Ish shartnomasida qanday shart bo'lmasligi mumkin. Mehnat shartnomasini tuzishda qanday kafolatlar mumkin

Biz yuqorida keltirilgan savolning taqdimotini mutlaqo hayotiy vaziyatdan boshlaymiz.

Xodim bilan suhbatdan so'ng, kadrlar bo'limi boshlig'i moliya direktori kotibini yollashdan bosh tortishga qaror qildi. Yosh bolali ayol tashkilotga munosib nomzod emas edi.

Ma'lumki, ko'p ish beruvchilar mehnat qonunchiligiga binoan imtiyoz va imtiyozlarga ega bo'lgan ishchilarni qabul qilmaslikka intilishmoqda ish haftasi, kompensatsiya to'lovlari  va hokazo.). Sahna ortida shuningdek, yoshga oid talablar, shuningdek, murojaat etuvchining jinsi yoki oilaviy holatiga qarab imtiyozlar mavjud.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasida xulosaga kelganda kafolatlar belgilangan mehnat shartnomasi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi mehnat shartnomasini tuzishdan asossiz rad etishni taqiqlaydi. Jinsi, irqi, rangi, millati, tili, kelib chiqishi, mulki, ijtimoiy va rasmiy maqomi, yashash joyi (shu jumladan mavjudligi) ga qarab mehnat shartnomasini tuzishda huquqlarni to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita cheklash yoki to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita afzalliklarni o'rnatish. yoki yashash yoki yashash joyida ro'yxatdan o'tishning yo'qligi), shuningdek xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa holatlarga yo'l qo'yilmaydi, federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Homiladorlik yoki bolalarning borligi bilan bog'liq sabablarga ko'ra ayollar uchun mehnat shartnomasini tuzishni rad etish taqiqlanadi.

Ishga taklif qilingan xodimlarga mehnat shartnomasi tuzishni rad etish taqiqlanadi yozish  avvalgi ish joyidan bo'shatilgan kundan boshlab bir oy ichida boshqa ish beruvchidan topshirish tartibida ishlash.

Ishga olishda kamsitilishdan himoya qilish kafolatlari va sudga murojaat qilish imkoniyati to'liq kafolatlanganiga qaramay, amalda ishsizlarning 57 foizi tanishlari, do'stlari va qarindoshlari orqali ish qidirmoqdalar6, ya'ni ish beruvchini tanlashda adolatli va teng mezonlarga ishonmay, himoyaga murojaat qilmoqdalar. ish joyi.

San'atda. Kodeksning 64-moddasi moddaning ikkinchi qismida ilgari belgilangan asosiy qoidalarni o'zida aks ettiradi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 19-moddasi, XMTning "Mehnat va kasb sohasidagi kamsitish to'g'risida" gi (1958 y.) Konventsiyasi (1958 y.) Va ilgari San'at. 16, 170 Mehnat kodeksi. Ushbu qoidalar to'ldirilgan va aniqlangan, bir qator yangi qoidalar belgilangan.

Avvalgidek, yollashdan asossiz ravishda voz kechish qat'iyan taqiqlanadi. Bo'sh lavozimlar mavjud bo'lganda va favqulodda holatlar bilan bog'liq bo'lmagan holatlarda (xodimlar yoki shtatlarning qisqarishi, tashkilotning qayta tashkil etilishi, tugatilishi va h.k.) ishga qabul qilishni rad etish uchun quyidagilar asos bo'lishi mumkin:

birinchidan, shaxs mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat berilgan yoshga etib bormaganligi (Kodeksning 63-moddasiga qarang);

ikkinchidan, ishga kirishni bevosita taqiqlash individual toifalar  shaxslar yoki xodimlar uchun Kodeksda, federal qonunlarda va boshqa normativ hujjatlarda alohida holatlarda nazarda tutilgan maxsus talablarni belgilash huquqiy hujjatlarmehnat qonunchiligi standartlarini o'z ichiga olgan;

uchinchidan, ish so'rab murojaat etgan shaxsning ishbilarmonlik fazilatlari va muayyan ish beruvchining talablari o'rtasidagi tafovut;

to'rtinchidan, ishga kirishgan shaxsning mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlarni San'atning tegishli qoidalariga binoan taqdim etmasligi. 65 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;

beshinchidan, shaxs qonunning majburiy talablarini bajarmaganligi (masalan, mehnat shartnomasi tuzilganda 18 yoshga to'lmagan shaxsni majburiy tibbiy ko'rikdan bosh tortish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69-moddasi).

Umumiy qoida sifatida, xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bevosita bog'liq bo'lmagan har qanday sabablar kamsituvchi deb hisoblanishi mumkin. Ushbu qoidadan istisnolar federal qonunlarda aniq ko'rsatilgan.

Tashkilot vakiliga ishchi bilan mehnat shartnomasi tuzishni rad etishga mutlaqo qonuniy huquqi nima beradi? Javob aniq emas - arizachining ishbilarmonlik qobiliyatining past darajasi, uning qoniqarsiz ish sifati.

Xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini uni yollashning asosiy mezoni sifatida ko'rsatib (ushbu xulosani Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2, 179-moddalarida, tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirishda yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lgan xodimni tark etish huquqi to'g'risidagi xulosani olish mumkin); afsuski, bundan keyin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, tartibga soluvchi yagona kodifikatsiyalangan akt sifatida mehnat munosabatlariBu nimani anglatishini aniq tushuntirmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi ushbu savolga ba'zi aniqliklar kiritdi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida ta'kidlanganidek, agar sud ish beruvchining ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq holatlar tufayli ishga qabul qilishdan bosh tortganligini aniqlasa. bu xodimbunday rad qilish o'rinli. Bundan tashqari, xodimning ishbilarmonlik fazilatlari, xususan, qobiliyatlarni anglatishi kerak individual  o'zining kasbiy mahoratini hisobga olgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish (masalan, ma'lum bir kasb, mutaxassislik, malaka mavjudligi); shaxsiy fazilatlar  xodim (masalan, sog'liq holati, ma'lum bir ma'lumotning mavjudligi, ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha, ushbu sohada ish tajribasi).

Bundan tashqari, ish beruvchi bo'sh ish joyi yoki ish uchun murojaat qilgan shaxsga federal qonunning to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmasi bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun majburiy bo'lgan boshqa talablarni taqdim etishga haqlidir (masalan, Rossiya fuqaroligi mavjudligi, Rossiya Federatsiyasining davlat tilini bilish Federal qonunning 12-moddasiga muvofiq). "Davlat xizmati tizimi to'g'risida" 2003 yil 27 maydagi 58-FZ-sonli qonun Rossiya Federatsiyasi" shart  davlat xizmatiga kirish uchun, agar davlat xizmatiga kirish o'zaro davlatlararo bitim bilan tartibga solinmasa) yoki ma'lum bir ishning o'ziga xos xususiyati tufayli odatiy yoki odatiy kasbiy malakaga qo'shimcha ravishda zarur bo'lgan (masalan, bir yoki bir nechta egalik egasi bo'lsa) chet tillari, kompyuterda ishlash qobiliyati).

Ishchilarning erkin tanlangan mehnat sharoitida yashash huquqlarini samarali himoya qilish, tanlovda erkin raqobat va adolatlilik raqobat tartibini qo'llash orqali ta'minlanishi mumkin.

Aytishim kerakki, bo'sh lavozimni egallash uchun tanlov San'atning qonun hujjatlarida belgilangan. 16 Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 18-moddasida, ish joyini almashtirish uchun raqobat asosida saylash natijasida mehnat shartnomasi asosida mehnat munosabatlari belgilanadi. tegishli lavozim  agar qonunda, boshqa normativ-huquqiy hujjatda yoki tashkilotning ustavida (nizomida) raqobat bilan almashtiriladigan lavozimlarning ro'yxati va ushbu lavozimlarga raqobatbardosh saylovlar o'tkazish tartibi belgilangan bo'lsa, yuzaga keladi.

Qoida tariqasida, ish beruvchi raqobatbardosh almashtirilishi kerak bo'lgan lavozimlarning ro'yxatini, shuningdek tanlov shartlari va tartibini belgilashi kerak bo'lgan mahalliy normativ hujjati bilan.

Nomzodlarni baholash uchun tashkilot "Tanlov to'g'risidagi nizom" ni ishlab chiqishi kerak va unda nomzodlarni saralashning barcha tartibi aniq ko'rsatilgan. Bo'limlardan birini abituriyentlarni baholashda foydalaniladigan mezonlar va ko'rsatkichlarga bag'ishlash tavsiya etiladi. Bunday mezon chet tilini bilishning ma'lum darajasi, qo'shimcha ma'lumotlarning mavjudligi bo'lishi mumkin.

Aytaylik, sizning tashkilotingizda biz ko'rsatgan misolda kotib uchun bo'sh joy mavjud. Bu holatda kerakli qobiliyatlardan biri bu ingliz tilini bilish yoki ma'lum bir tezlikni kiritish. Agar o'nta talabgorlardan bittasi ingliz tilini boshqalarga qaraganda yaxshiroq bilsa va tezroq bo'lsa, unda boshqa nomzodlarga nisbatan kamsitish haqida gap bo'lishi mumkin emas. Ushbu tanlov ish beruvchining huquqidir. Bunday holda, ish beruvchi rad etilgan ariza beruvchiga uning ishbilarmonlik fazilatlari boshqalarga qaraganda ancha zaif ekanligini asoslash uchun ko'proq imkoniyatga ega. Bu holatda haqiqiy sabablar butunlay boshqacha bo'lishi mumkin: yosh bolaning mavjudligi (misolda nomzod bilan bo'lgani kabi), yashash joyida ro'yxatdan o'tishning yo'qligi yoki arizachining nafaqaga chiqish yoshi.

Shuni unutmangki, xodim oldindan belgilangan ko'rsatkichlar bilan raqobatdagi yo'qotishlarni eshitishi shunchalik zerikarli emas, chunki noma'lum sabablarga ko'ra "rad etilgan".

Musobaqa davomida turli xil testlar (shu jumladan psixologik) ham o'tkaziladi. Sinov odatda ushbu ish uchun o'z xususiyatlariga mos keladigan xodimlarni aniqlash uchun o'tkaziladi.

Test natijalari tanlov tashkilotchilari uchun tavsiya etuvchi xususiyatga ega bo'ladi. Agar ariza beruvchi qonun nuqtai nazaridan ma'lum bir pozitsiyani egallashni rad etsa, ularni argument sifatida ishlatish mutlaqo noqonuniydir. Agar ish beruvchi arizachini rad etsa, faqat sinov natijalarini anglatadi, bunday rad etish asossiz bo'ladi. Shuning uchun, sinovdan o'tmagan nomzodni rad etish bilan ish beruvchi faqat murojaat qilishi kerak huquqiy asoslar  - ish stajining kamligi, noto'g'ri ma'lumot, zarur bilim yoki ko'nikmalarning etishmasligi va boshqalar.

Yolg'onni aniqlovchi (poligraf) yordamida test o'tkazish hozirgi kunda juda mashhur. Yolg'onni aniqlash vositasida sinov o'tkazish tartibi STO RAEBUR Standard 51-02-99-da aniq ko'rsatilgan (1999 yil 15 aprelda davlat ro'yxatidan o'tkazilgan № 844276). Shuning uchun, agar ish beruvchi huquqni muhofaza qilish idoralarida muammolarga duch kelishni istamasa, ushbu standartga rioya qilish yaxshiroqdir va poligrafda tekshirish uchun malakali va sertifikatlangan mutaxassislarni jalb qilish kerak.

So'nggi paytlarda ish samaradorligini baholash uchun testlar bilan bir qatorda, psixologik deb ataladigan ishlarni samarali bajarishga hissa qo'shadigan belgi va xususiyatlarni baholash uchun testlar ham qo'llanilmoqda. Bugungi kunga qadar psixologik testlar, Rossiyaning mehnat qonunlari to'g'ridan-to'g'ri ta'minlanmagan. Shunday qilib, bunday testni o'tkazish uchun javobgarlik ko'zda tutilmagan va sinov paytida olingan ma'lumotlarni saqlash va ular bilan ishlash tartibi belgilanmagan. Agar kimdir "qonun bilan aniq taqiqlanmagan narsaga yo'l qo'yilsa", psixologik testlardan foydalanish mumkin. Bunday ma'lumotlarni saqlash, qayta ishlash va himoya qilishga kelsak, keyin mahalliy aktlar  tashkilotlar xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari bilan ishlashga o'xshash buyurtma berishlari mumkin.

Bugungi kunda ishchilarni yashash joyiga qarab kamsitishni taqiqlash masalasi juda dolzarbdir.

Ish beruvchining yashash joyida, yashash joyida yoki u joylashgan joyda ro'yxatdan o'tmaganligi sababli Rossiya Federatsiyasi fuqarosi bilan mehnat shartnomasi tuzishdan bosh tortish noqonuniydir, chunki bu Rossiya Federatsiyasi fuqarolarining Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan kafolatlangan yurish erkinligi, yashash va yashash joyini tanlash huquqini buzadi. Rossiya Federatsiyasining 1993 yil 25 iyundagi "Rossiya Federatsiyasi fuqarolarining ko'chish erkinligi, Rossiya Federatsiyasida yashash va yashash joyini tanlash huquqi to'g'risida" va shuningdek, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi.

Bir qator holatlarda, ish beruvchi norezidentni yollashdan mamnun bo'ladi (u qaerda yashaydi, nima muhim), ammo huquq-tartibot idoralari darhol unga qarshi da'vo qilishadi. Bular mutlaqo boshqacha: fuqaroning ro'yxatdan o'tish majburiyati va mehnat shartnomasini tuzish huquqi. Nega, masalan, Sankt-Peterburgdan kelgan professor yoki Ivanov Moskva universiteti bilan mehnat munosabatlarida bo'lolmay va Moskvadagi ish kunlariga kela oladi? Ro'yxatdan o'tish haqiqati bunga qanday aloqasi bor? Axir, xodim doimiy ishlaydigan shaharda bo'lishni xohlamaydi.

Shu munosabat bilan talablarni buzish mehnat qonuni bo'sh ish joylarini e'lon qiluvchi ish beruvchilar faqat "ro'yxatdan o'tgan shaxslar uchun". Ish beruvchilarning mansabdor shaxslarining bunday xatti-harakatlari ma'muriy huquqbuzarlik bo'lib, javobgarlik San'at tomonidan belgilanadi. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy Kodeksi.

Mehnat shartnomasini tuzishda kamsitish deb hisoblanadigan holatlar ro'yxati "ochiq". Bu shuni anglatadiki, xodimning ishbilarmonlik sifati bilan bog'liq bo'lmagan boshqa holatlar kamsituvchi deb hisoblanishi mumkin. Biroq, San'atning 3-qismiga muvofiq ekanligini yodda tutish kerak. Kodeksning 3-qismi kamsitish emas, farqlarni belgilash, istisnolar, imtiyozlar, shuningdek ishchilar huquqlarini cheklash bilan belgilanadi. berilgan turlar  federal qonun bilan belgilangan yoki ijtimoiy va huquqiy himoyaga muhtoj odamlarga davlatning alohida g'amxo'rligi tufayli mehnat talablari

Nogironlarning ish va bandlik sohasidagi huquqlarining buzilishi, ushbu moddaga binoan ma'muriy javobgarlikka sabab bo'ladi. 5.42 Ma'muriy kodeks - eng kam ish haqining 5 baravaridan 50 baravarigacha ma'muriy jarima solish.

San'atning 3-qismi. Kodeksning 64-moddasi ilgari yaratilgan San'atning rasmini aks ettiradi. 170 Mehnat kodeksida homiladorlik yoki bolalarning borligi bilan bog'liq sabablarga ko'ra ayollar uchun mehnat shartnomasini tuzishni rad etish taqiqlanadi.

Ushbu taqiq Jinoyat sanktsiyasi bilan qo'llab-quvvatlanadi - Art. Rossiya Federatsiyasi 1996 yil 13 iyundagi 63-FZ-sonli Jinoyat kodeksining 145-moddasi (bundan keyin - Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksi) (o'zgartirilgan va qo'shilgan. 2005 yil 21 iyul) ayolni homiladorligi sababli ishdan bo'shatish yoki asossiz ravishda ishdan bo'shatish va shuningdek, ishga qabul qilishdan asossiz voz kechish yoki uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayolni asossiz ishdan bo'shatish jarima yoki majburiy ish bilan jazolanadi.

Jinoyat huquqi bo'yicha mutaxassislarning fikriga ko'ra, ishga qabul qilishdan bosh tortish, agar bu ayollar homiladorligi sababli yollanmasa yoki uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lsa, va bo'sh joy yo'qligi sababli rad etilsa, asossiz bo'ladi. lavozimlar, xodimlarning qisqarishi va boshqalar.

Yozma ravishda boshqa ish beruvchidan o'tkazish tartibida ishlashga taklif qilingan xodimlar uchun mehnat shartnomasi tuzishni rad etish taqiqlanishi San'atning 4-qismida belgilangan muddat bilan cheklanadi. Kodeksning 64-moddasi. Ushbu taqiq faqat xodim ish joyidan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab bir oy davomida amal qiladi. Oldingi ish joyidan ishdan bo'shatilgan kundan bir oy o'tgach, pul o'tkazish yo'li bilan ishga taklif qilingan shaxs ishga qabul qilinmasligi mumkin. Biroq, bunday rad etish asosli bo'lishi kerak va kamsituvchi emas. Aks holda, unga San'atning 3-qismi qoidalariga binoan shikoyat qilinishi mumkin. 3 va h. 6-modda Kodeksning 64-moddasi. Ushbu taqiq boshqa ish beruvchidan ishdan bo'shatish tartibida ishlashga taklifnomani og'zaki ravishda yuborilgan holatlarga nisbatan amal qilmaydi.

Mehnat shartnomasini tuzish rad etilgan shaxsning iltimosiga binoan ish beruvchi rad etish sababini yozma ravishda ma'lum qilishi shart. Ushbu qoida San'atning 5-qismida belgilangan. Kodeksning 64-moddasi mehnat shartnomasini tuzishni rad etishning barcha holatlari uchun universal ahamiyatga ega. Mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish sabablarini yozma ravishda tushuntirish San'atning 6-qismida ko'zda tutilgan hollarda isbotlovchi ahamiyatga ega bo'lishi mumkin. Kodeksning 64-moddasi.

Ish beruvchining majburiyatini mehnat shartnomasini tuzish to'g'risida yozma ravishda xabardor qilish majburiyati imtiyozli normada shakllanganligi sababli, ushbu majburiyatni bajarmaganlik mehnat qonunchiligining buzilishi hisoblanadi. Shu munosabat bilan ushbu huquqbuzarlikning sodir etilishi ushbu moddada nazarda tutilgan ma'muriy jazoni qo'llash uchun asos bo'lishi mumkin. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy Kodeksi.

Mehnat shartnomasini tuzishni rad etish ustidan sudga shikoyat qilinishi mumkin. Bunday murojaat umumiy yurisdiktsiya sudida Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksida nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi. San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi, mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan ishlar, qayta tiklash hollari bundan mustasno, tinchlik adolati sudloviga tegishli. Biroq, ish berishni rad etish haqiqati har doim mehnat munosabatlari paydo bo'lishidan oldin. Shu sababli, bunday rad etish bilan bog'liq nizolar ushbu munosabatlardan kelib chiqishi mumkin emas. Shu munosabat bilan, mehnat shartnomasini tuzishni rad etish ustidan shikoyat qilish bilan bog'liq ishlarning sudlovga tegishliligi San'at qoidalariga muvofiq belgilanishi kerak. 114 Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi.

Agar mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish asossizligi tufayli haqiqiy emas deb topilsa, sud ish beruvchini tegishli shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni majburlashga haqli.

Shuni ham yodda tutish kerakki, San'atning 3-qismi. Kodeksning 3-bandida, ish joyida kamsitilgan deb hisoblagan shaxslar, federal mehnat inspektsiyasiga va (yoki) sudga buzilgan huquqlarni tiklash to'g'risida ariza bilan murojaat qilish huquqiga ega. moddiy zarar  va moddiy bo'lmagan zararni qoplash.

San'atning birlashishi munosabati bilan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi ish beruvchining mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortganligi ustidan sud orqali shikoyat qilish imkoniyati Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida ish berishni rad etish bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqishda sudlar qaysi omillarni hisobga olish kerakligini tushuntirishga katta e'tibor qaratdi. Aslida, Plenum ushbu toifadagi ishlarda yuzaga keladigan asosiy savolga javob berishga va ish beruvchining xodimlarni mustaqil ravishda yollash va tartibga solish huquqiga sud aralashuvi darajasini aniqlashga harakat qildi.

Mehnat munosabatlarini mehnat shartnomasini tuzish orqali rasmiylashtirish, tomonlar hamkorlik jarayonida muayyan kafolatlarga ega bo'lishi uchun zarurdir.

Huquqiy asos

Fuqaroning ta'lim olish huquqi mustahkamlangan, shu jumladan ishlab chiqarishda uzilishlarsiz. Shuning uchun Mehnat kodeksi o'qish va ish faoliyatini birlashtirgan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalarni beradi.

Bular qo'shimcha bo'lishi mumkin ta'tilni o'rganish, ish kunining qisqarishi, o'qish joyiga va orqaga qaytish uchun haq to'lash va boshqalar.

Shu bilan birga, talabalar ishchilariga beriladigan kafolatlar va kompensatsiyalar ish beruvchi tashkilotning huquqiy shakliga bog'liq emas. Ovoz darajasi faqat darajaga qarab o'zgarishi mumkin o'quv muassasasi, kurs va o'quv maqsadlari.

Xodim uchun muhim kafolat vaqtincha nogironlik, baxtsiz hodisa, homiladorlik va tug'ish uchun nafaqa to'lashdir.

Ish joyida jarohat olgan taqdirda, ish beruvchi nafaqat yo'qolgan ish haqini qoplaydi, balki tibbiy, kasbiy va ijtimoiy reabilitatsiya bilan bog'liq xarajatlarni ham qoplaydi.

Qonunchilikda majburiylik ko'zda tutilgan tibbiy ko'rik  ayrim toifadagi shaxslar uchun.

Bularga o'z faoliyatini davom ettiradigan ishchilar kiradi zararli ishlab chiqarish, haydovchilar, oziq-ovqat sanoati vakillari, oziq-ovqat savdosi va boshqalar.

Tibbiy ko'rik ish beruvchining hisobidan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, tibbiy muolajalarning butun muddati davomida xodim ish joyini va o'rtacha ish haqini saqlab qoladi.

Ish beruvchi qon donorlariga ma'lum kafolatlar berishi kerak. Bu shartnomada hech qanday joyda ko'rsatilmagan bo'lsa-da, ushbu shartlar sukut bo'yicha amal qiladi.

Shunday qilib, qon topshirish kuni, ishchi oldingi kundagi kabi ishdan bo'shatiladi. Xodim yo'q bo'lganda, u ushlab turiladi. o'rtacha daromad.

Kafolatlar uzluksiz ta'limga yo'naltirilgan xodimlarga beriladi. Shu bilan birga, siz o'zingizning malakangizni ishdan ajratib, tanaffussiz, yarim kunlik ish bilan yoki individual o'qitish shaklida oshirishingiz mumkin.

Agar ish beruvchi xodimni qo'shimcha o'qishga yo'naltirsa, u o'rtacha ish haqi va ish joyini saqlashga majburdir.

Ushbu kafolatning taqdim etilishi mulkchilik shakliga yoki o'qitish turiga bog'liq emas. Boshqa joyda o'qish paytida ish beruvchi sayohat va turar joy xarajatlarini qoplaydi.

Shaxsiy mulkidan ish beruvchining manfaati uchun foydalanganlik uchun kompensatsiya, agar xodim bu haqda bilsa va yozma ravishda roziligini bersa, kafolat hisoblanadi.

Kompensatsiya miqdori tomonlar tomonidan belgilanadi va tuziladi qo'shimcha kelishuv  mehnat shartnomasiga.

Shunday qilib, mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish ikkala tomon uchun ham foydalidir. Hozirgi kunga qadar mehnat munosabatlarini tartibga solish uchun mehnat shartnomasidan ko'ra yaxshiroq vosita ixtiro qilinmagan.

Video: jamoaviy mehnat shartnomasini qanday tuzish kerak

64-bo'lim Mehnat kodeksi  Rossiya Federatsiyasi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 19-moddasi 2-qismining qoidalarini, shuningdek ish bilan ta'minlash va mehnatni kamsitish kafolatlari to'g'risidagi xalqaro normativ hujjatlarni o'z ichiga oladi. Ushbu maqolada, mehnat uchun ishga murojaat qilishda qanday kafolatlar mavjudligini ko'rib chiqamiz, muddatli muddatli shartnoma  va sudda.

Kafolatlar  ishga yollashda   mehnat shartnomasini tuzish

Ishga olish uchun kafolatlar mehnat shartnomasi (TD) - ish beruvchining (tashkilotning) va tashkilotga qabul qilingan xodimning huquqlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi hujjat bilan belgilanadi.

Qonun hujjatlarida uning xulosasi ko'zda tutilgan yozma ravishdabitta tashkilot bitta nusxani saqlab tursa, bittasi xodimga beriladi. Imzolangan TD asosida ishga joylashish to'g'risida buyruq beriladi, xodim u bilan tanishtirilishi kerak.

TDni yakunlash bosqichida ba'zan nizolar kelib chiqadi. Xodimga arizachining ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan, uzrli sabablarsiz ozodlikdan mahrum qilish mumkin. San'at. Kodeksning 64-moddasida talabnoma beruvchining iltimosiga binoan yollash tashkiloti bo'lishi shartligi ko'rsatilgan ishdan yozma ravishda voz kechish. Biroq, amalda bu kamdan-kam hollarda sudga keladi ish beruvchiga juda qiyin bo'lgan sabablarning subyektivligini isbotlash. Bundan tashqari, hech kim mojaro bilan ishlashni xohlamaydi.

Mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi munozara asosida ishdan asossiz ravishda voz kechishni taqiqlaydi ob'ektiv va sub'ektiv sabablarning to'liq ro'yxatixodim uchun hali ham qabul qilinmasligi mumkin. Ob'ektiv sabablarga quyidagilar kiradi:

1. Xodimlar sonini qisqartirish.
2. Qayta tashkil etish.
3. Tugatish va boshqalar.

Rad etish uchun asoslar ma'lum bir murojaat etuvchiga tegishli sabablar bo'lishi mumkin. TDni tuzishni qonuniy ravishda rad etish sabablari quyidagi jadvalda keltirilgan.

Agar tashkilot yuqorida aytib o'tilganlar bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra odamni yollashdan bosh tortsa, bunday rad etish noqonuniy deb hisoblanadi va sudga shikoyat qilinishi mumkin.

TC sub'ektiv sabablarga ko'ra TDni tuzishni rad etishni taqiqlaydi: irqi, jinsi, yoshi, millati, tili, oilaviy holati, yashash joyi (ro'yxatga olish bilan birga), dini, partiyaga yoki boshqa ijtimoiy guruhga a'zo bo'lishi.

Ushbu ro'yxat to'liq emas, ya'ni xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan boshqa fazilatlari ham kamsituvchi deb hisoblanishi mumkin.

Shu bilan birga, ishga qabul qilishda quyidagi holatlar hisobga olinishi mumkin:

• bo'sh ish joyini ma'lum mehnat turiga tayinlash, agar u federal qonunlarda nazarda tutilgan bo'lsa;
• fuqarolarning ayrim toifalariga (nogironlar, yolg'iz onalar, yoshlar, homilador ayollar va boshqalar) davlat tomonidan g'amxo'rlik qilish;
• kirishni cheklash chet el fuqarolari  milliy xavfsizlikni ta'minlash va mehnat bozorida muvozanatni saqlash uchun muayyan harakatlar.

Ammo, bo'sh ish joyini to'ldirish - ish beruvchining huquqi. Mehnat kodeksida ish beruvchini bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganidan keyin darhol to'ldirishga majburlaydigan qoidalar mavjud emas.

Shunday qilib, mehnat to'g'risidagi qonun arizachining yollamaslik huquqiga ega bo'lishining taxminiy sabablarini belgilaydi. Barcha holatlarda, mehnat qilish huquqining buzilishi sudda isbotlangan.

Ish bilan ta'minlanish kafolatlari mehnat shartnomasi

Odatda xodim bilan tD yoqilgan emas ma'lum muddat . Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi ma'lum bir muddat davomida TD tuzilishi mumkin bo'lgan holatlarning to'liq ro'yxatini belgilaydi:

• mavsumiy yoki boshqa muddati belgilangan ishlarni bajarish;
• tashkilotning odatiy faoliyati bo'lmagan ishlarni bajarish (qurilish, ta'mirlash, audit va boshqalar);
• vaqtincha bo'lmagan xodimning lavozimini to'ldirish (agar xodim tug'ruq ta'tilida bo'lsa, kasallik ta'tilida bo'lsa);
• keksa yoshdagi nafaqaxo'rning tashkilotiga kirish;
• rahbarlarni, ularning o'rinbosarlarini yoki bosh buxgalterlarni yollash;
• to'liq bo'lmagan ish kuni;
• kichik biznes bo'lgan tashkilotga qabul qilish;
• kunduzgi talaba yollash.

Yuqoridagi sabablarsiz shoshilinch TD xulosasi xodimning huquqlarini qo'pol ravishda buzilishi hisoblanadi, chunki u ishdan bo'shatish tartibini soddalashtiradi va xodimni ko'plab huquq va ijtimoiy kafolatlardan mahrum qiladi. Quyidagi rasmda mehnat shartnomalarining turlari va muddatli, muddatli, yarim kunlik va davlat sherikliklariga (fuqarolik huquqi) jalb qilingan taqdirda ish beruvchining kafolati ko'rsatilgan.

Sinov davri xodimining kafolati

Qonunda yangi ishga yollangan xodim uchun sinov muddatini belgilash imkoniyati nazarda tutilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi).

Odatiy sinov muddati - 3 oy. Ba'zi hollarda muddat 6 oygacha uzaytirilishi mumkin. Ushbu norma yuqori lavozimlarga va bosh buxgalterlarga, shuningdek ularning o'rinbosarlariga nisbatan belgilanishi mumkin.

Muvaffaqiyatsiz sinov muddati  davlat xizmatchilari uchun belgilangan.

Sinov muddatini uzaytirishga yo'l qo'yilmaydi. Sinovning davomiyligi dastlab TD yoki boshqa kelishuv bilan belgilanadi. Agar ushbu davrda xodim yo'q bo'lsa yaxshi sabab  (masalan, kasallik) bo'lsa, muddat xodimning yo'qligi davriga uzaytiriladi.

Sinov davrining oxirida ish beruvchi TDni bir tomonlama ravishda bekor qilish huquqiga ega. Bunday holda, u xodimni ishdan bo'shatish sanasidan 3 kun oldin taqdim etadi ular o'rtasidagi mehnat munosabatlari bekor qilinishining sabablari ko'rsatilgan bildirishnoma. Xabarnomaga asosan ishdan bo'shatilgan xodim sudga murojaat qilish huquqiga ega. Xodim muddat tugashidan oldin ixtiyoriy ravishda iste'foga chiqishi mumkin, batafsil ma'lumot uchun: "". Sinov muddatini tugatish uchun ariza shaklini quyidagi havoladan yuklab olishingiz mumkin: →.

Agar sinov muddati tugagan bo'lsa va tashkilot bunday bildirishnoma bermagan bo'lsa, xodim sinovdan o'tgan va TDni bekor qilishga bir tomonlama ruxsat berilmagan deb hisoblanadi (faqat tomonidan umumiy qoidalarTC tomonidan taqdim etilgan).

Shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish

Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish huquqi san'at bilan ta'minlanadi. Konstitutsiyaning 23 va 24-moddalari, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Tashkilot yangi xodimni rasmiylashtirish uchun ishlatiladigan shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlash (qabul qilish, saqlash, uzatish, foydalanish) bilan bog'liq muayyan talablarga ega.

Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi tashkilot barcha zarur ma'lumotlarni bevosita xodimdan so'rashi kerakligini belgilaydi. Agar biron-bir ma'lumot uchinchi tomon tomonidan mavjud bo'lsa, xodimdan ruxsat so'rash kerak.

Ish beruvchidan din, e'tiqod, partiyalar va jamoat tashkilotlariga aloqadorligi to'g'risida ma'lumot so'rashga va uni qayta ishlashga haqli emas, qonunda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Xodim to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlash va saqlash ma'lumotlarning xavfsizligini va xodimning roziligisiz uchinchi shaxslar tomonidan ulardan foydalanishga yo'l qo'yilmasligini ta'minlaydigan tarzda amalga oshirilishi kerak.

Xodimlarga qo'shimcha kafolatlar

Jamiyatni samarali ijtimoiy rivojlantirish, iqtisodiy o'sishni ta'minlash va mehnat munosabatlarini yaxshilash uchun Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi nazarda tutilgan ma'lum doirada ishlash uchun qo'shimcha kafolatlar:

• yoshlar;
• yolg'iz va katta ota-onalar;
• maktabgacha yoshdagi bolalarning ota-onalari, nogiron bolalar;
• nogironlar;
• pensiya yoshidagi odamlar;
• axloq tuzatish muassasalaridan ozod qilingan shaxslar;
• qochqinlar va boshqalar.

Ushbu toifadagi fuqarolarning huquqlari qo'shimcha ish o'rinlari va ixtisoslashtirilgan tashkilotlar yaratish orqali amalga oshiriladi. "Rossiya Federatsiyasida nogironlarni ijtimoiy himoya qilish to'g'risida" 1995 yil 24 noyabrdagi 181-FZ-sonli Federal qonuni yaratildi. 100 dan ortiq kishidan iborat tashkilotlarning nogironlarni yollash majburiyati. Ularning soni 2 dan 4% gacha bo'lishi kerak o'rtacha raqam  tashkilot xodimlari. Bundan tashqari, nogironlarning TD holati boshqa ishchilarning ish sharoitlaridan yomon bo'lmasligi kerak.

Mehnatni muhofaza qilish

Mehnat shartnomasi - ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv, unga ko'ra ish beruvchi ishchini unga muvofiq ish bilan ta'minlashga rozi mehnat funktsiyasi, mehnat qonunchiligi va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan ish sharoitlarini xodimga o'z vaqtida va to'liq miqdorda to'lashi shart ish haqi, va xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarishga, ichki qoidalarga rioya qilishga majburdir ish jadvaliushbu ish beruvchi bilan ishlash. Mehnat shartnomasini tuzib, fuqaro mehnat qonunchiligiga bo'ysunadi va ushbu qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tegishli ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalar (pullik ta'til, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi va boshqalar), shu jumladan mehnatni muhofaza qilish sohasida huquqlarga ega bo'ladi.

Mehnat shartnomasiga kiritish uchun quyidagi shartlar majburiydir: ish joyi (tashkilot, uning tarkibiy birlik); mehnat funktsiyasi (ma'lum bir mutaxassislik yoki lavozimda ishni bajarish, malakasini ko'rsatuvchi; xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi); Boshlanish sanasi to'lov shartlari; ish vaqti va dam olish vaqti rejimi; og'ir mehnat va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitida ishlash uchun tovon; mehnat sharoitlarining xususiyatlari; shartlari ijtimoiy sug'urta, yuvuvchi va zararsizlantiruvchi vositalarni berish standartlari.

Tomonlar tomonidan ishlab chiqilgan mehnat shartnomasining boshqa barcha shartlari har qanday mehnat masalalari, shuningdek ishchilarga ijtimoiy xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lishi mumkin, xususan: sinov muddatini belgilash, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, qayta tayyorlash, muntazam ravishda malaka oshirish, ikkinchi darajali ta'lim va boshqalar. mos keladigan kasblar, ish vaqti, davomiyligi qo'shimcha ta'til  Tomonlarning kelishuviga binoan xodim va ish beruvchining mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan huquqlari va majburiyatlari, shuningdek mehnat shartnomasida, jamoa shartnomasi  va mahalliy normativ hujjatlar. Xodim yoki ish beruvchining ko'rsatilgan huquq va majburiyatlarini mehnat shartnomasiga kiritilmaganligi ushbu huquqlarni bajarishdan yoki bu majburiyatlarni bajarishdan bosh tortish sifatida ko'rib chiqilishi mumkin emas.

Mehnat shartnomasining shartlari faqat tomonlarning kelishuvi va yozma ravishda o'zgartirilishi mumkin. Ishga qabul qilish korxona, muassasa, tashkilot ma'muriyatining buyrug'i (buyrug'i) bilan amalga oshiriladi. Buyurtma (buyruq) xodimga ish boshlangan kundan boshlab uch kun ichida imzo bilan e'lon qilinadi.

Yollashda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) ish beruvchi ichki mehnat qoidalari, boshqa mahalliy imzolar bilan tanishishi shart qoidalarxodimning mehnat faoliyati, jamoa shartnomasi bilan bevosita bog'liq. Xodimlarning ayrim toifalari uchun sinov muddati belgilanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi tomonidan ishlab chiqilgan mehnat shartnomasi tushunchasi mehnat shartnomasini mehnatdan foydalanish bilan bog'liq fuqarolik shartnomalaridan ajratib turadigan asosiy xususiyatlarni aniqlashga yordam beradi (qarang. Ilovalarga qarang). Bajarish yollangan ishchi  ma'lum bir mehnat funktsiyasi (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozimdagi ish) mehnat shartnomasining asosiy farqlovchi xususiyati hisoblanadi. Muayyan mehnat funktsiyasini bajarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasidan farqli o'laroq, barcha fuqarolik shartnomalari bajarilishi uchun tuziladi muayyan ishkimning maqsadi yakuniy natijaga erishish. Bitimning ma'lum bir natijasiga erishish ushbu shartnomaning bekor qilinishiga olib keladi. Mehnat shartnomasi bo'yicha ish (mehnat funktsiyasi) bajarilganda, har bir xodimning ishining individual yakuniy natijasini aniqlash juda qiyin. Shunday qilib, muhandis, iqtisodchi, buxgalter, menejer va boshqalar ishining natijasi, qoida tariqasida, bo'lim, ustaxona yoki tashkilotning butun faoliyati natijasida ifodalanadi. Bundan tashqari, mehnat funktsiyasini bajarish jarayonida ma'lum bir natijaga erishish mehnat shartnomasining maqsadi emas va ushbu natijaga erishilishi munosabati bilan uni bekor qilmaydi. Mehnat shartnomasidan farqli o'laroq, uning predmeti ishlarni bajaradigan xodimning mehnat jarayoni (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha) bo'lgan mehnat shartnomasidan farqli o'laroq, fuqarolik-huquqiy shartnomasi bo'yicha ishlarni bajarish shartnomada ko'zda tutilgan natijaga erishishning bir usuli hisoblanadi.

Mehnat shartnomasining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi ikkinchi muhim belgi - bu mehnat funktsiyasini bajarayotganda xodimning ichki mehnat jadvali qoidalariga bo'ysunishi. Mehnat shartnomasi imzolangandan keyin ishchi va ish beruvchi o'rtasida maxsus huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishi ishchi va fuqarolik-huquqiy shartnoma bo'yicha ishlaydigan shaxsning ishlarida farqlar paydo bo'lishiga olib keladi. Mehnat shartnomasini mehnatdan foydalanish bilan bog'liq fuqarolik shartnomalaridan ajratish juda muhimdir. Mehnat shartnomasini tuzish orqali fuqaro mehnat qonunchiligiga bo'ysunadi va tegishli ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalar olish huquqiga ega bo'ladi, qonunda belgilangan. Ishlaydigan shaxslar fuqarolik shartnomalari, bunday kafolatlar va kompensatsiya huquqlariga ega emas.

Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar yo'li bilan tuziladi. Tomonlar sherik tanlash va mehnat shartnomasi shartlarini (qonunda belgilangan doirada) belgilashda erkindirlar. Mehnat shartnomasini tuzishda fuqaro ish beruvchiga ro'yxatini Art-da ko'rsatilgan hujjatlarni taqdim etadi. 65 Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri ikkala tomon tomonidan imzolanadi. Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchi tomonidan saqlanadi. Xodimni ishlashga haqiqatan ham qabul qilingan taqdirda, ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasini tuzishi shart, u ish beruvchiga haqiqiy qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay. Mehnat shartnomasini yozma ravishda tuzishdan maqsad, fuqaroning (shaxsning) ishga yollanishi bo'yicha tomonlar erishgan kelishuvni va uning mehnat shartlarini ro'yxatga olishdir, ularning ro'yxati Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi. Hujjat imzolangan paytdan boshlab ikkala tomon - ishchi va ish beruvchi - mehnat shartnomasi kuchga kirgan hisoblanadi. Biroq, tomonlar (uning xulosasiga binoan) shartnomada uning kuchga kirishi uchun boshqa muddatni belgilashga haqlidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 61-moddasi). Mehnat shartnomasining kuchga kirishi shu paytdan boshlab imzolovchilar undan kelib chiqadigan huquq va majburiyatlarga ega bo'lishlarini anglatadi mehnat munosabatlaritomonlarning kelishuvi bo'yicha mehnat shartnomasiga kiritilishi mumkin.

Mehnat shartnomalari (kontraktlar) quyidagicha tuziladi:

Noma'lum davr uchun

Muayyan davr uchun (5 yildan ortiq bo'lmagan).

Belgilangan muddatga mehnat munosabatlari belgilanmagan hollarda, oldingi ishning xarakterini yoki uni amalga oshirish shartlarini yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan holda, muddatli muddatli mehnat shartnomasi tuziladi (shartnoma muddatli muddatli shartnomani tuzish uchun asos bo'lgan asos va shartlarni ko'rsatadi). San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58-moddasida "Belgilanmagan muddatga mehnat shartnomasi tuzilgan xodimlar uchun nazarda tutilgan huquqlar va kafolatlar berilishidan qochish uchun muddatli mehnat shartnomalarini tuzish taqiqlanadi."

Agar xodim o'z bilimlari bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ishlay boshlagan bo'lsa, tegishli ravishda bajarilmagan mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi. Xodimni ishga qabul qilishda ish beruvchi haqiqiy qabul qilingan kundan boshlab 3 kundan kechiktirmay u bilan mehnat shartnomasini tuzishi shart. Xodim bir xil ish beruvchidan bo'sh vaqtlarida boshqa muntazam ravishda to'lanadigan boshqa ishlarni bajarish to'g'risida mehnat shartnomalari tuzishga haqlidir ( ichki kombinatsiya), shu jumladan, o'sha lavozim, kasb yoki mutaxassislik bo'yicha boshqa ish beruvchi bilan (to'liq bo'lmagan ish kuni), asosiy ish joyida ish beruvchining roziligi talab qilinmaydi.

Tomonlarning yozma ravishda tuzilgan kelishuviga binoan xodim bir yilgacha bir xil ish beruvchi bilan boshqa ishga vaqtincha o'tkazilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi). Xodimni ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan, shu jumladan xodimning roziligisiz boshqa ishga o'tkazish, San'at bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2. Ish beruvchi tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarida bo'ladigan o'zgarishlar to'g'risida xodimni ushbu o'zgartirishlar kiritilishidan kamida ikki oy oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Agar xodim mehnat shartnomasi shartlarini buzsa, ish beruvchi uni ishdan bo'shatishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasi). Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77–81 va barcha xodimlarga qo'llaniladi.

Mehnat kitobi asosiy hujjatdir mehnat faoliyati  va ish tajribasi. Birinchi marta mehnat shartnomasi tuzilganda, mehnat daftarchasi va davlat sug'urta guvohnomasi pensiya sug'urtasi  ish beruvchi (ish bermaydiganlar bundan mustasno) yakka tartibdagi tadbirkorlar) olib keladi mehnat kitoblari  u bilan 5 kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun, agar ushbu ish beruvchining ishi xodim uchun asosiy bo'lsa.

Davlat xodimning huquqlariga rioya etilishini kafolatlaydi: mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan ish joyiga, ish bilan bog'liq sog'liqqa etkazilgan zararning o'rnini qoplashga; teng mehnat uchun teng haq to'lash to'g'risida; dam olmoq; ijtimoiy kafolatlar uchun va boshqalar. Ushbu kafolatlarning muhim shartlaridan biri bu xodimning mehnat shartnomasi.