Ish haqining asosiy qismi. Ish haqi

Konstitutsiya Rossiya Federatsiyasi davlat fuqarolariga ishlash huquqi kafolatlanadi. Mantiqan, har bir xodim o'z ishining natijalarini ijobiy baholaydi, shuningdek, o'z vaqtida va munosib tarzda mukofot pulini oladi. naqd pul uni bajarish uchun.

Korxonalar, o'z navbatida, ish haqi shakllanish mexanizmi xodim uchun tushunarli va shu bilan birga adolatli bo'lishini ta'minlashdan manfaatdor. Bu o'z xodimlariga bo'lgan munosabatning ushbu printsipi kompaniyaga xodimlarning o'z majburiyatlarini o'z vaqtida va sifatli bajarishga rag'batlantirilishini kafolatlashi mumkin. Tuzilishi ish haqi bir nechta qismlardan iborat bo'lib, ularni ushbu maqolada batafsil ko'rib chiqamiz. Ammo birinchi navbatda, ish haqining asosiy tushunchasini aniqlaymiz va uning asosiy shakllarini ko'rib chiqamiz.

Ish haqi nima?

Iqtisodiyot nuqtai nazaridan, ish haqi uchun to'lovlar yalpi ichki mahsulotning bir qismi yoki u deyilganidek, mehnat omilining sifati va miqdori bo'yicha ishchining shaxsiy ixtiyorida bo'ladigan milliy daromaddir. Ish haqi tuzilishi juda qiziq.

To'lov miqdoriga ta'sir qiluvchi omillar

Ish haqi ko'p sonli omillarga bog'liq bo'lishi mumkin:

Mehnat faoliyatini amalga oshiradigan xodimning ma'lumot darajasi; uning mehnat malakasi.
Ishchining tajribasi. Ya'ni, ma'lum bir ish joyida ishlashning umumiy davri. Shuningdek, "kategoriya" tushunchasi ham mavjud bo'lib, u xodimning ma'lumot darajasi va uning tajribasini o'z ichiga oladi. Shunga ko'ra, ish haqi qancha yuqori bo'lsa, ishchi da'vo qiladigan ish haqi shuncha yuqori bo'lishi mumkin.
Ish kunining davomiyligi. Qonunchilikka ko'ra, mamlakatda sakkiz soatlik ish kuni rasmiy hisoblanadi. Biroq, ko'plab xususiy tashkilotlar 12 soatlik ish smenalarini o'rnatdilar. Shunga ko'ra, bunday o'zgarish uchun to'lov oshiriladi. To'lov darajasi ko'pincha yuqori bo'lgan smena va sayohat kabi xizmat turlarini alohida ta'kidlash kerak.
Ko'pincha aniqlovchi xususiyatga ega bo'lgan xodimning demografik xususiyatlari. Bularga ishchining yoshi va jinsi kiradi. Ko'plab tashkilotlar va korxonalar yosh va ijtimoiy faol, g'ayratli va faol odamlarni tanlashni afzal ko'rishadi.
Milliy va madaniy xususiyatlar xususiyatlari, shuningdek, ish haqiga ta'sir qiladi.Har bir korxonada ish haqi tarkibi har xil, shuning uchun bu omilni hisobga olish mumkin.
Hududiy va geografik belgilar. Qattiq iqlim hukmronlik qiladigan va shunga mos ravishda, mehnat sharoitlari og'ir bo'lgan hududlarda ish haqi ko'pincha ancha yuqori. Bundan tashqari, og'ir sharoitlarda ishlaydigan ishchilar turli xil imtiyozlarni kutishlari mumkin. Bularga ko'paytirilgan ta'tilni olish (2-3 oygacha) va imkoniyatlar kiradi bepul sayohat mamlakat bo'ylab.
Mamlakatning umumiy iqtisodiy rivojlanish darajasi, shuningdek, mehnat bozorining umumiy rivojlanishi.

Ish haqini to'lashning ikkita asosiy shakli mavjud: ish vaqti va vaqt asosida.

Vaqtni to'lash

Vaqt bo'yicha ish haqini to'lashda, hisob-kitoblar ishlagan vaqtning sifati va miqdoriga qarab amalga oshiriladi. Shuningdek, hisoblashda mehnat sharoitlari va xodimning malaka ma'lumotlari hisobga olinadi.

Shartli ravishda vaqtga asoslangan daromad shaklini ikkita quyi tizimga bo'lish mumkin. Birinchisi ish haqi miqdorini bir soat ichida to'lash uchun belgilangan stavkani hisoblash orqali aniqlashni o'z ichiga oladi mehnat faoliyati. Ya'ni, daromad soatiga hisoblanadi.

Ikkinchi tizim - bu vaqtga asoslangan premium. Bunday holda, hisob-kitob vaqtga asoslangan to'lov asos qilib olinadigan tarzda amalga oshiriladi, ammo ishning sifat va miqdoriy xususiyatlarini tavsiflovchi mumkin bo'lgan bonuslarni hisobga olgan holda. Ish haqi tarkibiga yana nimalar kiradi?

Asar

Ish haqi (parcha) shakli ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga yoki bajarilgan ish hajmiga bog'liq. To'lovning ushbu shakli xodimni o'z vazifalarini bajarish jarayonida faol ravishda rag'batlantiradi. Biror kishi o'z ishini tezroq bajarishga qiziqadi, iloji boricha ko'proq mahsulot ishlab chiqaradi. Aslida, bu holatda hamma narsa to'g'ridan-to'g'ri o'ziga, uning intilishlariga, mehnatsevarligiga va kasbiy mahoratiga bog'liq.

Ish haqi tushunchasi

Qonunchilik ish haqi tarkibini o'zgartirdi, shu sababli hozirgi paytda ish haqi va ish haqi sinonim tushunchalardir.

Shunday qilib, ish haqi - bu ish uchun moddiy mukofot bo'lgan ish haqi uchun to'lov. Bunga xodimning malakasi, shuningdek bajarilgan ishning murakkabligi va sifati ta'sir qiladi.

Ish haqi tushunchasi turli xil kompensatsion to'lovlarni ham o'z ichiga oladi (masalan, og'ir) ish sharoitlari), shuningdek, to'lovlarni rag'batlantiradigan bonuslar va bonuslar.

Shunday qilib, korxonada ish haqi tarkibi uch qismdan iborat:

Asosiysi.
Har xil kompensatsiyalar va nafaqalar.
Xodimlarni rag'batlantirish.

Asosiy qismi bajarilgan ishlar uchun to'lov tizimining turiga qarab belgilanadi. Asosiy shart shundaki, uning hajmi eng kam ish haqi miqdoridan kam bo'lmasligi kerak.

Shunday qilib, asosiy qism ish haqi asosidir. Uning hajmiga sotishning miqdoriy ifodasi, tashkilot olgan daromad va boshqa ko'plab nuanslar ta'sir qilishi mumkin. Ish haqining asosiy qismi amaldagi ish vaqtini hisobga olgan holda yoki rasmiy ish haqiga muvofiq bajarilgan ish natijalari asosida hisoblanadi. Asosiy ish haqining tarkibini nima aniqlaydi? Bu haqda keyingi.

Ish haqining bazaviy qismining miqdorini aniqlashda menejer quyidagilarni hisobga olishi kerak.

Xodimga to'lanadigan haq miqdori malaka darajasi, shuningdek ishlab chiqarish topshirig'ining hajmi va murakkabligini hisobga olgan holda hisoblanishi kerak.
Ish haqini hisoblash va hisoblash paytida mutlaqo kamsitishlarga yo'l qo'yilmaydi.
Ish haqi miqdori bajarilgan ishlarga muvofiq to'liq va to'liq hajmda belgilanishi kerak.

Ish haqi tizimining tuzilishi yana nimadan iborat?

Kompensatsiya, qoida tariqasida, tartibsiz bo'lib, ish haqining o'zgaruvchan qismini tashkil etadi. Tashkilotning har bir aniq rahbari uchun bu to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish uchun hisob-kitob qilish shartlari va shartlariga bog'liq. Bundan tashqari, bunday to'lovlar hech qanday tarzda daromadning asosiy qismiga, ya'ni amalda ishlagan vaqtga bog'liq emas.

To'lovlarning kompensatsion xususiyati odatda mahalliy tartibda tartibga solinadi. Bu asosan to'lovlarni rag'batlantirishga taalluqlidir. Ularning ro'yxati qonun bilan belgilanadi va quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

Ba'zi qiyin sharoitlarda bajarilgan ishlar uchun zararli ish yoki ma'lum iqlim sharoitiga ega hududlarda amalga oshiriladigan tadbirlar.
Radioaktiv moddalar bilan ifloslangan joylardagi ishlarni bajarish uchun.
Oddiy deb belgilanmagan sharoitlarda ishlarni bajarish uchun. Ushbu toifaga boshqa xodimning yo'qligi yoki tungi ish, ta'til va rasmiy dam olish kunlari qo'shimcha ishlarni bajarish bilan bog'liq ishlar kiradi.

Kompensatsiya to'lovlari miqdori jamoaviy bitimlar va bitimlar bilan tartibga solinadi, ammo bu qonunda belgilangan darajadan kam bo'lmasligi kerak. Shu bilan bir qatorda, Uzoq Shimolda yoki rotatsiya asosida faoliyat yuritayotgan shaxslarga qonuniy ravishda belgilangan ish haqi darajasi oshirildi.

Kompensatsiya

Ish haqi tarkibiga kompensatsiya to'lovlari kiradi. Quyidagi daraja qonuniy ravishda o'rnatiladi:

Qattiq, xavfli, zararli ish uchun rasmiy ish haqining 12 foizi;
Oddiy bo'lmagan sharoitlarda ishlash uchun ish haqining 27 foizi - uchun ortiqcha ish vaqti, tunda ishlash;
Davlat siriga ega bo'lgan ma'lumot bilan ishlash, shuningdek, shifrlar bilan ishlash uchun rasmiy maoshning 10-40 foizi.

Kompensatsiya to'lovlarining asosiy vazifasi xodimga ish sharoitidan ham, ish jadvalidan ham ortiqcha ish haqi to'lashdir. Qoidaga ko'ra, ushbu to'lovlar mukofotni hisoblash yo'li bilan amalga oshiriladi.

Ko'pchilik ishchilarning ish haqi tarkibi qanday ekanligi bilan qiziqishadi.

Rag'batlantirish to'lovlari ish haqining o'zgaruvchan tarkibiy qismi bilan bog'liq. Bunday holda, bu miqdor asosiy daromadning darajasiga, xodimning mehnatidan kelib chiqadigan yakuniy natijaga bog'liq bo'lishi mumkin.

Qonunchilik rag'batlantirish to'lovlari va bonuslarni tartibga solmaydi.

Shunga ko'ra, ushbu to'lovlarni to'liq amalga oshirish huquqi tashkilot rahbariga tegishli. Shuni ta'kidlash kerakki, agar ish haqi rejimi dastlab bonus to'lovlarini nazarda tutsa, ish beruvchi ularni to'lashi kerak va xodim belgilangan ish rejasini bajargan taqdirda talab qilish huquqiga ega.

Aniqlanishicha, rag'batlantirish to'lovlari mehnatga oid belgilangan vazifalar ro'yxati bajarilgandan keyin amalga oshirilgan moliyaviy to'lovlardir.

Xodimni asosiy jamg'armani to'plash etarli bo'lmagan natijalarga erishish uchun rag'batlantirishni rivojlantirish uchun rag'batlantiruvchi turdagi to'lovlar talab qilinadi. Shuningdek, bunday to'lovlar tashkilot rahbariyatiga ishchilarning malakasini oshirish istagini rag'batlantirishga imkon beradi; kadrlar almashinuvini kamaytirish. Ish haqi tarkibi va tuzilishi ishga murojaat qilishda hal qiluvchi omil hisoblanadi.

Rag'batlantirish to'lovlari qachon talab qilinadi?

Rag'batlantirish to'lovlarini quyidagi hollarda tayinlash mumkin:

Kasbiylik
Yuqori mahorat darajasi.
Tashkilotdagi yillar rivojlanishi.
Chet tillarini bilish.

Premium bonuslar va rag'batlantiruvchi to'lovlar mehnat tomonidan ta'minlanishi mumkin jamoaviy bitimlar, shuningdek, boshning tartibi.

Ushbu struktura yana nimaga xos? Ish haqini tahlil qilish korxonada muntazam ravishda o'tkazilishi kerak.

O'rtacha oylik ish haqi

Ish beruvchi to'lovlarni amalga oshirayotganda yoki ular to'g'risida ma'lumot berishda hiyla ishlatadigan holatlar ko'p uchraydi. Ko'pincha faqat ish haqi qismi hisobga olinadi va qo'shimcha to'lovlar har xil tabiat hisobga olinmaydi. Bunday xatti-harakatlar, shubhasiz, belgilangan qonun hujjatlariga mos kelmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasi o'rtacha oylik ish haqini hisoblashni tartibga soladi. Shu munosabat bilan, o'rtacha oylik ish haqini shakllantirishda menejer quyidagilarni hisobga olishi kerak.

Oy - bu kalendar oyining davomiyligi (birinchi kundan o'ttiz birinchi kungacha, fevraldan tashqari).

Ish haqi tarkibi uning ikkita asosiy qismi - asosiy va qo'shimcha qismi bilan belgilanadi.

Asosiy ish haqi qancha?

Asosiy ish haqi - bu haqiqatda ishlagan vaqt uchun to'langan pul miqdori va quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

Muayyan ish uchun to'lovlar.
Ish kunlari va dam olish kunlari uchun to'lovlar. Ikki karra to'lov nazarda tutilgan.
Premium qism.
Qattiq mehnat sharoitidagi faoliyat uchun kompensatsiya to'lovlari.
Qo'shimcha ish haqi.

Qo'shimcha qism nimadan iborat?

Daromadning qo'shimcha qismi quyidagi ko'rsatkichlardan iborat:

Yillik ta'til uchun to'lovlar.
Imtiyozli ish soatlari uchun hisob-kitoblar (katta yoshgacha bo'lgan ishchilar haftada o'ttiz besh soatdan ko'p bo'lmagan vaqt davomida ishlashlari mumkin).
Davlat bojlarini to'lash uchun to'lovlar.
Xodimning o'z malakasini oshirishga sarflagan vaqtini qoplaydigan hisob-kitoblar.
Dam olish uchun nafaqa.

Ammo bu ish haqining butun tuzilishi emas.

Eng kam ish haqi (eng kam ish haqi) ga nimalar kiradi?

Qonun hujjatlarida har qanday ishlaydigan fuqaro o'z mehnatiga haq to'lash uchun murojaat qilish huquqiga ega va u belgilangan minimal darajadan past bo'lmasligi kerak.

Biroq, shuni yodda tutish kerakki, ushbu qoida faqat xodim to'liq ishlagan va yarim kunlik yoki yarim kunlik ishchilarga qo'llanilmasa qo'llaniladi.

Ma'lum bo'lishicha, hisob-kitoblar va to'lovlar belgilangan miqdordan past bo'lmasligi kerak minimal hajmi ish haqi. Agar ish beruvchi qonunda belgilangan qoidalarga rioya qilmasa va eng kam ish haqidan kam ish haqini to'lasa, unda javobgarlik jarima solishga olib keladi.

Ta'til to'lovlari ish haqining bir qismimi?

Ish haqining hisob-kitobi xodimlarning o'rtacha daromadini aniqlashda hisobga olinmaydi. Hisoblashda o'rtacha daromad hisobga olinmaydi:

Taqdim etilgan ta'til kunlarining umumiy soni.
Sayohat davrlari.
Xodimning vaqtincha nogironlik davri.
Onalik ta'tili.

Biz mehnatga haq to'lash, uning tarkibini batafsil ko'rib chiqdik. Ish haqi tahlili xodim va ish beruvchining foydali o'zaro munosabatlari uchun katta ahamiyatga ega.

Xodimlarga ish haqini qanday kamaytirish kerakligi hozirgi iqtisodiy turg'unlik sharoitida, korxonalar o'z xarajatlarini, shu jumladan xodimlarni kamaytirishga va ularning samaradorligini oshirishga majbur bo'lganda juda dolzarbdir.

Rus mehnat qonuni birinchi navbatda ishchilar manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan va ish beruvchilar - hatto iqtisodiy qiyin sharoitlarda ham xodimlar oldidagi majburiyatlarini qat'iy bajarishlari kerak. Ishchilar, qoida tariqasida, kamdan-kam hollarda o'zlarining tashkilotlari bilan uchrashadilar va o'z ixtiyori bilan ish haqini kamaytirishga rozi bo'ladilar.

Biroq, ushbu og'ir sharoitlarda ham ish haqi xarajatlarini kamaytirishning imkoniyatlarini topish mumkin. Bunday usullar juda ko'p emas. Bundan tashqari, har bir harakat to'g'ri bajarilgan hujjatlar bilan qo'llab-quvvatlanishi kerak. Bu maqolada muhokama qilinadi.

Ish haqi tarkibi

Ish haqini kamaytirish usulini tanlash uning tarkibiga bog'liq. Shunday qilib, ish haqini kim va qanday kamaytirish kerakligini tushunish uchun avval uning nimadan iboratligini tushunishingiz kerak. Buning uchun biz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga murojaat qilamiz.

San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi, ish haqi quyidagi qismlardan iborat.

xodimning murakkabligi va malakasiga qarab mehnatga haq to'lash;
qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ko'rinishidagi kompensatsiya to'lovlari (Uzoq Shimolda, boshqa maxsus iqlim sharoitida, radioaktiv ifloslanish xavfi bo'lgan hududlarda ishlash uchun va boshqalar);
rag'batlantirish to'lovlari (bonuslar va rag'batlantiruvchi bonuslar, bonuslar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari).

Ish haqi tizimlari haqida bir necha so'z aytaylik. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-bandida tarif stavkasi, ish haqi va bazaviy ish haqi tushunchasi berilgan, ular ish haqining qat'iy qismi.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasida biz haq to'lashning tarif tizimlari haqida gapiramiz. Ish haqi va vaqtga bog'liq ravishda ish haqini to'lash usullari San'atda keltirilgan. Rossiya Federatsiyasining 150 Mehnat kodeksi. Biroq, umuman olganda, Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi ushbu ish haqini to'lash usullarining batafsil ta'rifini bermaydi.

Bir so'z bilan aytganda, ish haqi - bu ishlab chiqarilgan mahsulotlar, bajarilgan ishlar, ko'rsatilgan xizmatlar soniga belgilangan stavkalar bo'yicha ish haqi. Vaqt bo'yicha ish haqi to'langan taqdirda, ish haqi ishlagan soatlari uchun hisoblanadi.

Ish haqining pasayishi sharoitida bizni ish haqi usuli emas, balki ish haqi tarkibi qiziqtiradi, shu sababli biz ish haqini shartli va o'zgaruvchan qismlarga ajratamiz.

Ruxsat etilgan ish haqi

Ruxsat etilgan ish haqi - bu ish haqi yoki belgilangan stavka bo'yicha to'lanadigan to'lov, shuningdek ishchilarning ayrim toifalari uchun qonunda belgilangan kompensatsiya to'lovlari va nafaqalar.

Ish haqining ushbu qismining mohiyati shundan iboratki, xodim pul ish haqini oladi, bu esa u ishlagan soat soniga yoki u tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar (ko'rsatilgan xizmatlar, bajarilgan ishlar) soniga bog'liq bo'ladi.

Agar ma'lum toifadagi ishchilar uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar yoki maxsus koeffitsientlar taqdim etilsa, unda ular ish haqining foizi (ish haqi foizi) sifatida yoki belgilangan miqdorda to'lanadi va boshqa omillarga bog'liq emas.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi

Ish haqining o'zgaruvchan qismi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tilida, rag'batlantirish to'lovlari. Ularning vazifasi ish beruvchilar tomonidan belgilangan vazifalarni bajarishda xodimlarni rag'batlantirishdir. Bunday to'lovlar belgilangan miqdorda oldindan belgilangan nafaqa shaklida bo'lishi mumkin (masalan, birinchi sinf xodimi tomonidan qilingan har yuz mahsulot uchun 1000 rubl miqdoridagi nafaqa) yoki ish haqining belgilangan qismi foizi ko'rinishida (o'rtacha ish haqi miqdorining 30 foizi miqdorida nafaqa). buyurtmani qayta ishlash 5 daqiqadan ko'p bo'lmagan) yoki tijorat natijalariga bevosita bog'liq bo'lishi mumkin.

Ikkinchi holat asosan maoshi oz bo'lgan "foizlar" bilan ishlaydigan savdo menejerlari uchun odatiy holdir: ular tuzilgan bitimlar miqdoriga (masalan, har bir bitimning 2 foizi), kreditorlik qarzlari miqdoriga va boshqalarga qarab ish haqining o'zgaruvchan qismini oladi. .

Ko'pincha tashkilotlar murakkab rag'batlantirish to'lov tizimini yaratadilar. Natijada, o'zgaruvchan qism bir nechta mezonlar asosida shakllantiriladi (bitimlar summasiga, olingan debitorlik qarzlarining miqdoriga, mijozlarning e'tiboriga, o'tkazilgan muzokaralar soniga, sotilgan tovarlarning turlariga va boshqalarga bog'liq)

Ish haqini belgilash usullari

Endi biz ish haqining qayerda va qanday qilib belgilanishi haqidagi savolni ko'rib chiqamiz. Axir, ish haqining doimiy va o'zgaruvchan qismlarini ro'yxatga olish tartibi ularni kamaytirish usulini tanlashni ham belgilaydi.

Ish haqi to'g'risidagi qoidalar majburiy qismdir mehnat shartnomasi. San'at qoidalariga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan, mehnat shartnomasida ish haqi shartlari (xodimning ish haqi (ish haqi) tarif stavkasi yoki ish haqi miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari) ko'rsatilgan bo'lishi kerak.

Shuningdek, San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga binoan ish haqi ma'lum bir ish beruvchi uchun amal qiladigan ish haqi tizimiga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi. Ish haqining belgilangan qismi kompaniyaning shtatlarida aks etadi.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi, qoida tariqasida, mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.

Aksariyat kompaniyalar bonuslarga ega. Albatta, hujjat boshqacha nomlanishi mumkin va hatto alohida ham emas, lekin ish haqi to'g'risidagi nizomning bir qismi bo'lishi mumkin. Ammo uning mohiyati shundaki, u xodimlarga rag'batlantirish to'lovlarini to'plash mezonlari va formulalarini aks ettiradi. Agar kompaniya kichkina bo'lsa va unda juda ko'p ishchilar bo'lmasa, bu mahalliy akt shuningdek, ayrim toifadagi xodimlar uchun mukofotlarning mezonlari va miqdorlarini belgilovchi buyruq bo'lishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-bandiga binoan, ish beruvchiga mahalliy qabul qilish huquqi beriladi qoidalar, xodimlarni shaxsiy imzo bilan tanishtirish (ba'zi hollarda, ishchilar vakillik organining fikrlarini hisobga olgan holda yoki u bilan kelishilgan holda).

Shunga ko'ra, ish beruvchi bonuslarni taqdim etishni o'z xohishiga ko'ra qabul qilishi mumkin. Agar kompaniyada bonuslarni taqdim etish shartlari mavjud bo'lmasa, bu ish beruvchiga ishchilarga bonuslar asosida yoki umuman berilmaydi.

Rag'batlantirish to'lovlari sharti (ish haqining o'zgaruvchan qismi) to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan vaziyat ham mumkin.

Bundan tashqari, eng kam ish haqi haqida unutmang, uning ostida ish haqi belgilanmaydi. Shunga ko'ra, ish haqi faqat o'zgaruvchan qismdan iborat bo'lolmaydi.

Ma'lumot uchun. Ba'zi kompaniyalar bunday g'oyani vasvasaga soladilar, masalan, savdo menejerlariga faqat bitimlar bo'yicha foizlarni to'laydilar.

Ammo bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga zid keladi, ya'ni Art. 2, har bir xodimning eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda ish haqi olish huquqini kafolatlash. Eslatib o'tamiz, eng kam ish haqi belgilangan federal qonun, va Rossiya Federatsiyasi sub'ektlari ma'lum bir sub'ektning hududida ishlaydigan eng kam ish haqining oshirilishini ta'minlashi mumkin.

Ish haqini belgilash usullarining misollarini ko'rib chiqaylik.

Misol 1. Ruxsat etilgan qism + o'zgaruvchan ixtiyoriy qism

Kompaniyada bonus ta'minoti mavjud. Ish haqini belgilash bo'yicha mehnat shartnomalari quyidagi formulalarni o'z ichiga oladi:

b) "... ishchiga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida maosh belgilanadi kadrlar. Bonuslar xodimga "Tulip" MChJ tomonidan tasdiqlangan bonus qoidalariga muvofiq to'lanadi. "

Ish haqini belgilashning ushbu usuli bilan uning majburiy qismi har doim majburiy bo'lib, 23000 rubl miqdorida belgilanadi. O'zgarmas majburiy bo'lmagan qism unda belgilangan mezonlar va rag'batlantirish to'lovlari miqdoriga muvofiq bonuslar to'g'risidagi nizom asosida to'lanadi. Biz eslaganimizdek, uni ish beruvchi o'zgartirishi mumkin.

Misol 2. Ruxsat etilgan qism + talab qilinadigan o'zgaruvchan qism

Kompaniya bonuslar to'g'risidagi nizomni tasdiqladi. Ish haqini belgilash bo'yicha mehnat shartnomalari quyidagi formulalarni o'z ichiga oladi:

a) "... xodimga shtat jadvaliga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida ish haqi va agar xodimda intizomiy jazo choralari ko'rilmagan bo'lsa, oylik ish haqining 30 foizi miqdorida mukofot to'lanadi";

B) "... ishchiga shtat jadvaliga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida ish haqi va savdo rejasini kamida 85% bajarishda oylik ish haqining 30% miqdorida mukofot to'lanadi."

Bunday hollarda mukofot "shartli ravishda" to'lanadi. Iltimos, diqqat qiling: har qanday holatda bonusning shartlari va shartlariga javob beradigan bonus (agar ular oldindan o'rnatilgan bo'lsa) talab qilinadi, chunki u rag'batlantirishi kerak: "Agar siz shu tarzda ishlasangiz, siz juda ko'p narsaga erishasiz." Yana bir savol, agar kompaniyada bir martalik rag'batlantiruvchi bonuslar mavjud bo'lsa, umuman ish beruvchining xohishiga ko'ra ("Men xohlayman - to'layman, istayman - to'lamayman"). Ammo keyin xodimni rag'batlantirish uchun hech qanday shartlar bo'lmaydi.

Agar kompaniyada bonuslar taqdim etilsa va unda qo'shimcha bonus mezonlari ko'rsatilgan bo'lsa, ular mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bonus shartlariga qo'shimcha ravishda qo'llanilishi kerak.

Ammo, agar mehnat shartnomasi shartlari va bonuslar to'g'risidagi qoidalar bir-birlariga nisbatan "suiste'mol qilinsa" (masalan, bonuslar bandida "sotish bo'limi xodimlariga savdo rejasi kamida 85% bajarilganda oylik ish haqining 30% miqdorida mukofot to'lanadi" deyiladi). ), keyin xodim ikkita bonus to'lamasligi kerak - mehnat shartnomasi va bonuslar to'g'risidagi qoidaga muvofiq, lekin bittasi, chunki uni to'lash mezonlari bir xil.

Bundan tashqari, qiziqroq variant - mehnat shartnomasi va bonuslarni taqdim etish bir-biriga zid bo'lsa.

Masalan, bonusni taqdim etishda: "Sotuvlar bo'limi xodimlariga oylik 30% miqdorida bonus to'lanadi, agar savdo rejasi kamida 90% bajarilsa". Agar xodim savdo rejasini 87 foizga bajargan bo'lsa, ish haqi bonusining 30 foizini to'lashi kerakmi yoki yo'qmi? Biz bu erda xodimning ahvolini yaxshilaydigan shartlar qo'llanilishi kerak, deb hisoblaymiz, ya'ni bu holda ish haqining 30 foizi miqdorida bonus to'lanadi.

3-misol. To'liq belgilangan ish haqi: faqat ish haqi yoki ish haqi + bonus

Kompaniyada bonus ta'minoti mavjud emas. Ish haqini belgilash bo'yicha mehnat shartnomalari quyidagi formulalarni o'z ichiga oladi:

a) "... xodimga shtat jadvaliga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida ish haqi to'lanadi";

b) "... xodimga shtat jadvaliga muvofiq 23000 (yigirma uch ming) rubl miqdorida ish haqi va oylik ish haqining 30 foizi miqdorida bonus beriladi".

Birinchi holatda, xodimga 23000 rubl to'lash kerak. Ikkinchisida - xodim 29 900 rubl olishi kerak: 23,000 + (23,000 x 30%).

Xodimga to'lanadigan aniq to'lovni mehnat shartnomasi matnida ("bonus", "nafaqa" va boshqalar) qanday nomlamasligingizdan qat'iy nazar, u har qanday holatda ham to'lanishi kerak, chunki bu. shart to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasi. E'tibor bering, bu holda yo'q qo'shimcha shartlar bunga erishish oylik bonus yoki uning to'lanishini istisno qilish shartlari.

Ushbu misollar ish haqini belgilashning eng "o'zgarmas" usuli hisoblanadi. Ish haqini belgilashning oxirgi varianti (masalan, 3b) noto'g'ri ekanligini unutmang. Aslida, bunday bonus rag'batlantiruvchi narsa emas, chunki xodim har qanday holatda ham ish sifatidan qat'iy nazar uni oladi. Shuning uchun, shunga o'xshash holatlarda, 2a yoki 2b misolidagi variantni ishlatish yaxshiroqdir.

Ish haqining uchta asosiy tarkibiy qismi mavjud: mehnatga haq to'lash, rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlari. Va ishchilar uchun ham, buxgalterlar uchun ham soliqlarni to'g'ri hisoblash juda muhimdir.

Ish haqi tarkibiy qismlari va uning turlari

Birinchi qism - mehnatga haq to'lash. Xodim ish haqi davomida olgan ish haqining bu qismi ma'lum muddat. U ma'lum bir ish uchun, bir soat yoki boshqa vaqt uchun to'lanishi yoki bir oyga o'rnatilishi mumkin.

Kompensatsiya to'lovlari turli sabablarga ko'ra to'planishi mumkin. Masalan, o'ta og'ir iqlim sharoitida, me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda (tunda), xizmat safari yoki me'yordan yuqori ish uchun. Rag'batlantiruvchi to'lovlar bonuslar, bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlarni o'z ichiga oladi.

Qonun hujjatlariga muvofiq ish haqining quyidagi turlari mavjud: tarif stavkasi, rasmiy ish haqi, bazaviy ish haqi. Tarif stavkasi vaqt birligiga ma'lum bir murakkablikdagi mehnat standartlarini amalga oshirish uchun belgilanadi. Kompensatsion, ogohlantiruvchi va ijtimoiy imtiyozlar hisobga olinmaydi.

Rasmiy lavozim bir kalendar oy davomida xizmat vazifalarini bajaradigan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Asosiy - bu davlat yoki shahar muassasasi xodimining eng kam ish haqi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksi (133-moddaning 3-qismi) ma'lum bir vaqt davomida to'liq ishlagan va mehnat me'yorlariga rioya qilgan xodimning oylik ish haqi eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerakligini belgilaydi. 01.01.2014 yildan boshlab eng kam ish haqi 5554 rubl miqdorida belgilanadi.

Soliqlar

Siz qanday maosh olsangiz ham undan quyidagi soliqlarni ushlab qolasiz. Birinchidan, daromad solig'i shaxslarbu 13% ni tashkil etadi. Masalan, sizning maoshingiz 20000 rubl. Sizning qo'lingizda allaqachon 17 400 rubl olasiz. Davlatga boshqa barcha to'lovlar quyidagi badallarni to'laydigan ish beruvchining yukidir:
- ichida pensiya jamg'armasi - 26%,
- majburiy tibbiy sug'urta fondiga - 5,1%,
- fondga ijtimoiy sug'urta - 2,9%,
- jarohatlar uchun - 0,2%.

Agar ish joyida bo'lsangiz ham, ish beruvchi jarohatlar uchun to'laydi. Aks holda, boshqa to'lovlar olinadi. Soliqlarning umumiy miqdori 34,2% ni tashkil etadi.

Agar siz yuqoridagi barcha pul o'tkazmalarini o'zingiz to'lagan bo'lsangiz, qo'lingizda 20000 rubl o'rniga darhol 26 840 rubl olasiz.

Ish haqi shakli va hajmi kompaniya bir qator boshqa to'lovlar singari o'z xodimlarini mustaqil ravishda o'rnatadi, ammo kompaniya qonun bilan kafolatlangan eng kam ish haqini ta'minlashi shart. Kompaniya o'z xodimlari uchun, shuningdek kompaniyaning tarkibiga kirmaydigan shaxslar uchun har xil imtiyozlarni joriy qilishi mumkin.

Amaliyot qilyapsiz haq to'lashning ikkita asosiy shakli : ish hajmi (ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdori uchun ish haqi) va vaqt bo'yicha (ishchi tomonidan haqiqatan ham ishlagan vaqt uchun ish haqi). Boshqa barcha mukofot pullari ulardan kelib chiqadi.

Mehnat shartnomasi shaklida ish haqi shartnoma shartlariga muvofiq to'lanadi.

Shuningdek, ular asosiy ish haqi miqdorini farqlaydilar (haqiqatda ishlagan vaqt, bajarilgan ishlar uchun hisoblangan summalar) va qo'shimcha ish haqi (imtiyozlar va nafaqalar sifatida hisoblangan summalar).

Asosiy ish haqi o'z ichiga oladi:

1. Turli xil mukofotlar bo'yicha bajarilgan ish (ish vaqti) uchun hisoblangan ish haqi: ish haqi, tarif stavkalari, rasmiy maoshlar;

2. dam olish kunlari ish haqini to'lash va bayramlar (ikki baravar hajmda ishlab chiqariladi);

3. sovrinlar;

4. qutbli hududlarda, cho'lda, suvsiz, alplarda ishlash uchun ruxsatnomalar;

5. ish staji, ish staji uchun nafaqa;

Ish vaqtidan tashqari ish uchun haq to'lash;

7. noqulay ish sharoitlari uchun qo'shimcha haq (yoqilgan) zararli ishlab chiqarish);

8. amaldagi ish vaqti yoki bajarilgan ishlarning boshqa to'lov turlari.

Qo'shimcha ish haqi tarkibiga quyidagilar kiradi:

1. yillik to'lov va qo'shimcha ta'tillar (qoida tariqasida, xodimlarning o'rtacha ish haqi miqdorida);

2. Imtiyozli ish haqini to'lash (16-18 yoshdagi ishchilar uchun haftasiga 35 soat, 15-16 yoshda - 40 soatlik 24 soat ish haftasi, imtiyozli soatlar ishlangan deb to'lanadi);

3. davlat va jamoat vazifalarini bajarish uchun to'lov (masalan, harbiy tayyorgarlik paytida) 75-100% miqdorida kunlik o'rtacha daromad oxirgi ikki kalendar oy bo'yicha;

4. Ishchilarga ishlab chiqarishdan ajratilgan holda malaka oshirish paytida ish haqi (o'rtacha ish haqi miqdorida hisoblangan);

5. xodimning aybi bo'lmagan holda ish vaqtining to'lanishi (uning tarif stavkasining 2/3 qismi miqdorida);

6. keramika (ish beruvchiga ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatilganidan keyin xodimga ish haqi to'lanishi, xodimlarning qisqarishi va qonunda nazarda tutilgan boshqa sabablarga ko'ra).

Vaqtga asoslangan shakllarda, bajarilgan ishdan qat'i nazar, ma'lum vaqt ishlagan vaqt uchun to'lov amalga oshiriladi. Xodimning ish haqi uning toifasidagi soatlik yoki kunlik tarif stavkasini ishlagan soat yoki kunlar soniga ko'paytirish orqali aniqlanadi. Boshqa toifadagi ishchilarning daromadlari quyidagicha belgilanadi. Agar ular oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda ularning ish haqi belgilangan ish haqi bo'yicha to'lanadi; agar ular to'liq bo'lmagan ish kunlarini ishlagan bo'lsa, unda ularning daromadlari belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish va natijani tashkilot tomonidan to'langan ish kunlari soniga ko'paytirish orqali aniqlanadi.

Ba'zan ba'zi ishchilarning ish haqi ham ish haqi, ham ish haqi uchun to'lanadi, masalan, jamoaviy menejmentni (ish haqi) to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish faoliyati bilan birlashtirgan kichik guruh rahbarining ish haqi stavkalar bo'yicha to'lanadi.

Ish haqini to'lashning ish haqi shaklida daromadlarni hisoblash ishlab chiqish hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi.

Ish haqining akkord shakli ishning muayyan bosqichlarini bajarish yoki mahsulotning ma'lum hajmini ishlab chiqarish uchun umumiy daromadni aniqlashni nazarda tutadi.

Jamoa ish natijalariga har bir ishchining mehnat hissasini to'liq hisobga olish uchun uning a'zolarining roziligi bilan mehnatga jalb qilish koeffitsientlaridan (KTU) foydalanish mumkin.

Ishchilarga ish haqini to'g'ri hisoblash uchun odatdagi mehnat sharoitlaridan chetga chiqishni hisobga olish muhimdir, bu qo'shimcha ish haqini talab qiladi, shuningdek ishlab chiqarish texnologiyasida ko'zda tutilmagan va amaldagi ish stavkalariga qo'shimcha ravishda to'lanadigan qo'shimcha operatsiyalar.

Qo'shimcha ish haqining asosiy turlari xodimlarning o'tgan davrdagi o'rtacha ish haqi asosida belgilanadi.

Korxona mustaqil ravishda bazaviy va qo'shimcha ish haqini hisoblashning boshqa variantlarini mustaqil ravishda o'rnatishi mumkin, albatta, qonunga zid bo'lmasdan.

Eng kam ish haqi (Eng kam ish haqi) federal qonun bilan bir vaqtning o'zida Rossiya Federatsiyasining butun hududida o'rnatiladi va ishlaydigan odamning yashash uchun zarur bo'lgan ish haqining miqdoridan kam bo'lmasligi kerak.

Ushbu davrda ishlagan xodimning oylik ish haqi ish vaqtining normasi va mehnat me'yorlarini ( mehnat vazifalari), federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak (133-modda).