Butunrossiya pedagogika festivali
ijodkorlik 2015-2016 o'quv yili
Nominatsiya: o'quv jarayonini tashkil etish va boshqarish
Ishning nomi:
Xodimlarni rag'batlantirish tizimi
mBOU "20-sonli o'rta maktab" o'quv muassasasi
Bajarilish joyi: Angarsk shahridagi MBOU 20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi
angarsk
Mundarija
Kirish
1-bob. Mehnatni rag'batlantirishning nazariy jihatlari ............... 5
1.1 Rag'batlantirish tushunchasi va mohiyati ............. 5
1.2 rag'batlantirish tizimi, tushunchasi, mazmuni …………………...….8
1.3 Rag'batlantirish turlari ………………………………………………………………
1.3.1 Moddiy va pul mukofotlari ................. 15
1.3.2 Ijtimoiy rag'batlantirish .................. 17
1.3.3.Madaniy rag'batlantirish ................. 18
1-bob uchun xulosa ………………………………………………………………………………………… ... 21
2-bob. Ta'lim muassasasida mehnatni rag'batlantirish
Angarsk shahridagi "20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi" MBOU ………………………………………… ... 22
2.1 MBOU tashkilotining umumiy tavsifi "20-sonli o'rta maktab" .............. ... ... 22
2.2 MBOU "20-sonli o'rta maktab" da mehnatni rag'batlantirish tizimi................................23
2.3 Xodimlarning qoniqishiga ta'sir qiluvchi omillar
Mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish tizimi bo'yicha "20-sonli o'rta maktab" MBOU ........... ........... 29
mBOU "20-sonli o'rta maktab" o'quv muassasasi xodimlari ........ ...............
2-bob uchun xulosa ......................................................... 32
Xulosa ………………………………………………………… .33
Adabiyotlar ……………………………………………………………………
Ilova ................................................. 37
Kirish
Nazariy va menejment amaliyotida eng qiyin daqiqalardan biri bu korxona uchun xodimlarni boshqarish usullarini to'g'ri tanlashdir. Odamni samarali boshqarish uchun uning motivatsiyasini tushunish kerak. Faqatgina insoniy harakatlarning asoslari nima ekanligini bilgan holda, siz insonni boshqarishning samarali shakllari va usullarini ishlab chiqishingiz mumkin. Buni amalga oshirish uchun, bu yoki boshqa sabablar qanday paydo bo'lganligini yoki qanday qilib va \u200b\u200bqanday vositalar bilan ularni amalga oshirish mumkinligini, odamlar qanday turtki bo'lganligini bilishingiz kerak.
Siz ishchilarni rag'batlantirishingiz mumkin bo'lgan usullarning kengligi uchun muassasa rahbari har bir xodimni asosiy vazifani - mehnat sifatini oshirishga undashni tanlashi kerak. Agar ushbu tanlov muvaffaqiyatli amalga oshirilsa, unda rahbar ko'plab boshqa odamlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish va institut va umuman jamiyat farovonligi uchun bir guruh odamlarning imkoniyatlarini birgalikda amalga oshirish imkoniyatiga ega bo'ladi.
Ma'nosi va ahamiyatini tan olish o'quv faoliyati, uning natijalarini jamoatchilik tomonidan ma'qullash rag'batlantirish shaklida namoyon bo'ladi. Ichida kasbiy faoliyat Rag'batlantirish mehnat intizomining muhim qismlaridan biri bo'lib, o'qituvchi faoliyatini faollashtirishda katta rol o'ynaydi va o'qituvchiga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan chora-tadbirlar majmuasidir, mehnatga ma'naviy va moddiy rag'batlantirishni rivojlantirishga yordam beradi.
Xozirgi kunda xodimlarni rag'batlantirish muammosining dolzarbligi eng muhimlaridan biridir, chunki to'g'ri ishlab chiqilgan rag'batlantirish tizimi nafaqat xodimlarning ijtimoiy, biznes va ijodiy faolligini oshirishga, balki muassasa faoliyatining muvaffaqiyatli natijalariga va umumiy ko'rsatkichlarni oshirishga yordam beradi.
Ishning maqsadi MBOU "20-sonli" o'rta maktab "misolidan foydalangan holda ta'lim muassasasi xodimlarini rag'batlantirish tizimini tahlil qilish va uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.
Ishning vazifalari:
Ko'rib chiqish uchun nazariy asoslari o'quv muassasalari xodimlarini mehnatga haq to'lash, rag'batlantirishni belgilash;
Rag'batlantirish tizimining tushunchasi va mazmunini aniqlang;
Rag'batlantirish turlarini o'rganish;
MBOU "20-sonli" o'rta maktabda mehnatni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish;
Qoniqishga ta'sir qiluvchi omillarni aniqlangmBOU "20-sonli o'rta maktab" rag'batlantirish tizimining xodimlari;
Tadqiqot mavzusi - mehnatni rag'batlantirish jarayoni professor-o'qituvchilar tarkibi.
O'qish ob'ekti "20-sonli o'rta maktab" MBOU xodimlarining mehnat samaradorligi va sifatini rag'batlantirish tizimi.
Qo'llaniladigan tadqiqot usullari:
mavzu bo'yicha adabiyotlarni nazariy tahlil qilish;
tavsiflash usuli;
qiyosiy usul;
tahlil qilish;
so'roq, so'rov;
vizual: tahliliy jadvallar, jadvallar, grafikalar.
Gipoteza - mehnat samaradorligi va sifatini rag'batlantirishning batafsil tizimi "20-sonli o'rta maktab" MBOU xodimlarining mehnat potentsialini safarbar qiladi.
1-bob. Mehnatni rag'batlantirishning nazariy jihatlari
Rag'batlantirish tushunchasi va mohiyati
Mehnatni rag'batlantirish, xodimning yanada samarali ishlashi mumkinligini anglashi uchun sharoit yaratadi va o'z navbatida ehtiyojni keltirib chiqaradi, ya'ni yanada samarali ishlashni xohlaydi. mehnat unumdorligini oshirish uchun xodim motivlarining paydo bo'lishi va mehnat motivida (motivlar) amalga oshirilishi.
Doronina I.V. o'zining "Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish" asarida Psixologiyada bir qator lug'atlarga murojaat qilib, rag'batlantirishning bir qator ta'riflarini beradi. Ulardan eng to'liqlari:
rag'batlantirish - bu tananing faoliyatini qo'zg'atadigan va uning yo'nalishini belgilovchi turtki;
rag'batlantirish - bu odamning xulq-atvori, uning boshlanishi, yo'nalishi va faoliyatini tushuntiradigan psixologik sabablar to'plami.
Shunday qilib, "stimulyatsiya" atamasi insonning faol hayotining barcha asosiy jihatlari bilan bog'liq: ma'lum sabablar tufayli u o'z xatti-harakatlarini tashkil qiladi, mehnat va boshqa faoliyatlarni amalga oshiradi, istaklarni boshdan kechiradi, ularni amalga oshirishga intiladi va hokazo.
Rossiya xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnatni rag'batlantirish tushunchasi va uning mohiyatini ko'rib chiqing. Utkin E.A.ning ichki motivatsiyasini boshqarish sohasidagi etakchilardan biri. mehnatni rag'batlantirishni ichki va tashqi kombinatsiya sifatida belgilaydi harakatlantiruvchi kuchlarodamni bunga undash mehnat faoliyatiFaoliyatning chegaralari, shakllari, intensivligi darajasi, harakat darajasi, mehnatsevarlik, qat'iyatlilik va qat'iyatlilikni aniqlash va unga yo'nalish berish, ma'lum maqsadlarga erishishga yo'naltirish .
Mehnatni rag'batlantirishning shunga o'xshash ta'rifi katta iqtisodiy lug'at muallifi Azrilian A.N. tomonidan berilgan, unga ko'ra mehnatni rag'batlantirish - bu tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan faoliyatga shaxsning yoki odamlar guruhining ichki rag'batlari to'plami. .
Xromovskix N.T. mehnatni rag'batlantirishni xodimning mehnat orqali ehtiyojlarni qondirish istagi (ya'ni ma'lum imtiyozlarni olish) sifatida belgilang .
Mehnatga rag'batlantirishning shakllanishi, agar boshqaruv sub'ekti shaxsning ijtimoiy jihatdan aniqlangan ehtiyojlariga mos keladigan zarur imtiyozlar to'plamiga ega bo'lsa; imtiyozlarni olish uchun xodimning shaxsiy mehnati talab etiladi; mehnat faoliyati xodimga ushbu imtiyozlarni boshqa faoliyat turlariga nisbatan kam moddiy va ma'naviy xarajatlar bilan olishga imkon beradi.
Mehnatni ehtiyojlar orqali rag'batlantirishning eng sodda modeli 1.1-rasmda keltirilgan.
Ehtiyoj (biror narsaning etishmasligi)
Motivatsiya, rag'batlantirish
Xulq-atvor
(amal)
Natija (maqsad)
To'liq qoniqish
Qisman qoniqish
Qoniqishning etishmasligi
1.1-rasm. Ehtiyojlar orqali soddalashtirilgan rag'batlantiruvchi model
Xodimning xulq-atvorini belgilovchi etakchi rag'batlantirish guruhi o'ziga xos ish sharoitiga qarab o'zgarib turadigan o'z tuzilishiga ega bo'lgan motivatsion yadro (kompleks) deb ataladi. Rag'batlantirishning kuchi xodim uchun muayyan ehtiyojning qanchalik mosligi bilan belgilanadi. Ma'lum bir yaxshilikka bo'lgan ehtiyoj qanchalik ko'p bo'lsa, uni olish istagi qanchalik kuchliroq bo'lsa, ishchi shunchalik faol harakat qiladi.
Shunday qilib, shaxsning muhim omili uning ehtiyojlari, rag'batlari, qiziqishlari tizimi, ya'ni. shaxsiy xulq-atvor sabablarini aniqlaydigan narsa qabul qilingan qarorlarni tushuntirishga yordam beradi. Shaxsning ehtiyojlari - bu odamni harakatga undashiga sabab bo'ladigan narsaning yo'qligini anglash.
Shunga ko'ra, impuls - bu ma'lum bir yo'nalishga ega bo'lgan narsaning etishmasligi hissi. Bu ehtiyojning xatti-harakatlarining namoyon bo'lishi va maqsadga erishishga qaratilgan. Bu ma'noda maqsad bu ehtiyojni qondirish vositasi sifatida tan olingan narsadir. Biror kishi bunday maqsadga erishsa, uning ehtiyojlari qondiriladi, qisman qondiriladi yoki qoniqtirilmaydi. Maqsadga erishilganda qoniqish darajasi kelajakda shunga o'xshash vaziyatlarda odamning harakatlariga ta'sir qiladi.
Odamlarni samarali ishlashga undash uchun mukofotlash tizimidan foydalaniladi. "Rag'batlantirish" tushunchasi bilan bir qatorda, "mukofot" atamasi shunchaki pul yoki lazzatlanishdan ko'ra ko'proq ma'noga ega bo'lib, ushbu so'z bilan ko'pincha bog'liq. Mukofot bu inson o'zi uchun qadrli deb bilgan narsadir. Ammo har bir kishi uchun qiymat tushunchasi o'ziga xosdir va shuning uchun mukofotni baholash va uning nisbiy qiymati boshqacha. Rag'batlantirish turlari 1.2-rasmda keltirilgan.
Rag'batlantirish
Tashqi
Ichki
Natijalarga erishish, ahamiyatlilik, o'zini o'zi qadrlash, hamkasblar bilan muloqot
Ish haqi
1.2-rasm. Rag'batlantirish turlari
Ichki mukofotni ishning o'zi beradi. Bu natijaga erishish hissi, bajarilgan ishning mohiyati va ahamiyati, o'zini o'zi qadrlashi bo'lishi mumkin. Xuddi shu mehnat jamoasi a'zolari o'rtasidagi do'stlik va ish jarayonida yuzaga keladigan hamkasblar bilan adolatli aloqa ham ichki mukofot sifatida qaraladi. Ichki ish haqini ta'minlashning eng oson usuli - tegishli ish sharoitlarini yaratish va muammoni aniq bayon etish.
Tashqi mukofot - bu eng ko'p mukofot tushunchasi bilan bog'liq bo'lgan mukofot turi. Bu ishning o'zidan kelib chiqmaydi, lekin tashkilot tomonidan beriladi. Motivatsion nuqtai nazardan, uni mehnatni rag'batlantirish sifatida aniqlash mumkin. Rag'batlantirish xodimning qadriyat intilishlari va qiziqishlari tarkibiga, mavjud mehnat potentsialini to'liq amalga oshirishga yo'naltirilishi kerak.
Mehnatni boshqarish usullari sifatida rag'batlantirish va rag'batlantirish ularning yo'nalishi bilan ajralib turadi: birinchisi mavjud vaziyatni o'zgartirishga qaratilgan; ikkinchisi - uni birlashtirish, lekin ayni paytda ular bir-birini to'ldiradi.
Rag'batlantirish funktsiyasi shundan iboratki, u samarali ish, rag'batlantirish, jamoaviy va individual rag'batlantirish choralari shaklida ishchi kuchiga ta'sir qiladi.
Ko'rsatilgan ta'sir shakllari boshqaruv organlari ishini faollashtiradi, butun korxona, tashkilotlarni boshqarish tizimining samaradorligini oshiradi. Rag'batlantirishning mohiyati shundaki, xodimlar ishni o'zlariga berilgan huquq va majburiyatlarga muvofiq, vaziyatni o'zgartirish uchun qabul qilingan boshqaruv qarorlariga muvofiq bajaradilar.
Shunday qilib:
1. Samarali rag'batlantirish tizimini yaratish uchun haydash motivlarini tan olish kerak.
2. Mehnatni rag'batlantirish - bu odamni mehnatga undaydigan, chegara, shakl, faoliyat darajasi, harakat darajasi, sa'y-harakat, mehnatsevarlik, qat'iyatlilik va unga yo'nalishni, ma'lum maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar to'plami.
1.2. Mehnatni rag'batlantirish tizimi, tushunchasi, mazmuni
Turli manbalarda tizim deganda quyidagicha tushuniladi:
Xususiyatlari uning tarkibiy elementlarining xususiyatlariga iz qoldirmasdan kamaytirilmaydigan bunday ob'ekt ;
Bir-biriga ulangan qismlardan tashkil topgan hamma narsa ;
O'zaro ta'sir qiluvchi komponentlar majmuasi ;
Ko'p bog'liq operatsion elementlar ;
Faqat birliklar to'plami emas, balki bu birliklar o'rtasidagi munosabatlar to'plami ;
Ushbu xususiyatlarga ega bo'lgan ob'ektlar to'plami va ob'ektlar va ularning xususiyatlari o'rtasidagi munosabatlar to'plami ;
Tanlangan jalb qilingan tarkibiy qismlar majmui, bunda o'zaro ta'sir va munosabatlar yo'naltirilgan foydali natijani olishga qaratilgan komponentlarning o'zaro ta'siri xarakterini oladi. .
Shunday qilib, tizimning quyidagi xususiyatlarini ajratib ko'rsatish mumkin:
Tizim bu elementlar to'plami;
Muayyan sharoitlarda ushbu elementlarni tizim deb hisoblash mumkin;
Tizim oddiy konglomeratdan ajralib turadigan va uni atrof-muhitdan ajralmas shakllanish sifatida ajratib turadigan tizimning integrativ xususiyatlarini muntazam ravishda aniqlaydigan elementlar orasidagi aloqalar (o'zaro bog'liqliklar) mavjudligi bilan tavsiflanadi.
Mehnatni rag'batlantirish tizimlari to'g'risidagi adabiyotlarni o'rganish mehnatni rag'batlantirishning o'zaro bog'liq uchta komponenti (usullari guruhlari) mavjudligini aniqladi. Ular orasida ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy elementlar mavjud. Mehnatni rag'batlantirish usullari va shakllarining umumiy tuzilishi 1.3-rasmda keltirilgan.
Mehnatni rag'batlantirish usullari
Tashkiliy va ma'muriy
Iqtisodiy
Ijtimoiy-psixologik
Shartlar, natijalarning qiymati, o'zini o'zi anglash, tan olish, minnatdorchilik, ayblash.
Boylik
Tashkilotning holatlari
1.3-rasm. M mehnatni rag'batlantirish usullari va shakllari
Tashkiliy va ma'muriy usullar, avvalambor, xodimlarni tashkilotning ishlariga, kollegial organlarning ishlariga jalb qilishni o'z ichiga oladi: masalan, ularga bir qator masalalarni hal qilishda ovoz berish huquqi beriladi.
Shuningdek, yangi bilim va ko'nikmalarni egallash istiqbollari bilan rag'batlantirish ham muhim rol o'ynaydi. Bu ishchilarni yanada mustaqil, mustaqil qiladi, kelajakka ishonch bag'ishlaydi. Bu guruhga mehnat tarkibini boyitish orqali rag'batlantirish ham kiradi. Bu xodimlarga shaxsiy qiziqishlari va moyilliklariga mos keladigan yanada mazmunli, muhim, qiziqarli, ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan ishlarni taqdim etish, rasmiy va kasbiy o'sish uchun keng istiqbollarga ega bo'lish, shuningdek, ularga ijodiy qobiliyatlarini namoyish etish, resurslar va mehnat sharoitlari ustidan nazoratni amalga oshirishdan iborat.
Iqtisodiy rag'batlantirish usullari, birinchi navbatda, xodimlarni muayyan moddiy imtiyozlardan olish yoki mahrum qilish bilan bog'liq ishlarni o'z ichiga oladi. Bular turli xil bonuslar va doimiy to'lovlar va nafaqalarning har xil turlari, imtiyozlar. Bu guruh shuningdek turistik ruxsatnomalar, kurortda davolanish uchun to'lovlarni to'lash kabi moddiy imtiyozlarni o'z ichiga oladi
Rag'batlantirishning ijtimoiy-psixologik usullari quyidagi asosiy elementlarni o'z ichiga oladi.
Odamlar o'zlariga berilgan vazifani boshqalarga qaraganda yaxshiroq bajarishi mumkinligi to'g'risida professional g'urur his etadigan sharoitlarni yaratish, bunda ishtirok etish, uning natijalari uchun shaxsiy javobgarlik, natijalarning qiymati va ularning ahamiyatini his qilishlari;
Qiyinchilik mavjudligi, ish joyida har kimga o'z qobiliyatlarini namoyish etish, ishda o'zini anglash, nimadir qila olishini isbotlash uchun imkoniyat berish;
Shaxsiy va ommaviy bo'lishi mumkin bo'lgan tan olish;
Odamlarni samarali ishlashga ilhomlantiradigan yuqori maqsadlarni belgilash;
O'zaro hurmat, ishonch muhiti, oqilona tavakkalchilikni rag'batlantirish va xato va kamchiliklarga bardoshlik muhiti; rahbariyat va hamkasblarning diqqat bilan munosabati;
Rag'batlantirishning barcha ko'rib chiqilgan usullarini birlashtirgan holda rag'batlantirish, chunki u yuqori ish haqi (iqtisodiy rag'batlantirish), qiziqarli va mazmunli ish (tashkiliy rag'batlantirish) beradi va yuqori maqom guruhiga o'tish orqali shaxsning obro'si va obro'sini tan olishni aks ettiradi(ijtimoiy rag'batlantirish). Shu bilan birga, rag'batlantirishning ushbu usuli ichki jihatdan cheklangan: tashkilotda juda ko'p yuqori lavozimli lavozimlar mavjud emas, juda kam bepul; hamma ham etaklashga qodir emasva buning hammasi emas intilmoq; ko'tarilish qayta tayyorlash xarajatlarini talab qiladi;
Maqtang katta hajmdagi ishlarni yakunlash, mehnatning yangi usullarini ishlab chiqishyoki yangi mahsulotlar, ratsionalizatorlik taklifini amalga oshirish;
Jarayon davomida tasdiqlash, agar ish samarali bajarilgan bo'lsa;
Xodim shubha tug'dirganda, qo'llab-quvvatlash, maqsadlar, vazifalar, xatti-harakatlar va harakatlar usulini tanlash to'g'risida qaror qabul qila olmaydi;
Tanbeh berish, ya'ni. vijdonga chaqiruvchi odam bilan muloqotda foydalanish.
Kundalik ma'naviy va psixologik rag'batlantirishni tashkil etishda jamoaning eng obro'li a'zolariga katta e'tibor berilishi kerak. Maqtov, ma'qullash, qo'llab-quvvatlash nafaqat rahbardan kelishi mumkin.
Shuni ta'kidlash kerakki, inson mehnatini rag'batlantirish tizimining har bir alohida elementi boshqa elementlar bilan o'zaro bog'liqdir. Shunchaki yuqori maosh olish xodimlarni ishlashga unday olmaydi. Agar shunday bo'lsa, unda xodimlarni boshqarish juda sodda bo'lar edi.
Maxsus tadqiqotlar darajasida, o'z faoliyatida rahbarlikni rag'batlantirishning cheklangan doirasi bilan boshqaradigan odamlarni aniqlash mumkin, masalan, faqat ish haqiqolganlari ma'nosi yo'q yoki ularning ta'siri juda past. Boshqa xodimlar o'zlarining xatti-harakatlarining variantini asoslashda, keng qamrovli rag'batlantirishlarni solishtirishadi - ish haqi, mehnatga qiziqish, malaka darajasini oshirish imkoniyatlari, hamkasblar, rahbar bilan munosabatlar va boshqalar. Rag'batlantirishning xilma-xilligi shaxsning rivojlanishiga bog'liq va ta'sir doirasini aniqlashga imkon beradi. boshqaruv jarayonida ishchilar to'g'risida. Shaxsiy xodimlar o'rtasida rag'batlantirishning xilma-xilligi, ularning o'zaro bog'liqligi va namoyon bo'lish usullari shunchalik muhimki, amalda ushbu tizimning barcha o'zgaruvchilarini hisobga oladigan rag'batlantirish tizimini yaratish mumkin emas.
Mehnatga rag'batlantirish tizimini yaratish va takomillashtirishning amaliy muammolarini hal qilish usullaridan biri jamoaga, individual kasbiy guruhlarga va aniq ishchilarga rag'batlantirishning ierarxiyasini ishlab chiqishdir.
Ushbu yondashuvdan foydalanib, barcha stimullar to'plami ularning odam uchun ahamiyatiga qarab taqsimlanadi, ya'ni. rag'batlantirishning ierarxiyasi yaratildi. Boshqarish jarayonida rag'batlantirishning ierarxiyasi rag'batlantirish usullarini ustuvorlashtirishga, xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi va siyosatini va boshqaruvning boshqa jihatlarini ishlab chiqishga imkon beradi.
Rag'batlantirishlar ierarxiyasining rivojlanishi motivlarning kuchi kabi toifaga bevosita bog'liq. Ushbu ko'rsatkich ierarxiyadagi har bir stimulning nisbiy ahamiyatini aniqlaydi. Harakat qiluvchi kuch toifasidan foydalanish zarurati ierarxiyada yaqin joylashgan ikkita stimul o'rtasidagi ahamiyatdagi bo'shliqning kattaligi boshqacha bo'lishi mumkinligi bilan izohlanadi.
Bundan tashqari, mehnatni rag'batlantirish tizimidan samarali foydalanish uchun ma'lum motivlarning kuchi asta-sekin o'zgarib turishini hisobga olish kerak va shunga mos ravishda rag'batlantirish ierarxiyasi ham o'zgarishi kerak. Albatta, sabablar va ularning o'zgarishi ko'p vaqtni talab qiladi, chunki ular qiymatni tartibga solish mexanizmlari bilan chambarchas bog'liqdir. Turli xil vaqt oralig'ida, shuningdek har xil vaziyatlarda stimullar ierarxiyasi (mutlaq ahamiyati) va motivlarning kuchliligini (nisbiy ahamiyat) taqqoslash bizga turli stimullarning barqarorligini baholashga va shaxs va jamoaning rag'batlantiruvchi yadrosini tashkil etuvchi "langar" motivlarini aniqlashga imkon beradi.
Alohida xodimlarning va umuman jamoaning rag'batlantiruvchi tuzilmasini aniqlab, muayyan vaziyatga qarab ma'lum rag'batlantiruvchi vositalarni ishlatadigan dastaklardan foydalanish kerak.
1.3 Rag'batlantirish turlari
Rag'batlantirish turlarining mavjud tasnifini ko'rib chiqing (1.4-rasm). Rag'batlantirishning eng muhim turi - bu ishchilarning mehnat faolligini oshirishda etakchi rol o'ynaydigan materialdir. Ushbu tur moddiy-pul va moddiy-pul bo'lmagan stimullardan iborat bo'lib, ikkinchisi ijtimoiy rag'batlantirishning bir qismini o'z ichiga oladi.
Rag'batlantirish turlari
Materiallar
Ma'naviy
Moddiy va pul
Ijtimoiy
Axloqiy
1.4-rasm. Rag'batlantirish turlarining tasnifi
Ikkinchi muhim - ijtimoiy, axloqiy, estetik, ijtimoiy-siyosiy va axborot stimullarini o'z ichiga olgan ma'naviy rag'batlantirish. Psixologik yondashuvda ma'naviy mehnatni rag'batlantirish eng rivojlangan va keng qo'llaniladigan quyi tizimdir.
Kengaytirilgan talqinlardan biriga ko'ra, axloqiy rag'batlantirish inson xatti-harakatlarining axloqiy va axloqiy motivlarining umumiyligi bilan belgilanadi. Biroq, axloqiy toifalarning faqat bir qismi axloqiy rag'batlantirish sohasiga tegishli, ya'ni odamni va uning atrofidagi odamlar tomonidan o'zini o'zi tutadigan xatti-harakatlarni aks ettiradigan narsalar.
1.3.1 Moddiy rag'batlantirish
Tarif tizimi mehnatning sifatini va uning ish haqida aks etishini hisobga olishning asosiy vositasidir. Bu me'yoriy hujjatlar to'plami bo'lib, unga muvofiq mehnat guruhining zaruriy birligi va uni to'lash uchun mehnatkashlarning turli guruhlari ish haqini tabaqalashtirish va tartibga solish murakkablik va mehnat sharoitlariga qarab amalga oshiriladi.
Moddiy pul mukofoti xodimlarning mehnat faoliyati natijalari bo'yicha naqd to'lovlarni olish uchun rag'batdir.
Moddiy va pul imtiyozlaridan foydalanish sizga turli xil naqd to'lovlar va sanktsiyalarni qo'llash asosida boshqaruv ob'ektlarining xatti-harakatlarini tartibga solishga imkon beradi.
Xodimning daromadining asosiy qismi bu ish haqiuning tuzilishida heterojen. U ikki qismdan iborat: doimiy va o'zgaruvchan. Ba'zan bu qismlar kuchli stimul maqomi beriladi. Biroq, psixologlarning fikriga ko'ra, oshib boradigan daromad uch oy davomida ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Keyin odam unga tanish bo'lgan bir xil qulay rejimda ishlashni boshlaydi. Qo'shimcha to'lovlar moddiy rag'batlantirishning rag'batlantiruvchi shakllarining xususiyatlari bilan tavsiflanadi, qo'shimcha to'lov ma'lum bir saytda olingan ta'sir uchun qo'shimcha mehnat natijalari uchun to'lanadigan haqdir. Qo'shimchalar, ammo qo'shimcha iqtisodiy samaraga, qo'shimcha mehnat natijalariga erishishda ishtirok etganlar tomonidan olinadi. Qo'shimcha to'lovlar, tarifdan farqli o'laroq, ish haqining majburiy va doimiy elementi emas. Qo'shimcha to'lovlar miqdorining ko'payishi, asosan, ma'lum bir ishchining shaxsiy mehnat unumdorligi o'sishiga va uning jamoaviy natijalarga qo'shgan hissasiga bog'liq. Ishlashning pasayishi bilan qo'shimcha to'lovlarni nafaqat hajmini kamaytirish, balki butunlay bekor qilish mumkin. Qo'shimcha to'lovlar ish haqining mustaqil elementi sifatida qaraladi va tarif stavkasi va bonus to'lovlari o'rtasida oraliq pozitsiyani egallaydi.
Ish haqiga qo'shimcha naqd to'lovlar xodimning malakasini, kasbiy mahoratini va kombinatsiyalangan mehnat vazifalarini uzoq muddatli bajarilishini rag'batlantiradigan ish haqidan tashqari.
Kompensatsiya - xodimlarga federal qonun bilan belgilangan mehnat yoki boshqa vazifalarni bajarish bilan bog'liq xarajatlarni qoplash uchun belgilangan pul to'lovlari..
Moddiy rag'batlantirishning eng muhim sohasi bu bonuslar. Sovg'a mehnatning maxsus o'sgan natijalarini rag'batlantiradi va uning manbai moddiy rag'batlantirish jamg'armasi hisoblanadi. Bu ish haqining eng muhim tarkibiy qismlaridan birini anglatadi.
Bonuslarning maqsadi, avvalambor, ma'lum ko'rsatkichlarda ifodalangan faoliyatning yakuniy natijalarini yaxshilashdir. Sovrin o'z o'rnida beqaror. Uning qiymati kattaroq yoki kam bo'lishi mumkin, umuman undirilmaydi. Bu xususiyat juda muhim va agar uni yo'qotsa, mukofot o'z ma'nosini yo'qotadi. Aslida, bu ish haqining oddiy qo'shimcha to'loviga aylanadi va bu holatda uning roli tarif tizimidagi kamchiliklarni bartaraf etish uchun kamayadi.
Rahbar rag'batlantirilganda paydo bo'ladigan ba'zi psixologik tendentsiyalarni hisobga olishi kerak:
birinchidan, xodimning samarali xulq-atvori ehtimolligi qanchalik yuqori bo'lsa, bunday xatti-harakatlar natijasida olingan mukofotlarning qiymati va muntazamligi qanchalik yuqori bo'lsa;
ikkinchidan, xodimning kechiktirilgan ish haqi bilan samarali xatti-harakati ehtimolligi darhol bo'lganlarga qaraganda ancha past;
uchinchidan, samarali mehnat xulq-atvori munosib taqdirlanmagan taqdirda, xodimning samarali xulq-atvori asta-sekin zaiflashib, samaradorlik chiziqlarini yo'qotadi. Rag'batlantirish tizimida markaziy o'rin bonus miqdoridir. Bu mehnat natijalarining rag'batlantirish hajmining oshishi bilan o'zaro bog'liqligini aniqlaydi. Xodim amaldagi bonus tizimining samaradorligini bonus shaklida olingan pul miqdorida ko'radi.
1.3.2 Ijtimoiy rag'batlantirish
Rag'batlantirishning ikkinchi muhim turi ijtimoiy bo'lib, u moddiy va pul bo'lmagan ko'rinishda namoyon bo'ladi. Asosiy e'tibor, xodimning xizmatini boshqarish uchun minnatdorchilikda ifodalangan odamlar o'rtasidagi munosabatlardir.
Bu jamoada moddiy va pul bo'lmagan rag'batlantirish va ijtimoiy munosabatlarni rag'batlantirish.
Pul bo'lmagan imtiyozlar rag'batlantirish sifatida ishlatilishi mumkin, chunki ulardan har birini olish mehnat faoliyati natijalari va ishchilarning ijtimoiy faolligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ular rag'batlantirilgan xodimni atrof-muhitdan ajratish qobiliyatiga ega. Bu barchaning e'tiborini tortadi va xodimlarni baholash va muhokama qilish mavzusidir.
Bundan tashqari, umumiy tendentsiya shundan iboratki, rag'batlantirish funktsiyasini bajaradigan ob'ekt (moddiy ob'ekt, xizmat, ustunlik, foyda) kamroq tez-tez atrof-muhitga tarqalib ketadi, yuqoriroq, ceteris paribus, uning obro'li tarkibiy qismi.
Moddiy va pul bo'lmagan tovarlarning ulkan rag'batlantiruvchi potentsialidan samarali foydalanish, individual yondoshuvsiz, tom ma'noda tasavvur qilib bo'lmaydi.
Mehnatni rag'batlantirish sifatida bir qator moddiy va pul bo'lmagan imtiyozlardan foydalanish jiddiy ma'naviy asoslanishni va kelajakda ongni qayta tiklash bo'yicha ko'p ishlarni talab qiladi. Bu menejment manfaatlariga mos keladi, u odam uchun yaxshi va yaxshi ishlamasligi kerak. Ishga qarab taqsimlash printsipiga to'liq mos keladigan ehtiyojlarni qondirishning bunday tartibi oddiy ustuvorlik tartibiga qaraganda ancha adolatli ko'rinadi.
1.3.3 axloqiy rag'batlantirish
Axloqiy rag'batlantirish - mehnatni ma'naviy rag'batlantirishning eng rivojlangan va keng qo'llaniladigan pastki tizimi bo'lib, insonning o'ziga xos ma'naviy qadriyatlariga asoslanadi.
Axloqiy rag'batlantirish - bu odamning ijtimoiy e'tirofga bo'lgan ehtiyojiga asoslangan harakatlari.
Axloqiy rag'batlantirishning mohiyati - bu insonning xizmatlari, uning ijtimoiy muhitdagi faoliyati natijalari haqida ma'lumot berish. Boshqarish ob'ekti xodimlarning ahamiyati to'g'risida ma'lumot manbai bo'lgan axborot jarayoni bo'lib, u axborot xususiyatiga ega; qabul qiluvchi rag'batlantirish ob'ekti, xodim va jamoa, aloqa kanali ma'lumotni uzatish vositasidir. Shuning uchun, bunday ma'lumot qanchalik aniq uzatilsa, tizim o'z funktsiyasini yaxshiroq bajaradi.
Axloqiy rag'batlantirish odamlarni mehnatga eng yuqori qiymat sifatida munosabatda bo'lishga, mehnat unumdorligini asosiysi sifatida tan olishga asoslangan jalb qilish vositasidir. Ular nafaqat mukofotlar va mukofotlar bilan cheklanib qolmay, balki ularni qo'llash shunday jamoatchilik fikrini, axloqiy va ruhiy muhitni yaratishni nazarda tutadi, unda ishchi guruh kim va qanday ishlashini yaxshi biladi va hamma o'zlarining munosiblariga munosibdir. Ushbu yondashuv vijdonli mehnat va namunali xatti-harakatlar har doim e'tirof va minnatdorlikni olishiga va hurmat va minnatdorchilikka olib kelishiga ishonchni talab qiladi.
Korxonada ishlab chiqilgan xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish quyidagi talablarga javob berishi kerak:
Xodimlar bevosita ta'sir qiladigan va har bir xodimning oldida turgan vazifalarni hal etishda ishtirok etishini to'liq tavsiflaydigan aniq ko'rsatkichlar uchun rag'batlantirishni ta'minlash;
Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantiruvchi choralarni belgilang, shunda yanada yuqori natijalarga erishish uchun rag'batlantirishning muhim choralari qo'llaniladi;
Qabul qilingan majburiyatlar bajarilgan taqdirda, ishtirokchilar erishilgan natijalarga muvofiq mukofotlanishiga ishonch hosil qiling;
Har bir xodimning ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini doimiy ravishda yaxshilashga qiziqishini oshirish;
Xodimlar uchun sodda, tushunarli va tushunarli bo'ling;
O'sib borayotgan ijtimoiy-siyosiy faolligi va kasbiy-texnik mahoratini, ishda yuqori natijalarning barqarorligini hisobga olish;
Ma'naviy rag'batlarning qadrsizlanishiga yo'l qo'ymaslik.
Ma'naviy rag'batlarni samarali qo'llash uchun quyidagilar zarur:
O'z xodimlarini ma'naviy rag'batlantirish va ularning bilimlari holati to'g'risidagi qoidalarning mavjudligi;
Ijodiy tashabbus va faollikni rivojlantirish manfaatlarida ma'naviy rag'batlantirishning turli shakllaridan kengroq foydalanish;
Ma'naviy rag'batlantirishni moddiy rag'batlantirish chora-tadbirlari bilan mustahkamlash, moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning to'g'ri o'zaro ta'sirini ta'minlash, ularni yangi vazifalarga, tarkibdagi, tashkiliy va mehnat sharoitidagi o'zgarishlarga muvofiq doimiy ravishda takomillashtirish;
Mehnat jamoasiga xodimni har bir ma'naviy rag'batlantirish to'g'risida keng ma'lumot beriladi;
Mukofotlarni taqdim eting va tantanali ravishda minnatdorchilik bildiring;
Xodimlarni o'z vaqtida rag'batlantirish - ishda ma'lum yutuqlarga erishgandan so'ng darhol;
Rag'batlantirishning yangi shakllarini ishlab chiqish va har bir xodimga tayinlangan ish uchun qat'iy ma'naviy javobgarlikni belgilash;
Rag'batlantirish samaradorligini tahlil qiling;
Rag'batlantiruvchi yozuvlarni kiritish uchun belgilangan tartibga aniq amal qiling mehnat kitoblari ishchilar.
Ma'naviy rag'batlantirishning yuqori samaradorligining asosiy shartlaridan biri bu ijtimoiy adolatni ta'minlash, ya'ni har bir xodimning mehnatga bo'lgan hissasini aniq hisobga olish va ob'ektiv baholash. Xodimning mehnatga yaroqliligini tan olishning asosliligi, adolatliligi, uni rag'batlantirishning to'g'riligi ishning axloqiy obro'sini ko'taradi, shaxsni yuksaltiradi va faol hayotiy pozitsiyani shakllantiradi.
Ayniqsa axloqiy rag'batlantirishning ochiqligi, ya'ni butun jamoani xabardor qilish muhim ahamiyatga ega. Xodimlar erishgan natijalar va mukofotlarni topshirishda tantanali muhit haqida to'liq ma'lumot.
Ma'naviy rag'batlantirishni tashkil etishda mehnat natijalari uchun javobgarlikni oshirish bilan rag'batlantirish chora-tadbirlarining kombinatsiyasini ta'minlash kerak, bu esa jamoada mas'uliyatni oshirishga olib keladi.
Mehnat intizomini mustahkamlashning samarali usuli vijdonan ishlaganlik uchun mukofotdir. Qo'llaniladigan mukofotlar soni hali yuqori ishonchlilik va samaradorlikni ta'minlamaydi. Shu sababli, lavozimga ko'tarilish uchun nomzodlarni sifatli tanlashga e'tibor berish kerak. Jamoaning eng yaxshi kishilari rag'batlantirish to'g'risidagi qoidaga qat'iy muvofiq ravishda rag'batlantirilishi kerak. Axloqiy rag'batlar ularning taqsimlanishi ishchilar tomonidan adolatli deb baholanadigan darajada samarali bo'ladi. Adolat, ularning ish natijalari darajasini aks ettiradigan ishonchliligiga bog'liq.
Ko'pgina sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, mehnat motivlari, ishchilarga ma'naviy rag'batlantirishning ta'siri ko'p jihatdan yoshga, jinsga, malakaga, ma'lumotga, korxonada xizmat qilish muddatiga, ong darajasiga bog'liq. Rag'batlantirish uchun sharoit yaratishda buni hisobga olish kerak.
1-bob uchun xulosalar: Samarali rag'batlantirish tizimini yaratish uchun haydash motivlarini tan olish kerak.
Ta'lim muassasasi xodimlari uchun mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish, bu fazilatlarni pedagog xodimlar orasida ko'rib chiqish va targ'ib qilish zarurligini anglatadi.
Asosiy rag'batlantiruvchi omil sifatida ish haqi hisobga olinishi kerak. Ushbu xulosa bilvosita Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksi bilan tasdiqlangan, unda alohida maqola ish haqini to'lashga bag'ishlangan..
Ushbu moddaga binoan, har bir xodimning ish haqi uning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, sarflangan mehnat miqdori va sifatiga bog'liq va maksimal miqdor bilan cheklanmaydi. Ya'ni, bajarilgan ishlarning miqdori va sifati, birinchi navbatda, xodimning ish haqi miqdorida aks ettirilishi kerak, lekin ayni paytda ishchilar mehnatini rag'batlantirishning boshqa mexanizmlari haqida unutmaslik kerak.
Mehnatni rag'batlantirish - bu odamni mehnatga undaydigan, chegaralarini, shakllarini, faoliyat intensivligi darajasini, harakat darajasi, g'ayrat, tirishqoqlik, qat'iyatlilik va unga yo'nalishni beradigan, ma'lum maqsadlarga erishishga yo'naltiruvchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlarning yig'indisi.
Ta'lim muassasasi ishchilarini rag'batlantirish tizimiga xodimning moddiy va nomoddiy rag'batlantirish chora-tadbirlari majmui kirishi kerak, bu esa xodimning faoliyati umuman muassasaning qonuniy ravishda tasdiqlangan natijalari bilan aniq va aniq bog'liqligini anglatadi. Ishchilarni ish uchun har xil rag'batlantirish turlari jamoa shartnomasi yoki ichki qoidalar bilan belgilanadi ish jadvalishuningdek, nizom va intizom to'g'risidagi nizomlar.
II bob Ta'limda mehnatni rag'batlantirish
mBOU "20-sonli o'rta maktab" muassasasi
2.1 Tashkilotning umumiy xususiyatlari MBOU "20-sonli o'rta maktab"
Angarsk shahridagi "20-sonli o'rta maktab" MBOU. Angarsk munitsipaliteti maktabning asoschisi hisoblanadi.
Pochta va yuridik manzil: 665808, Irkutsk viloyati, Angarsk, 95-blok, 20-bino
Maktab 95-kvartalda Angarsk shahrining geografik markazida joylashgan.
Maktab yagona davlat reestriga kiritilgan yuridik shaxslar Rossiya Federal Soliq xizmati inspektsiyasi tomonidan Irkutsk viloyati, Angarsk shahri uchun 2010 yil 09 sentyabrda 2103801066191-sonli davlat ro'yxatidan o'tkazish uchun ro'yxatdan o'tgan "20-sonli o'rta maktab" munitsipal ta'lim muassasasi shaklida.
Maktab o'z faoliyatida Konstitutsiya bilan boshqariladi Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuni va boshqa qonun hujjatlari va qoidalarularga muvofiq qabul qilingan namunaviy nizom o'quv muassasasi, ta'sischi va ustav bilan kelishuv.
2015-2016 yillarda o'quv yili "20-sonli umumta'lim maktabi" munitsipal ta'lim muassasasida 26 ta sinfda - 651 nafar o'quvchi o'qiydi. Maktabda boshlang'ich umumiy ta'lim dasturlari amalga oshirilmoqda, ular 316 o'quvchini muvaffaqiyatli o'zlashtirmoqdalar (o'zlashtirish muddati 4 yil), 288 o'quvchi asosiy umumta'lim dasturlarida o'qiydilar (o'zlashtirish muddati 5 yil), 10-11 sinflarda 47 o'quvchi o'rta ma'lumot haqida ma'lumot olishga tayyorlanmoqdalar ( to'liq) umumiy ta'lim (rivojlanish muddati - 2 yil). Boshlang'ich maktabda turli xil ta'lim tizimlari va o'quv-uslubiy majmualari: "2100-maktab", "Rossiya maktabi", "Bilimlar sayyorasi".
5–9-sinflarda uzluksizlik o'quv dasturlari, o'qitish usullari va usullarini amalga oshirishda amalga oshiriladi.
O'rta maktabda 11-sinfda profil (tibbiy) yo'naltirilgan o'quv dasturi amalga oshiriladi.
MBOU "20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi" da badiiy, estetik, sport, ilmiy, texnik, sport va texnik yo'nalish bo'yicha qo'shimcha ta'lim dasturlari mavjud.
MBOU "20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi" yo'l-transport jarohatlarining oldini olish bo'yicha munitsipal shahar loyihasini amalga oshirishda yordamchi maktab maqomiga ega.
MBOU "20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi" da ikkita xorijiy tillar o'qitiladi: ingliz va nemis.
MBOU "20-sonli o'rta maktab" ierarxik tizimi:
Direktor
Direktorning o'quv ishlari bo'yicha o'rinbosarlari - 4 kishi;
Iqtisodiy masalalar bo'yicha o'rinbosari;
O'qituvchilar - 35 kishi;
Boshqa xodimlar: nutq terapevti, o'qituvchi - psixolog, o'qituvchi - tashkilotchi, ijtimoiy o'qituvchidasturchi;
Texnik xodimlar - 13 kishi.
2 .2. MBOU "20-sonli o'rta maktab" da mehnatni rag'batlantirish tizimi
Kadrlar menejmenti (kadrlar boshqaruvi) ning muhim qismi bu bizning ta'lim muassasamizda mehnatni rag'batlantirishni boshqarishdir. Shu ma'noda, ta'lim muassasasi boshqa tashkilotlardan farq qilmaydi. Mehnatni rag'batlantirish ostida, qoida tariqasida, "xodimlarni tashkilot maqsadlariga erishish uchun mehnatga jalb qilish jarayoni" tushuniladi.
Hozirgi kunda stimulning universal nazariyasi mavjud emas. Barcha xodimlar turli xil ogohlantiruvchi xususiyatlarga ega, shuning uchun menejerlar har doim ham xodimlarni rag'batlantirishda muvaffaqiyatga erishavermaydilar. Biroq, har qanday rahbarning atrof-muhitni yaratish va xodimlarga yuqori darajadagi motivatsiyaga erishishga yordam beradigan imkoniyatlarni topish qobiliyati.
Shunday qilib, rag'batlantirishning barcha omillarini bir nechtaga qisqartirish mumkin:
Tan olish va tasdiqlash;
Shaxsiy rivojlanish;
Xavfsiz va qulay ish sharoitlari;
Faoliyatning dolzarbligi;
Ish natijalarini baholashda tenglik;
Ish haqi, shu jumladan rag'batlantirish to'lovlari;
Ijtimoiy to'plam (masalan, tibbiy ko'rik, bolalar uchun dam olishni tashkil etish, boshqa ijtimoiy yordam turlari va boshqalar).
Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi ta'lim muassasasida ham moddiy, ham nomoddiy rag'batlantiruvchi omillardan foydalanish imkoniyatini beradi. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan ish beruvchi sodiqlik bilan ishlaydigan ishchilarni rag'batlantiradi mehnat vazifalari (minnatdorchilikni e'lon qiladi, mukofot beradi, qimmatbaho sovg'a, faxriy diplom bilan mukofotlaydi, kasbdagi eng yaxshisini bildiradi, boshqa mukofot turlarini qo'llaydi).
Tashkilotimizda yagona maoshni ta'minlashning iloji yo'qligi sababli xodimlar uchun imtiyozlarning moslashuvchan tizimi (tashkilot hisobidan o'qitish, vazifalarni bajarishda ijodiy erkinlikni ta'minlash, yillik tibbiy ko'rik, yillik pullik ta'til, keng tarqaldi), qo'shimcha kunlar dam olish, minnatdorchilik xati, rag'batlantiruvchi fikrlar).
MBOU "20-sonli o'rta maktab" ning asosiy rag'batlantiruvchi omili ish haqini hisobga olish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasiga binoan, har bir xodimning ish haqi uning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligiga, sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga va maksimal hajmga bog'liq emas.. Ya'ni, bajarilgan ishlarning miqdori va sifati, birinchi navbatda, xodimning ish haqi miqdorida aks ettirilishi kerak, lekin ishchilar mehnatini rag'batlantirishning boshqa mexanizmlari haqida unutmaslik kerak.
O'rganilayotgan o'quv muassasasi xodimlarini rag'batlantirish tizimiga xodimlar faoliyati va umuman tashkilotning qonuniy ravishda tasdiqlangan natijalari bilan aniq va aniq bog'lanishni nazarda tutuvchi moddiy va nomoddiy rag'batlantirish choralari kiradi.(4-ilovaga qarang).
MBOU "20-sonli o'rta maktab" da xodimlarni mehnatga jalb qilishning har xil turlarini tavsiflovchi hujjatlar mavjud bo'lib, ular jamoa shartnomasi, ichki mehnat qoidalari, shuningdek maktab ishchilariga ish haqini to'lash to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi (1, 2, 3-ilovalarga qarang).
Har qanday, xususan, bizning rag'batlantirish tizimimizning samaradorligi eng zo'r xodimlarni rag'batlantirish orqali ish sifatini oshirish va ziddiyatli vaziyatlarni minimallashtirish imkoniyatlariga bog'liq. Ushbu imkoniyatlar boshqa jamoalar kabi, mehnat jamoasining ishtirok etish darajasi bilan belgilanadi o'quv jarayoni belgilangan rag'batlantirish tizimini qabul qilish tartibida.
MBOU "20-sonli umumta'lim maktabi" ta'lim muassasasida qo'llanilishi mumkin bo'lgan mehnat rag'batlantirishlari ro'yxati bu ta'lim muassasasi ishchilari va ma'muriyat vakillari, shuningdek, ta'lim organlari vakillari o'rtasidagi shartnomaning predmeti va natijasidir.Shuningdek, o'qituvchilarga ish haqi to'lash tizimlari kasbning obro'sini, o'qituvchining ijtimoiy mavqeini qanday oshirishi va o'qituvchilar uchun munosib moddiy ahvolni ta'minlaydigan savol ochiq qolmoqda.
O'qituvchilarga ish haqini to'lash tizimining asosi, shu jumladan MBU "20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi", o'qituvchining ish stajini, uning ish yukini parallel ravishda, uyda, tumanda va o'quvchilarda o'qish soatlari sonini aks ettiradigan tarif jadvalidir. shimoliy imkoniyatlar. O'rganilgan o'quv yurtidagi qo'shimcha to'lovlar maktab xodimlariga ish haqi to'lash to'g'risidagi nizom bilan tartibga solinadi va yuqori ko'rsatkichlarga, eng ko'p o'qishni muvaffaqiyatli yakunlashga o'rnatiladi. qiyin ish, yuqori sifatli ish, kuchlanish, mehnat zichligi, ya'ni sifatli ishlash ko'rsatkichlari uchun. Ta'lim muassasasidagi qo'shimcha ish haqi yozma ishlarni tekshirish, o'quv xonalarini boshqarish va xodimning mehnat majburiyatlariga to'g'ridan-to'g'ri kirmaydigan boshqa qo'shimcha ishlarni bajarish uchun belgilanadi..
Ushbu ish haqi tizimining kamchiliklaridan biri darsdan tashqari vaqtga nisbatan iqtisodiy e'tiborsizlikdir o'quv ishlari o'qituvchilar. O'qituvchilarning haqiqiy tariflashi faqat to'g'ridan-to'g'ri dars vaqtlarini o'z ichiga olganligi sababli, barcha darsdan tashqari, maktabdan tashqari, tarbiyaviy ishlar, ota-onalar bilan ishlash (darsga qo'shimcha haq to'lashdan tashqari) va hokazo tarifga kiritilmagan, garchi tarbiyalash qonun va pedagogik nazariyadan muhimroqdir.
MBOU "20-sonli o'rta maktab" da xodimlarni rag'batlantirishga katta e'tibor beriladi. Ta'lim muassasasida jamoaviy bitim mavjud bo'lib, uni ma'muriyat bajaradi:
MBOU "20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi" xodimlarining kasbi, malakasi va talablariga muvofiq barqaror ishlashini ta'minlash mehnat shartnomasi;
Xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish;
Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish, jamoaviy va individual himoya qilish, ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar va kasb kasalliklarining paydo bo'lishining oldini olish choralarini amalga oshirish;
Xodimlarga tegishli sanitariya-maishiy va tibbiy-profilaktika xizmatlarini tashkillashtirishni ta'minlash.
Jamoa shartnomasida o'nlab turlar mavjud ijtimoiy imtiyozlar va ijtimoiy jozibadorlikka hissa qo'shadigan ta'lim muassasasi xodimlarini rag'batlantirishning muhim omili bo'lgan MBU "20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi" xodimlari uchun imtiyozlar (1-ilovaga qarang).
Tashqari jamoa shartnomasi MBOU "20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi" da xodimlarni o'z ishlarida yuqori natijalarga erishishga undash maqsadida ishlab chiqilganholati"20-sonli o'rta maktab" munitsipal ta'lim muassasasi ishchilariga rag'batlantirish to'lovlarini belgilash tartibini belgilaydigan ish haqi to'g'risida (3-ilovaga qarang).
Narxlarni rag'batlantirish usullaridan tashqari MBOU "20-sonli o'rta maktab" ijtimoiy-psixologik usullarga alohida e'tibor beradi. Korxonada korporativ ruhni yaratishga qaratilgan tadbirlar o'tkaziladi.
Xodimlarni rivojlantirishga alohida e'tibor beriladi.
MBOU "20-sonli umumiy o'rta ta'lim maktabi" da mehnatni rag'batlantirish tizimini tahlil qilishni davom ettirib, xodimlarni rag'batlantirish tizimidan qoniqish baholandi. Besh balli shkalada qoniqish darajasini ko'rsatuvchi 9 asosiy parametr baholandi. Hisob-kitoblar "menejerlar" va "mutaxassislar va ishchilar" guruhlariga bo'lindi. Tadqiqotning yakuniy natijalari 1-jadvalda keltirilgan.
1-jadval. MBOU "20-sonli o'rta maktab" da mehnatga rag'batlantirish elementlarini baholash.
Rag'batlantiruvchi element
O'rtacha ball
besh balli shkala bo'yicha
Ijrochilar
Mutaxassislar va ishchilar
1. Ijtimoiy muammolarni hal qilish: lavozimidan qat'i nazar, barcha ijtimoiy imtiyozlar (kasallik ta'tili, ta'til, nafaqa va boshqalar) bilan ta'minlash; mehnat xavfsizligi, sog'liqni saqlash, yordam va hokazolarning tegishli darajasini ta'minlash
5,0
5,0
2. Mehnatning mazmuni (kunning intensivligi, samaradorlik, lavozim vazifalariga muvofiqligi, qoniqish)
3,0
3,0
3. Sizning menejeringiz tomonidan mehnatni baholashning ob'ektivligi, u bilan o'zaro tushunish
5,0
4,5
4. Ish haqi, moddiy rag'batlantirish
3,0
2,5
5. Rivojlanish istiqbollari (rejalashtirish, ilgari surish, malaka oshirish, o'qitish)
3,5
3,0
6. Jamoadagi munosabatlar (sizning jamoangizda, umuman tashkilotda)
4,5
4,5
7. Ish sharoitlari (ish joyini tashkil qilish)
4,5
4,0
8. Rahbariyatning ish uslubi va usullari (madaniyat, tashkilot maqsadlarini tushunish, jamoa bilan munosabatlar)
4,5
4,5
9. Xodimlarning xabardorligi (korxona ishlari to'g'risida, xodimlar va ularning istiqbollari to'g'risida)
4,5
4,0
Tahlillarga ko'ra, rag'batlantirish tizimining ko'pgina elementlari xodimlar va menejerlar tomonidan o'rtacha darajadan yuqori darajada baholanadi. Biroq, ushbu tizimda qaror qabul qilishni talab qiladigan bir qator kamchiliklar mavjud:
O'sish istiqbollari menejment va oddiy xodimlar tomonidan past baholanadi;
Mutaxassislar va ishchilar tomonidan mehnat tarkibini baholash past;
Mutaxassislar va ishchilar tomonidan ish haqi darajasini baholash past.
Bu "20-sonli o'rta maktab" MBOU xodimlarini rag'batlantirishni oshirish uchun zaxiralar mavjudligidan dalolat beradi.
MBOU "20-sonli o'rta maktab" da olib borilgan tadqiqotning navbatdagi elementi maktab xodimlari, maktab xodimlari nuqtai nazaridan rag'batlantirishni oshirishning eng samarali usullarini aniqlash uchun so'rov o'tkazdi.savolga: "motivatsiyani oshirishning qaysi usullari eng samarali".So'rov natijalari diagrammada keltirilgan.
Jadval MBOU "20-sonli o'rta maktab" xodimlarining so'rov natijalari
Bunday holda, hisob-kitoblar summasi 100% dan oshadi, chunki Ishchilarga bir nechta variantni tanlash so'raldi. Shuni ta'kidlash kerakki, ish haqining etakchi o'sishi (ishchilarning 79%). Ikkinchi o'rinda ish haqining mehnat natijalariga bog'liqligi (70%), shuningdek jamoani birlashtirish choralari, shunda mehnat sharoitlari yaxshilanadi.
Umuman olganda, MBOU "20-sonli o'rta maktab" da qo'llaniladigan rag'batlantirish usullari ularni maktab ishchilari tomonidan eng samarali deb baholagan vaqtga to'g'ri kelishini ta'kidlash muhimdir.
2.3. MBOU "20-sonli umumta'lim maktabi" xodimlarining ish haqi va rag'batlantirish tizimidan qoniqishiga ta'sir qiluvchi omillar
MBOU "20-sonli o'rta maktab" da xodimlarni rag'batlantirish sohasidagi vaziyatni tahlil qilgandan so'ng, xodimlarning ish haqi va rag'batlantirish tizimidan qoniqishiga ta'sir ko'rsatadigan bir qator omillarni ta'kidlashimiz mumkin. Bu:
Xodimning ish haqini to'lashdan mamnunligi qisman uning kutgan narsasi u olgan narsaga qanchalik mos kelishiga bog'liq. Qoniqish yoki norozilik hissi odamning mehnatini, malakasini, o'qishini va amaliy mehnatni mehnatni rag'batlantiruvchi tashqi va ichki omillar, ya'ni mehnatga qaytish omillari bilan taqqoslash jarayonida yuzaga keladi;
Xodimlarning ish haqidan qoniqishi, shunga o'xshash ish boshqa tashkilotlarda qanday to'lanishi bilan bog'liq, ya'ni. xodim o'zi uchun badal / qaytarish koeffitsientini boshqa ishchilar uchun bir xil nisbatda taqqoslaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, turli odamlar ishlab chiqarish faoliyatiga qo'shgan hissalarini boshqacha baholaydilar. Xodim eng ishonchli deb hisoblagan sohalarda ishlashga qo'shgan hissasini ortiqcha baholash tendentsiyasi mavjud; xuddi shunday tendentsiya ba'zi ishlar ayniqsa muvaffaqiyatli bajarilgan holatlarga xosdir. Odatda ishchilar o'zlarining ish haqini o'zlarining rahbarlari hissasiga nisbatan ancha yuqori baholaydilar. Rahbarlar uchun, bo'ysunuvchilarga nisbatan ularning hissalarini qayta baholash xarakterlidir. Muammo muloqot qilish qobiliyatining yo'qligi bilan yanada kuchaymoqda: bo'ysunuvchilar bilan do'stlik, bo'ysunuvchining faoliyatiga samimiy baho berishning iloji yo'qligi, xodim o'z ishiga qo'shgan hissasini ortiqcha baholay boshlaganiga olib keladi, bu esa o'z mehnatiga to'lashdan norozilikka olib keladi;
Ko'pincha, xodimlar hamkasblarining mehnatga bo'lgan hissasini baholashni noto'g'ri tushunishadi, bu ham norozilik manbai. Bundan tashqari, ularning hamkasblarining ish haqini haddan tashqari oshirib yuborish tendentsiyasi mavjud bo'lib, bu ularning mehnatdagi ishtiroki bilan bog'liqligini aniqlashga imkon bermaydi. Ish haqi bilan norozilik va hamkasblarga nisbatan adovat ko'pincha yo'qligi sababli paydo bo'ladi aniq ma'lumotlar ish haqi yoki boshqa xodimlarning ish haqi;
Oxir oqibat, xodimlarning qoniqishi rag'batlantirish choralariga bog'liq. Shubhasiz, ma'naviy va moddiy rag'batlar bir xil ahamiyatga ega va ularni bir-biri bilan almashtirish mumkin emas. Zerikarli ish uchun maosh oladigan ishchilar ma'naviy rag'batlar yo'qligidan shikoyat qilishlari mumkin; va qiziqarli ish uchun maosh oladigan ishchilar o'zlarining ishlariga moddiy rag'batlantirishning etishmasligidan norozi bo'lishi mumkin.
2.4 Tizimni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar
ta'lim xodimlarini rag'batlantirish
MBOU "20-sonli o'rta maktab"
Ishchilarni samarali rag'batlantirish uchunMBOU "20-sonli o'rta maktab"
quyidagi shartlarga rioya qilish kerak:
3. Xodim shaxsiy mehnat ulushining ma'lum bir darajasi OTning umumiy ish samaradorligini oshirishga olib kelishiga ishonch hosil qilishi kerak.
Xodimlarni ish haqi va rag'batlantirish tizimlari va samarali rag'batlantirish shartlari bilan qoniqishining aniqlangan omillarini hisobga olgan holda yuqorida ko'rsatilgan chora-tadbirlarni amalga oshirish, bizning fikrimizcha, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini va shuning uchun ta'lim sifatini yaxshilaydi.
MBOU "20-sonli o'rta maktab" da rag'batlantirishning ustuvor turini aniqlash uchun qo'shimcha so'rovnoma o'tkazildi, so'rovda 53 maktab ishchilari qatnashdilar (2-jadval, 1-rasmga qarang).
2-jadval. MBOU "20-sonli o'rta maktab" da imtiyozlarning ustuvor turlari.
Rag'batlantirish turi
O'qituvchilar soni
(Odam -%)
Izoh
Moddiy pul
41 – 77%
texnik xodimlar, yosh mutaxassislar, boshqa ishchilar, o'qituvchilar
Ijtimoiy
4 – 8%
nafaqaga chiqqan o'qituvchilar
Axloqiy
8 – 15%
o'qituvchilar - stajyorlar, o'qituvchilar - nafaqaxo'rlar
Ishlab chiqarilgan ma'lumotlardan aniq bo'ladiki, "20-sonli o'rta maktab" MBOU xodimlarining 77 foizi o'zlarining mehnatlari uchun moddiy va pul imtiyozlarini afzal ko'rishadi. Sakkiz foizi ijtimoiy rag'batlantirishni birinchi o'ringa qo'yadilar va faqatgina 4 foizi ijtimoiy stimulga moyil.
2-bobning yakuni: Ta'lim muassasalari xodimlarini rag'batlantirish tizimiMBOU "20-sonli o'rta maktab"u moddiy va nomoddiy rag'batlantirish chora-tadbirlari majmuini o'z ichiga olishi kerak, bu xodimning faoliyati umuman muassasaning faoliyati natijalari bilan aniq va aniq bog'liqligini nazarda tutadi va har bir maktab xodimining individual xususiyatlarini hisobga oladi.
Xulosa
Xulosa qilib aytamizki, ish maqsadiga erishildi, men eng muhim fikrlarni ta'kidlamoqchiman.
Maktabda o'qituvchilarni rag'batlantirish tizimi pirovardida taqdim etilayotgan ta'lim xizmatlarining sifatini oshirish, ish haqini oshirish va boshqaruv usullarini takomillashtirishga yordam berishi kerak. Cheklangan mablag 'sharoitida bunday yondashuv ushbu muammolarni hal qilishning yagona yo'li bo'lib tuyuladi. Ushbu ish katta kuch yoki moddiy investitsiyalarni talab qilmaydi va natija yuqori va juda qisqa vaqt ichida ta'minlanishi mumkin.
Xodimlarni rag'batlantirish tizimi ish haqiga qo'shimcha haq to'lash shakllarini o'z ichiga olishi kerak.
Ushbu mukofotlarning maqsadi:
xodimlarni rag'batlantirish va ularning javobgarligini oshirish;
xodimlarning joriy yoki qabul qilinadigan ehtiyojlarini qondirish, shu jumladan to'lovga qo'shimcha ravishda xavfsizlik, moliyaviy yordam va daromadlar bilan bog'liq ehtiyojlarni qondirish;
muassasa o'z xodimlarining ehtiyojlarini qondirishda qay tarzda g'amxo'rlik qilayotganligini namoyish qilish.
Xodimni samarali rag'batlantirish uchun quyidagi shartlarga rioya qilish kerak:
1. Xodim samarali ish shunga qarab baholanishiga ishonch hosil qilishi kerak.
2. Xodim o'zi uchun eng muhim bo'lgan imtiyoz turini ko'rib chiqishi kerak. Ba'zi xodimlar lavozimga ko'tarilishni xohlashadi, chunki ular kuchni xohlashadi; boshqalar qiziqishmoqda nafaqani ko'paytirishchunki ular keksaygan va pul haqida qayg'urmasdan dam olishni xohlashadi.
3. Xodim shaxsiy mehnat ulushining ma'lum bir darajasi umuman ta'lim muassasasining samaradorligini oshirishga olib kelishiga ishonch hosil qilishi kerak.
Nazorat rag'batlantirishning muhim elementidir. Ko'p hollarda, faqat nazorat "ish haqi" ish haqini ta'minlaydi. Oxir-oqibat, uni rag'batlantiradigan ish haqining o'zi emas, balki uni olish yoki olmaslik ehtimoli. Va bu nazorat orqali aniqlanadi. Nazorat qilish zarurati mehnatni ijtimoiy va ma'naviy rag'batlantirish bilan taqqoslaganda moddiy rag'batning yo'qligi. Agar xodim o'z ishiga ishtiyoqli bo'lsa, unga ijodiy munosabatda bo'lsa, u minimal nazoratga muhtoj. Nazorat majburiy mehnatni rag'batlantirish doirasida majburiy bo'lib, u mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradi, mehnatga to'g'ri munosabatni shakllantiradi va tarbiyalaydi.
Ushbu rag'batlantirish tizimining kamchiliklaridan biri o'qituvchining darsdan tashqari, tarbiyaviy ishlariga beparvo munosabatda bo'lishdir o'qituvchining amaldagi tariflashi faqat dars soatlarini o'z ichiga oladi va barcha darsdan tashqari, maktabdan tashqari, tarbiyaviy ishlar, ota-onalar bilan ishlash (sinfda dars uchun qo'shimcha to'lovlar bundan mustasno) va hokazo tarifga kiritilmagan.
Gipoteza tasdiqlandi, ya'ni. agar MBOU "20-sonli o'rta maktab" ishchilarini mehnatga rag'batlantirish tizimi to'g'ri qurilgan bo'lsa, u ijobiy natija beradi. Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, "20-sonli o'rta maktab" MBOUda mehnatni rag'batlantirish tizimi yetarlicha rivojlangan (4-ilovaga qarang).
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati
Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi. - M .: Omego, 2010 .-- 188 p.
Azrilian A.N., Azrilian O.M., Kalashnikova E.V. va boshq. Katta iqtisodiy lug'at: 24. 8 ming atama, M: Yangi iqtisodiyot instituti, 2015, 451 bet
Armstrong M. Ish haqi va ish haqini to'lashning maqbul tizimini yaratish bo'yicha amaliy qo'llanma: Per. ingliz tilidan / T. Stivens. - Dnepropetrovsk: Balans biznes kitoblari, 2011. - 489 p.
Bertalanffy L. Umumiy tizim nazariyasi: tanqidiy sharh. - Kitobda. Tizimlarning umumiy nazariyasi bo'yicha tadqiqotlar. M .: Progress, 2011, 33-bet
Doronina I.V. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish: darslik. foydalari - Novosibirsk: SibAGS, 2012, 52-bet
Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish / A.P. Egorshin. - Nijniy Novgorod: NIMB, 2014, 48-bet
Zaxarov N.L. "Rus qalbining jumboqi" yoki rus xodimlarining motivatsiyasining xususiyatlari // Kadrlar boshqarmasi, № 22. - 2015
Ivanov Yu.V. Business Socionics // "Inson resurslari" jurnaliga ilova, № 9. - 2013 yil
Ivanov Yu.V. Sotsiologiya va mehnatni rag'batlantirish / HR menejmenti, - 2013, № 6, p.96
Ivanov Yu.V. Liderlarning sotsial tipologiyasi // Xodimlarni boshqarish, № 10. - 2013 yil
Ivanova S.V. 100% motivatsiya: Va uning tugmasi qaerda? - M .: Alpina biznes kitoblari, 2015, 288 bet
Kardanskaya N.L. Boshqaruv qarorlarini qabul qilish: darslik. universitetlar uchun. - M.: UNITY, 2015, p. 14
MBOU "20-sonli o'rta maktab" jamoaviy shartnomasi
Maslov E.V. Korxonada xodimlarni boshqarish / E.V. Maslov. - M .: INFRA-M, 2010.230s.
Mesarovich M., Mago D, Tahara I. Ierarxik ko'p bosqichli tizimlar nazariyasi. Per ingliz tilidan M .: Mir, 2014, 63-bet
Papkin A. I. Amaliy boshqaruv asoslari: darslik. universitetlar uchun qo'llanma. - M.: UNITY-DANA, 2012, 98-bet
LavozimmBOU "20-sonli o'rta maktab" ishchilariga to'lanadigan haq to'lash to'g'risida
MBOU "20-sonli o'rta maktab" ichki mehnat tartibi qoidalari
Rahbarlar uchun amaliy psixologiya / Ed. M.K. Tutushkonoy. - M.: "Filin" axborot-nashriyot uyi, 2012 yil, b. 59.
Utkin E., Butova T. Motivatsion boshqaruv. M .: Teis, 2014, 56-bet
Nizomshahar ta'lim muassasasi MBOU "20-sonli o'rta maktab"
Xromovskix N.T. Mehnat va shaxslararo munosabatlar motivi: Monografiya. Vladivostok: DVGAEU, 2013, 78-bet
Tsvetaev V.M. Kadrlar menejeri / V.M. Tsvetaev. - M.: Prospekt, 2014 yil. -285s
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining me'yorlariga muvofiq ish haqi (ish haqi) - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning miqdori, sifati va sharoitlariga qarab ish haqi, shuningdek kompensatsiya to'lovlari (qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion tabiatning nafaqalari) va rag'batlantirish to'lovlari (qo'shimcha haqlar va rag'batlantiruvchi tabiatning nafaqalari). , bonuslar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari) (129-modda). San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan ish beruvchi doimiy ravishda yoki bir martalik bonuslar orqali o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajaradigan ishchilarni rag'batlantiradi. Xodimlarni mehnatga jalb qilishning boshqa turlari jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari, ish haqini to'lash yoki xodimlarni moddiy rag'batlantirish to'g'risidagi mahalliy qoidalar bilan belgilanadi.
Universitet xodimlarini moddiy rag'batlantirish, nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar, moddiy yordam berish uchun ( moddiy yordam toifaga tegishli ijtimoiy imtiyozlar va ish haqi emas). Ta'lim muassasasi xodimlariga, qoida tariqasida, favqulodda vaziyatlarda moddiy yordam ko'rsatiladi. Bundan tashqari, moddiy yordam ta'tilda, davolanishda, yo'llanmalar sotib olishda va boshqa ijtimoiy himoya maqsadlarida to'lanishi mumkin. Xodimning o'rtacha daromadini hisoblashda moddiy yordam hisobga olinmaydi.
Majburiy byudjetdan moliyalashtirish nuqtai nazaridan universitetda moddiy rag'batlantirish tartibi qonun yoki markazlashtirilgan xarakterdagi boshqa hujjatlar bilan belgilanadi va majburiydir.
Bunday imtiyozlar Rossiyaning barcha oliy o'quv yurtlari tomonidan qo'llanilishi kerak. Davlat universitetlarida ular tegishli byudjet mablag'lari (Rossiya Federatsiyasi yoki Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti) mablag'lari hisobidan moliyalashtiriladi, nodavlat universitetlarida esa ular ustav faoliyatidan olinadigan daromaddan moliyalashtiriladi.
Bonuslar va imtiyozlar va bonuslarni rag'batlantirish tizimi jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi).
Ish haqi tizimini o'rnatadigan mahalliy normativ hujjatlar ish beruvchi (universitet rektori yoki u vakolat bergan boshqa rahbar) ishchilarning vakillik organining fikrlarini hisobga olgan holda qabul qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi).
Federal me'yoriy-huquqiy hujjatlar yoki Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti hujjatlari bilan universitet ishchilari uchun belgilangan imtiyozli to'lovlarni qo'llash tartibi va shartlari tegishli moliyaviy imkoniyatlarga ega bo'lgan taqdirda ishchilarning ahvolini yaxshilash yo'nalishi bo'yicha mahalliy qonun tomonidan qayta ko'rib chiqilishi mumkin. Universitet xodimlariga federal yoki mintaqaviy qoidalar bo'yicha qo'shimcha rag'batlantirish to'lovlari ushbu universitetning byudjetdan tashqari jamg'armalari hisobidan moliyalashtiriladi.
Federal oliy o'quv yurtining mahalliy normativ hujjatining taxminiy tuzilishi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: - umumiy holat- maxsus unvonlar, sinflar, toifalar, shuningdek davlat mukofotlari bilan taqdirlangan xodimlar tayinlanganligi munosabati bilan yuqori malaka, kasbiy mahorat uchun rag'batlantiruvchi xususiyatga ega imtiyozlar va mukofotlar; - davlat va (yoki) rasmiy sirni tashkil etuvchi ma'lumotlar bilan ishlash uchun ruxsat; chet ellik talabalar bilan ishlashda chet tillaridan foydalanish - mehnat burchlarini sifatli bajarish, o'ta muhim va mas'uliyatli ishlarni bajarish uchun rag'batlantiruvchi mukofotlar va qo'shimcha to'lovlar; bot; - ilmiy daraja, ilmiy unvon uchun rasmiy nafaqa va mukofotlar; - uzluksiz ish staji uchun ish haqi; - o'quvchilarni qabul qilish natijalari va o'quv yilining natijalari bo'yicha ish haqi; - mukofotlar tizimi (tizimlari); - bir martalik rag'batlantirish to'lovlari (bir martalik) ishdagi yutuqlari uchun va boshqa asoslar bo'yicha - individual va (yoki) mehnatning mehnat ko'rsatkichlari munosabati bilan moddiy rag'batlantirishning boshqa shakllari.
FAOLIYaT. Ta'lim sifatini yaxshilash bugungi kunda ta'lim muassasasi faoliyatining asosiy ustuvor yo'nalishlaridan biridir. Sifatni boshqarish vazifalaridan biri maktabgacha ta'lim kadrlar siyosati. O'qituvchilarni moddiy rag'batlantirish va o'sish uchun sharoit yaratish uning yo'nalishlaridan biri edi kasbiy vakolat. O'qituvchining sifatli ishini moddiy rag'batlantirish har doim ishlatilgan va hozirgi kunda ko'pchilikda qo'llaniladi o'quv muassasalari. Pedagogik iqtisodchilar mukofotlarning turli shakllarini ishlab chiqdilar: bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, hisob-kitoblar va boshqalar. Ammo barchasi mavjud shakllar moddiy rag'batlantirish hech qanday tarzda o'qituvchi ishi sifatining ob'ektiv ko'rsatkichlariga, uning o'quvchilari, o'quvchilarining o'quv faoliyati muvaffaqiyatiga xolis baho berishga bog'liq emas. O'qituvchilarning ishi tashkiliy ishlardan iborat pedagogik jarayon, har bir bola oldindan belgilangan ta'lim va ta'lim maqsadlariga erishishiga kafolat beradi. Ta'kidlash joizki, boshqa mehnat turlaridan farqli o'laroq, mahsulotni ishlab chiqarish jarayonini kuzatib borish va hatto har xil aniqlik darajasida uning tayyorligi va sifatini aniqlash oson bo'lganligi sababli, ta'lim uchun odatiy bo'lib, uning natijasi yakuniy mahsulotning sifatini oldindan belgilab qo'ymasligi kerak. Shuningdek, o'qituvchining shaxsiyati va o'quvchilar kontingentining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, jarayonga uning samaradorligini baholash shakllari va usullari uchun har qanday qat'iy asosni qo'yish deyarli mumkin emas. Shu sababli, o'qituvchining aniq belgilangan vaqt davomida uning ishining yakuniy natijasi bo'yicha muvaffaqiyatga nisbatan aniq ishonch bilan xulosa qilish mumkin. O'qituvchi ishining samaradorligi haqida ta'lim samaradorligi ko'rsatkichlaridan yoki siz o'quv jarayoni. O'qituvchi yaxshi loyiha uchun ham, muvaffaqiyatli o'quv jarayoni uchun ham moddiy rag'batlanishga loyiqdir. Pedagogik ish sifatini baholashning murakkabligi uning ishining predmeti individual psixikaga ega bo'lgan odamlar, o'zlarining motivatsiyasi va mustaqil ongiga ega ekanligidan kelib chiqadi. Shu munosabat bilan o'qituvchining mahorati, xususan, o'quvchilar guruhining tarkibini to'g'ri aniqlash va ish shakllari va usullarini tanlashni aniqlashdan iborat. Muayyan o'qituvchini biron-bir shaklni yoki boshqasini rag'batlantirish to'g'risidagi qarorlar sub'ektiv baholash asosida qabul qilinadi. Ko'pincha, o'quv muassasasi ma'muriyatining qat'iy irodasi bilan. Ushbu holat o'quv jarayonini amalda yaxshilashga hissa qo'shmaydi. Akademik V. Bespalko ta'kidlaganidek, moddiy rag'batlantirishni belgilashda asosiy talablardan biri ob'ektivlik talabidir. “Agar ushbu o'quv yurtida o'quv jarayonini tashkil etish va o'tkazishda quyidagi shartlar bajarilsa, ushbu talabga amal qilish mumkin: a) ta'lim, o'qitish va tarbiyalash maqsadlari diagnostika asosida belgilanadi; b) didaktik topshiriqning maqsadga muvofiqligi aniq hisoblanadi; c) maqsadlarga erishish darajasini ob'ektiv usullar bilan o'qituvchining o'zi tomonidan tekshirish. ”2005-2010 yillarga mo'ljallangan rivojlanish dasturiga muvofiq. bizning maktabgacha Maktabgacha ta'lim muassasasida "Ko'p tilli va multikulturalizm" modelini ishlab chiqish va sinovdan o'tkazish bo'yicha tajriba ishlari olib borilmoqda. Innovatsion va tajriba faoliyati ta'lim sifatini oshirishga, kasb mahoratini oshirishga xizmat qiladi. Ushbu faoliyatni moddiy rag'batlantirish bu imtiyozlardan biri bo'lishi kerak.Shuning uchun maktabgacha tarbiya muassasasi ma'muriyati va xodimlari o'qituvchilarni moddiy rag'batlantirish tizimini o'qituvchilar faoliyati sifatini baholash mezonlarini o'z ichiga olgan holda ishlab chiqish zarurligiga duch keldi. MAQSAD: TA'LIM SIFATINING ENG MUHIM MUHIM MUHIM BO'LIB O'QITUVChILARNING MATERIALNI RIVOJLANTIRIShNING TIZIMINI YARATISh MAQSADLAR:- Normativ hujjatlarni ishlab chiqish yuridik hujjatlar. O'qituvchilar sifatini baholash mezonlarini ishlab chiqish. Qo'shimcha haqlarni taqsimlash va belgilash, moddiy rag'batlantirish uchun davlat boshqaruvini tuzing. O'qituvchilarning pedagogik mahoratini oshirishni ta'minlash (seminarlar, konsultatsiyalar va boshqalar). Psixologik qulaylik muhitini yarating.
- aniq maqsadlar o'quvchining kelajakdagi faoliyatini aks ettiruvchi, diagnostika asosida aniqlangan;
- aniq didaktik topshiriqning maqsadga muvofiqligini hisoblab chiqdi; maqsadlarga erishish darajasini tekshirish o'qituvchi tomonidan ob'ektiv usullar bilan amalga oshiriladi; me'yoriy huquqiy hujjatlar, o'qituvchilar faoliyatini baholash mezonlari ishlab chiqilgan; davlat boshqaruvi organlari tashkil etildi,
Tashqi mablag'lar:
- Me'yoriy asos:
- Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuni. Maktabgacha ta'lim muassasasida namunaviy ta'minot.
- Kursga tayyorgarlik. Kutubxona fondlari. Yuridik xizmatlar.
Mahalliy mablag'lar:
- O'qituvchilarning intellektual va ijodiy salohiyati. O'quv jarayonining erishilgan natijalari. Oldingi bolalar bog'chasi tajribasi. O'qituvchilarning ijtimoiy tartibi. Ijtimoiy-psixologik iqlim (bolalar va o'qituvchilar uchun). Qo'shimcha ta'lim xizmatlari. Bolalar bog'chasi Vasiylik kengashi.
- me'yoriy-huquqiy bazani, faoliyatning asosiy natijalari uchun mukofotlar doirasini belgilaydigan umumiy qoidalar;
- bonuslarni hisoblash, tasdiqlash va to'lash manbalari, ko'rsatkichlari, shartlari, hajmi, muddatlari va muddatlari; mukofotning pasayishiga yoki undan mahrum bo'lishiga ta'sir qiluvchi ko'rsatkichlar.
- DOE tomonidan ishchilarning ish yuki to'g'risidagi ma'lumotlarini o'rganish; muassasaning ijodiy, ilmiy, uslubiy faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni o'rganish; muassasa xodimlari tomonidan bajariladigan ishlarning sifati bo'yicha monitoring materiallarini o'rganish; odatdagi ish sharoitlaridan chetga chiqish bilan bog'liq ish faktini aniqlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 220, 224-moddalari); muassasa xodimlariga qo'shimcha haq, nafaqa, rag'batlantirish miqdorini belgilash; bonus muassasasi to'g'risidagi nizomga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida takliflar kiritish.
- Bonuslar to'g'risidagi nizom boshqaruv organlari bilan birgalikda ishlab chiqilmoqda va tasdiqlangan. Qo'shimcha haqlarni, moddiy rag'batlantirishni ko'rib chiqadigan komissiya to'g'risidagi nizom ishlab chiqilmoqda va tasdiqlandi. Pedagogik kengashda mukofotlar va bonuslarni ko'rib chiqish uchun komissiya saylanadi. O'qituvchilar faoliyatining o'zini o'zi baholash xaritasi ishlab chiqilmoqda. Komissiya yig'ilishlarida xodimlarga beriladigan bonuslar to'g'risida qaror qabul qilinadi. Rahbar tomonidan xodimlarga beriladigan bonuslarni tasdiqlash to'g'risida buyruq beriladi. Muassasa kengashi, pedagogik kengash va umumiy yig'ilishda komissiya faoliyati to'g'risida hisobot beriladi.
- pedagogik faoliyatning samaradorligi (o'quv jarayoni natijalari); uchun shartlar tarbiyaviy jarayon o'quvchilar sog'lig'ini saqlash va mustahkamlash; qatnash (bolalarning bajarishi); sog'liqni saqlash sharoitlarini yaratish; innovatsion, tajriba faoliyati;
- Ta'lim sifatini oshirish. O'qituvchilarni rag'batlantirishning samarali tizimi. O'qituvchilarning kasbiy mahoratini oshirish. Maktabgacha yosh mutaxassislarni jalb qilish. O'qituvchilarning ijtimoiy mavqeini oshirish. Maktabgacha ta'lim muassasasini boshqarish tizimini takomillashtirish.
Odamlarni birinchi o'ringa qo'yish
Hech qachon xato qilmaysiz
pul topish masalasida ham.
(M. Marks)
Maktabgacha ta'limning asosiy umumiy ta'lim dasturini tuzish va amalga oshirish shartlari bo'yicha federal talablarning kiritilishi o'qituvchilarning kasbiy mahoratiga alohida yondashuvni talab qiladi. O'tish davri o'qituvchilardan joriy etilgan standartlarning asosiy g'oyalarini amalga oshirish uchun ichki tayyorgarlikni talab qiladi. Va bu erda o'qituvchilar tarkibiga taqdim etilayotgan ta'lim xizmatlari sifati qay darajada ta'minlanishi bog'liq.
Qaysi ta'lim muassasasi deb hisoblasak ham, samarali boshqarish insonning sabablari va ehtiyojlarini tushunmasdan va mehnatga rag'batlantirishdan to'g'ri foydalanmasdan imkonsizdir.
Shunday qilib, zamonaviy maktabgacha ta'lim muassasasi rahbari maqsadga erishish uchun boshqa odamlarning mehnatini tashkil qilish muammolarini hal qilish doirasida, ayniqsa vaqtdan boshlab, maqsadlarni rag'batlantirish masalalarini tahlil qilishi kerak. bolalar bog'chasi Aslida, bu boshqaruvda o'ziga xos xususiyatlarga ega.
Ma'lumki, bolalar bog'chasida ishlash juda jozibali va obro'li emas. Buning etarli sabablari bor: ish haqining kamligi va ishchilarning maqomining pastligi, bolalar bog'chalariga yagona ta'lim makoni tizimining ixtiyoriy bosqichi sifatida qaraladi va shuning uchun moliyalashtirish ko'p talab qilinmaydi.
O'qituvchilarning hozirgi ish haqi samarasiz, u tarbiyaviy ishning ahamiyatsiz qismini hisobga oladi va yosh professional kadrlarning ta'lim tizimiga kirishiga hissa qo'shmaydi. Va hatto yangi ish haqi tizimini joriy qilinishi, buning samarasini kutish ham kadrlar etishmasligi muammosini hal qila olmaydi.
Shunga qaramay, ishonchlilik motivi (oyiga ikki marta barqaror ish haqi, qisqa ish kuni, yillik uzaytirilgan ta'til, ijtimoiy to'plam) va bolani bolalar bog'chasiga joylashtirish imkoniyati ishchilarni bolalar bog'chalariga jalb qiladi.
Har qanday DOW jamoasi o'z xususiyatlariga va rivojlanish qonuniyatlariga ega bo'lgan sof ayol kishilardir. Shu bilan birga, maktabgacha tarbiyachilar, boshqa hech kim kabi, juda mas'uliyatli, iqtidorli, ixtirochi va ijodkor odamlardir, asosan o'z g'oyalari va rejalarini amalga oshirishga tayyor.
Rivojlanish rejimida ishlaganda, jamoaning har bir a'zosi va ayniqsa o'qituvchilarning majburiyatlarga bo'lgan munosabati qanchalik muhim ekanligiga amin bo'lasiz: ularning umumiy maqsadga erishishda ishtirok etishlarini tushunishlari, kasbiy mahoratni oshirish istagi, refleksiv qobiliyat va o'z-o'zini amalga oshirishga tayyorlik, bu o'qituvchilarning kafolati deganidir. institutni rivojlantirish.
Xodimlar faoliyatini rag'batlantirish ularning har birining mehnatga bo'lgan qiziqishi va o'z vazifasini bajarishga intilishini rag'batlantiradigan o'zaro ta'sirning sharoitlari, shakllari va usullarini yaratish bilan ta'minlanadi.
Ushbu vositalardan biri moddiy rag'batlantirishdir va bugungi kunda bozor iqtisodiyoti sharoitida "g'oya uchun ishlash" ustuvor vazifa emas.
O'zining jadal rivojlanishidagi hayot shuni tasdiqlaydi: ish haqining yangi modellari kerak, ular tenglashtirishga imkon bermaydi va shaxsiy moddiy qiziqishlarni rivojlantirish uchun joy beradi. Biz nafaqat mehnatning ma'lum bir natijalariga moddiy qiziqish, balki xodimlarning mehnat samaradorligini oshirishga bo'lgan qiziqishini ham ta'minlash zarurligini ko'rib turibmiz.
Asosiy mafkuraviy semantik printsip adolat g'oyasidir. Bu xodimning mehnat resurslari psixologik jihatdan qanchalik ta'minlanganligini anglatadi - moddiy mukofotlar bilan, ya'ni. xodimlarning bevosita funktsional vazifalarini bajarishlari uchun psixologik kayfiyat uchun zarur shart-sharoitlar yaratiladi. Kayfiyatning boshlang'ich bazasi - bu mehnatga haq to'lashning turli xil variantlari va o'qituvchilar uchun ota-onalarning talablarini nafaqat pullik asosda taqdim etiladigan xizmatlar ro'yxatini kengaytirishdan, balki ularning sifati uchun javobgarligidan qoniqish uchun real imkoniyat yaratishdir.
Institutda rag'batlantirish tizimini yaratish algoritmi biz tomonidan tartibga solingan quyidagi harakatlar ketma-ket amalga oshiriladi:
- xodimlarga mukofotlanadigan mehnat natijalarini, ularni baholash mezonlarini aniqlash;
- ishchilarning taxminlarini, ularning ish motivlarini o'rganish;
- xodimlarning taxminlariga javob beradigan tashkilotning imkoniyatlarini aniqlash;
- xodimlarni muayyan faoliyat maqsadlariga erishishga undash mexanizmini ishlab chiqish;
- tashkilot xodimlarini rag'batlantirish tizimining mazmuni to'g'risida xabardor qilish va birgalikda muhokama qilish orqali uning qabul qilinishini ta'minlash;
- davom etayotgan rag'batlantirish tizimining samaradorligini kuzatish, uni sozlash.
Ko'rib turganimizdek, ish uchun motivlarning quyidagi turlari motivatsion boshqaruvni optimallashtirishga yordam beradi:
- sotsializm motivi (jamoada bo'lish zarurati) va yaxshi va ishonchli;
- o'zini tasdiqlash motivi, asosan yosh va etuk, ayniqsa yuqori malakali xodimlar uchun muhim bo'lgan xodimlar uchun xarakterlidir;
- mustaqillik motivi "xo'jayin" motiviga ega bo'lgan ishchilarga xos bo'lib, ular "xo'jayin" bo'lish va muammolarni mustaqil ravishda hal qilish o'rniga, barqarorlikni qurbon qilishga tayyor va ba'zan yuqori daromad olishni istaydilar;
- ishonchlilik (barqarorlik) motivi hayot va faoliyat barqarorligiga ustunlik berilsa;
- yangi narsalarni (bilimlarni, narsalarni va hokazolarni) egallash motivi ko'plab ta'sir elementlari ostida yotadi. Bu yuqori malakali mutaxassislar orasida ayniqsa muhimdir;
- adolat niyatlari, lekin ularning har biri adolat to'g'risida o'z tushunchalariga ega;
- raqobat motivi eng kuchli sabablardan biri bo'lib, raqobatni tashkil etishning asosini tashkil etadi va har doim ham amal qiladi, chunki raqobat har bir odamga xosdir va siz aniq iqtisodiy samara olishingiz mumkin.
Xodimlarning yuqori mehnat unumdorligiga erishish uchun rag'batlantirish tizimida eng muhim bo'lgan rag'batlantirish to'lovlari tufayli moddiy rag'batlantirishni qo'llash bo'yicha bizning DOE tajribamiz haqida ko'proq to'xtalishingiz mumkin. Bu bizning "Yangi maktabimiz" milliy ta'lim tashabbusi kontekstida bolalar bilan ishlash sifatiga bevosita ta'sir qiladi.
DOEda kasaba uyushma qo'mitasi bilan birgalikda mahalliy akt ishlab chiqildi - Irkutsk shahar ma'muriyatining 2010 yil 29 dekabrdagi 031-06-3253 / 10-sonli "Munitsipal ishchilar uchun yangi ish haqi tizimlarini joriy etish to'g'risida" gi buyrug'iga binoan ishchilarga yangi ish haqi tizimi to'g'risidagi nizom ishlab chiqildi. Irkutsk shahar ma'muriyatining "Munitsipal ta'lim muassasalari xodimlariga ish haqini to'lashning yangi tarmoq tizimlari to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" 2010 yil 29 dekabrdagi 031-06-3267 / 10-sonli buyrug'iga 1-ilova bilan. Irkutsk ”, Rossiya Federatsiyasining“ Ta'lim to'g'risida ”gi qonuni, Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi. Hujjatni tayyorlashda ular muassasa ustavi, kollektiv shartnoma, ichki mehnat qoidalari qoidalariga, shuningdek jamoaning takliflari inobatga olingan.
Korxona o'z xodimlariga ish haqini to'lash vositasi doirasida, xodimlarning ish haqi miqdorini, shuningdek qo'shimcha haqlar, nafaqalar, bonuslar va boshqa moddiy rag'batlarning miqdorlarini kasbiy malaka guruhiga muvofiq va ularning o'qitish talablarini hisobga olgan holda ularning maksimal miqdorlarini cheklamasdan mustaqil ravishda belgilaydi. mahorat darajasi.
Ish haqi uchun quyidagi o'sish omillari belgilanadi:
- uchun malaka toifasi;
- bolalarni rivojlantirish markazidagi ishning o'ziga xos xususiyati uchun (15%);
- professor-o'qituvchilar tarkibidagi yosh mutaxassislar;
- shaxsiy o'sish koeffitsienti (2,0 gacha).
Rasmiy ish haqiga nisbatan shaxsiy oshish koeffitsienti tegishli vaqt davomida muayyan vaqt uchun belgilanadi kalendar yili va moliyaviy resurslar bilan ta'minlashni hisobga olgan holda.
Rag'batlantiruvchi to'lovlar ta'lim tizimining modernizatsiya qilinadigan dinamik ravishda o'zgarib turadigan sharoitlarda ta'lim sifatiga va ta'lim xizmatlariga ta'sir ko'rsatadigan mehnat samaradorligi va kasbiy yutuqlar uchun xodimlarni rag'batlantiradi.
Rag'batlantiruvchi to'lovlar quyidagi to'lov turlarini o'z ichiga oladi:
- intensivlik va yuqori natijalar uchun to'lovlar;
- bajarilgan ishlarning sifati uchun to'lovlar;
- ta'lim muassasalarida uzluksiz ish tajribasi uchun to'lovlar;
- ish natijalari bo'yicha bonus to'lovlari.
Korxona xodimlarini rag'batlantirish xodimlarning kasbiy faoliyatini baholash mezonlari asosida amalga oshiriladi.
DOIMda rag'batlantirish to'lovlarini taqsimlash bo'yicha komissiya tuzilgan bo'lib, uning tarkibiga etti kishi kiradi: rais (menejer), asosiy faoliyat sohalari uchun mas'ul (katta o'qituvchi, ma'muriy qism bo'yicha o'rinbosari, katta hamshira), o'qituvchilar va ta'limni qo'llab-quvvatlash xodimlari, shu jumladan rais kasaba uyushma qo'mitasi.
Rag'batlantirish to'lovlarini mezonlarga muvofiq taqsimlash bo'yicha komissiya yig'ilishi har oy o'tkaziladi.
Jamoaning har bir a'zosi yig'ilishda rais bilan kelishilgan holda qatnashish imkoniyatiga ega. Bundan tashqari, xodimlar olingan miqdorning asoslanishi to'g'risida to'liq ma'lumot olish huquqiga ega. Tayyorlangan mezonlar mavjud bo'lishi va muhokama qilinishi bilan qayta ko'rib chiqilishi mumkin.
Shaxsiy karta o'qituvchilar va tor mutaxassislar rag'batlantirish to'lovlari miqdorini aniqlash
Mezonlar |
To'lovlar ballarda belgilanadi |
||||
O'z-o'zini hurmat qilish |
Tovar |
Javob reytingi. yuzlar |
Sharh |
||
Zichlik va yuqori natijalar ish: |
|||||
1. Innovatsiyalarda ishtirok etish, eksperimental ishlarni bajarish, mualliflik huquqi dasturlari va texnologiyalarini ishlab chiqish va amalga oshirish. |
|||||
2. Ilmiy va amaliy konferentsiyalar, tanlovlar (shu jumladan professional), turli darajadagi ko'rgazmalarda shaxsan ishtirok etish; mualliflik huquqi va moslashuv dasturlarini, ilmiy va uslubiy majmualarni yaratish. Ilmiy-uslubiy jurnallarda dasturiy ta'minotni tarqatish va "Pedagogik g'oyalar festivalida" qatnashish |
|||||
3 Har xil darajadagi ochiq tadbirlarni tashkil qilish va o'tkazish |
|||||
4. Ijro intizomining yuqori darajasi, korporativ madaniyatiga rioya qilish. |
|||||
5. Sanoat darajalari va belgilari mavjudligi. |
|||||
6. Maktabni davom ettirishni tashkil qilish |
|||||
7. Kasbiy va shaxsiy rivojlanishini muntazam ravishda takomillashtirish, shu jumladan Moskva davlat universitetining "Birinchi sentyabr" aspirantura va masofaviy o'qitish kurslari. |
|||||
8. Oldingi oy uchun kasallik ta'tilining yo'qligi. |
|||||
Bajarilgan ishlar sifati: |
|||||
1. Bolalar sog'lig'ini saqlash (kasallanishning pasayishi, bolalarning aqliy va jismoniy salomatligini saqlash va tiklash bo'yicha tadbirlarni tashkil qilish va amalga oshirish, kuz-qish davrida profilaktika tadbirlari, "Salomatlik Bruk" sog'liqni saqlash moslashuv dasturini amalga oshirish) |
|||||
2. Ishga innovatsion usullarni joriy qilish, eksperimental dasturlarni amalga oshirish |
|||||
3. Ota-onalar, barcha manfaatdor tuzilmalar bilan ishlashda faollik va samaradorlik |
|||||
4. Institutni yangi o'quv yili boshlanishiga tayyorlash jarayonida bajarilgan ishlarning murakkabligi va intensivligi. |
|||||
5. Bolalarning ota-onalari (qonuniy vakillari), xodimlar, ota-onalar va bolalarning ijobiy sharhlari yo'qligi. |
|||||
6. Bolalarning haqiqatan ham ish haqi ko'rsatkichiga nisbati kamida 70%, yozda - kamida 55%. |
|||||
7. Amaldagi umumiy ta'lim dasturi va SanPiNga muvofiq guruhda rivojlanish muhitini yaratish. |
|||||
8. Rahbar buyruqlarini bajarish samaradorligi va sifati |
|||||
9. O'qituvchilar tomonidan vaqtincha ishlamayotgan xodimning vazifalarini uzoq muddatli bajarish (yiliga 1 oydan ortiq). |
|||||
10. O'quvchilarning turli darajadagi tanlovlar, musobaqalar va boshqa tadbirlarda ishtiroki |
|||||
Umumiy ball: |
|||||
Miqdori (rub.): |
|||||
Ajablanarlisi shundaki, biz duch kelgan narsa moddiy mukofotlar ham salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Agar biror kishi doimiy ravishda moddiy mukofotni oladigan bo'lsa (masalan, rag'batlantirish to'lovlari yoki bonuslar ko'rinishida), vaqt o'tishi bilan u motivatsion yukini yo'qotadi, ya'ni. agar u doimiy ravishda ko'paymasa, harakat qilishni to'xtatadi va bu mumkin emas. Bundan tashqari, bir odam har doim ham bir xil motivatsiyaga ega bo'lolmaydi. Hayot doimiy ravishda o'zgarib turadi va uning ta'siri ostida shaxsni va unga bog'liq motivatsiyani harakatlantiruvchi kuchlar tizimi sifatida o'zgartiradi.
Motivatsiya nazariyasi haqidagi bilimlarga asoslanib, nima uchun o'qituvchi xizmat muddatiga qarab muayyan muammoni hal qilayotganda u yoki bu xatti-harakat taktikasini tanlashini, faollikni ongli ravishda namoyon etishini va maqsadga erishishga intilishini aniqladik.
Ta'kidlash joizki, muassasa nafaqat moliyaviy imtiyozlar, balki iqtisodiy bo'lmagan rag'batlarni ham qo'llaydi:
- moddiy bo'lmagan mukofotlar (esdalik sovg'alari, sovg'alar);
- ish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan korporativ tadbirlar (dam olish, ekskursiyalar);
- xodimlar uchun ovqatlanish;
- xodimlar maqomini o'zgartirish bilan bog'liq ish haqi (lavozimlar bo'yicha ko'tarilish, loyiha faoliyatiga qo'shilish, tadqiqotlarda ishtirok etish, konferentsiyalarda so'zlashish imkoniyati va boshqalar);
- ish joyining o'zgarishi bilan bog'liq mukofotlar (ergonomika).
Olimlar isbotladilar va biz o'qituvchining mehnat xulq-atvorining eng kuchli rag'batlantiruvchi vositasi o'z-o'zini tasdiqlash sabablarini hisobga olgan holda mehnatga qiziqish ekanligini isbotladik. O'qituvchi qanchalik ko'p bilimga ega bo'lsa, uning malakasi shunchalik yuqori bo'ladi, shunda u qiziqarli ishlarga intiladi. Qoniqish ishning mazmuni, uning jarayoni bo'ladi va nafaqat ish haqini to'laydi. Qiziqarli asarda inson o'z qobiliyatlarini o'zini namoyon qiladi, psixologik imkoniyatlarini anglaydi. Bunga o'qituvchilarning malakasini oshirish tizimi ishlab chiqilgan: o'z-o'zini tarbiyalash, metodik birlashmalarga tashrif buyurish, maktabgacha tarbiya muassasalarida, tuman va shaharda o'tkazilgan ilmiy-amaliy konferentsiyalarda va uzluksiz o'quv kurslarida metodik tadbirlarda qatnashish. So'nggi uch yillikning an'anaviy shakllari bilan bir qatorda muqobil shakllar ham samarali bo'ldi: Oliy kasbiy ta'lim va BSUEP magistratura, IPKRO-da axborot texnologiyalarini va "Birinchi sentyabr" Moskva davlat universitetida masofaviy o'qishni o'rganish. Amaliyotda biz professional malakani oshirish motivatsiya vositalarini tanlashga ta'sir qilishini ko'rdik.
Ishonch asosida ishlaydigan yuqori malakali o'qituvchilar uchun adolatning maqsadi muhimdir va bu ularning ma'muriyati va hamkasblari tomonidan juda yuqori baholanadi.
Motivatsiya nazariyasini o'rganish xodimlarning mehnatini rag'batlantirish mexanizmlarini aniqlashga imkon beradi, shu bilan birga ularning funktsional vazifalarini sifatli bajarishga emas, balki ijodkorlikning namoyon bo'lishiga hissa qo'shadi.
Biz xodimlarning maqsadlarini tushunish ularga maqsadlariga erishishda ularga yordam berishiga ishonch hosil qildik.
Bugungi kunda bizning bolalar bog'chamiz innovatsion model - ochiq tizim bo'lib, DOE o'quv jarayonining barcha ishtirokchilariga taqdim etadigan xizmatlar to'plamidir:
- boshqaruv xizmati
- psixologik xizmat
- o'quv-uslubiy xizmat,
- ta'lim xizmati
- monitoring xizmati
- marketing va maslahat xizmatlari,
shahar maktabgacha ta'lim muassasalari va ota-onalar orasida yuqori obro'ga ega bo'lish.
