hal qilishda nazarda tutilgan hollarda mehnat qonunchiligini qo'llash. Ushbu munosabatlarning aksariyati jamoaviy mehnat munosabatlariga taalluqli bo'lishi mumkin.
Mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish sohasidagi munosabatlar an'anaviy ravishda ish beruvchining boshqaruv va huquqni muhofaza qilish faoliyatini amalga oshirish, shuningdek, mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish bilan bog'liq munosabatlar sifatida qabul qilingan.
Ijtimoiy sheriklik munosabatlari ijtimoiy sheriklarning o'zaro munosabatlarining keng doirasini o'z ichiga oladi, shuningdek, San'atning ba'zi bir aloqalarini qamrab oladi. 1 TC, xususan, munosabatlar: ish beruvchining boshqaruv va huquqni muhofaza qilish faoliyatini amalga oshirish bilan bog'liq; ishchilarning vakillik organining fikrlarini hisobga olgan holda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish; jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish; ishchilar va kasaba uyushmalarining mehnat sharoitlarini yaratishda va mehnat qonunchiligini qo'llashda ishtirok etish.
Shunday qilib, Art. 1 TCbir tomondan, u kollektiv deb tasniflanishi mumkin bo'lgan ijtimoiy munosabatlarning bir nechta guruhlarini nomlaydi, boshqa tomondan, turli xil formulalar yordamida ikki marta bir xil munosabatlarni nomlaydi. Ushbu moddani va mehnat qonunchiligining boshqa qoidalarini tahlil qilish bizga jamoaviy mehnat munosabatlarining yanada izchil tizimini taklif qilishga imkon beradi (ma'lum darajada soddalashtirilgan holda, bularning barchasini ijtimoiy sheriklik munosabatlari deb atash mumkin).
Ective Kollektiv mehnat munosabatlari, avvalo, shu bilan tavsiflanadi ish beruvchi (lar) va xodimlar vakillari o'rtasida yuzaga keladi va muayyan xodimlar jamoasiga xos bo'lgan manfaatlarni hisobga olishga yoki shunday deb ataladigan ishlarni amalga oshirishga qaratilgan. jamoaviy huquqlar . Ular mehnat munosabatlari bilan bog'liq, chunki ular ishchilarning manfaatlarini himoya qilishni maqsad qiladilar, ammo ularning tarkibi mehnat faoliyati va mehnat sharoitlariga qaraganda ancha keng va xilma-xil. Bunga Rossiyaning uch tomonlama tartibga solish komissiyasi bilan maslahatlashuvlar aloqalari yaqqol misol bo'la oladi ijtimoiy va mehnat munosabatlari (RTK). Birinchidan, Komissiya faoliyatida Rossiya Federatsiyasi hukumati vakillari, ish beruvchilarning Rossiya Federatsiyasi, kasaba uyushmalarining Butunrossiya kasaba uyushmalari - faqat bilvosita ma'lum bir ish beruvchi va xodim bilan bog'liq bo'lgan tashkilotlar - ishtirok etadilar. Ikkinchidan, soliq siyosatining shakllanishi, ya'ni. bilvosita ish bilan bog'liqligi haqida savol.
Kollektiv mehnat munosabatlari darajasi (mahalliy, tarmoq, hududiy va boshqalar), mavzu bo'yicha (kollektiv shartnomani tartibga solish, tashkilotni boshqarish, nizolarni hal qilish va boshqalar), sub'ektlarning tarkibi bo'yicha (ikki tomonlama va uch tomonlama) tasniflanishi mumkin.
Collective Kollektiv mehnat munosabatlarining quyidagi asosiy turlari mavjud:
jamoa shartnomalari va jamoaviy bitimlar (tashkilotlar - ish beruvchi va xodimlarning vakili);
jamoaviy muzokaralar va shartnomalar tuzish (ish beruvchilar birlashmalari va kasaba uyushmalari vakili bo'lgan ish beruvchilar);
ishchilarning vakillik organining (subyektlar - ish beruvchi va ishchilar vakili) fikrlarini hisobga olgan holda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish;
ishchilarning vakillik organining (subyektlar - ish beruvchi va ishchilar vakili) fikrlarini hisobga olgan holda huquqni muhofaza qilish faoliyatini amalga oshirish;
ish beruvchidan ma'lumot olish, tashkilotda maslahat va muhokamalar o'tkazish, uni takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritish (subyektlar - ish beruvchi va xodimlarning vakili);
doimiy uch tomonlama komissiyalarni tashkil etish va ularning faoliyatini tashkil qilish (komissiya darajasiga bog'liq bo'lgan mavzular quyidagilar: ish beruvchilarning Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi kasaba uyushmalarining birlashmalari, Rossiya Federatsiyasi hukumati; Rossiya Federatsiyasi sub'ekti sifatida ishlaydigan ish beruvchilarning birlashmalari, tegishli kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari, Rossiya Federatsiyasi sub'ektlarining ijro hokimiyati va boshqalar.) d.);
byudjetdan tashqari mablag'larni boshqarishda ishtirok etish (sub'ektlar - ish beruvchilar uyushmalari, kasaba uyushmalari, byudjetdan tashqari mablag'lar);
bandlikni muvofiqlashtirish qo'mitalarini (sub'ektlari - ish beruvchilarning birlashmalari, kasaba uyushmalari, Rossiya Federatsiyasining ta'sis tashkilotining ijro hokimiyati, bandlik xizmati organlari) tashkil etish va uning faoliyati;
mehnatni muhofaza qilish qo'mitalarini (komissiyalarini) yaratish va ularning faoliyati (subyektlar - ish beruvchi, xodimlarning vakili);
yakka tartibdagi mehnatga oid nizolarni sudgacha ko'rib chiqilishini tashkil etish (komissiyalar tuzish to'g'risida) mehnatga oid nizolar), bunday munosabatlar sub'ekti ish beruvchi va xodimning vakili;
jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish (nizo darajasiga qarab, bunday munosabatlar sub'ekti ish beruvchi yoki xodimning vakili, yoki ish beruvchilarning birlashmalari va kasaba uyushmalari tomonidan taqdim etilgan ish beruvchilar).
3. Ish beruvchining berilgan ish beruvchi bilan munosabatlari. Mehnat munosabatlari an'anaviy ravishda mehnat huquqining predmeti bilan bog'liq edi. Ishga oid uchta o'zaro bog'liqlik mavjud:
1) bandlik xizmati organi va shaxs o'rtasida (ishsiz yoki ish qidiruvchilar) ish topishda yordam so'rab murojaat qilganlar;
2) bandlik xizmati organi va ish beruvchi tashkilot o'rtasida kadrlarni tanlashda, bo'sh ish o'rinlari mavjudligi to'g'risida ma'lumot berishda va hokazolarda yordam berish;
3) bandlik xizmati organi va ish beruvchi tomonidan yuborilgan fuqaro o'rtasida.
Birinchi ikkita munosabatlar ma'muriy xarakterga ega, ikkinchisi ko'proq mehnat munosabatlari bilan bog'liq, chunki u mehnat shartnomasining kelajakdagi tomonlar o'rtasida yuzaga keladi va uning tuzilishidan oldin. Shu munosabat bilan, Mehnat kodeksi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan tartibga solinadigan munosabatlar doirasiga faqat mehnat shartnomasi tuzilishini ko'rib chiqish va o'z qarorini ishsizga (ishga muhtoj bo'lgan shaxsga) hisobot berishga majbur bo'lgan davlat bandlik xizmati organi tomonidan tayinlangan shaxs bilan ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni qamrab oladi. va ish bilan ta'minlash xizmatining tegishli organi.
Bu munosabatlar bandlik xizmati organi tomonidan berilgan ko'rsatmalar asosida yuzaga keladi. Yo'nalish, qoida tariqasida, majburiy retsept ko'rinishida emas, ya'ni. ish beruvchi yollangan odamdan voz kechishi mumkin. Shu bilan bir qatorda, ishsiz (ish qidiruvchi) ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzishdan bosh tortishi mumkin. Biroq, agar odam kvota hisobiga ishga joylashtirilgan bo'lsa, ish beruvchi uni ishga qabul qilishi shart.
Kvota Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari tomonidan belgilanadi.
Mehnat munosabatlari mehnat shartnomasi tuzilishi munosabati bilan yoki ish beruvchining (ish qidiruvchining) mehnat munosabatlariga kirishdan bosh tortishi munosabati bilan bekor qilinadi. Shunday qilib, uni mehnat munosabatlaridan oldingi deb hisoblash mumkin.
4. Xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha munosabatlar to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi bilan. Kasb-hunar ta'limi, qayta tayyorlash va malaka oshirish bilan bog'liq munosabatlar mehnat munosabatlaridan oldin yoki davom etishi mumkin. Ushbu munosabatlar taraflari ish beruvchi va talaba shartnomasini tuzgan yoki o'qishni davom ettirishga qaratilgan xodimdir. Bunday munosabatlar ish beruvchi va kasb (mutaxassislik) olishni istagan kishi o'rtasida paydo bo'lishi mumkin.
Bunday munosabatlarning uch turi mavjud:
Ish qidiruvchilarni o'qitish bilan bog'liq;
Kasbiy qayta tayyorlash (ikkinchi kasbni egallash) ga kelsak, ushbu tashkilotning xodimi;
Xodimning malaka oshirishiga kelsak.
¦ Birinchi munosabat ish jarayonida o'qitish to'g'risida tuzilgan talaba shartnomasi asosida ish beruvchi va ish izlovchi o'rtasida yuzaga keladi.
An'anaga ko'ra, mehnat qonuni nazariyasida talaba shartnomasi mehnat shartnomasining bir turi deb hisoblanadi, chunki talaba ilgari tashkilotda ishlaganmi yoki talabaga qo'shilganmi, darhol mehnat faoliyati bilan shug'ullangan, mehnat jamoasiga a'zo bo'lgan va shogirdlikka qabul qilingan vaqtga kiritilgan. ish staji, o'quv dasturidan o'tganidan keyin xodimga mutaxassislik bo'yicha ish berildi va tashkilot bilan mehnat munosabatlari davom etdi.
San'atda. 205 TC qonun chiqaruvchi mehnat qonuni talabalarga tegishli ekanligini aniq aytadi.
Kasb-hunarga o'qitish yoki qayta tayyorlash (shogirdlik) bo'yicha munosabatlar talabalar bitimi oxirida tugaydi.
An Xodimning malakasini oshirishga bo'lgan munosabat tomonlarning kelishuvi yoki ish beruvchining xohish-irodasi asosida (qonunlarda, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda) yuzaga keladi.
San'at qoidalariga muvofiq. 196 TC ish beruvchi ishchilar vakillik organining fikrlarini hisobga olgan holda, xodimlarning malakasini oshirish shakllarini belgilaydi, ba'zi hollarda xodimlar uchun malaka oshirishni amalga oshirishga majburdir (196-moddaning 4-qismi). Ushbu me'yorlarga asoslanib, muntazam ravishda o'qitish nafaqat xodimning huquqi hisoblanadi, deb taxmin qilish mumkin (21-modda) TC), shuningdek, uning vazifasi (agar u taqdim etilsa) ish tavsifi, ichki mehnat qoidalari, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, mehnat shartnomasi).
Tarkibi bu munosabatlar xodimning vazifasi tegishli o'quv kursiga vijdonan qatnashish va shunga mos ravishda ish beruvchining ushbu majburiyatni bajarilishini talab qilish huquqi, shuningdek xodimning kasbiy rivojlanish joyiga borishi uchun to'lov shaklida qonuniy kafolatlar olish huquqi, turar joyni ijaraga olish xarajatlari, yashash uchun nafaqa to'lash (187-modda). TC) Bu mehnat munosabatlariga hamroh bo'ladi.
Ushbu aloqani tugatish - bu o'quv dasturining yakunlanishi.
5. Ish beruvchining va ishchining ish joyidagi javobgarligi bo'yicha munosabatlar. Ish beruvchining va xodimning mehnat sohasidagi javobgarligi (etkazilgan zararni qoplash uchun) munosabatlari mehnat huquqi sub'ektiga kiritilgan ijtimoiy munosabatlarning mustaqil guruhi sifatida birinchi marta aniqlanadi. An'anaga ko'ra, ular mehnat munosabatlarining elementi sifatida ko'rib chiqilgan va hozirgi yondashuvning o'zgarishi bir qator e'tirozlarni keltirib chiqarmoqda.
Agar ba'zi darsliklar mualliflarining taklifiga binoan huquqiy va tartibga soluvchi munosabatlarni ajratish asosida bo'lsa, intizomiy munosabatlarni ta'kidlash kerak edi, bu amalga oshirilmagan. Bundan tashqari, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida moddiy (shuningdek intizomiy) javobgarlikni qo'llash bilan bog'liq bo'lgan munosabatlar himoya munosabatlariga kiritilishi mumkin emas. Bu holat vakolatli davlat organlari va huquqbuzar o'rtasida jamiyatda o'rnatilgan qonun ustuvorligi buzilishi bilan bog'liq. Bunday munosabatlar himoya huquqiy normalari asosida shakllantiriladi, ularning yordami bilan huquqiy javobgarlik va himoya choralari amalga oshiriladi. subyektiv huquqlar . Jinoyat sodir etgan shaxsga nisbatan davlat tomonidan majburlash choralari (sanktsiyalar) qo'llaniladi.
Ba'zi mualliflar protsessual munosabatlar himoya ekanligini alohida ta'kidlashadi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlaridagi himoya munosabatlari, masalan, mehnat qonunlariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati olib borilishi munosabatlari, individual mehnat nizolarini ko'rib chiqish munosabatlari, ya'ni. huquqiy tiklash vakolatiga ega bo'lgan davlat organi qatnashadigan munosabatlar.
Mehnat shartnomasi tomonlarining javobgarligi bo'yicha munosabatlar, albatta, himoya munosabatlarining ba'zi xususiyatlariga ega, chunki ular huquqiy javobgarlikni qo'llash bilan bog'liq. Biroq, ushbu munosabatlar sub'ektlari mehnat shartnomasining tomonlaridir va ish beruvchining vakolati qat'iy belgilangan doirada amalga oshiriladi qonunda belgilangan (248-oyat) TC) Ish beruvchi qonuniy tiklash vakolatiga ega emas, u mulkiga etkazilgan zararni qoplashdan bosh tortishi mumkin, u davlat sanktsiyalarini qo'llash huquqiga ega emas. Xodimga kelsak, u hatto biron bir hokimiyat elementlariga ega emas. Mulkiga zarar etkazilgan yoki ish qobiliyatidan noqonuniy ravishda mahrum bo'lgan taqdirda, aksariyat hollarda u sud organlariga murojaat qilishga majbur bo'ladi.
Shuni ham ta'kidlash kerakki, moddiy javobgarlik (zararni qoplash) bo'yicha munosabatlar mehnat munosabatlari doirasidan tashqarida bo'lishi mumkin emas. Ish beruvchining mol-mulkiga yoki xodimning mulkiga, shuningdek mehnatga layoqatsiz mahrum etish natijasida xodimga etkazilgan zarar ish beriladigan davrda va mehnat majburiyatlarini bajarish (yoki bajarmaslik) munosabati bilan sodir bo'ladi. Agar etkazilgan zarar ixtiyoriy ravishda yoki ish beruvchi tomonidan o'rtacha ish haqi miqdorida undiriladigan bo'lsa (248-modda) TC), keyin bu ish munosabatlarining elementidir. Agar mehnat shartnomasi taraflaridan biri sudga (sudga yoki magistraturaga) murojaat qilsa, u holda shaxsiy mehnat nizosini ko'rib chiqishga munosabat paydo bo'ladi. Bu, albatta, tabiatda himoya qiladi.
6. Mehnatni muhofaza qilish va mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish bo'yicha munosabatlar. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish bo'yicha munosabatlar vakolatli davlat va jamoat organlarining faoliyatini nazorat qilish va nazorat qilish jarayonida nazorat va nazorat organlari (shu jumladan kasaba uyushmalari) va ish beruvchilar, ularning mansabdor shaxslari o'rtasida yuzaga keladi.
Ushbu munosabatlar texnologik jarayonlarni ishlab chiqish jarayonida mashinalar, mexanizmlar va boshqa jihozlarni loyihalashtirish, qurish (rekonstruktsiya qilish) va qurishda mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishini profilaktika nazorati holatida mehnat munosabatlaridan oldin paydo bo'lishi mumkin (211-modda). TC), mehnat munosabatlaridagi shaxslarga nisbatan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonunlar va me'yoriy hujjatlarning bajarilishini tekshirish holatlarida ularni kuzatib boring, agar xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligi tekshirilgan bo'lsa (373-modda). TC).
Nazorat va nazorat bo'yicha munosabatlarni ularning predmetiga qarab ajratish mumkin: mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish hamda mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish, shuningdek ishtirokchilar tarkibi va amalga oshirilayotgan nazorat va nazorat turiga bog'liq munosabatlar (353-modda). TC).
Nazorat faoliyati jarayonida prokurorlar, davlat mehnat inspektsiyalari va federal nazorat inspektorlari vakolatlarini amalga oshiradilar. Masalan, davlat mehnat inspektsiyalari qonun hujjatlarida belgilangan tartibda majburiy buyruqlar berish, tashkilotlarning ishini to'xtatib qo'yish, xavfsiz ish tajribasiga o'rgatilmagan odamlarni ishdan olib tashlash va kompaniya xodimlarini ma'muriy javobgarlikka tortish huquqiga egadirlar (356, 357-moddalar). TC).
Nazorat va nazorat bo'yicha munosabatlar xodimning mehnat huquqlarining buzilishi to'g'risidagi shikoyati yoki tegishli organning rejali tekshirishni o'tkazish to'g'risidagi qarori asosida shikoyat qilish asosida yuzaga keladi.
7. Shaxsiy mehnat nizosini hal qilish uchun munosabatlar. 1-modda TC mehnat huquqining predmeti mehnat nizolarini hal qilish munosabatlarini o'z ichiga oladi. Biroq, bu munosabatlar bir hil emas va ikki guruhga bo'lingan:
1) xodim, ish beruvchi, mehnat nizolari bo'yicha qo'mita, sud (magistratura), yuqori turuvchi organ (ishtirokchilari qonun hujjatlarida belgilangan hollarda) ishtirok etadigan individual mehnat nizosini hal qilish munosabatlari;
2) ish beruvchining (ish beruvchilar, ish beruvchilarning vakillari), xodimlarning vakillari, tomonlarning yarashtirish organlari tomonidan tuzilgan jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish xizmati tomonidan jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish munosabatlari.
Kollektiv mehnat nizosini hal qilish uchun munosabatlar jamoaviy mehnat munosabatlarining turlaridan biridir.
Shaxsiy mehnatga oid nizolarni hal qilish bo'yicha munosabatlar, kelishmovchilik kelib chiqqaniga qarab, mehnat munosabatlaridan oldin, unga qo'shilib borishi yoki kuzatilishi mumkin.
Yuridik faktshaxsiy mehnat nizosini ko'rib chiqish uchun munosabatlarning paydo bo'lishi bilan bog'liq bo'lib, bu mehnat munosabatlari tomonlaridan birining mehnat nizolarini hal qilish organiga (mehnat nizolari bo'yicha qo'mita, magistratura, sud) murojaat qilishidir. O'zaro munosabatlarning tugashi tegishli organning qarori (aniqlanishi) bilan bog'liq.
Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun munosabatlar himoya qilinadi, ular buzilgan subyektiv huquqlarni tiklashga qaratilgan. O'zlarining tabiati bo'yicha ularni protsessual (mehnat nizolari qo'mitasida nizoni ko'rib chiqishda yuzaga keladigan) va protsessual (nizo tinchlik yoki sud adolati tomonidan ko'rib chiqilganda yuzaga keladigan) ga bo'lish mumkin.
8. Qarindoshlik majburiy ijtimoiy sug'urta ular va mehnat munosabatlari o'rtasida yaqin munosabatlar mavjudligi va xodimni ijtimoiy sug'urtalashning alohida ahamiyati tufayli mehnat huquqi predmetiga kiritilgan, bu munosabatlar huquqning maxsus sohasi - ijtimoiy ta'minot to'g'risidagi qonun tomonidan tartibga solinadi.
§ 2. Mehnat huquqining usuli
Mehnat huquqining usuli predmet va printsiplar bilan birgalikda sanoatni qurish uchun asos yaratadi. Buni quyidagicha tasvirlash mumkin mehnat va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni tartibga solishda qo'llaniladigan huquqiy vositalar majmui.
Ushbu ta'rif ushbu huquq sohasi usulining mohiyatini ochib berishga imkon beradi. Birinchidan, bu murakkab, ya'ni. oddiy usullar, huquqiy ta'sirning birlamchi usullari, ommaviy huquq va xususiy huquq tarkibiy qismlarining ma'lum bir kombinatsiyasini anglatadi. Ikkinchidan, mehnat huquqi usuli sohaning predmeti bilan chambarchas bog'liq. Ijtimoiy munosabatlarga huquqiy ta'sir ko'rsatish usullarini tanlash oxir-oqibatda ularning o'ziga xosligi bilan belgilanadi. Mehnat huquqining predmetini tashkil etuvchi ijtimoiy munosabatlarning tabiati ularni tartibga solishning muayyan huquqiy vositalaridan foydalanishni belgilaydi. Masalan, mehnat qonunchiligi uslubining o'ziga xos xususiyatlaridan biri bu mehnat normalarini o'rnatishda ishchilar vakillarining ishtirokidir. Bu xususiyat jamoaviy mehnat munosabatlarini tavsiflovchi ijtimoiy sheriklik va sanoat demokratiyasi tamoyillariga asoslanadi. Mehnat munosabatlarida tenglik va hokimiyatga bo'ysunish elementlarining uyg'unligi uni tartibga solishda ham shartnomaviy, ham davlat (imperativ) usullardan foydalanishni talab qiladi.
Mehnat huquqi fanida sanoat usulini tavsiflashga ikkita asosiy yondashuv mavjud.
¦ Birinchisi quyidagi huquqlarni o'z ichiga olgan har qanday huquq sohasi usuli haqidagi nazariy g'oyalarga asoslanadi:
mehnat huquqi predmeti bilan bog'liq huquqiy munosabatlar sub'ektlarining umumiy huquqiy holati;
huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugashi uchun asoslar (ba'zan ular huquq sub'ektlarining harakatlar erkinligi darajasi haqida gapirishadi);
huquq va majburiyatlarni belgilashning mohiyati;
majburiyatlarni ta'minlashning huquq va vositalari himoya qilish usullari
Ushbu lavozimlardan mehnat huquqi usuli bir qator xususiyatlar bilan tavsiflanadi. Birinchi qator Usul mehnat shartnomasi tuzishda va xodimni mehnat faoliyati jarayonida ish beruvchi va uning buyrug'i bilan belgilangan ichki mehnat jadvaliga bo'ysunishda mehnat munosabatlari tomonlarining tengligida namoyon bo'ladi.
Ikkinchi xislat mehnat qonunining usuli mehnat munosabatlari paydo bo'lishining yagona asosi mehnat shartnomasi ekanligi bilan tavsiflanadi. Qonunda belgilangan hollarda, mehnat munosabatlarini o'zgartirish va bekor qilish ham shartnoma asosida amalga oshiriladi.
Uchinchi xislat usul tomonlarning huquq va majburiyatlarini belgilashning turli yo'llari bilan o'zini namoyon qiladi. Ular qonunlar va nizomlar (davlat tomonidan tartibga solish jarayonida), shartnomalar va jamoaviy bitimlar (ya'ni, jamoa shartnomasi bo'yicha), mahalliy normativ hujjatlar yoki mehnat shartnomalari bilan o'rnatilishi mumkin.
To'rtinchi xislat mehnat huquqining usuli mehnat huquqlarini himoya qilish va majburiyatlarning bajarilishini ta'minlashning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish, birinchidan, individual va jamoaviy mehnat nizolarini ko'rib chiqish, ikkinchidan, davlat va jamoat nazoratini o'rnatish va mehnat qonunlariga rioya etilishini nazorat qilish, uchinchidan, o'zini himoya qilish orqali ta'minlanadi.
Xodimning vazifalarini bajarish intizomiy va moddiy javobgarlik bilan ta'minlanadi.
Sanoat usulini aniqlashga bunday yondashuv o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Mehnat huquqi sub'ektiga kiritilgan boshqa munosabatlar soyasini qoldirib, u mehnat munosabatlarini tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlarini tavsiflayotganini ko'rish oson.
Labor Mehnat huquqi usulini tavsiflashning ikkinchi usuli mehnat qonunlarini qanday yaratishga qaratilgan. Usulning ushbu ta'rifi bilan quyidagi xususiyatlar ajralib turadi: markazlashtirilgan va mahalliy tartibga solish, davlat va shartnomaviy tartibga solishning kombinatsiyasi, mehnat qonunlari normalarini o'rnatishda ishchilar vakillarining ishtiroki, birlik va tabaqalashuv. huquqiy tartibga solish, imperativ va dispozitiv tartibga solish kombinatsiyasi.
Tartibga solish darajasi markazlashtirilgan va mahalliyni ajratib turadi.
Markaziy tartibga solish mehnat huquqlarining ma'lum bir standartini va yuridik ahamiyatga ega harakatlarni amalga oshirishning protsessual qoidalarini, shuningdek, individual mehnat nizolarini ko'rib chiqadigan protsessual qoidalarni belgilash uchun amalga oshiriladi.
Markazlashtirilgan tartibga solish davlat organlari va ijtimoiy sheriklar tomonidan umumiy va tarmoq federal kelishuvlarni tuzishda amalga oshiriladi.
Mahalliy tartibga solish markazlashtirilgan qabul qilingan huquqiy normalarni to'ldiradi va muayyan tashkilotda huquqiy rejimning xususiyatlarini belgilaydi. Bu jiddiy huquqiy asosga ega bo'ldi zamonaviy sharoitlar. Mehnat kodeksida mahalliy qoidalarga oid maxsus qoida mavjud qoidalar (8-modda) va ko'plab mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar eslatib o'tilgan. Mahalliy tartibga solish tartibida tashkilotdagi ish haqini to'lash tizimini (ish haqi turi, shakli, miqdori, rag'batlantirish to'lovlari va boshqalar), mehnat me'yorlarini va ish vaqtini aniqlash mumkin. Katta ahamiyatga ega mahalliy tartibga solish tashkilotning ichki mehnat jadvalini tuzish.
Tartibga solish tabiati davlat va shartnoma o'rtasida farqlanadi.
Davlat tomonidan tartibga solish (qonunchilik va qonunosti) davlat hokimiyati organlari tomonidan amalga oshiriladi. Unda mehnat huquqlari va kafolatlarining minimal darajasi, mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq boshqa munosabatlarni huquqiy tartibga solishning asoslari, ijtimoiy sheriklik asoslari, mehnatni huquqiy tartibga solish xususiyatlari individual toifalar xodimlar, shuningdek protsessual va protsessual qoidalar.
Shartnomaviy tartibga solish Bu byudjetdan mablag 'ololmaydigan tashkilotlarda ish haqi tizimini qo'shimcha (qonunchilik bilan taqqoslaganda) mehnat huquqlari va kafolatlarini o'rnatishga qaratilgan.
Odatda ular mehnat munosabatlarini jamoaviy-shartnoma va individual-shartnomaviy tartibga solish haqida gapirishadi. Biroq, jamoa shartnomasini tuzishda shartnomada tegishli me'yoriy bitim doirasiga kiradigan barcha xodimlar va ish beruvchilar uchun majburiy bo'lgan qonun qoidalari belgilangan. Kollektiv ravishda shartnomaviy tartibga solish yaxshi sabablar bilan bog'liq bo'lishi mumkin maxsus tur normativ-huquqiy baza. Mehnat shartnomasini tuzishda tomonlar uchun majburiy bo'lgan huquq va majburiyatlar belgilanadi ushbu shartnomaning, ya’ni tartibga solish amalga oshirilmagan.
Labor Mehnat huquqi uslubining o'ziga xos xususiyati bu ishbilarmon doiralar vakillarining sohaga oid ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishda ishtirok etishidir.
Ushbu alomat, asosan, qonun hujjatlarida, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, shartnomalarda, jamoa shartnomasida, ishchilarning vakillik organi nuqtai nazarini hisobga olgan holda tasdiqlanishi kerak bo'lgan mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar qabul qilinganda yanada ravshan bo'ladi. Mahalliy normativ akt Agar bu jamoa shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, ishchilarning vakillik organi bilan kelishuv asosida qabul qilinishi mumkin. Bundan tashqari, xodimlar vakillari jamoaviy bitimlar va jamoaviy bitimlarning ishtirokchilari. Boshqacha aytganda, ular ish beruvchilar bilan birgalikda jamoaviy bitimlarni tartibga soladilar.
Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda ishchilar vakillarining ishtirok etishining uchinchi yo'nalishi takliflar, qonun loyihalarini muhokama qilish, o'z fikrlarini bildirish, doimiy uch tomonlama komissiyalar (rus, mintaqaviy va hududiy) doirasidagi maslahatlashuvlarda qatnashishdir.
Labor Mehnat huquqi uslubining xususiyati mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning birligi va tabaqalanishining uyg'unligidir.
Tartibning birligi har qanday sharoitdan (xalq xo'jaligining tarmoqlari, iqlim zonasi, mehnatning tabiati va boshqalar) qaramasdan asosiy mehnat huquqlari va kafolatlarini o'rnatishda namoyon bo'ladi. Shunday qilib, barcha xodimlar majburiy mehnatdan himoyalanish, mehnat shartnomasi tuzish, dam olish, mehnat huquqlarini sud orqali himoya qilish huquqlaridan foydalanadilar.
Barcha xodimlar va ish beruvchilar uchun yagona tartibga rioya qilish bilan bir qatorda, qonun chiqaruvchi (va ijtimoiy sheriklar) ham qo'llaniladi tabaqalashtirilgan yondashuv mehnat sharoitlarini yaratish. Bu ob'ektiv holatlar bilan bog'liq, chunki mehnat ko'lami juda harakatchan, ko'plab omillarga, ijtimoiy hayot sohasiga bog'liq. Shubhasiz u bilan ishlash zararli sharoitlar ish haqi ko'proq to'lanishi va qo'shimcha imtiyozlar berilishi kerak, chunki bu sog'liqqa salbiy ta'sir qiladi. Xavfli sharoitlarda, er osti sharoitida, og'ir iqlim sharoitida va hokazolarda ishlash haqida ham shunday deyish mumkin. Boshqa tomondan, xodimlarning javobgarligini oshirishni talab qiladigan ish turlari mavjud, masalan, transport, atom elektr stantsiyalari va vakolatlarni amalga oshirish bilan bog'liq ishlar.
Huquqiy tartibga solishning farqlanishi ishchilarning ayrim toifalari uchun xususiyatlarni belgilashda namoyon bo'ladi. Ushbu xususiyatlar xodimlarning mehnat huquqlari va kafolatlari darajasini oshirishi yoki imtiyozlardan ozod qilishi mumkin umumiy qoidalar. Farqlash uchun asoslar quyidagilardan iborat.
Ish sharoitlari (normal, zararli, xavfli);
Iqlim sharoiti (Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlar, suvsiz hududlar);
Ishchilarning fiziologik xususiyatlari (ayollar, nogironlar, voyaga etmaganlar, homilador ayollar);
Xodimlarning ijtimoiy holati (voyaga etmagan bolalarning mavjudligi va boshqa oilaviy majburiyatlar, ishlarni o'qitish bilan birlashtirish);
O'ziga xoslik mehnat aloqasi (ishning mavsumiy yoki vaqtincha tabiati, to'liq bo'lmagan ish kuni, ish beruvchi bilan ishlash - individual va boshqalar);
Mehnat faoliyatining tabiati (tashkilotni boshqarish, jamoat xizmati, ijodiy faoliyat va boshqalar).
Shuningdek, mehnat sharoitlarini tarmoq bo'yicha farqlash mavjud, ya'ni. mehnatning hajmiga (xalq xo'jaligiga) qarab ma'lum xususiyatlarni belgilash.
So'nggi o'n yillikda mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning yuqori darajadagi farqlanishi tendentsiyasi kuzatildi. XII bo'lim "Ayrim toifadagi ishchilar mehnatini tartibga solish xususiyatlari" Mehnat kodeksida alohida ta'kidlangan bo'lib, u mehnat qonunining alohida qismi hisoblanadi.
¦ Mehnat huquqi usuli ham imperativ va dispozitiv tartibga solish kombinatsiyasi bilan tavsiflanadi. Bir tomondan, qonun chiqaruvchi ushbu sohaning bir qismi bo'lgan mehnat munosabatlari yoki boshqa munosabatlarning bir yoki ikkala tomoniga muayyan xatti-harakatlarni belgilaydigan normalardan foydalanadi. Boshqa tomondan, tegishli jamoat aloqalari ishtirokchilarining faolligini ta'minlaydi.
Mehnat sohasida huquq va majburiyatlarni belgilashning yuqoridagi usullari ko'proq yoki kamroq darajada mehnat huquqi sub'ektlarining huquqiy maqomining xususiyatlarini, shuningdek mehnat huquqlarini himoya qilish xususiyatlarini aks ettiradi. Shu ma'noda, sanoat usulini tavsiflashning ikkinchi usuli yanada muvaffaqiyatli ko'rinadi.
Mehnat huquqi usuli to'g'risidagi masalani ko'rib chiqishni yakunlab, shuni ta'kidlash kerakki, uning o'ziga xosligi o'ziga xos bo'lgan "o'ziga xos" elementlar mavjudligida ham namoyon bo'ladi (masalan, ishchilarni vakillarining mehnat sharoitlarini belgilashda ishtiroki, turli xil va turli darajadagi me'yoriy-huquqiy hujjatlarni qabul qilish), va huquqning barcha tarmoqlariga xos bo'lgan eng oddiy huquqiy ta'sir usullarining aniq birlashmasida.
Izohlar:
Mehnat iqtisodiyoti: Darslik / Ed. V.V. Adamchuk. M .: YoAJ Finstatin-shakl, 1999. S. 6, 7.
Mehnat iqtisodiyoti: Oliy o'quv yurtlari uchun darslik / Ed. A.I. Rofe. M .: "MIK" nashriyot uyi, 2000. S. 21.
Mehnat iqtisodiyoti: Darslik / Ed. V.V. Adamchuk. S. 12.
Masalan, qarang: Aleksandrov N.G. Mehnat munosabatlari. M .: Jurizdat, 1949; Krasnopolskiy A.S. Mehnat munosabatlari va mehnat shartnomasi // Sovet fuqarolik va mehnat qonunlari masalalari. M.: SSSR Fanlar akademiyasining nashriyot uyi, 1952 yil.
Huquq va davlat nazariyasi: o'rta maktablar uchun darslik / Ed. G.N. Manova. M .: BEK, 1996. 133-son.
Yavich L.S. Huquqiy tartibga solish predmeti va usuli bo'yicha: Sovet huquqining umumiy nazariyasi masalalari. M .: Gosyurizdat, 1961.S. 60; Ivanov S.A., Livshits R.Z., Orlovskiy Yu.P. Sovet mehnat qonuni: nazariya masalalari. M .: Nauka, 1978. 153-155-betlar; Rossiya mehnat qonuni: Oliy o'quv yurtlari uchun darslik / Otv. tahrirlangan A.D. Zaykin. M .: INFRA-M-NORMA, 1997. S. 19-22; Geyxman V.L., Dmitrieva I.K. Mehnat huquqi: Oliy o'quv yurtlari uchun darslik. M .: RPA MJ RF, 2002. S.19-24.
O'quv qo'llanmaning IV bobining § 3 ga qarang.
O'quv qo'llanmaning IV bobining § 1 ga qarang.
O'quv qo'llanmaning IV bobining § 3 ga qarang.
Alekseev S.S. Huquq nazariyasi. M .: BEK, 1995. 224-son.
Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga topshirish oson. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'zlarining o'qishlarida va ishlarida bilim bazasidan foydalanayotganlar sizga juda minnatdor bo'ladilar.
Mehnat qonunining ekspertizasi
Mehnat huquqining tushunchasi va predmeti
Urusova. O.V., 731-sonli sirtqi bo'lim
Reja
1. Mehnat huquqining tushunchasi va predmeti
2. Mehnat huquqining usuli
3. Mehnat huquqining doirasi
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati
1. Kontseptsiya vamehnat huquqining predmeti mehnat
Mehnat -bu insonning maqsadli faoliyati, ma'lum bir moddiy yoki ma'naviy foyda olish uchun uning jismoniy va aqliy qobiliyatlarini amalga oshirish. Mehnat ijtimoiy hamkorlikda (ishlab chiqarishda) individual bo'lishi mumkin. Mehnat huquqining normalari mehnatni faqat mehnatning ijtimoiy hamkorligida tartibga soladi va individual mehnatni tartibga solmaydi.
Mehnatni jamoat tashkiloti -bu umumiy ishlab chiqarish (tibbiyot, ta'lim va hokazo) sohasida ma'muriy faoliyatni, shu bilan birga ma'lum bir mahsulotni olish uchun mehnatning o'zaro hamkorligi. Har qanday jamiyatda mehnatni ijtimoiy tashkil etishning ikki tomoni bor: texnik va ijtimoiy. Huquq texnik tomonni tartibga solmaydi ( texnologik jarayonlar ma'lum bir mahsulotni ishlab chiqarish, mashinalarning, mashinalarning ishlashi va boshqalar). Bu erda texnik qoidalar qo'llaniladi, ular boshqacha yoki bir xil bo'lishi mumkin. Qonunda mehnatni ijtimoiy tashkil etishning ijtimoiy tomoni - ish joyidagi mehnatning ijtimoiy (ijtimoiy) munosabatlari tartibga solinadi.
Mehnat qonunio'z sub'ektlarining faol ishtirokida ishchilarning ish beruvchilar va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa shaxslarni mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi (ya'ni mehnatdagi barcha ish munosabatlari) va mehnat huquqi sub'ektlarining huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi Rossiya huquqining eng muhim tarmoqlaridan biri deb nomlangan. va ularni buzganlik uchun javobgarlik, mehnat huquqi sub'ektlari va butun jamiyat, davlat manfaatlarini uyg'unlashtirgan holda.
Mehnat huquqining predmetiishlab chiqarishda ishlash bilan bog'liq quyidagi to'qqiz ijtimoiy munosabatlar:
1) ushbu ish beruvchi bilan ishlash va ishga joylashishga ko'maklashish munosabatlari;
2) xodimning ish beruvchidan uning mehnatidan foydalanish va uning shartlari bo'yicha mehnat munosabatlari.
Mehnat munosabatlarining asosiy sub'ekti - bu xodimning mehnat intizomiga muvofiq, u tashkilotning intizomiga bo'ysungan holda ishlashi. Mehnat munosabatlari kundalik shaxsiy ishlarni bajaradigan barcha xodimlar uchun mavjud umumiy jarayon ushbu ishlab chiqarishda mehnat qiladi va uning mehnat jamoasining a'zolari. Ushbu munosabatlar ishlab chiqarish munosabatlarining ixtiyoriy qismini ifodalaydi, chunki ular ishchi va ish beruvchining xohishiga binoan paydo bo'ladi va to'xtaydi.
Mehnat kodeksida mehnat munosabatlariga oid boblar mavjud. Ular nafaqat tushuncha va uning paydo bo'lishi asoslarini beradi, balki tomonlarning asosiy huquq va majburiyatlarini ham anglatadi, bu mehnat munosabatlari to'g'risidagi qonun hujjatlarida allaqachon tartibga solingan. Bu erda farqlash kerak:
Huquqning predmeti bu qonun bilan tartibga solingan munosabatlar va munosabatlardir (ya'ni, huquqiy munosabatlar).
3) mehnatni va mehnatni boshqarishni tashkil etish munosabatlari, tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;
4) ijtimoiy sheriklik, jamoa shartnomalari, jamoa shartnomalari va ijtimoiy sheriklik shartnomalari bo'yicha munosabatlar;
5) xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish bo'yicha bevosita ish beruvchi bilan aloqalar;
6) nazorat va nazorat organlarining (davlat ixtisoslashtirilgan va kasaba uyushmalarining inspektsiyalari va boshqalar) ish beruvchi, ishlab chiqarish ma'muriyati bilan mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilishga oid munosabatlari;
7) qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarini yaratishda va mehnat qonunchiligini qo'llashda ishchilar va kasaba uyushmalarining ishtirokiga oid munosabatlar;
8) mehnat munosabatlari taraflarining boshqa tomonning aybi bilan etkazilgan zarar (zarar) uchun javobgarligi to'g'risidagi munosabatlar. Ushbu munosabatlar ikki tomonga ega bo'lishi mumkin, qaysi tomon zarar etkazganiga qarab:
a) ish beruvchiga xodimga mehnat jarohati yoki uning mehnat huquqini buzish natijasida etkazilgan ziyon, shu jumladan ma'naviy zarar uchun ish beruvchining moddiy javobgarligi to'g'risida.
b) ish beruvchining mulkiga zarar etkazgan xodimning javobgarligi to'g'risida. Ushbu munosabatlar faqat zarar ko'rgan yoki zarar ko'rgan xodimlar uchun vujudga keladi. Ko'pgina ishchilarda ular yo'q;
9) faqat ayrim ishchilar va individual mehnat jamoalari uchun vujudga keladigan individual yoki jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish munosabatlari. Bunday mehnat nizosi yuzaga kelganda, ushbu munosabatlarning ikkinchi tomoni nizoni hal qiluvchi organ (mehnat nizolari bo'yicha qo'mita, sud va boshqalar).
Ushbu munosabatlarning etakchi tomoni xodimning ish beruvchi (korxona, tashkilot) bilan mehnat munosabatlari hisoblanadi. Qolganlari mehnatdan oldin (bandlikni ta'minlash uchun) yoki doimo ularga hamroh bo'ladi, ba'zilari esa (masalan, ishdan bo'shatish to'g'risidagi mehnat nizolarida) ketishi mumkin. O'zaro munosabatlarning tabiati bo'yicha ular tashkiliy va boshqaruvchidir, har doim mehnat munosabatlariga hamroh bo'ladi. Ular, shuningdek, mehnat qonunchiligi, mehnatni muhofaza qilish va ularni buzganlik uchun javobgarlikni ta'minlashga qaratilgan himoya vositasidir. Mehnat kodeksida ular mehnat munosabatlariga bevosita bog'liq deb belgilangan.
Mehnat huquqi subyektining barcha munosabatlari ishchilar o'rtasida mehnat munosabatlari bilan bog'liq holda yuzaga keladi va shuning uchun biz mehnat huquqining predmeti ishlab chiqarish ishchilarining mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan qolgan ijtimoiy munosabatlar deymiz.
Davlat ijtimoiy sug'urtasi bo'yicha munosabatlar ilgari mehnat huquqining predmetiga kiritilgan. Endi ular mustaqil ravishda yangi mustaqil huquq sohasi - ijtimoiy ta'minot huquqi mavzusida ajratilgan.
Mehnat huquqi normalari bilan tartibga solinadigan munosabatlar tizimi sifatida mehnat huquqi sohasining predmeti (xodimning ishlab chiqarishdagi faoliyati bilan bog'liq yuqorida ko'rsatilgan ijtimoiy munosabatlar) mehnat huquqi fanidan, o'quv kursidan ajralib turishi kerak. Ularning predmeti mehnat qonunchiligining nafaqat rus, balki xalqaro, shuningdek, ularning tarixi va mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar to'g'risidagi ta'limotlarini o'rganishdir.
2. Mehnat huquqining usuli
Mehnat huquqi sohasi va o'quv intizomi sifatida tushunchasi nafaqat ularning predmetini, balki usulini ham aniq tushunishni talab qiladi.
Ostida mehnat huquqining sohasimehnatni va muayyan usul bilan chambarchas bog'liq munosabatlarni tartibga soluvchi mehnat qonunchiligi normalarining butun tizimi tushuniladi. Ilmiy va o'quv fanining predmeti normalarning o'zlarini, ularning munosabatlarini, mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlarni, ham Rossiya, ham chet elda mehnat qonunchiligi tarixini o'rganish bo'lganligi sababli, ular turli xil ilmiy usullardan foydalanadilar: tarixiy, qiyosiy va hk.
Har bir huquq sohasining, shu jumladan mehnatning usuli (o'ziga xos mavzusi kabi) o'ziga xos xususiyatlarga ega, ya'ni. mehnatni huquqiy tartibga solish usullarining yagona majmui. Mehnat huquqi metodining o'ziga xos xususiyati (sub'yektdan keyin) ushbu sohani boshqa huquq sohalaridan ajratib turadi.
Mehnat qonunihuquqiy tartibga solish usullari to'plamini chaqirdi, ya'ni. qonun chiqaruvchi tomonidan qonunlar normalarining odamlarning xohish-irodasiga, jamiyatdagi zarur yo'nalishda ishdagi ishdagi xulq-atvoriga ta'siri:
1) markazlashtirilgan va mahalliy (mahalliy) tartibga solish, me'yoriy (mehnat qonunchiligi) va kontraktlarning kombinatsiyasi. Endi nisbati mahalliy va shartnomaviy usullarni kengaytirish tomon o'zgarib bormoqda va markazlashtirilgan me'yor mehnat huquqlari kafolatlarining minimal darajasini belgilaydi, ammo bu pasayishi mumkin emas;
2) mehnatning shartnoma xarakteri va uning shartlarini belgilash.
3) mehnat shartnomalari tuzish va bekor qilishda mehnat munosabatlari taraflarining teng huquqliligi va ularni mehnat jarayonida mehnat qonunchiligi va ushbu tashkilotning ichki mehnat tartib-qoidalariga taqdim etish;
4) ishchilarni o'z vakillari, kasaba uyushmalari, mehnat jamoalari orqali mehnatni huquqiy tartibga solishda ishtirok etish (mehnat qonunlarini yaratish va qo'llashda), mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish;
5) ishchilar kollektivi organining (mehnat nizolari komissiyasi) harakatlarini shaxsiy huquqlarni sud orqali himoya qilish bilan birlashgan va jamoaviy mehnat huquqlari bo'yicha teng huquqli organ (kelishuv komissiyasi) va hakamlik sudi (mehnat arbitraji yoki vositachisi) bilan birlashtirgan mehnat huquqlarini himoya qilish usuli;
6) mehnatni huquqiy tartibga solishning birligi va farqi. Birlik Mehnat kodeksida, mehnatni huquqiy tartibga solish printsiplari va barcha ishchilar uchun umumiy bo'lgan mehnat huquqlarida mustahkamlangan butun mamlakatning barcha sohalari uchun umumiydir va mehnat qonunchiligining umumiy normalarida aks etadi (umumiy norma uni barcha xodimlarga taqsimlashni anglatadi).
Mehnatni huquqiy tartibga solishdagi farq faqat muayyan ishchilarga nisbatan qo'llaniladigan maxsus qoidalarda ifodalanadi va qonun chiqaruvchi tomonidan uning asosini yaratuvchi qonunni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Maxsus normalarni (imtiyozlar, cheklovlar, moslashuvlar) yaratadigan farqlar uchun bunday asoslar quyidagilar:
Ish sharoitlarining zararli va jiddiyligi;
Iqlim sharoiti;
Subyektiv asoslar: ayol tanasining fiziologik xususiyatlari (uning onalik roli), shuningdek, yolg'iz onaning (yolg'iz otaning) ijtimoiy roli, zaif organizmning psixofiziologik xususiyatlari va o'spirin tabiati, nogironlarning cheklangan nogironligi;
Qisqa muddatli mehnat munosabatlarining xususiyatlari vaqtincha va mavsumiy ishtaxalluslar, ishlab chiqarish kooperativlari a'zolarining mehnat munosabatlarining xususiyati;
Ushbu sohadagi mehnatning o'ziga xos xususiyatlari (sohadagi farq), mashg'ulot bilan mehnatning kombinatsiyasi;
Mehnat tarkibining o'ziga xos xususiyatlari va davlat xizmatchilari, sudyalar, prokurorlar ishining mas'uliyatli tabiati, transport sohasidagi ishchilar mehnatining o'ziga xosligi va mas'uliyati, tashkilot rahbarlari tomonidan ishlab chiqarishni boshqarishda mehnatning ahamiyati va roli.
Mehnat huquqidagi farqlarning maxsus normalari - mehnatga oid imtiyozlar (ularning ko'plari), moslashish me'yorlari (sohani farqlashda) va ozod qilish me'yorlari (mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra) - barcha xodimlar uchun ko'rsatilgan asoslarni hisobga olgan holda asosiy mehnat huquqlarini boshqalar bilan teng ravishda amalga oshirishga imkon beradi va vazifalari.
Mehnat kodeksidagi farqlar to'g'risidagi Mehnat kodeksida maxsus bo'lim mavjud: "Ba'zi toifadagi ishchilar mehnatini tartibga solish xususiyatlari". Umumiy holat"" Mehnatni tartibga solish xususiyatlari bu bir xil masalalar bo'yicha umumiy qoidalarni qo'llashni qisman cheklaydigan yoki ayrim toifadagi ishchilar uchun qo'shimcha qoidalarni nazarda tutadigan normalardir ", deb ta'kidlanadi, shuning uchun bu xususiyatlar maxsus xizmatlardan (davlat xizmatchilari, sudyalardan va boshqalar) ozod qiladi. yoki normalar-imtiyozlar (ayollar, voyaga etmaganlar, nogironlar va boshqalar uchun).
3. Maydon mehnat qonuni
Mehnat huquqining qamrovi - bu mehnat qonunchiligi taqsimoti, uning harakati. Mehnat kodeksida aytilishicha, kod va boshqa tartibga solish qoidalari huquqiy hujjatlar Mehnat to'g'risidagi qonuniy shaklidan qat'i nazar, ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan barcha xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Kodeks va barcha mehnat qonunchiligining normalari butun davomida foydalanish majburiyligini ko'rsatmoqda Rossiya Federatsiyasi barcha ish beruvchilar uchun (qonuniy yoki shaxslar) mulk shaklidan qat'i nazar. Va bu shuni anglatadiki, mehnat qonunchiligi mulkchilik shaklidan (davlat, munitsipal, jamoat yoki xususiy (jamoaviy yoki individual)) va ishlab chiqarishning tashkiliy-huquqiy shakllaridan qat'i nazar barcha sohalarga taalluqlidir va shuning uchun barcha xodimlar va ularning ish beruvchilariga (korxonalar, muassasalar) taalluqlidir. , tashkilotlar), shuningdek, butun mamlakat bo'ylab ish beruvchilar ma'muriyati. Agar xodim va ish beruvchi o'rtasida o'zaro munosabatlar mavjud bo'lsa, unda bu shaxslar kim bo'lishidan qat'iy nazar, mehnat to'g'risidagi qonun ularning mehnat munosabatlari Uhlir. Shunday qilib, ish huquq ayni paytda keng ko'lamini bor.
Amalda, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ishlab chiqarish kooperativlari a'zolarining mehnatiga nisbatan uzoq vaqtdan beri qo'llanilib kelinmoqda, agar me'yoriy hujjatlar tegishli mehnat muammolarini hal qilishni nazarda tutmasa. Ammo xodimning to'lovi va javobgarligi - egasi-egasi egasi a'zosi ham fuqarolik qonunlari bilan egasi sifatida tartibga solinadi.
Masalan, "Ishlab chiqarish kooperativlari to'g'risida" federal qonunlarga asoslanib, u mehnat qonunchiligi mehnatni tartibga solishini belgilaydi xodimlarkooperativ kengashi bilan jamoa shartnomasi tuziladi; ishchilar soni kooperativ a'zolarining 30 foizidan oshmasligi kerak (mavsumiy ishlardan tashqari). Kooperativ a'zolarining mehnat munosabatlari ushbu Qonunda va kooperativning ustavida tartibga solinadi. Ularga ayollar va o'spirinlar uchun barcha imtiyozlar va mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan mehnatni muhofaza qilish standartlari qo'llaniladi. Kooperativ o'z a'zolari uchun intizomiy javobgarlik turlarini mustaqil ravishda belgilaydi: mehnat shartnomasi bo'yicha ishchilar bilan bir qatorda, ular ijtimoiy va majburiy tibbiy sug'urta qilinadi va ijtimoiy xavfsizlik. Kooperativdagi mehnat sharoitlari kooperativning ichki mehnat tartib-qoidalarini belgilaydi. Shu bilan birga, ishchilar va ishlab chiqarish kooperatsiyasi a'zolarining ahvoli mehnat qonunchiligi normalariga nisbatan yomonlashmasligi kerak ( minimal hajmi ish haqi, ta'til va boshqalar). Ushbu Federal qonundan kelib chiqadiki, kooperativ (aktsiyadorlik jamiyati) ning ishlaydigan a'zolari, egalari deb atalganlar, mehnat qonunlarida belgilangan mehnat sharoitlari uchun minimal kafolatlarga ega bo'lishlari kerak. Ularni mustaqil ravishda o'rnatadigan kooperativ faqatgina mehnat qonunchiligining kafolatlarini kamaytirmasdan ko'payishi mumkin.
Rossiyaning mehnat qonunlari, agar tegishli davlat bilan tuzilgan shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, Rossiya hududida va Rossiyaning xorijiy tashkilotlarida xorijiy sheriklar va chet elliklar ishtirokidagi Rossiya qo'shma korxonalari xodimlarining mehnatiga qo'llaniladi. Jamoat tashkilotlari (kasaba uyushmalari, partiyalar, fondlar va hk) doimiy ishlaydigan xodimlarning ishi ham mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi.
Mehnat to'g'risidagi qonun Mehnat kodeksida ko'rsatilgan xususiyatlarni hisobga olgan holda diniy tashkilotlar xodimlarining mehnat munosabatlariga taalluqlidir.
Mehnat to'g'risidagi qonun harbiy xizmatchilarga va ichki ishlar, davlat xavfsizligi xodimlariga va ularga tenglashtirilgan shaxslarga nisbatan qo'llanilmaydi. Ularning ishi harbiy nizomlar, shuningdek tegishli maxsus qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi (endi ularning faoliyatini tartibga soluvchi qoidalar tarkibi mehnat qonunchiligiga juda yaqin).
Rossiya Federatsiyasining Konstitutsiyaviy kodeksi mahbuslarning mehnatini tartibga solishda asosiy konstitutsiyaviy mehnat huquqlari va majburiyatlaridan foydalanadi (ishlash huquqi, ish vaqtini cheklash, pullik ta'til va boshqalar).
Rossiya mehnat qonunchiligining rivojlanish tendentsiyasi shundan iboratki, jamiyatdagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarining barcha turlari asta-sekin mehnat qonunchiligining doirasiga kirib boradi va fuqarolarning ayrim toifalari mehnatini huquqiy tartibga solishdagi farqni kengaytiradi.
Mehnat huquqining asosiy roli tartibga soluvchi, ya'ni.e) ishlab chiqarishda mehnat qilish jarayonida ishlab chiqarish vazifalariga javob beradigan, ishchilar mehnatini himoya qiladigan, ularning asosiy mehnat konstitutsiyaviy huquqlarining kafolatlarini ta'minlaydigan odamlarning bunday xatti-harakati qoidalari o'rnatiladi. Mehnat to'g'risidagi qonun mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, mehnat intizomini mustahkamlash va mehnat sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan.
Mehnat huquqining roli, vazifalari va funktsiyalari bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ishchilar va ish beruvchilar hamda butun jamiyat, davlat manfaatlarini aks ettiradi.
Mehnat huquqining maqsadlarimehnatni huquqiy tartibga solish maqsadlariga erishishga qaratilgan - samaradorlik, optimallik. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari mehnat munosabatlarining eng zaif himoyalanadigan tomoni - ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilishga, to'liq himoya qilishga qaratilgan. Bu uning rivojlanishida belgilanganlarni kamaytirmasligi kerak, ya'ni. jamiyat taraqqiyotiga, mehnat sharoitlarining yuqori darajasiga erishish.
U mehnat qonunchiligining maqsad va vazifalarini belgilab, uning maqsadi fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarini davlat tomonidan kafolatlash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan iborat ekanligini ko'rsatadi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining asosiy vazifasi mehnat munosabatlari tomonlarining manfaatlarini, shuningdek, davlat manfaatlarini maqbul muvofiqlashtirishga erishish uchun zarur huquqiy sharoitlarni yaratishdir.
Shunday qilib, ish dunyosidagi har uch sherikning manfaatlarini uyg'unlashtirish zarurligi ta'kidlanadi: ishchilar, ish beruvchilar va davlat.
Mehnat kodeksining moddalari mehnat qonunchiligining tartibga solish funktsiyasini ko'rsatib, u mehnat munosabatlarini va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan shaxslarni huquqiy tartibga solishni amalga oshirishini ta'kidlaydi.
Mehnat huquqining funktsiyalari- bu huquq sohasining maqsad va vazifalariga erishish uchun me'yorlarning mehnat jarayonida odamlarning xatti-harakatlariga (ong, iroda orqali) ta'sirining asosiy yo'nalishlari. Uning tartibga solish va himoya funktsiyalari boshqa tarmoqlarga ham xosdir.
Ushbu huquq sohasining o'ziga xos funktsiyalarini ajratib ko'rsatish kerak:
Ijtimoiy - bandlikni ta'minlash, mehnat qilish huquqini, xavfsiz sharoitlarni va mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash.
Himoya - yuqori darajadagi mehnat sharoitlarini o'rnatish, mehnat qonunchiligi, mehnatni muhofaza qilish, shaxs va ish joyini hal qilish tartibini nazorat qilish. jamoaviy nizolar, haqiqatan ham buzilgan mehnat huquqlarini tiklash; aksariyat muassasalar normalarida o'z aksini topgan.
Ishlab chiqarish samaradorligini ta'minlash, mahsulot sifatini oshirish, mehnat resurslaridan oqilona foydalanish, mehnat intizomini kuchaytirishga yo'naltirilgan maishiy ishlab chiqarish; mehnat shartnomasi, intizom va ish haqini to'lash, ish vaqti bilan ta'minlash institutlari normalarida aniqlangan;
Mehnat intizomi, mehnatni rag'batlantirish, intizomiy va moddiy javobgarlik normalarida o'z aksini topgan ta'lim;
Ishchilarni korxona, tashkilotni boshqarishda, kasaba uyushma huquqlari va mehnat jamoalari huquqlarini ta'minlashda ishtirok etish orqali sanoat demokratiyasini rivojlantirish (shuni ta'kidlash kerakki, agar 70-80-yillarning 80-yillari boshida mehnat qonunchiligining ushbu funktsiyasi faol rivojlangan bo'lsa, endi u sezilarli darajada pasaygan). G'arb mamlakatlari, aksincha, ushbu funktsiyani ishlab chiqmoqdalar.
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati
1. Rossiya Federatsiyasining 1993 yildagi Konstitutsiyasi // ATP maslahatchisi +.
2. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi // ATP maslahatchisi +
3. Magnitskaya EV, Evstigneev E.N., Mehnat qonuni, muharrir: Peter; 2006-224s.
4. Nikonov D.A., Stremouxov A.V., Mehnat huquqi darsligi, nashriyot: Birlik-Dana; 2003-340-yillar.
5. Paushuto VP, "Korxonada mehnatni tashkil qilish, tartibga solish va mehnatga haq to'lash", nashriyot: KinoRus, 2007-320s.
Shunga o'xshash hujjatlar
Mehnat tushunchasi, uning ijtimoiy tashkil etilishi va mehnat huquqining sohasi. Mehnat huquqining usuli. Ish beruvchi mehnat huquqining sub'ekti sifatida. Xodimning asosiy huquqlari va majburiyatlari. Mehnat huquqining roli va vazifalari, mehnat huquqining maqsadi va vazifalari.
sinov ishlari, 09.09.2009 qo'shilgan
Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunining asosiy tushunchasi, mohiyati va predmeti, uning normalari va asosiy printsiplari. Mehnat to'g'risidagi qonun doirasi. Usul xususiyatlari huquqiy munosabatlar. Rossiya Federatsiyasining mehnat va tegishli huquq sohalarining nisbati.
muddatli qog'oz, 2008 yil 11/23/ qo'shilgan
Mehnat huquqining usuli, uning ko'lami, roli va vazifalari. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining maqsad va vazifalari. Sanoat tizimi va mehnat huquqi fani, uning huquq tizimidagi o'rni, turdosh sohalar bilan aloqasi. Rossiyada mehnat qonunchiligining rivojlanish tendentsiyalari.
muddatli qog'oz, qo'shilgan 02/10/2011
Mehnat huquqining tushunchasi va xususiyatlari, uning asosiy manbalari, funktsiyalari, tarkibi, predmeti, sub'ektlari (ijtimoiy munosabatlar ishtirokchilari). Mehnatni huquqiy tartibga solish usullari. Ukraina Konstitutsiyasida mustahkamlangan fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklari.
xulosa, 2013 yil 26 sentyabrda qo'shilgan
Mehnat tushunchasi va mehnatni ijtimoiy tashkil etish shakli. Mehnat huquqi usuli bo'lgan mehnatni huquqiy tartibga solish usullari majmuasining xususiyatlari. Mehnat bilan bog'liq sohalarda mehnat qonunchiligini cheklash (fuqarolik, ma'muriy).
sinov ishlari, 2014 yil 17/11 kuni qo'shilgan
Mehnat huquqining funktsiyalari va uning roli. Uning tushunchasi, predmeti, usuli va tizimi. Mehnat huquqining tegishli huquq sohalari bilan o'zaro bog'liqligi. Mehnat va u bilan bog'liq munosabatlar sohasidagi vakolatlarni farqlash. Mehnat huquqining manbalari tushunchasi, tizimi va turlari.
muddatli qog'oz qo'shildi 03/05/2010
Mehnat huquqining predmeti mehnat bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlardir. Mehnat huquqi sohasining predmeti. Mehnat va ular bilan bevosita bog'liq munosabatlarni tartibga solish usullari. Mehnat huquqini tabaqalashtirish uchun maxsus normalar. Mehnat huquqi tizimi.
firibgarlik varaqasi, 2008 yil 12 dekabrda qo'shilgan
Mehnat munosabatlari mehnat huquqining predmeti sifatida. Uning umumiy va huquqiy funktsiyalari. Mehnat huquqining normalari va printsiplari, manbalari, ob'ektlari va sub'ektlari. Xususiyatlari mehnat shartnomasi. Mehnat shartnomasini tuzish uchun zarur bo'lgan tarkib, muddatlar va hujjatlar.
taqdimot, 2014 yil 10/14 qo'shildi
Mehnat huquqining sub'ektlari mehnat qonunchiligining ijtimoiy munosabatlar ishtirokchilari bo'lib, ular mehnat huquqlariga va majburiyatlariga ega, ularni amalga oshiradilar. Xodim, ish beruvchi va ish beruvchilar birlashmasining mehnat huquqi sub'ekti sifatida tavsifi.
tezis, qo'shilgan: 17.04.2011
Mehnat huquqining manbalari mehnat huquqining ifodasi sifatida. Mehnat huquqi sohasi uchun manba tizimini yaratish. Mehnat huquqining predmeti ishlab chiqarishda ishlash bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlardir. Shaxsiy va jamoaviy mehnatmarketing shartnomasi.
Mehnat - bu insonning maqsadli faoliyati, uning jismoniy va aqliy qobiliyatlarini muayyan moddiy yoki ma'naviy foyda olish uchun amalga oshirish. Mehnat ijtimoiy hamkorlikda (ishlab chiqarishda) individual bo'lishi mumkin. Mehnat huquqining normalari mehnatni faqat mehnatning ijtimoiy hamkorligida tartibga soladi va individual mehnatni tartibga solmaydi.
Mehnat huquqining sohasi - ma'lum bir ish beruvchi bilan ishchilarning mehnat faoliyati jarayonida yuzaga keladigan munosabatlarni tartibga solishga qaratilgan huquqiy normalar to'plami funktsional majburiyatlar, ularni amalga oshirish ushbu sohaning usuliga kiritilgan maxsus usullar bilan ta'minlanadi.
Mehnat huquqi sohasining ta'rifida ushbu qonun sohasining predmeti va usulining xususiyatlari ko'rsatilishi kerak. Huquqning har qanday sohasining predmeti bu huquqiy tartibga solishga qaratilgan munosabatlardir.
Mehnat huquqi normalari tartibga solinadigan munosabatlar o'ziga xos xususiyatlarga ega:
1) shaxs boshqa shaxs manfaatlarini ko'zlab ish olib borganda, bu munosabatlarning paydo bo'lishi. Shu munosabat bilan, mehnat jarayoni jarayonida vujudga keladigan munosabatlarni mehnat huquqi predmetiga kiritishga imkon beradigan yuridik ahamiyatga molik holatlardan biri, ularda ikki yoki undan ortiq sub'ektlarning qatnashishi;
2) bu munosabatlarning jarayonda va shu bilan bog'liqligi mehnat faoliyati muayyan majburiyatlarga ega ishchilar;
3) mehnat huquqi sub'ektiga kiritilgan munosabatlar ishtirokchilari o'rtasida tenglik yo'qligi.
Mehnat huquqi sohasining predmeti bu sohaning qoidalarini tartibga soluvchi munosabatlardir. Mehnat kodeksida quyidagi munosabatlar belgilanadi.
1. Mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish bilan bog'liq munosabatlar.
2. Ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlari.
3. Xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha munosabatlar to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi bilan.
4. Ijtimoiy sheriklik, jamoaviy bitimlar, jamoaviy bitimlar va shartnomalar bo'yicha munosabatlar.
5. Qonunda nazarda tutilgan hollarda ish sharoitlari va mehnat qonunchiligini qo'llashda ishchilar va kasaba uyushmalarining ishtiroki.
6. Ish beruvchilar va ishchilarning mehnat dunyosidagi javobgarligi bilan bog'liq munosabatlar.
7. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga, shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish (shu jumladan kasaba uyushmasi nazorati) bilan bog'liq munosabatlar
8. Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish uchun munosabatlar.
9. Tor ma'noda mehnat munosabatlari.
San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-soniga mehnat huquqining predmetini tashkil etadigan munosabatlarning to'liq bo'lmagan ro'yxati berilgan. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining birinchi bo'limining ikkinchi bo'limida (Mehnat kodeksi) eslatib o'tilgan mehnat munosabatlarini to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmaydi. Shuningdek, mehnat to'g'risidagi qonun boshqa munosabatlarga o'xshab qo'llanilishi mumkin.
Mehnat qonuni- ish haqi mehnat bozori faoliyati, ish haqi mehnatini tashkil etish va qo'llash jarayonida shakllanadigan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi qonunlar to'plami.
Mehnat munosabatlari ishtirokchilarining iqtisodiy ahvoliga qarab (ya'ni, ularning ishlab chiqarish vositalariga munosabati bo'yicha) ular ajralib turadi uning ikkita asosiy navlari: mustaqilmehnat (egalarining mehnati) va yollanganmehnat (egasiz odamlarning mehnati). Ish haqi ish haqi yollangan ishchilar mehnatidan va mehnat bozori (ishchi kuchi) bozor ehtiyojlarining bozor munosabatlarining ajralmas qismi bo'lishi zaruriyatidan foydalanish imkoniyatini yaratadi. Shuningdek, egalari va egalari bo'lmaganlarning jamoaviy ishi ishtirok etgan aralash shakl mavjud.
Mehnat to'g'risidagi qonun uni tashkil etish va qo'llash paytida shakllanadigan ijtimoiy aloqalarni tartibga solishga chaqiriladi.
Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi xalqaro huquqning umume'tirof etilgan printsiplari va me'yorlariga muvofiq fuqarolarga o'zlarining qobiliyatlari va mol-mulklarini tadbirkorlik va boshqa iqtisodiy faoliyat uchun qonun bilan taqiqlanmagan erkin foydalanish huquqini kafolatlaydi. Rossiya Federatsiyasida mehnat bepul, majburiy mehnat taqiqlangan, har bir inson mehnat qobiliyatini erkin tasarruf etish, kasb va kasbni tanlash huquqiga ega.
Mehnat huquqining predmeti- fuqarolarning yollangan mehnatini tashkil etish va qo'llash bilan bog'liq mehnat munosabatlari va boshqa yaqindan bog'liq munosabatlar.
Mehnat munosabatlari - ish beruvchi (har qanday tijorat va.) O'rtasidagi munosabatlar notijorat tashkilotlari, individual fuqarolar), bir tomondan, va xodim tomonidan, boshqa tomondan.
Mehnat munosabatlarining belgilari:
1) pudratchini tashkilot jamoasiga kiritish va ularning mehnat jamoasining oldida turgan vazifalarni bajarishda ishtirok etish.
Bunday qo'shilish mehnat shartnomasini tuzish orqali rasmiylashtiriladi yozish xodimni ishga olish yoki ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan mansabdor shaxsning bilimi bilan xodimni ishga qabul qilish yoki amalda ruxsat berish orqali buyruq (buyruq) berish;
2) ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish, ya'ni ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozimda ish haqi yoki tashkilotning daromadi ko'rinishidagi haq evaziga ishlash. Ish haqi ish haqi miqdoriga, mehnatning sifatiga mos kelishi kerak, oyiga kamida ikki marta muntazam ravishda to'lanishi kerak va federal qonun bilan belgilangan minimal darajadan past bo'lmasligi kerak;
3) muayyan sharoitlarda ishlarni bajarish mehnat tartibi, ya'ni shartlarni belgilaydigan ichki mehnat jadvali qoidalariga rioya qilgan holda qo'shma faoliyat odamlar.
Mehnat - bu inson faoliyati, har qanday ma'naviy yoki moddiy boylikka ega bo'lish uchun insonning aqliy va jismoniy qobiliyatlarini amalga oshirish. Shaxsiy, ham ijtimoiy, ham mehnat qilish mumkin, ammo qonun qoidalari faqat jamoat hamkorligidagi faoliyatni tartibga soladi.
Mehnat huquqining predmeti, usuli va tizimi
Mehnat huquqi - ishchilar va ish beruvchining munosabatlarini, shuningdek ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy soha. Ushbu sohada, istisnosiz, mehnat qonunchiligi bilan bog'liq bo'lgan sub'ektlarning huquqlari va majburiyatlari, shuningdek majburiyatlarni bajarmaganlik yoki har qanday huquqlarning buzilishi uchun javobgarlik, sub'ektlar, jamiyat va davlatning manfaatlarini uyg'unlashtirganlik belgilab qo'yilgan.
Mehnat huquqining predmeti - bu ish joyidagi faoliyat bilan bog'liq bo'lgan narsalar. Xususan, bular ish bilan ta'minlash va ish beruvchi bilan bandlikni rag'batlantirish, shartnoma shartlariga muvofiq ishchi va uning menejeri o'rtasidagi o'zaro munosabatlar, ish beruvchining va unga bo'ysunadigan shaxsning o'zaro javobgarligi (nizomi), nizolarni hal qilish, kasaba uyushmalarida qatnashish va boshqalar.
Mehnat huquqining predmeti munosabatlar bir hil, ular ijtimoiy-iqtisodiy hamjamiyatga va boshqa xususiyatlarga ega ekanligi bilan tavsiflanadi. Huquqning har bir sohasi tartibga solish usullarining o'ziga xos xususiyatlarini, shuningdek printsiplar va funktsiyalarni oldindan belgilab beradigan predmetga ega. Mehnat huquqining barcha asosiy printsiplari, usullari, predmeti uning normalari bilan belgilanadi.
Ular odamlarning xatti-harakatlarini davlat va jamiyat uchun qulay bo'lgan yo'nalishda o'zgartirish uchun ularni tartibga solishning turli sohalarga xos usullarini chaqiradilar. Usul xususiyatlari: ishtirokchilarning huquqiy shaxsiyati; huquqiy munosabatlarning vujudga kelishi, tugashi va o'zgarishi tartibi; burchlar va huquqlarning tabiati va ularning bajarilishini ta'minlaydigan vositalar.
Mehnat to'g'risidagi qonun doirasi harakat usullarini amalga oshirishga qaratilgan. Mehnatni tartibga solish turlarining kombinatsiyasini ayting; xodim-ish beruvchi munosabatlarining shartnoma xarakteri; shartnoma tomonlarining tengligi, ularning muayyan ichki qoidalarga o'zaro bo'ysunishi; ishchilarning mehnatni tartibga solishdagi ishtiroki (masalan, kasaba uyushmalari orqali); qonuniy hujjat bilan ishchilarning huquqlarini himoya qilish. Usullarni amalga oshirishning boshqa usullari mavjud, ammo ular universal emas.
Mehnat tizimi - normalarni sanoat bo'yicha bir hil guruhlarga ajratish, ularning tuzilmalar ichida joylashishi. Mehnat dunyosidagi munosabatlarni tartibga soluvchi turli xil huquqiy normalar bir necha guruhlarga bo'linadi. Birinchisi mehnat qonunchiligiga muvofiq munosabatlarni tartibga solish sohasidagi asosiy umumiy masalalarni belgilaydi, ikkinchisi bu munosabatlarning xususiy tomonlarini tartibga soladi. Mehnat qonunchiligining alohida qismiga ishga joylashish instituti kabi institutlar kirishi mumkin; ish vaqti; malaka oshirish; shartnoma; mehnatni muhofaza qilish va boshqalar.
Mehnat huquqining predmeti va uning manbalari
Mehnat huquqining manbalari - tartibga solish sohasidagi davlat organlarining faoliyatining natijalari.Tezish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasining Asosiy qonuni (Konstitutsiya), boshqa federal qonunlar, farmon va qarorlar, mahalliy hokimiyat aktlari va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar tomonidan amalga oshiriladi. Ammo Mehnat kodeksi va boshqa huquqiy hujjatlar harbiy xizmatchilarga taalluqli emas; ustida ishlaydigan shaxslar fuqarolik shartnomalari; tashkilotlarning boshqaruv a'zolari; boshqa shaxslar.
