Ish uchun ruxsatnoma qanday beriladi? Xavfli sohalarda ishlashga qanday ruxsat beriladi

San'atning 1-qismida ko'rsatilgan mehnat munosabatlari. Rossiya Federatsiyasining 16-sonli Mehnat kodeksi, ish beruvchi va ish beruvchi o'rtasida kelib chiqqan holda yuzaga keladi mehnat shartnomasi. Mehnat shartnomasi tuziladi yozishikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Yollash ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi, uning mazmuni shartnoma shartlariga muvofiq bo'lishi kerak. Ishga qabul qilish to'g'risida buyruq xodimga ish boshlangan kundan boshlab uch kun ichida olish to'g'risida e'lon qilinishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-68-moddalari).

Shartnoma tuzilmagan, lekin tuzilgan hisoblanadi

Shu bilan birga, muayyan holatlarda, ishchi bilan ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari, hatto u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi yozma ravishda bajarilmagan yoki noto'g'ri bajarilgan taqdirda ham yuzaga keladi.

Shunday qilib, maqolaning 3-qismiga muvofiq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari, ish beruvchining yoki uning vakili nomidan mehnat shartnomasi to'g'ri tuzilganligidan qat'i nazar, xodimning haqiqatan ham qabul qilinishi asosida yuzaga keladi.

Ushbu qoida moddaning ikkinchi qismida o'z aksini topgan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasiga binoan, agar xodim o'z bilimlari bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ishlay boshlagan bo'lsa, yozma ravishda bajarilmagan mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi.

San'atning 6-qismiga muvofiq ish beruvchining mehnat munosabatlaridagi huquqlari va majburiyatlari. Rossiya Federatsiyasining 20 Mehnat kodeksi quyidagicha amalga oshiriladi:

• ish beruvchi bo'lgan jismoniy shaxs;
• boshqaruv organlari yuridik shaxs  (tashkilotlar) yoki ular tomonidan belgilangan tartibda vakolat berilgan shaxslar.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining № 2-2008 yil 17 martdagi "Sudlarning murojaatlari to'g'risida" gi 17 martdagi qarorining 12-bandida. Rossiya Federatsiyasi  Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining "tushuntirdi: bu holda, ish beruvchining vakili qonunga muvofiq boshqa tartibga soluvchi shaxsdir. huquqiy hujjatlar, yuridik shaxs (tashkilot) yoki mahalliy tashkilotning ta'sis hujjatlari qoidalar yoki ushbu shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida ishchilarni yollash huquqiga ega, chunki bu holda, xodimga haqiqatan ham uning bilimi yoki uning nomidan ishlashga ruxsat berilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi) va ish beruvchi tayinlanishi mumkin. tegishli ravishda ushbu xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish majburiyati.

"Ish beruvchining yoki uning vakilining bilimi bilan" so'zi juda keng qamrovli bo'lib, ish beruvchi ish beruvchining aslida ish boshlaganligini bilgan (bilgan) vaziyatni anglatadi. Xodimlarni yollash vakolatiga ega bo'lgan shaxs ushbu shaxsning ishlashga qabul qilinishi to'g'risida ko'rsatma bermagan bo'lsa ham, lekin yangi xodim uni boshlaganini bilmasa ham, sud haqiqatan ham ish beruvchini bilishi bilan sodir bo'lganligini tan olishi mumkin.

F. "To'quv ishlab chiqarish" MCHJni qayta tiklash, tiklash uchun sudga murojaat qildi ish haqi  majburiy ishdan bo'shatish va moddiy bo'lmagan zararni qoplash paytida. O'z arizasida u 2005 yil 2-noyabrda to'quvchi tomonidan yollanganligini va aslida 2006 yil 17 martgacha ishlaganligini, ammo uni yollash to'g'ri bajarilmagani va ishdan bo'shatilishi noqonuniy bo'lganligini ko'rsatdi.

Sudlanuvchining vakili F.ni ishga qabul qilinmaganligini va ishlashga ruxsat berilmaganligini da'vo qildi.

Sud tomonlar tomonidan taqdim etilgan dalillarni o'rganib chiqib, F. aslida ish beruvchining ma'lumotlari bilan ishlashga qabul qilingan degan xulosaga keldi.

Sudda guvoh A. guvohlik berishicha, u 2004 yil dekabr oyidan boshlab MChJda operator bo'lib ishlagan, to'quv ustaxonasida dastgohlarga xizmat ko'rsatgan va F. 2005 yil noyabrdan 2006 yil martgacha to'quvchi bo'lib ishlagan.

30 yoshli to'quvchi T.ning so'zlariga ko'ra, u F.ga o'z kasbining mahoratini o'rgatgan. Da'vogar bir yarim yil ishladi va ishdan bo'shadi va 2005 yil kuzida u yana korxonaga qaytdi. Guvoh unga norasmiy ravishda ishlashni taklif qilishganini va keyin mehnat shartnomasini tuzishni taklif qilishganini bilishadi, ammo uzoq vaqt davomida ular bunday qilishmadi. U ustaxona direktoridan S.dan nega F.ni to'ldirmaganliklarini so'radi, javob nima edi: u o'zi bilan o'zi kelishishi kerak va u tuziladi. Da'vogar o'z mahsulotini ro'yxatga olish kitobiga yozib qo'ydi. Birgalikda ish haqi olishdi va u F. bayonotda qanday imzolanganini ko'rdi.

Guvoh K. tushuntirishicha, 2006 yil yanvar-mart oylarida F. korxonada ishlagan va maosh olgan. Seminar rahbari S. turli xil smenalarda bir xil mashinalarda ishlagan F. va B. mashinalarini tarqatdi. Ishning boshlanishi va hisoblagich ko'rsatkichlari, shuningdek, mashina raqamlari maxsus jurnalda qayd etiladi. Har bir to'quvchining o'ziga xos dastgohlari bor (siz biron bir mashina orqasida turolmaysiz). 2006 yil mart oyida F. ikki smenada ishladi, shundan keyin do'kon rahbari unga ishlashga ruxsat bermadi. K. 2006 yil yozuvlar jurnalini kimdir yozganligini va F.ning yozuvlari yo'qolib qolganini aytdi. o'z yozuvlari  Qo'l yozuvini u biladigan boshqa to'quvchilarning yozuvlari unga notanish bo'lgan qo'lyozma tomonidan qayta yozilgan.

Sud "To'quv ishlab chiqarish" MCHJ tsexi rahbari guvoh S.ning ko'rsatmalarini tanqidiy baholadi va sudga F.ning faqat 2005 yil avgust oyigacha MChJda ishlaganligi to'g'risida xabar berdi. 2005 yil kuzida u ishga joylashish uchun murojaat qildi, ammo u rad etildi. F.ga ko'ra, S.ga ko'ra, korxonada birovga bir necha bor kelgan, ammo hech qanday hujjat taqdim etmagan va ishlamagan. Uning mashinalarda ishlayotganini ko'rgan guvohlarning ko'rsatmalariga ko'ra, ayol faqat mashinani yoqishi va o'chirishi mumkin edi. Jurnaldagi yozuvga kelsak, u kimdir F.dan o'zlari uchun ishlashni so'raganini va u yozuv yozganligini tushuntirdi. Shu bilan birga, S.ning ta'kidlashicha, begona odamlar mashinalarda ishlashga ruxsat berilmagan. Sud guvoh S. ko'rsatmalarida ish beruvchi tomonidan mehnat qonunchiligi buzilishini yashirish istagi va istagi ko'rildi. S.ning tushuntirishlari so'roq qilingan guvohlar A., \u200b\u200bT. va K.larning ko'rsatmalari bilan rad etiladi.

Sud tushuntirishni, xavfsizlik qoidalariga rioya qilish uchun shaxsan javobgar bo'lgan do'kon menejeri, ish beruvchini bilmasdan mashinalarni yoqib, yoqib yuborgan, familiyasi yozuvlarini teglarni mato rulolariga qo'shgan va o'z ma'lumotlarini jurnallar daftariga yozib qo'ygan, begona odamga dastgohda ishlashga ruxsat berishi ehtimoldan holi emasligini aniqladi. uning asosida ish kartasi tuzilgan va ish haqi hisoblab chiqilgan.

Bundan tashqari, sud F.ning mehnat daftarchasida 2005 yil 1-dekabrdagi 5-sinf to'quvchini to'quv ustaxonasiga ishga qabul qilish to'g'risida va 6-yozuvni va avvalgisining yaroqsizligi to'g'risidagi 7-yozuvni o'z ichiga olganligi aniqlandi. Birinchi yoki ikkinchi holatda ham buyurtma haqida hech qanday ma'lumot yo'q. Sudlanuvchi ushbu eslatmalarni kim tomonidan va qanday asosda yozilganligini tushuntira olmadi.

Faktlarni ko'rib chiqib, sud F.ga ma'lumot va ish beruvchining nomidan ishlashga ruxsat berilganligini, ish beruvchining aybi bilan mehnat shartnomasi to'g'ri bajarilmaganligini aniqladi.

Da'vogar ishsiz ishdan bo'shatilganligi sababli huquqiy asos, sud uni ish joyida qayta tikladi, majburan yo'qligida ayblanuvchidan uning foydasiga ish haqini undirdi, moddiy bo'lmagan zararni qoplash to'g'risidagi da'voni qisman qondirdi.

Sinov muddati, lekin faqat so'z bilan

Ish beruvchilar uch oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzadigan holatlar mavjud, buni bu davrda xodim sinovdan o'tishini tushuntiradi. Bundan tashqari, unga shartnoma nusxasi berilmaydi. Muddati tugashi bilan belgilangan muddat  ish beruvchi, bu odam sinovdan o'tmaganligi haqida xabar beradi va u endi ishga kelmasligini taklif qiladi. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq chiqarilmaydi, yozuvlar mavjud emas mehnat daftarchasi  kiritilmagan. Bunday vaziyatda xodimga o'z huquqlarini himoya qilish qiyin, chunki u mehnat shartnomasining nusxasi yo'q. Ammo, agar u boshqa dalillar yordamida uning ishlashga qabul qilinganligini tasdiqlash uchun muvaffaqiyat qozonsa, sud mehnat shartnomasini tuzilgan deb tan oladi va ishdan bo'shatish noqonuniy deb hisoblanadi.

M. "Zolototsvet" MChJga menejer sifatida ishlashga taklif qilindi. Mijozlar bilan qanday ishlashni bilishini tekshirishni istagan rahbar, unga mehnat shartnomasini rasmiylashtirmasdan va buyruq bermasdan ishlashga ruxsat berdi. M.ning tegishli ishbilarmonlik fazilatlari yo'qligi ma'lum bo'lganligi sababli, bir hafta o'tgach, boshliq testdan o'tolmasligini va ishga qabul qilinmasligini e'lon qildi.

Sud M.ni ish joyida qayta tikladi, chunki u ish beruvchiga uning bilimi bilan ishlashga haqiqiy ruxsat berish natijasida mehnat munosabatlarini o'rnatdi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi 2-qismi). Bundan tashqari, mehnat shartnomasi yo'qligi va shunga mos ravishda sinovning shartlari M.ning sinovsiz ishga yollanganligini anglatadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasi 2-qismi).

Hamma narsa ko'rib chiqilgan

Mehnat shartnomasini tuzilgan deb e'tirof etish to'g'risida qaror qabul qilganda, sud xodimga ishlashga ruxsat berilgan barcha sharoitlarni tekshiradi: unga qanday majburiyatlar ishonib topshirilgan bo'lsa, tashkilotning hududiga, kombinezonlarga, himoya vositalariga ruxsat berilgan bo'lsa, smenalar jadvalini tuzishda hisobga olingan (agar bo'lsa). tashkilot uchun smenali rejim o'rnatildi), kim ish natijalarini qabul qildi, ish haqi oladimi va hokazo.

I. "Tekstilstroy" OAJda qo'riqchi bo'lib ishlashga qabul qilindi. U bilan mehnat shartnomasi yozma shaklda tuzilmagan, chunki xodimlarni ishga qabul qilish kunida hech qanday shakllar mavjud emas edi. U taxminan bir oy ishladi, keyin kasal bo'lib qoldi va kasallikdan so'ng, ta'tilni taqdim etganda, xo'jayin uni ishdan bo'shatganini aytdi. Yollanma ham, ishdan bo'shatish ham hujjatlashtirilmagan.

Sud majlisida so'roq qilinayotganda, guvoh L. u o'sha tashkilotda qo'riqchi bo'lib ishlaganligini aytdi. Hamkasbining lavozimi bo'shatilganida, u men bilan xo'jayin bilan ishlash imkoniyati to'g'risida gaplashishni taklif qildi. I. boshliqni chaqirdi va yollangan. I.ning ish soatlari "uch kunlik" bo'lgan, u har oyda xarajatlar bo'yicha ish haqi olgan. Shiftni qabul qilayotganda I. smenani olib boradigan xodim bilan birga aylanib chiqdi, qulflar, derazalar va transportni tekshirdi. Xizmatni etkazib berish va qabul qilish jurnalga yozib qo'yildi.

Sud I. yozuvlari bo'lgan smenalar va transport vositalarini qabul qilish va etkazib berish jurnalini ko'rib chiqdi va I. boshqa smena xodimlaridan farqli o'laroq har doim muhofaza qilinadigan hududning holati to'g'risida izohlar berishiga e'tibor qaratdi.

Sudga, shuningdek, ish haqi olgan harajatlar bo'yicha kafillik kafolatlari ham taqdim etildi.

Qayta tiklash to'g'risidagi I. da'vosini ko'rib chiqib, sud xodim aslida ish beruvchining ma'lumotlari bilan ishlashga qabul qilingan degan xulosaga keldi. Xodimlarning talablari qondirildi.

Boshqa holatlar, xodim o'z bilimlari bilan va ish beruvchining nomidan ishlay boshlaganligini tan olish uchun asos bo'lishi mumkin.

K. tiklanish uchun sudga murojaat qildi. Da'vogar unga sudlanuvchi egallab turgan binoga kirish uchun ruxsat berilganligini tushuntirib, imzo qo'ydi bosh direktor. Xodim boshliqning vazifasini bajardi va ikki oy davomida maosh oldi. Ish beruvchining da'vogar sudlanuvchi bilan fuqarolik-huquqiy munosabatlarida bo'lganligi, shartnoma bo'yicha ish olib borganligi va olgan puli bajarilgan ish uchun to'langanligi haqidagi dalillar, sud o'z kuchini yo'qotgan deb topdi, chunki javobgar shartnomani sudga taqdim eta olmagan. Da'volar qondirildi.

Mumkin bo'lgan qiyinchiliklar

Ish beruvchilar xodimga mehnat shartnomasini tuzmasdan ishlashga ruxsat berish va ish boshlanganidan keyin uni tugatish orqali ko'p qiyinchiliklarga duch kelishlari mumkinligini hisobga olishlari kerak.

Shunday qilib, qonun ish beruvchini xodimni imzolash bilan tanishtirishga majbur qiladi jamoa shartnomasi  (agar mavjud bo'lsa), qoidalar ichki tartib  va bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy qoidalar mehnat faoliyati  xodim, xususan ish tavsifi  (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi 3-qismi).

Xodim mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortgan, uning ba'zi shartlariga rozi bo'lmagan holatlar mavjud, masalan, ish ta'rifi bilan tanishish faktini tasdiqlash uchun o'z imzosi bilan rad qilish. Mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi, ammo uning shartlari tomonlar tomonidan kelishib olinmaydi.

Mehnat shartnomasini o'z vaqtida tuzmasa, ish beruvchi ishchiga uning bajarilgan ishlarga muvofiqligini tekshirish uchun sinov o'tkazish imkoniyatini qo'ldan chiqarishi mumkin.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasida, agar xodimga mehnat shartnomasi bo'lmagan holda ishlashga ruxsat berilgan bo'lsa, sinov sharti mehnat shartnomasiga, agar tomonlar uni ish boshlanishidan oldin alohida kelishuvda taqdim etgan bo'lsa, kiritilishi mumkin. Agar ish boshlanishidan oldin bunday kelishuv bo'lmagan bo'lsa, mehnat shartnomasi keyinchalik bajarilishi bilan unga sinov sharti kiritilmaydi.

Shuningdek, ish beruvchi muayyan holatlarda mehnat shartnomasi tuzishni istagan shaxslar tomonidan huquqni suiste'mol qilish mumkinligini yodda tutishi kerak. Bir marta tashkilot hududida biron bir bahonada (masalan, ma'lumot to'plash, ish tajribasini o'rganish, agar mavjud bo'lsa, amaliyot) fuqarolik-huquqiy munosabatlar  va hokazo), ushbu shaxslar ishlashga ruxsat berilganligini e'lon qilishlari mumkin. O'zingizni bunday suiiste'mollikdan himoya qilish uchun tashkilotga muayyan shaxslarning kelish maqsadiga qarab munosabatlarni hujjatlashtirish kerak.

Xullas, ishga qabul qilish bilan, yollash tartibi quyidagicha. Ish beruvchi, agar kerak bo'lsa, nomzodni majburiy dastlabki tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) yuboradi.

Agar mehnat shartnomasi tuzishga, agar nomzod nazarda tutilgan tartibda va shartlarda majburiy dastlabki tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tgan bo'lsa, yo'l qo'yiladi. mehnat qonuni, ish beruvchi xodimni tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) yuborishga majburdir.

San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasiga binoan ish beruvchi tibbiy ko'rikdan (tekshiruvdan) o'tmagan xodimga, shuningdek belgilangan tartibda nazarda tutilgan hollarda majburiy psixiatrik ko'rikdan o'tishga ruxsat berolmaydi. federal qonunlar  va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari. Shuning uchun, xodimning ishdan oldin haqiqiy qabul qilinishi dastlabki tibbiy ko'rikdan (tekshiruvdan) o'tadi va psixiatrik tekshiruv  bu holatlarda aybdorni javobgarlikka tortish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan huquqbuzarlik hisoblanadi.

2.   Ish beruvchi xodimdan oladi zarur hujjatlarSan'at tomonidan nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi 3. Ish beruvchi xodimni mahalliy qoidalar va jamoa shartnomasi (agar mavjud bo'lsa) bilan tanishtiradi .4. Tomonlar sinov bitimini tuzadilar. Ish beruvchi mehnatni muhofaza qilish bo'yicha treninglar o'tkazadi.

San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasiga binoan ish beruvchi belgilangan tartibda mehnatni muhofaza qilish sohasidagi bilim va ko'nikmalarni o'qitish va sinovdan o'tmagan xodimga ruxsat berolmaydi.

6.   Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishni haqiqatan ham amalga oshiradi.

Shuni yodda tutish kerakki, bu holda ish beruvchining vakili ishchilarni yollash vakolatiga ega bo'lgan shaxsdir. Ko'rsatilgan hokimiyat  o'rnatilishi mumkin:

• qonunga muvofiq;
• yuridik shaxsning ta'sis hujjatlari;
• ish beruvchining mahalliy qoidalari;
• ushbu shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida.

Ko'pincha, bilimlar bilan yoki ish beruvchining nomidan ishlashga haqiqiy ruxsatni ro'yxatdan o'tkazish rahbarning memorandumi bilan boshlanadi. tarkibiy birliktegishli so'rovni belgilaydi.

Bizning fikrimizcha, ish beruvchining ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i buyruq (farmon) bilan rasmiylashtirilishi kerak, unda xodim imzo bilan tanishtirilishi kerak.

7.   Haqiqatan ham ishga qabul qilingan xodim to'g'risidagi ma'lumotlar vaqt jadvaliga kiritiladi. Ish beruvchi yozma ravishda mehnat shartnomasini tuzadi.

Xodimni ishlashga haqiqiy qabul qilishdan so'ng, ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasini tuzishi kerak, u haqiqiy mehnatga qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan oshmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi ikkinchi qismi). Bunday holda, mehnat shartnomasida ishning haqiqiy sanasi ko'rsatilishi kerak.

Xavfli sohalarda bardoshlik   jismoniy mashqlar uchun ruxsatni tashkil qiladi mehnat funktsiyasi inson hayoti va sog'lig'i uchun xavfli bo'lgan sharoitlarda. Har qanday individual tarmoq bir qator xususiyatlarga ega, shu sababli kirishni qabul qilish tartibi va uni olish shartlari boshqacha bo'lishi mumkin.

  Xavfli sohalarda ish joyiga ruxsat olish shartlari

Olishning umumiy shartlari xavfli sohalarda ish joyiga kirish  Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-214-moddalari:

1. Xavfli ishlarda ishtirok etadigan ishchilar o'qitilishi shart, chunki ularning ishi xavfsizlik choralari talab qilinadigan shartlar bilan bog'liq. O'qishni tugatgandan so'ng, xodimlar mas'ul xodim tayinlangan stajirovkadan o'tishi kerak. Keyin imtihonlar olinadi. Bundan tashqari, vaqti-vaqti bilan ish beruvchidan bilimlarni tekshirish va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha takroriy brifinglar o'tkazish talab qilinadi.
2. Xodimlar vaqti-vaqti bilan tibbiy ko'rikdan o'tishlari kerak. Tibbiy ko'riklarni o'tkazish tartibi Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining "zararli va (yoki) xavfli ishlab chiqarish omillari va ishlarning ro'yxatini tasdiqlash to'g'risida" 12.04.2011 yildagi 302n-sonli buyrug'ida belgilangan. Bundan tashqari, har bir sanoat uchun o'z tarkibi taqdim etiladi. tibbiy komissiya  va belgilangan alohida ro'yxat  zarur tahlillar.
3. Qabul qilish uchun murojaat qilgan xodimlar zararli sharoitlarda ishlash taqiqlangan xodimlar ro'yxatiga kiritilmasligi kerak. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksi va hukumatning 2000 yil 25 fevraldagi 162-sonli "Qiyin ishlarning ro'yxatini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori ayollar va voyaga etmaganlarning og'ir va zararli ishlarni bajarishda ishlashiga yo'l qo'yilmasligini e'lon qiladi. Bu shuni anglatadiki, bunday ishchilarning ishlashi, masalan, tog'-kon sanoatida, agar bu jismoniy xususiyatga ega bo'lsa, to'liq taqiqlanadi.

  Qabul qilish uchun javobgar shaxslar doirasi

Ishlab chiqarish xavfsizligi uchun quyidagilar javobgar:

1. Tashkilot rahbari.
2. Mehnat funktsiyasini bajarishga ruxsat bergan shaxs.
3. Mas'ul ijrochi.

Qoida tariqasida, eng tajribali xodim tegishli buyruq chiqarilgan ijrochi direktor sifatida tayinlanadi (odatda u katta muhandis, usta va boshqalar). Bunday shaxsning vazifalari xavfsizlik choralarining bajarilishini monitoring qilish, xodimlarning ishlashga tayyorligi, shuningdek ishlarni tekshirish bo'yicha brifinglar va tadbirlarni o'tkazishni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, u ish sharoitlari rahbarning ko'rsatmalariga va xavfsizlik qoidalariga to'liq mos kelishini ta'minlashi kerak bo'lgan mas'ul ijrochi. Aks holda, ishlash taqiqlanadi. Belgilangan muddatdan oldinroq ish boshlash yoki uni uzaytirish mumkin emas.

G'ayritabiiy vaziyat, shuningdek, yangi paydo bo'lishi zararli omillar, ishlarni to'xtatib qo'yish va ruxsat berish shartlarini qayta ko'rib chiqish uchun asosdir. Xavfsizlik xodimi vaziyat haqida rahbariyatni xabardor qilishi shart.

  Xavfli sohalarda ish joyiga kirishdan foydalanish qoidalari va tartibi

Qabul yozma ravishda maxsus shaklda beriladi. Standart shakllar  hujjatlar tegishli qonun hujjatlari bilan tasdiqlangan, masalan, qurilishda mehnatni muhofaza qilish qoidalari, tasdiqlangan. Mehnat vazirligining 01.06.2015 yildagi 336n-sonli buyrug'i bilan (keyingi o'rinlarda - Qoidalar). Tasdiqlash faoliyatning joyini, vaqtini va turini, xavfsizlik talablarini, shuningdek bunday ishlarda ishlaydigan xodimlarning ro'yxatini belgilaydi. Shu bilan birga, qanday brifinglar yakunlangani va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha choralar ko'rilganligi va ishlatiladigan shaxsiy himoya vositalari ro'yxati keltirilgan.

Qabul shaklini to'ldirganda, hujjat faqat ma'lum bir ish hajmini bajarish uchun zarur bo'lgan davr uchun berilganligini hisobga olish kerak. Kirish - bu qat'iy hisobotning shakli, u bir muncha vaqt uchun beriladi va keyin qaytariladi, shundan keyin barcha ishlatilgan shakllar maxsus jurnalda saqlanadi, ular tikiladi va raqamlanadi. Qoidalarga muvofiq, hujjatning yaroqlilik muddati - 1 oy. Shu bilan birga, shakllarni saqlash va saqlash uchun javobgarlik rahbar va ijro etuvchi xodimga yuklatilgan.

Ishga barcha ruxsatnomalar 2 nusxada tuziladi: birinchi nusxa boshda qoladi, ikkinchisi ijrochiga (ishchiga) beriladi. Bardoshliklarni har qanday tuzatish taqiqlanadi. Ish tugagandan so'ng, mas'ul shaxsning imzosi qo'yiladi. Agar vaqt tugagan bo'lsa va rejalashtirilgan ish miqdori bajarilmagan bo'lsa, xodimlar muddati o'tgan ruxsatnomaga binoan ishlashni davom ettirish huquqiga ega emaslar.

  Ish joyiga kirishni to'ldirish to'g'risida

Sarlavhadan keyin (hujjat nomi) ishning tugashi va tugashi vaqti ko'rsatiladi. Masalan:

"Aktsiya boshlanishi: 12/24/2016, 8:30. 2016 yil 12/26/2016 soat 18:30 gacha amal qiladi. "

"Бригадир Ivanov I.I. 2016 yil 1 dekabrdagi 2-son buyrug'iga binoan ".

"Elektr payvandlash miltillashi, xandaq devorining qulashi, gaz oqishi va portlash natijasida ko'rish organlariga zarar etkazish xavfi bilan ishga tushirish."

Quyida ish joyining ko'rsatmasi keltirilgan:

"Ko'chada gaz quvuri Kutyakova saytida 1 dan 18 gacha ".

Keyin ish boshlanishidan oldin bajarilishi kerak bo'lgan harakatlar tavsiflanadi. Ushbu blok quyidagi shaklda jadval ko'rinishida tuzilgan:

Jadval ostida ko'rsatilgan tadbirlarning boshlanishi va tugash vaqti ko'rsatilgan.

Quyidagi jadvalda to'liq tavsif bilan ishlash bosqichlari va potentsial xavfli harakatlar ro'yxati ko'rsatilgan.

So'ngra ishchi guruh tarkibi ko'rsatiladi (ishchilar F. I. O. nomi va ularning malakasi to'g'risidagi ma'lumotlar) va o'qitish o'tkazilganligini tasdiqlovchi imzolar qo'yiladi.

Kirish vakolati xavfsizlikka rioya etilishini nazorat qilishni o'z ichiga olgan mas'ul shaxslar tomonidan imzolanadi.

Faoliyati bilan bog'liq bo'lgan ish beruvchilar uchun zararli sharoitlar, ish uchun ruxsatnomalarni to'ldirish va berish tartibini diqqat bilan nazorat qilish kerak. Haqiqatan ham, baxtsiz hodisalarni tekshirish paytida aniqlangan qoidabuzarliklar tashkilotni har xil turdagi huquqiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

3.5.2. Yuqori xavfli ishlarga kirish huquqini olish tartibi

Korxonaning mahalliy me'yoriy hujjatlari bilan "qonuniylashtirilgan" xavfli ishlarning bir qismi ishlash uchun ruxsatnoma olishni talab qiladi.
  Qabul qilish buyrug'i - belgilangan shakldagi maxsus shaklda tuzilgan va tarkibni, ish joyini, uning boshlanish va tugash vaqtini, xavfsiz yurish shartlarini, jamoaning tarkibini va ishning xavfsizligi uchun javobgar bo'lgan shaxslarni aniqlaydigan ishlarni bajarish uchun topshiriq. Qabul buyurtmasining shakli turli xil tadbirlar uchun biroz farq qiladi, tarkib tarkibi bir xil bo'lib qoladi.
  Ishonch hosil qiling:
  - tayyorgarlik tadbirlari va ularni amalga oshirish belgisi;
  - brigada tarkibi;
  - maqsadli brifingning o'tkazilishi va o'tishi qayd etiladi;
  - ishning boshlanishi va tugashi vaqti;
  - ish tugaganligini tasdiqlash.
Qabul to'g'risida buyruq berilgan ish hajmini bajarish uchun zarur bo'lgan muddatga beriladi (ba'zi hollarda, bir smenada). Uni berish va qaytarish jurnalda qayd etiladi.
  Qabul to'g'risida buyruq, qoida tariqasida, ikki nusxada beriladi. Ulardan biri ruxsatnoma bergan shaxsda, ikkinchisi mas'ul nazoratga beriladi. Buyurtmachining hududida ishlayotganda, qabul qilish buyrug'ini uch nusxada rasmiylashtirish tavsiya etiladi (uchinchi nusxa mavjud mijozning mas'ul shaxsiga beriladi). Bundan tashqari, qabul qilish buyrug'ining uchinchi nusxasi alohida xavfsizlik qoidalarida nazarda tutilgan bir qator hollarda chiqariladi.
  Qabul buyurtmasini to'ldirishda tuzatishga yo'l qo'yilmaydi.
  Ruxsatnomada ko'rsatilgan vaqt ichida ish bajarilmasa yoki ish sharoitlari o'zgarsa, ish tugatiladi, ish uchun ruxsatnoma berkitiladi, ish qayta tiklanishi faqat yangi ish ruxsatnomasi berilgandan keyingina amalga oshiriladi.
  Brigada tarkibidagi o'zgarishlar qabul qilish uchun maxsus shaklda ilova qilinadi.
  Ishning yakunlanishi ish ruxsatnomasidagi imzolar bilan rasmiylashtiriladi va u ishning mas'ul rahbariga topshiriladi.
  Yopiq qabul buyurtmasining yaroqlilik muddati - 30 kun.
  Xavfsizlik bo'yicha brifing qatnashchilarning imzosi bilan rasmiylashtirish tartibida qayd etiladi.
  Yuqori xavfli ishlarni mustaqil ravishda bajarishga quyidagi shaxslar ruxsat etiladi:
  - kamida 18 yoshda (ayrim sohalarda - kamida 21 yosh);
  - tibbiy ko'rikdan o'tkazish uchun yaroqli deb topilgan;
  - ishlab chiqarish tajribasiga ega bo'lishi belgilangan ishlar  kamida bir yil va tarif toifasi uchinchidan past emas;
  - mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qoidalar, me'yorlar va ko'rsatmalar bo'yicha bilim va tajriba sinovlari
  - ushbu ishlarni bajarish huquqi to'g'risidagi guvohnomaga ega bo'lish;
  - ish paytida ish joyida xavfsizlik bo'yicha ta'lim oldi.
  Birinchi marta xavfli ishlarga qabul qilingan ishchilar, bir yil ichida bunday ishni tashkilotning buyrug'i bilan tayinlangan tajribali ishchilarning bevosita rahbarligi ostida bajarishlari kerak.
  Ishga ruxsat berish huquqi mehnatni muhofaza qilish bo'yicha sertifikatlangan va tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlangan mutaxassislarga (usta, sayt menejeri va boshqalar), masalan, texnik direktor, bosh muhandis, direktor o'rinbosarlari, mustaqil bo'linmalar rahbarlari va ularning o'rinbosarlariga beriladi.
Ruxsatnomani rasmiylashtiradigan shaxslar ishlarning zarurati va hajmini, ushbu ishlarning xavfsiz bajarilishi uchun shart-sharoitlarni belgilaydilar, ishlarning xavfsizligini ta'minlash bo'yicha chora-tadbirlarning bajarilishini nazorat qiladilar, mas'ul ish rahbarining, mas'uliyatli ish ijrochisining, jamoa a'zolarining malakasini aniqlaydilar.
  Yuqori xavfli ishlarni tashkil qilish va ishlab chiqarish uchun javob beradiganlar:
  - qabul qilish to'g'risida buyruq bergan shaxslar;
  - mas'ul ish rahbarlari;
  - ishlarning mas'ul ijrochilari.
  Mas'ul menejerlar va ijrochilar mehnatni muhofaza qilish uchun sertifikatlangan bo'lishi kerak.
  Mas'ul shaxslarning vazifalarini quyidagi tarzda uyg'unlashtirishga yo'l qo'yiladi:
  - qabul qilish buyrug'ini bergan shaxs bir vaqtning o'zida ishning mas'ul rahbari bo'lishi mumkin;
  - ishning mas'ul rahbari bir vaqtning o'zida ishning mas'ul ijrochisi bo'lishi mumkin.
  Ishlarning mas'ul nazoratchisi ruxsat berish buyrug'ida ko'rsatilgan xavfsizlik choralarining to'liqligi va aniq bajarilishi, mas'ul pudratchi va ruxsat berish buyrug'iga kiritilgan jamoa (bog'lanish) a'zolarining malakasi, shuningdek, ijrochilarning ish joyiga ruxsatnomasi uchun javobgardir.
  Mas'ul ijrochilar ustalar, hunarmandlar, ustalar tayinlanishi mumkin (havola). Ular ishlarning xavfsiz bajarilishi, jamoa a'zolarining mehnat ruxsatnomasida ko'rsatilgan xavfsizlik choralariga rioya qilinishi, shaxsiy himoya vositalaridan majburiy foydalanish, ishlab chiqarish va texnologik intizom uchun javobgardirlar.
  Mas'ul pudratchi ketish huquqiga ega emas ish joyi. Agar bunday ehtiyoj yuzaga kelsa, uni mas'ul nazoratchi bilan almashtirish kerak. Agar ishni almashtirishning iloji bo'lmasa, ularni to'xtatish kerak va ishchilar ish joyidan olib tashlanishi kerak.
  Qabulga muvofiq ishlaydigan brigada tarkibi kamida 2 kishidan iborat bo'lishi kerak.
  Ba'zi hollarda, rahbariyat qarori bilan, ba'zi ishlar (tayinlanmagan) normativ hujjatlarammo ularni tayyorlash va amalga oshirishni qat'iy nazorat qilishni talab qiladigan ishlar) ruxsatnoma bilan emas, balki ushbu ishlarni bajarish uchun ruxsatnoma bilan maxsus jurnalda rasmiylashtiriladi.

Mehnat shartnomasi yuzaga kelishining eng keng tarqalgan sababi hisoblanadi mehnat munosabatlari  va butun sanoatning asosiy institutlaridan biri mehnat qonuni. Muayyan mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asoslar orasida bu yoki boshqa shaklda har doim mehnat shartnomasi mavjud: u mustaqil ravishda yoki boshqalar bilan birgalikda. huquqiy dalillar (masalan, saylov bo'yicha). Shunday qilib, mehnat munosabatlari asosan yarashtiruvchi, ya'ni shartnomaviy xarakterga ega. Biroq, bu munosabatlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, xodim huquqiy munosabatlarning boshqa tomoni - ish beruvchiga nisbatan ancha zaif va qonuniy jihatdan zaif holatda. Shuning uchun, amalda, mehnat munosabatlarining shartnomaviy elementi ko'pincha yo'l qo'yib bo'lmaydigan tengsizlik munosabatlariga yo'l ochib beradi, bu ba'zida ish beruvchining o'zboshimchalikiga aylanadi.

Mehnat munosabatlarining ushbu xususiyatlari va mehnat huquqini mustaqil huquq sohasiga ajratishning asosiy sababi bo'lib xizmat qildi. Maqsad huquqiy tartibga solish  mehnat munosabatlari, shuning uchun fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining huquqiy kafolatlarini o'rnatish orqali mehnat munosabatlari tomonlarining amaldagi va qonuniy tengsizligini yo'q qilish yoki yumshatishdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi). Bu shuni anglatadiki, qonun chiqaruvchi mehnat munosabatlarining eng zaif tomonini huquq va qonuniy manfaatlar uchun maxsus huquqiy himoya vositalari bilan ta'minlaydi.

Ushbu maqolada ish beruvchining xatti-harakatlari (harakatsizligi) natijasida xodimning (mehnat shartnomasini tuzish uchun ariza beruvchining) huquqlari va manfaatlari mehnat shartnomasini tuzish bosqichida buzilgan hollarda eng keng tarqalgan va nisbatan munozarali huquqiy holatlar ko'rib chiqiladi. Bunday holatlarga quyidagilar kiradi:

• 1) mehnat shartnomasini tuzishdan noqonuniy ravishda voz kechish;
• 2) yozma mehnat shartnomasi bo'lmagan holda ishlashga haqiqiy qabul qilish;
• 3) mehnat munosabatlarini amalda tartibga soluvchi fuqarolik shartnomasini tuzish.

Mehnat shartnomasini tuzishdan noqonuniy ravishda voz kechish.

Mehnat shartnomasini tuzish, qoida tariqasida, har doim ish beruvchini va ariza beruvchini intervyu bosqichidan oldin amalga oshiriladi, uning asosida yollash masalasi hal qilinadi. Mehnat kodeksining yangiliklari San'atning normasidir. 64-bandga binoan, ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzish rad etilgan shaxsning iltimosiga binoan rad etish sababini yozma ravishda ma'lum qilishi shart. Qo'lida yozma ravishda rad etishni olgan holda, uning huquqi buzilgan deb hisoblagan shaxs, mehnat shartnomasini majburiy tuzish talabi bilan sudga murojaat qilishi mumkin. Bunday holatda sudning mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi qarori mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asosdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan hal qilinayotganda qonun hujjatlari qo'llanilishining ba'zi masalalari to'g'risida" gi tavsiyalariga binoan. mehnatga oid nizolar", Asosida tuzilgan mehnat shartnomasi sud qarori, retroaktiv ravishda tuzilishi kerak - xodim ish bilan bog'liq ma'muriyatga murojaat qilgan va noqonuniy ravishda rad etilgan kundan boshlab. Bundan tashqari, agar mehnat shartnomasi rad etilsa yoki o'z vaqtida tuzilmagan bo'lsa, ishchi majburiy ravishda ishdan bo'shagan bo'lsa, uning to'lovi ishdan noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimning majburiy ravishda ishdan bo'shatish to'lovini to'lash uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi (ya'ni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 234-moddasi o'xshashlik bilan qo'llaniladi). Sovet Ittifoqi davrida u tomonidan qabul qilingan Oliy sudning pozitsiyasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga zid kelmaydiganga o'xshaydi va shuning uchun bugungi kunda sudlar tomonidan qo'llanilishi mumkin.

Shuni yodda tutish kerakki, amalda ko'pincha ish beruvchining mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortishi noqonuniyligini aniqlash bilan bog'liq qiyinchiliklar yuzaga keladi. Mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish, agar u talablarga javob bermasa, noqonuniy hisoblanadi qonuniylik va asoslilik. Ushbu talablarning qaysi biri buzilishiga qarab, tegishli kamchiliklarga qarshi kurashning huquqiy tartiblari ham farq qiladi.

Nuqtai nazaridan qonuniylik  Mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish bir qator hollarda noqonuniy bo'ladi:

• 1) Agar ish beruvchining ma'lum bir xodimni yollash majburiyati bo'lsa. Shunday qilib, ikkala tashkilot rahbarlarining kelishuviga binoan boshqa tashkilotga o'tish tartibida ishlashga taklif qilingan xodimga ish rad etilishi mumkin emas. Bundan tashqari, ma'muriyat kvota hisobiga ish bilan ta'minlash xizmati tomonidan yuborilgan shaxslar bilan (masalan, nogironlar) mehnat shartnomasini tuzishga majburdir. Ba'zi hollarda, ish beruvchi o'zi bilan avvalgi mehnat munosabatlarini tiklashga majburdir sobiq xodimlar  (masalan, parlament deputatlari bilan - vakolat muddati tugaganidan keyin). Ushbu turdagi barcha holatlarda, ma'muriyatning harakatlariga shikoyat qilganda, mehnat shartnomasi tuzishdan bosh tortish faktini va shartnoma tuzish majburiyatini isbotlash kerak.
• 2) Agar ish beruvchi ma'lum bir shaxs bilan shartnoma tuzish majburiyatini olmasa ham, agar rad etish sabablari noqonuniy bo'lsa, uni tuzishdan bosh tortish noqonuniy bo'ladi. Mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortishning noqonuniyligi ushbu kamsitmaslikning umumiy huquqiy printsipidan kelib chiqadi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi mehnat shartnomasini tuzishda huquqlarning har qanday cheklanishini taqiqlaydi, bu xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan holatlar (masalan, jinsi, irqi, millati, tili va hokazolarga bog'liq cheklashlar) tufayli kelib chiqadi. Shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksi, Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, yashash joyi va ro'yxatga olishning mavjudligi yoki yo'qligiga qarab kamsitishni taqiqlash to'g'risidagi qoidani alohida belgilab qo'ygan. Homiladorlik yoki bolali bo'lish ham noqonuniy sababdir (buni qilmaslik ish beruvchini Jinoyat kodeksining 145-moddasiga muvofiq jinoiy javobgarlikka tortilishiga olib kelishi mumkin). Bunday holatlarda ma'muriyatning harakatlariga e'tiroz bildirishda ijobiy sud qarorini olish uchun bir qator vaziyatlarni isbotlash kerak: ish beruvchi bo'sh ish o'rinlari to'g'risida taklif kiritgan (masalan, gazetada xabar yuborish orqali), ish beruvchi va arizachi o'rtasida muzokaralar olib borilgan. mehnat shartnomasi, shartnomani tuzish rad etilganligi va rad etish sabablari noqonuniy ekanligi.

Talabga kelsak amal qilish muddati, keyin uning buzilishi ish beruvchi xodimning ishbilarmonlik xususiyatlarini noto'g'ri baholagan taqdirda, ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda sodir bo'ladi. Qonun hujjatlarida ish beruvchining xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini bahosi asossiz bo'lgan taqdirda ma'muriyat qaroriga shikoyat qilish imkoniyati yo'q. Ba'zi mualliflarning fikriga ko'ra, bu holda ma'naviy zararni qoplashni talab qilish mumkin (shuni ta'kidlash kerakki, bu talab mehnat shartnomasini tuzishdan noqonuniy ravishda rad etilgan har qanday holatda talab qilinishi mumkin). Ammo, agar ma'muriyat xodimning ishbilarmonlik fazilatlarining ish beruvchining talablariga muvofiq kelmasligi to'g'risida ma'lumotnoma asossiz bo'lsa va rad etish uchun asosli sabablar kamsituvchi bo'lsa, mehnat shartnomasini tuzishga majbur qilish uchun da'vo qo'zg'atilishi mumkin.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomasini tuzishni noqonuniy ravishda rad etish to'g'risidagi mehnat qonunchiligining normalari nazariya sohasida ko'proq darajada saqlanib qolmoqda va amalda kamdan kam qo'llaniladi. Bu huquqiy tartibga solishning kamchiliklari va boshqa bir qator holatlar bilan bog'liq. Shunday qilib, amalda, ish beruvchilar har qanday yo'l bilan mehnat shartnomasini tuzishdan yozma ravishda rad etishni rad etishadi.

Haqiqiy ishga qabul qilish.

Agar intervyu natijasida yoki boshqa yo'l bilan ish beruvchi va xodim mehnat shartnomasining barcha muhim shartlariga rozi bo'lsa, u holda ishchi va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni rasmiy ravishda birlashtirish jarayoni boshlanadi. Ushbu jarayon quyidagilardan iborat umumiy qoida, ikki bosqichdan. Birinchidan, mehnat shartnomasi yozma shaklda tuzilgan bo'lib, unda barchasi bo'lishi kerak moddiy sharoitlarRossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida belgilanganidek. Keyin, mehnat shartnomasi imzolangan kundan boshlab uch kun ichida ish beruvchi ishga joylashish to'g'risida buyruq berib, ish joyini rasmiylashtiradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Buyurtma mehnat shartnomasi asosida beriladi, shuning uchun buyurtmaning mazmuni shartnoma shartlariga muvofiq bo'lishi kerak.

Biroq, amalda, ko'pincha ish beruvchilar yozma ravishda mehnat shartnomasini tuzishni afzal ko'radilar, bu faqat o'z xodimining mehnat faoliyati, mehnat sharoitlari va ish haqi to'g'risidagi og'zaki kelishuv bilan cheklanib qoladi. Bunda ish beruvchilar turli xil vaziyatlarni hisobga olishadi: bir tomondan, yozma shartnomaning yo'qligi xodimga sudda o'z huquqlarini himoya qilishda katta qiyinchiliklarni tug'diradi, ikkinchi tomondan, ushbu sxema soliq, pensiya va boshqa to'lovlarni to'lashdan qochish va ko'plab xodimlarni saqlashga imkon beradi. hujjatlar. Umuman olganda, ushbu amaliyot juda keng tarqalgan, shuning uchun mehnat qonunchiligiga mehnatga haqiqiy qabul qilish to'g'risidagi qoidalarni birlashtirish sizga tegishli munosabatlarning huquqiy asoslarini yoritishga, ushbu munosabatlarga mehnat qonunchiligi qoidalarini tatbiq etishga va shu bilan xodimning huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilishga imkon beradi.

Haqiqiy mehnatga qabul qilishni huquqiy tartibga solish mohiyati quyidagicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi qoidalariga muvofiq, tegishli ravishda bajarilmagan mehnat shartnomasi (ya'ni yozma ravishda), agar ishchi ish boshlagan bo'lsa, tuzilgan hisoblanadi. ilm bilan  yoki buyrug'i bilan ish beruvchi yoki uning vakili. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida keltirilgan tushuntirishlarga ko'ra, yuqoridagi holatda ish beruvchining vakili qonunga, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga, yuridik shaxsning ta'sis hujjatlari, mahalliy normativ hujjatlari yoki boshqa shaxslarga tegishli. ushbu shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida xodimlarni yollash huquqiga ega. Faqatgina bunday shaxsning mehnatga qabul qilinishi to'g'risida roziligi yoki bilishi mehnat munosabatlari paydo bo'lishiga olib keladi.

Shunday qilib, yozma shakl bo'lmasa, mehnat shartnomasi hali ham tuzilgan hisoblanadi va hisoblanadi kuchga kiradi  mehnatga haqiqiy qabul qilingan paytdan boshlab (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 61-moddasi). Bu shuni anglatadiki, mehnat munosabatlarining vujudga kelishi ish beruvchi yollash to'g'risida buyruq (buyruq) berganligi sababli yuzaga kelmagan, demak ish beruvchi mehnat munosabatlari yo'qligini asoslash uchun ushbu buyruqning mavjud emasligiga ishora qilolmaydi. Oliy sudning Fuqarolik ishlari bo'yicha sud kollegiyasining 1998 yil 15 dekabrdagi qarori, hatto uning yo'qligi ham shundan dalolat beradi. kadrlar  xodim aslida qabul qilingan korxona pozitsiyasi xodim yollanmaganligi va uni bajarmaganligi to'g'risida hech qanday dalil emas.

Xodim ishga qabul qilinganidan keyin uch kun ichida ish beruvchi yozma ravishda u bilan mehnat shartnomasini tuzishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi). Ish beruvchining ushbu majburiyatni bajarmaganligi oqibatlari Kodeksda ko'rsatilmagan, ammo shartnomaning boshqa tomoni o'z majburiyatlarini bajarmaganligi sababli xodimning huquqlari buzilmasligi kerak deb taxmin qilish mumkin. Shu sababli, mehnatga haqiqiy qabul qilingan paytdan boshlab paydo bo'lgan munosabatlar mehnatga layoqatli bo'ladi, agar shartnoma to'g'ri bajarilmagan bo'lsa ham, ularga mehnat qonunchiligi qoidalari qo'llaniladi. Umuman olganda, shuni ta'kidlash kerakki, qonun chiqaruvchi mehnat shartnomasini tuzish uchun zarur bo'lgan barcha rasmiy hujjatlarni bajarish majburiyati ish beruvchining zimmasida ekanligidan kelib chiqadi. Shu sababli, mehnat shartnomasi shakli, uning mazmuni, kadrlar hujjatlarini yuritish va ish joyini ro'yxatdan o'tkazish tartibi (ya'ni tegishli buyruq berish to'g'risidagi) qoidalarning buzilishi xodimning huquqlari va qonuniy manfaatlariga salbiy ta'sir ko'rsatmasligi kerak.

Ammo shuni ta'kidlash kerakki, xodim ko'pincha mehnat shartnomasini to'g'ri bajarilishidan manfaatdor ish beruvchidan ko'proq. Aks holda, uning ish beruvchi bilan munosabati noaniqlikdan aziyat chekadi, eng muhimi - kelajakda xodim mehnat shartnomasini tuzish faktini isbotlash muammosiga duch kelishi mumkin, eng muhimi - tuzilgan shartnomaning shartlari. Shuning uchun, agar ish beruvchi yozma ravishda mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini bajarmagan bo'lsa (ishga qabul qilingan kundan boshlab uch kundan keyin), xodim sudga da'vo bilan murojaat qilishga haqlidir. muayyan shartlar asosida tuzilgan mehnat shartnomasini tan olish to'g'risida. Tan olish talabi bilan bir qatorda, xodim mehnat qonunchiligiga binoan uning xodim sifatidagi huquqlaridan kelib chiqadigan boshqa har qanday da'volarni berishi mumkin (masalan, ish haqini tiklash, tiklash va hokazo). Mehnat shartnomasini tuzilgan deb tan olish to'g'risidagi sud qarori ish beruvchining xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvlarni kiritish majburiyatini yuklaydi.

Mehnat shartnomasini tuzish haqiqati va uning mazmuni (tomonlar tomonidan og'zaki ravishda kelishilgan mehnat shartnomasi shartlari) xodim tomonidan fuqarolik protsessual qonun hujjatlarida ruxsat etilgan har qanday dalillardan, shu jumladan guvohlarning ko'rsatmalaridan foydalangan holda isbotlanishi mumkin. Shunday qilib, xodimning ijroga haqiqiy qabul qilinishi to'g'risida ish vazifalari, quyidagi holatlar ko'rsatishi mumkin: ish beruvchi tomonidan egallab olingan binoga kirish uchun ruxsatni ro'yxatdan o'tkazish (xususan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining sud hay'ati 1998 yil 15 dekabrdagi qarorida ushbu dalillarga e'tibor qaratgan); rahbariyat nomidan ishlarni bajarish, bu ish natijalari bilan tasdiqlangan (masalan, ishning xususiyatiga qarab, xodim tomonidan yozma materiallar); xodimga yuborilgan har qanday yozma ko'rsatma va xodimning ismini ko'rsatadigan boshqa hujjatlar; xodimning ish beruvchining vakillari tomonidan imzolangan ma'muriyatga yuborilgan yozma bayonotlari (masalan, ta'til uchun ariza); ish beruvchi tomonidan xodimga ish haqi to'lash.

Mehnat sohasidagi mehnat va fuqarolik shartnomalarini farqlash.

Amalda, savol ko'pincha mehnat shartnomasi va fuqarolik shartnomasi bilan bir xil o'xshashlik (shartnoma shartnomasi, kontrakt) o'rtasida to'g'ri tafovut tug'iladi. qiyin ta'minlanish xizmatlar, ko'rsatmalar, komissiyalar, agentlik xizmatlari). Haqiqat shundaki, ko'pincha ish beruvchilar ish beruvchilarga ish shartnomasini tuzishni emas, balki mehnat qonunchiligini tartibga solmaydigan fuqarolik-huquqiy shartnomani taklif qiladilar. Shunday qilib, xodimning huquqlari sezilarli darajada buziladi, chunki u odatda mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarga beriladigan imtiyozlar va huquqiy kafolatlardan mahrumdir. Bundan tashqari, ish beruvchilar ko'pincha tuzilgan narsalarga murojaat qilishadi. fuqarolik shartnomasi  haqiqiy mehnatga qabul qilingan vaziyatda. Shu sababli, mehnat shartnomasini mehnatga haqiqiy qabul qilish natijasida tuzilgan deb e'tirof etish to'g'risidagi ishni ko'rib chiqayotgan sud, ko'pincha shartnomani fuqarolik yoki mehnat huquqi deb malakalash masalasini ko'rib chiqadi.

Ish beruvchiga kelsak, fuqarolik-huquqiy shartnomani tuzish mehnat shartnomasini tuzishda yuzaga keladigan ko'plab og'ir oqibatlar va qo'shimcha majburiyatlardan qochadi. Tuzilgan shartnoma turidan kelib chiqqan holda huquqiy oqibatlar, mehnat shartnomasini tuzish, fuqarolik qonunchiligidan farqli o'laroq, ish beruvchiga har yili to'lanadigan ta'tilni berish, Jamg'armaga badallarni to'lash majburiyatini yuklaydi ijtimoiy sug'urta, Pensiya jamg'armasi, eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda ish haqini to'lash, nazarda tutilgan boshqa kafolatlar va imtiyozlar berish Mehnat kodeksi. Tashkilotda ishchilarning mavjudligi, shu qatorda, xodimlarning etarli miqdordagi hujjatlariga (buyurtmalar, xodimlarning shaxsiy kartalari, mehnat daftarchalari) rioya qilinishini talab qiladi. Ba'zi majburiyatlarni bajarmaganlik ish beruvchining diskvalifikatsiyasiga qadar javobgarlikka olib kelishi mumkin.

Fuqarolik-huquqiy shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslarning huquqlari va manfaatlarini himoya qilish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (11-modda), agar tomonlarning ular o'rtasidagi kelishuvning mohiyati to'g'risida fikrlari boshqacha bo'lsa, xodim sudga murojaat qilish huquqini berish to'g'risida iltimos bilan murojaat qilishi mumkin. tuzilgan shartnomani fuqarolik emas, balki mehnat sifatida tan olish va mehnat qonunchiligining mavjud huquqiy munosabatlariga murojaat qilish. Bu holda sud qarori mehnat munosabatlari uchun asos bo'lmaydi, chunki mehnat munosabatlari, tomonlarning huquqlari va majburiyatlari shartnoma tuzilgan paytdan boshlab vujudga keladi. Shuning uchun, sud qarori bilan ish beruvchiga mehnat daftarchasini tuzish (retroaktiv ravishda) va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq barcha imtiyozlarni taqdim etish kerak. Masalan, ish beruvchidan xodimga to'lanmagan miqdorlarni (ta'til to'lovlari, kasal ta'til, xizmat safari) shartnoma tuzilgan vaqtdan beri.

Shartnomani mehnat yoki fuqarolik huquqi sifatida to'g'ri tanlash uchun quyidagi tub farqlarni hisobga olish kerak.

• Birinchidan, mehnat shartnomasining predmeti - bu mehnat funktsiyasining bajarilishi, fuqarolik-huquqiy shartnomada esa muayyan ish bajarilishi yoki xizmat ko'rsatilishi tushuniladi. Quyidagi holatlar shartnomaning mehnat ekanligini ko'rsatishi mumkin: shartnomada tashkilotning ko'rsatmasi bo'yicha muayyan ishlarni (xizmatlarni, harakatlarni) bajarish nazarda tutilmagan. ma'lum sanalar; Hisob-kitoblar ma'lum bir natijaga bog'liq bo'lmagan va keyingi to'lov muddati (kalendar sana) boshlanishi munosabati bilan muntazam (davriy) to'lovlar shaklida amalga oshiriladi; pudratchi tomonidan ish natijasini etkazib berish va uni ikki tomonlama aktni tayyorlash bilan tashkilot vakillari tomonidan qabul qilish amalga oshirilmaydi.
• Ikkinchidan, mehnat munosabatlarining va mehnat shartnomasining muhim elementi bu xodimning mehnat funktsiyasini bajarishda ichki qoidalarga bo'ysunishi ish jadvalixodimni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, ish vaqti va dam olish vaqtlarini, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan imtiyozlar va jazolarni, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalarini tartibga solish. Shunday qilib, ish so'rab murojaat qilganda, ish beruvchi ishga joylashish to'g'risida buyruq berish va xodimni tashkilotdagi amaldagi ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirishga majburdir. mahalliy aktlarxodimning mehnat faoliyati bilan bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Shu sababli, fuqaro va tashkilot o'rtasida tuzilgan shartnomaning mohiyati to'g'risida shubha tug'ilsa, ishchini ishga qabul qilish va uni yuqoridagi harakatlar bilan tanishtirish to'g'risida buyruq mavjudligi mehnat shartnomasi mavjudligidan dalolat beradi.
• Uchinchidan, ish beruvchi xodimning ishini va ishlab chiqarish jarayonini moddiy-texnik ta'minotini tashkil qilish majburiyatini oladi. Hech qanday holatda bu yuk xodimga yuklanmasligi mumkin. Fuqarolik ishlarida, agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, pudratchi (xizmat ko'rsatuvchi) o'z ishini o'zi tashkil qiladi va ish bajarish yoki xizmat ko'rsatish jarayonini moddiy-texnik qo'llab-quvvatlash zimmasiga tushadi.

Xulosa

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, amalda yuqoridagi har bir vaziyatda xodimlarning huquqlari va manfaatlarini himoya qilish sezilarli qiyinchiliklarga olib keladi. Bu bir nechta holatlarga bog'liq.

Birinchidan, huquqiy tartibga solishda muhim kamchiliklar mavjud. Shunday qilib, ish beruvchining mehnat shartnomasini tuzishdan yozma ravishda rad etishni rad etishining qonuniy oqibatlari aniqlanmagan. Yozma ravishda rad etishning yo'qligi ish beruvchining murojaatini jiddiy ravishda murakkablashtiradi. Boshqa bir misol, haqiqiy ishlashga tegishli. Haqiqat shundaki, ish haqini haqiqiy qabul qilish bilan, ish haqi ko'pincha konvertda, bayonotsiz va ro'yxatsiz beriladi, nizo bo'lsa, ish haqi miqdorini isbotlash, shuningdek ish haqi miqdorini hisoblash printsiplarini asoslash (agar ular har oy boshqacha to'langan bo'lsa), qiyin. Bunday hollarda amaliyot ba'zan rahbarlik qiladi minimal hajmi  ish haqini to'lash, bu noto'g'ri tuyuladi: xuddi shu sharoitda, xuddi shu hududda, xuddi shunday mehnat faoliyati uchun, mehnatning o'rtacha bozor narxidan kelib chiqqan holda, ushbu hududda.

Boshqa tomondan, ishchilarning huquqlarini himoya qilishning amaliy qiyinchiliklari mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati bilan bog'liq bo'lib, bu xodimning ish beruvchiga ma'lum darajada bog'liqligini anglatadi. Shunday qilib, mehnatga haqiqiy qabul qilingan vaziyatda, shuningdek fuqarolik shartnomasi bo'yicha yollashda, xodim ko'pincha ish haqini olish va ish joyini saqlashga ko'proq qiziqadi. Shuning uchun u ish beruvchi bilan bo'lgan munosabatlariga qonuniy ishonchni jalb qilishga intilmaydi, chunki sud jarayoni, hatto xodimning foydasiga tugasa ham, u ko'pincha o'sha ish beruvchi bilan ishlashni davom ettirishning mumkin emasligini anglatadi.