Acc bilan san'at. 5 TC mehnatni tartibga solish. munosabatlar va boshqa bevosita aloqalar amalga oshiriladi ham jamoa. shartnomalar, bitimlar, mahalliy normalar. harakat qiladiTP standartlarini o'z ichiga oladi. Qabul qilingan akk. zak-vom bilan, mahalliy normalar bilan. aktlar umumiy yurisdiktsiya sudlari uchun majburiydir.
Mahalliy normativ akt - bu xat. oq qog'ozo'z vakolati doirasida qonun chiqaruvchi organ tomonidan ma'lum bir shaklda qabul qilingan (e'lon qilingan) va huquqiy normalarni o'rnatishga, o'zgartirishga yoki bekor qilishga qaratilgan.
Qabul qilish usuli bo'yicha:
1. ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda olingan;
2. xodimlar bilan kelishilgan holda qabul qilingan (shartnoma tuzish);
3. boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda YAPni qabul qilish.
San'at. 372 TC, ish beruvchining va tanlangan kasaba uyushma organining LNKni ishlab chiqish va qabul qilish munosabatlarini tartibga soladi, bunda muayyan harakatlar mavjud:
Ish beruvchi mahalliy LA loyihasini mustaqil ravishda ishlab chiqadi, uning yozma asosini tayyorlaydi va loyihasini tanlangan kasaba uyushma organiga qabul qilish zarurligi to'g'risida asos bilan birga yuboradi;
Kasaba uyushmasi organi talab qilinadi texnikada. 5 ish kunlari LNPA loyihasini olgan paytdan boshlab bu haqda asosli fikrni xat orqali ishlab chiqish. shakl va ish beruvchiga yuboring. 5 kunlik muddatning o'tkazib yuborilishi, ish beruvchiga asosli xulosaning kechikib berilishi unga murojaatni qabul qilishga imkon beradi. NPA.
· Agar fikrda loyiha bilan kelishuv bo'lmasa yoki ushbu loyihani takomillashtirish bo'yicha taklif bo'lmasa, ish beruvchi rozi bo'lishi yoki rozi bo'lishi mumkin 3 kun ichida ortiqcha sarflash. xodimlar bilan maslahatlashuvlar.
Agar maslahat paytida kelishuvga erishilmagan bo'lsa, “ kelishmovchilik protokoli ”Va ish beruvchi uni o'zgartirilgan holda qabul qilishga haqli. Bunga javoban saylangan organ o'z faoliyatini to'xtatishi mumkin. tekshirish yoki sud, shuningdek ish yuritishni boshlashi mumkin jamoaviy mehnat. tortishuv. Ish paytida. Tekshiruvda qoidabuzarlik aniqlansa, ish beruvchiga belgilangan me'yorlarni bekor qilish to'g'risida buyruq beriladi. harakat qilmoq.
1. Buyurtma - nashr etilgan rahbar uchun asosiy va operatsion muammolarni hal qilish.
2. Qaror - qabul qilindi ishchilarning umumiy yig'ilishi uchun tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqini amalga oshirish, korxona, muassasa. Qarorlar me'yoriy emas. har-ra.
3. Lavozim - to'plamlar tashkilotning boshqaruv organining huquqiy holati yoki tartibi, tartibi, qoidalari, tashkilotning har qanday vakolatlarini amalga oshirish.
4. Qo'llanma – biror narsaning tartibi va usullarini belgilaydi. Harbiy imperativ normalarni o'qitish uchun. ko'rsatmalar.
5. Qoidalar - tashkilotning faoliyatini, tomonlarning asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soladi. shartnoma.
Mehnat kodeksida, boshqa Federal qonunlarda va RFning NPA²-da nazarda tutilgan hollarda yig'iladi. shartnoma, shartnomalar, ish beruvchini tilni tanlashda. NPA² fikrni hisobga oladi ishchilarning vakillik organi (agar bunday vakillik organi bo'lsa). Kimga elektr. kelishuv , shartnomalar m. mahalliy standartlarning qabul qilinishi ta'minlanadi. ishchilarning vakillik organi bilan kelishilgan holda ishlaydi.
Ishlar qachon zarur hisobga olish boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikri:
a. muayyan partiyalar tomonidan mehnat sharoitlariga o'zgartirish. tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra, agar ushbu sabablar ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin bo'lsa (mehnat kodeksining 74-moddasi);
b. part-time rejimining (smenaning) bekor qilinishi va (yoki) to'liq emasligi ish haftasi ular Bojxona kodeksining 74-moddasida belgilangan tartibda belgilangan muddat oldidan;
v. jalb qilish ortiqcha ish vaqti (Art. 99 TC);
d. ish kunini qismlarga ajratish bilan bog'liq masalalarni tartibga solish (Mehnat kodeksining 105-moddasi);
e. ishlamaydigan ish uchun to'lanadigan haq miqdori va tartibini belgilash bayramlar (Bojxona kodeksining 112-moddasi);
f. dam olish va ishlamaydigan dam olish kunlarida ish bilan shug'ullanish (TCning 113-moddasi);
g qo'shimcha ta'tillarni berish tartibi va shartlari (Mehnat kodeksining 1116-moddasi);
h. pullik ta'tilni berish jadvalini tasdiqlash (123-modda);
i. tungi ish uchun ish haqi miqdorining aniq miqdorini aniqlash (154TK-modda);
j Ommaviy ishdan bo'shatish xavfi tug'ilganda zarur choralarni ko'rish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi)
k. maxsus ishchilarni bepul berish standartlarini belgilash. kiyim-kechak, maxsus poyafzal va boshqa shaxsiy himoya vositalari standart me'yorlarga nisbatan ishchilarni zararli va xavfli omillardan, shuningdek, harorat va ifloslanishdan himoya qiladi (Bojxona kodeksining 221-moddasi);
l. rotatsion usulni qo'llashni tasdiqlash (Bojxona kodeksining 297-moddasi);
m Shartning o'zgarishi Q-da alohida holatlarda (st. 299 TS);
n smenali ish jadvalini tasdiqlash (Bojxona kodeksining 301-moddasi);
o smenali ish uslubi uchun nafaqalarni belgilash (Mehnat kodeksining 302-moddasi);
p. byudjet sohasiga aloqasi bo'lmagan ish beruvchilar bilan ishlaydiganlar uchun ta'tildan foydalanish joyiga va orqaga qaytish uchun yo'l haqi va bagaj xarajatlarini to'lash xarajatlarini qoplash hajmi, shartlari va tartibini belgilash (Bojxona kodeksining 325-moddasi);
q. byudjet sohasiga aloqador bo'lmagan ish beruvchilar uchun ishlayotgan shaxslarga ko'chirish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash miqdori, shartlari va tartibini belgilash (Mehnat kodeksining 326-moddasi).
Bir qator masalalar ko'rib chiqilmoqda. hisobga olgan holda fikrlar xodimlarning vakillik organi:
a. sertifikatlashtirish tartibini belgilash (Bojxona kodeksining 81-moddasi ikkinchi qismi);
b. tartibsiz ish soatlari bo'lgan ishchilarning lavozimlari ro'yxatini belgilash (TK-ning 101-moddasi);
v. LNA-ni qabul qilish, ish haqi tizimini o'rnatish (Mehnat kodeksining 135-moddasi);
d. ish haqi shaklini tasdiqlash (Mehnat kodeksining 136-moddasi 2-qismi);
e. mehnat standartlarini aniqlash (Mehnat kodeksining 159-moddasi);
f. mehnat standartlarini joriy etish, almashtirish va qayta ko'rib chiqishni nazarda tutuvchi samolyotlarni qabul qilish (Mehnat kodeksining 162-moddasi);
g tashkilotning PTR-ni tasdiqlash (Bojxona kodeksining 190-moddasi);
h. xodimlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllarini, zarur kasblar va mutaxassisliklar ro'yxatini belgilash (Mehnat kodeksining 186-moddasi 3-qismi).
Ba'zi muammolar LNA yoki CA tomonidan tartibga solinishi mumkin. Misollar keltirmoqda qo'shimcha ta'tillar aniq toifalar ishchilar (Mehnat kodeksining 116-moddasi), mehnat standartlari tizimini yaratish (Mehnat kodeksining 159-moddasi).
15. Mavzular mehnat qonuni (tushuncha, turlari, umumiy tavsifi).
Mehnat huquqining predmeti munosabatlarning ikki guruhini o'z ichiga oladi:
2. mehnat bilan bevosita bog'liq bo'lgan munosabatlar
Asosiy fanlar - bu ushbu sohaning asosiy, asosiy munosabatlarini ishlab chiqadigan m / y odamlar: ishchi va ish beruvchi.
Yordamchi mavzular, qonunning huquqiy holati TPning boshqa normalari bilan belgilanadi.
Biz haqida gapirganda huquq sub'ekti , keyin birinchi navbatda biz buni har doim aytamiz bular huquqiy sohaga ega bo'lgan, sohaning huquqiy qobiliyatidan va asosiy huquq va majburiyatlaridan iborat bo'lgan shaxslar.
Mehnat kodeksiga ko'ra, sub'ektlar: xodim, ish beruvchi, ijtimoiy sheriklik taraflari, FIT, KTS, KTS-ni ko'rib chiqadigan organlar.
Mavzu TP faqat CTDC huquqiy holati to'g'ridan-to'g'ri TC tomonidan belgilanadi.
Quyidagilar sub'ekt emas: sud; prokuratura; nazorat organlari.
Huquqiy maqomi -uning S'ning pozitsiyasi qonun normalarida, ularning huquq va majburiyatlarining umumiyligida belgilanadi.
Huquqiy shaxs- shaxsning to'g'ridan-to'g'ri yoki yuridik shaxs vakili orqali ega bo'lishi va amalga oshirishi. qonun va yur. majburiyatlar, ya'ni. To'g'ri bo'ling.
Nogironlik - odamlar sog'lig'iga zarar etkazmasdan ma'lum hajmdagi va sifatli ishlarni bajarishlariga imkon beradigan holat. Bu insonning jismoniy va aqliy qobiliyatidir mehnat faoliyati umuman yoki muayyan turdagi faoliyat. U pasayishi mumkin.
Xodim mehnat huquqining sub'ekti sifatida.
3 qiymat:
1) yuz ish izlovchi va mehnat shartnomasi tuzishga intilish. shartnoma (munosabatlar mehnatdan oldin);
2) xodim subyekt sifatida mehnat munosabatlari;
3) sobiq xodim, yadrodan kelib chiqadigan munosabatlar mavzusi.
Xodim appr jismoniy mehnatga kirgan shaxs. ish beruvchi bilan munosabatlar. Ishchi mehnatga ega. yuridik shaxs, bu yavl oqibati. shaxsiy xar-ish. huquqiy munosabatlar.
Materiallar xodimni ko'rib chiqish sharti kuchli iroda va individual fazilatlarning kombinatsiyasi sifatida ishlash qobiliyati. Rasmiy shartlar - yutuqlar mehnati. yosh, mehnat prezumptsiyasi. 16 yildan beri nogironlik.
Ushbu qoidadan kelib chiqadi istisnolar:
1. Voyaga etgan shaxslar bilan shartnomalar tuzishga ruxsat beriladi 15 yil holda umumiy ta'lim,har holda kunduzgi ta'limdan tashqari shaklda uzluksiz ta'lim; lekin kerak oson ish va bu sog'liqqa zarar etkazmasligi kerak.
2. Yoshga to'lgan shaxslar bilan shartnomalar tuzishga ruxsat beriladi 14 yil olish vasiylik va homiylik organining roziligi. Ushbu ish darslardan bo'sh vaqtlarida amalga oshirilishi mumkin (o'quv jarayoni buzilmasligi kerak). Bu oson ish bo'lishi kerak va sog'liqqa zarar keltirmasligi kerak.
3. shaxslar bilan shartnomalar tuzishga ruxsat berilgan emas yoshga etishdi 14 yil. Buning uchun siz olishingiz kerak ota-onalardan birining roziligizarur vasiylik organining ruxsati (bu ruxsat berilgan maksimal yukni ko'rsatadi). Bu m. kinematografiya tashkilotlari, teatr muassasalari va boshqalar. Bunday shartnomalar ijroda qatnashish uchun tuziladi. Bunday ish. faoliyat sog'liq va axloqiy rivojlanish uchun zararli bo'lmasligi kerak. Mehnat ularning nomidan shartnoma ularning ota-onalari tomonidan imzolanadi.
4. va boshqa istisnolar turlari (yoshni oshirish uchun taqdim etiladi). Yoshning o'sishi maxsus huquqiy sub'ektlik holatidir.
Xodimning asosiy huquqlari va majburiyatlari Mehnat kodeksining 21-moddasida ko'zda tutilgan
Ish beruvchi - mehnat huquqi sub'ektlaridan biri. San'at bo'yicha. 20 TC: ish beruvchi - jismoniy jismoniy yoki yuridik shaxs xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan shaxs (tashkilot). Taqdim etilgan hollarda federal qonunlar, ish beruvchi mehnat shartnomalarini tuzish huquqiga ega bo'lgan boshqa shaxs bo'lishi mumkin.
Ish beruvchi ro'yxatdan o'tgan paytdan boshlab yuridik shaxsga ega. Tashqari yur-kih talablar qo'llaniladi va tashkiliy qaysi tashkiliy tuzilmalarni shakllantirish orqali mehnat menejmentini ta'minlashda. Iqtisodiyot talablari – xodimlarga majburiyatlarni bajarish uchun taqdim etiladigan ishlab chiqarish vositalari va vositalariga ega bo'lish. Mulkga qo'yiladigan talablar – mablag'larning mavjudligi.
Rasmiyish beruvchiga qo'yiladigan talablar shaxsni S'a huquqi sifatida tasdiqlash uchun kamayadi.
Ish beruvchilarning turlari: Yur ish beruvchilar bor yuzlar va jismoniy. yuzlar. Yurida shaxslar ro'yxatga olish faktini aniqlashlari kerak.
1. JHni tashkil qilmasdan FE. shaxslar;
2. jismoniy. yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar. mehnatga kirgan shaxslar. shaxsiy xizmat va uy xo'jaligini yuritish maqsadida xodimlar bilan munosabatlar (ular mahalliy NPA²ni qabul qila olmaydi, xodimlarning mehnat daftarchalariga yozuvlar kirita olmaydi).
Ishchilar va ish beruvchilardan tashqari, boshqa shaxslar ham gaplashishi mumkin. "Ish beruvchilar uyushmasi to'g'risida" Federal qonun.
Kasaba uyushmalari TP sub'ekti sifatida
"Kasaba uyushmalari to'g'risida" Federal qonun, ularning huquqlari va kasbiy faoliyat»
Uyushma belgilari:
1. jamoat birlashmasi (jamoat birlashmasi) turi;
2. printsip, qonunga ko'ra, birlashmada birlashma - ishtirokchilarning professional manfaatlarining birligi jismoniy yuzlar.
3. Uyushmaning maqsadi mehnat va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan huquqlarni himoya qilish, shuningdek ishchilarning manfaatlarini ifoda etish;
4. tashkiliy birlik va tuzilmalarning mavjudligi (boshqaruv organlarining mavjudligini nazarda tutadigan a'zolik asosida), nizom.
Uyushma- Jamiyatga asoslangan turli xil, ixtiyoriy a'zolikka asoslangan jismoniy shaxslar. mehnat va bevosita turdosh huquqlarni himoya qilish va vakillik qilish uchun umumiy kasbiy manfaatlar asosida shaxslar.
14 yoshga to'lgan va mehnat bilan shug'ullanadigan har qanday odam. o'z manfaatlarini himoya qilish, ularga qo'shilish, kasaba uyushmasi faoliyati va kasaba uyushmalaridan chiqish uchun kasaba uyushmalarini tuzish huquqiga ega. Kasaba uyushmalari o'z faoliyatlarida mustaqildirlar (hisobsiz va nazorat qilib bo'lmaydigan).
Kasaba uyushmasi, kasaba uyushmalari birlashmasi (birlashmasi), boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining yuridik sifatidagi huquqi. shaxslar o'z holatlari paydo bo'lgan paytdan boshlab paydo bo'ladi. ro'yxatdan o'tkazish. Ammo bu uyushmalar ro'yxatdan o'tmaslik huquqiga ega.
Kasaba uyushmalari milliy, mintaqalararo, mintaqaviy va mahalliy darajada o'zlarining uyushmalarini (birlashmalarini) tuzish huquqiga egadirlar tomonidan: 1. sanoat tamoyili; 2. hududiy xiyobon; 3.prof-th pr-pu.
Asosiy element bu ish beruvchi darajasida tuzilgan boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti, ammo bu ish beruvchining bir nechta boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotiga ega bo'lishini istisno qilmaydi, ammo kasaba uyushmasi maqomi faqat bittaga ega bo'lishi mumkin; uning ichida, kasaba uyushmalari bo'limlari - byurolar, bo'limlar, sektorlar - yo'nalishda tuzilishi mumkin.
Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotlari o'zlarining tuzilmasiga ega bo'lib, ular ustavda belgilanadi (qoida tariqasida kollektiv organ (qo'mita) va raisi, mutaxassislar, buxgalter). Kasaba uyushmasining boshlang'ich tashkiloti huquqiy maqomga ega bo'lishi shart emas. yuzlar. Bunday maqomni olish qo'shimcha majburiyatlarni, shuningdek huquqlarni ham anglatadi.
Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotlari odatda printsiplar asosida birlashadi. Shunday qilib, kasaba uyushmalari markazlashgan xarakterga ega federatsiyalarda va konfederatsiyalarda birlashadi. Federatsiya vakillari butun hudud bo'ylab ish beruvchilar ustidan nazoratni amalga oshirishi uchun assotsiatsiya zarur. Kasaba uyushmasi a'zosi bo'lmagan joyda ish beruvchini nazorat qilish huquqidan mahrum etiladi.
Mehnat munosabatlarini mahalliy huquqiy tartibga solish bu qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni amalga oshirishning mustaqil shakli. Boshqa shakllardan farqli o'laroq, bu me'yoriy funktsiyalarni ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda yoki ishchilarning vakillik organi nuqtai nazarini hisobga olgan holda bajarilishini anglatadi va faqat korxona, muassasa, tashkilotga nisbatan qo'llaniladigan bunday normativ-huquqiy hujjatlarni qabul qilish bilan bog'liq. Ushbu tartibga solish usulidan foydalanish, bir tomondan, ish beruvchiga tashqi normativ-huquqiy hujjatlar ijrosini ta'minlashga qaratilgan ichki hujjatlarni tezda qabul qilish imkonini beradi, ikkinchi tomondan, xodimlarga saylangan vakillik organlari orqali boshqaruvda qatnashish imkoniyatini beradi. Korxonada qabul qilingan mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar uning maxsus ichki qonuniyligini belgilaydi. Ular markazlashganlarga qaraganda vositachilik ijtimoiy munosabatlarga yaqinroqdir, ular o'zlarining dinamikasini tezda ushlab turishadi, muayyan tashkilotga nisbatan tartibga solish xususiyatlari va xususiyatlarini to'liq hisobga olishadi. Markazlashtirilgan va mahalliy o'zaro ta'sir huquqiy tartibga solish quyidagi yo'nalishlar bo'yicha amalga oshiriladi: 1. Ish beruvchilar va xodimlarning vakillari uchun mahalliy boshqaruvning huquq va majburiyatlarini tan olish. Mahalliy huquqiy tartibga solishning chegaralari davlat tomonidan davlat organlari tomonidan e'lon qilinishi bilan belgilanadi: a) ish beruvchi va xodimlar vakillariga ko'plab masalalar bo'yicha "o'zlarining" huquqiy hujjatlarini qabul qilish imkoniyatini beradigan boshqaruv standartlari. b) ish beruvchidan mustaqil ravishda, ammo tegishli tartiblarga muvofiq mahalliy normativ-huquqiy hujjat chiqarish yoki qabul qilishni talab qiladigan qoidalar; v) mahalliy tartibga solish sohasidagi taqiq va cheklovlarni o'z ichiga olgan va markazlashtirilgan huquqiy tartibga solish sohasini belgilaydigan normalar; 2. Ish beruvchiga va xodimlarning vakillik organlariga individual mehnat munosabatlarini mahalliy huquqiy tartibga solishni amalga oshirish majburiyatini yuklash. 3. Mahalliy qoidalarning sudda hal qilinishining huquqiy asosi sifatida rasmiy tan olinishi. 4. Federal darajada mahalliy darajada pasaytirib bo'lmaydigan minimal huquqiy kafolatlarning o'rnatilishi; tegishli tavsiyalar yoki namunaviy huquqiy hujjatlar namunalarini ishlab chiqish orqali mehnat munosabatlarining ayrim turlarini huquqiy tartibga solishning istalgan variantini aniqlash. 5. Mahalliy huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish va qabul qilish tartibini belgilash. 6. Ish beruvchilar va ishchilarning mahalliy tartibga solish sohasidagi huquqlarini huquqiy qo'llab-quvvatlash. 7. Federal me'yoriy-huquqiy hujjatlardagi qaydlar, mahalliy boshqaruvamalda keng qo'llaniladi. Mahalliy tartibga solish bo'ysunadi va qo'shimcha, ikkilamchi xususiyatga ega, ammo ishchilarning mehnat huquqlarini ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Mahalliy huquqiy hujjatlar va normalarning qonuniyligi quyidagilarni o'z ichiga oladi: ularning tarkibini federal va mintaqaviy qonunlar, ushbu tartibga solish darajalarida qabul qilingan boshqa huquqiy hujjatlar qoidalariga muvofiqligi; mahalliy hujjatlar yoki normalarni qabul qilish (e'lon qilish) uchun zarur bo'lgan tartibga rioya qilish; mahalliy qonunlarni qabul qilish chegaralarini to'g'ri aniqlash. Mehnat va mehnat protsessual huquqining manbalari orasida mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar muhim o'rin tutadi. Bularga quyidagilar kiradi: korxona ustavi; filial reglamenti; vakillik bo'yicha lavozim; tarkibiy birlik; jamoa shartnomasi; kelishuv; ichki mehnat qoidalari, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi qoidalar; lavozim tavsiflari va ko'rsatmalar; ish beruvchi va ma'muriyat vakillarining ayrim harakatlarini tartibga soluvchi hujjatlar. Ular ikkita shart mavjud bo'lganda yuridik kuchga ega bo'ladilar: 1) qonun yoki boshqa federal normativ hujjatlar bilan belgilangan tartibda qabul qilingan; 2) huquqni beradigan yoki mahalliy qonun ijodkorligi sub'ektlariga muayyan hujjatni qabul qilish huquqini beradigan umumiy norma mavjud yoki mahalliy normativ-huquqiy hujjatni e'lon qilishni taqiqlovchi umumiy norma mavjud emas. Ushbu hujjatlar quyidagi talablarga javob berishi kerak: mehnat qonunchiligiga nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtirmaslik; jamoa shartnomasi yoki kelishuv bo'yicha; ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini, korxona, muassasa, tashkilotning tabiati va profilini aks ettirish va ularning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olish; mehnat va mehnat protsessual huquqining umumiy normalariga zid bo'lmasligi kerak. 1. Ko'lami bo'yicha mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar qo'llaniladiganlarga bo'linadi: umuman korxona ichida; filiallarda, vakolatxonalarda; alohida tarkibiy bo'linmalarda; korxonada yaratilgan turli xil organlarda, turli darajadagi mehnat jamoalarida.
2. Mavzular nuqtai nazaridan ularni umumiy (jamoa shartnomasi, ichki mehnat qoidalari) va maxsus (ayrim ishchilarga mukofot pullarini to'lash, ish joyida tahsil olayotgan shaxslarga imtiyozlar berish to'g'risida va boshqalar) ga bo'lish mumkin. Birinchisi korxona ishchilari va xizmatchilarining barchasiga yoki ko'pchiligiga taalluqlidir, ularning ayrimlari turli sabablarga ko'ra ajratilgan: jinsi, yoshi, sharoitlari, mehnatni tashkil qilish shakllari, bajarilgan ishlar.
Mahalliy hujjatlarni ishlab chiqish va qabul qilish bilan shug'ullanadigan sub'ektlarga nisbatan ular qabul qilingan deb tasniflanishi mumkin: xodimlar tomonidan umumiy yig'ilishda (konferentsiyada); yakka ish beruvchi (rag'batlantirish to'lovlari to'g'risidagi buyruq, lavozim tavsifi); ishchilarning vakillik organi ishtirokida ish beruvchi; ish beruvchi va xodimlarning vakillari.
Mahalliy mehnatni tartibga solish:
1. Bu to'g'ridan-to'g'ri tashkilotda, ish beruvchida amalga oshiriladi;
2. Ushbu ish beruvchi bilan rivojlanayotgan ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish, tartibga solish;
3. U markazlashtirilgan huquqiy tartibga solishdan kelib chiqadi va o'z vakolatlarini amalga oshirish orqali amalga oshiriladi mahalliy tartibga solishqonun bilan belgilangan;
4. U markazlashtirilganga qaraganda katta dinamika bilan tavsiflanadi;
5. U me'yoriy (mahalliy huquqiy aktlarni qabul qilish orqali) va shartnomaviy (kollektiv tuzish, o'zgartirish va to'ldirish yo'li bilan amalga oshiriladi) mehnat shartnomalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi));
Mahalliy qoidalar ushbu ish beruvchida tashkilotda ishlaydigan ishchilarning aniq bo'lmagan doirasi uchun majburiy bo'lgan, takroran foydalanish uchun mo'ljallangan, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan muayyan huquqiy munosabatlar paydo bo'lganligi yoki to'xtatilganligidan qat'i nazar amal qilishi shart bo'lgan normalarni, yurish-turish qoidalarini belgilaydi.
Mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda qonunda nazarda tutilgan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish tartibining talablariga rioya qilinishi kerak.
Mahalliy huquqiy hujjatlar qabul qilinadi:
1. Ish beruvchilar bundan mustasno, faqat ish beruvchilar shaxslarnon yakka tartibdagi tadbirkorlar o'z vakolatlari doirasida
2. Ish beruvchilar, ishchilarning vakillik organi - kasaba uyushma qo'mitasining, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda yoki boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda, fikrlarini hisobga olgan holda. huquqiy hujjatlar RF, jamoaviy bitim, shartnomalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi 2-qismi, 372-moddasi). Kasaba uyushma qo'mitasining fikri tavsifli bo'lib, ish beruvchi uchun majburiy emas.
3. Ish beruvchilar, agar bu jamoa shartnomasida yoki shartnomalarida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi 3-qismi) nazarda tutilgan bo'lsa, ishchilarning vakillik organi bilan kelishilgan holda.
Majburiy LNA:
Ichki qoidalar ish jadvali (189);
Shift jadvallari (103);
Ta'til jadvali (123);
Xodimning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash (olish, saqlash, ishlatish) to'g'risidagi nizom (86.87);
· Mehnat standartlarini o'zgartirish va qayta ko'rib chiqishni nazarda tutuvchi hujjatlar (162);
Smenada ish tartibini belgilaydigan hujjatlar (297,301).
Mahalliy me'yoriy hujjatlarning normalari, jamoaviy va mehnat shartnomalari shartlari ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan, ularning huquqlarini cheklaydigan yoki mehnat qonunchiligi, boshqa qonun hujjatlarida belgilangan kafolatlar darajasiga nisbatan past bo'lgan va haqiqiy emas va qo'llanilmaydi (8-moddaning 4-qismi, moddaning 2-qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi).
7. Mehnat huquqi subyektlarining tushunchasi, turlari va ularning umumiy xususiyatlari.
Mehnat huquqining predmetlari jismoniy va yuridik shaxslarmehnat huquqi normalari asosida mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlar ishtirokchilari bo'lgan yoki bo'lishi mumkin bo'lgan, ya'ni: mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlar subyektiv mehnat huquqlari va majburiyatlarining egalari sifatida tan olinadi.
Mehnat huquqining har bir predmeti o'z huquqiy maqomiga ega. Sifatida belgilangan mehnat kodeksi, va mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan boshqa normativ huquqiy hujjatlar.
1. Mehnat yuridik shaxsi - bu mehnat huquqi sub'ektlari uchun mehnat qonuni tomonidan tan olingan maxsus mulk bo'lib, ma'lum shartlarga rioya qilgan holda ular mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlar sub'ektlari bo'lishlari mumkinligini anglatadi:
· Huquqiy layoqat - davlat tomonidan berilgan va mehnat qonunchiligi tomonidan o'rnatilgan mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan munosabatlarga kirishish uchun teng imkoniyat;
Mehnat qobiliyati - mehnat qonunchiligi tomonidan belgilangan mehnat huquqlari va majburiyatlarini o'z harakatlari orqali amalga oshirish qobiliyati va qonuniy qobiliyati;
Qiynoq - mehnat huquqi sub'ektining mehnat huquqbuzarliklari uchun javobgar bo'lish qobiliyati.
2. Qonunda belgilangan asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari.
3. Asosiy mehnat huquqlarini amalga oshirish va asosiy mehnat majburiyatlarini bajarishning huquqiy kafolatlari.
4. Mehnat majburiyatlarini buzganlik (bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaganlik) uchun javobgarlik.
Ikki xil holatlar mavjud:
1. Umumiy huquqiy maqom umuman mehnat huquqi sub'ektlarining har bir turi uchun belgilanadi.
2. Maxsus huquqiy maqom generalning namoyonidir huquqiy maqomi mehnat huquqi sub'ektlarining ichki xususiyatlari.
Mehnat huquqi sub'ektlarining turlari:
Ish beruvchilar (jismoniy va yuridik shaxslar);
Ishchilar;
Ishchilar vakillari (kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, boshqa kasaba uyushma tashkilotlari, ularning organlari, boshqa vakillar);
Ish beruvchilarning vakillari (tashkilotlar rahbarlari, ular vakolat bergan shaxslar, ish beruvchilar uyushmalari);
Tanalar ijtimoiy sheriklik;
Shaxsiy va jamoaviy ko'rib chiqish organlari mehnat nizolari;
Davlat nazoratini (nazoratini) va muvofiqlikni idoraviy nazoratni amalga oshiruvchi organlar mehnat qonuni mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa huquqiy hujjatlar;
Ish bilan ta'minlashga ko'maklashuvchi organlar;
Davlat hokimiyati va mahalliy boshqaruv organlari;
Rossiya Federatsiyasida va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarida inson huquqlari bo'yicha vakillar;
Ish dunyosidagi boshqa huquqiy munosabatlar subyektlari.
