a) Shartlar. 2002 yil 16 fevral bosh hisobchi  AIC korxonalari 1 soat davomida tushlikdan keyin ishdan kechikib ketgan ikki buxgalter xodimiga tanbeh berishdi, ishchilar mehnat intizomini birinchi marta buzgan va ilgari bir necha bor rag'batlantirilgan holda Davlat mehnat inspektsiyasiga intizomiy jazo chorasini qo'llashdi; Bundan tashqari, kechikish salbiy ta'sir ko'rsatmadi.

Shikoyatni ko'rib chiqqandan so'ng, davlat inspektori 2002 yil 17 martda ish beruvchiga buyruqni bekor qilish to'g'risida majburiy buyruq berdi.

Bosh buxgalterga bunday intizomiy jazo choralarini ko'rish huquqi berilganmi?

Intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqi ish beruvchiga beriladi - yuridik yoki shaxsga  - ST. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi. Tashkilotda ish beruvchining (yakka ijro etuvchi organning) vazifalari rahbar tomonidan amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 273-moddasi), shuning uchun intizomiy jazo choralarini faqat rahbar tayinlash huquqiga ega. Boshqa mansabdor shaxslar, agar ularga tashkilot rahbari tomonidan ruxsat berilgan bo'lsa yoki nizom, ichki qoidalar bilan ularga shunday huquq berilgan bo'lsa, intizomiy jazo choralarini qo'llashlari mumkin. ish jadvali  yoki boshqa mahalliy aktlar.

Bunday holda, tashkilot rahbari noqonuniy buyruqni bekor qilishi kerak, lekin u o'zi jazo ololmaydi, chunki qonun buzilishi aniqlangan kundan boshlab bir oy o'tdi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi).

b) shartlar. "Yangi yo'l" UMSP xodimi bo'lim boshlig'ining buyrug'iga bo'ysunmadi: u em-xashak ildiz ekinlarini ekish ishiga bormadi. Ilgari u boshqa qoidabuzarliklar uchun jazolangan edi. Bo'lim menejeri korxona direktori nomiga memorandumni taqdim etdi, u o'zi tuzishni so'raydi tanbeh  ishchiga.

Qanday choralar intizomiy choralar  bu holda amal qilinadimi?

Topshiriqni bajarish tartibi va metodologiyasi. San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida intizomiy sanktsiyalarning to'liq ro'yxati tuzilgan, unda ish beruvchi o'z zimmasiga yuklangan aybi bilan xodim tomonidan bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik to'g'risida murojaat qilishga haqlidir. ish vazifalari:

eslatma; tanbeh berish;

tegishli asoslarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'zda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi, shuning uchun 1971 yilda Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksida ilgari nazarda tutilgan intizomiy jazo chorasini qattiq tanbeh bilan qo'llash mumkin emas.

Ba'zida ish beruvchilar ogohlantirish yoki tanbeh e'lon qiladilar va intizomni buzuvchilarga tartibda yozadilar: "ko'zga tashlaninglar". Qonunda bunday intizomiy jazo choralari ko'zda tutilmaganligi sababli, ushbu choralar tarbiyaviy deb baholanishi mumkin - xodim intizomiy jazoga ega emas deb hisoblanadi.

c) Shartlar. "Prigorodnoye" OAJ traktor haydovchisi mast holatda traktorni o'g'irlagan. U to'siqqa qulaguncha bir muncha vaqt unga minib oldi. Traktor buzilgan. Jiddiy oqibatlarga olib keladigan foydalanish qoidalarini qo'pol ravishda buzganligi uchun aktsiyadorlik jamiyati direktori 3 oy davomida traktor haydovchisini umumiy ishchi xodimga o'tkazdi. Traktor haydovchisi ishga ketishdan bosh tortdi, shu sababli uning ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatish to'g'risidagi savol tug'ildi.

Traktor haydovchisi boshqa ishga o'tishni rad etish huquqiga egami?

Topshiriqni bajarish tartibi va metodologiyasi. Intizomiy jazo chorasi sifatida boshqa ishga o'tishga yo'l qo'yilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi), bundan tashqari, ish beruvchining roziligi talab qilinadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi), shuning uchun traktor haydovchisi umumiy ishchiga o'tkazish buyrug'ini bajarmaslik huquqiga ega. Siz uni g'oyib bo'lganingiz uchun ishdan bo'shata olmaysiz. Biroq, qonun xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan mehnatni muhofaza qilish talablarini bir martalik buzganligi uchun ishdan bo'shatishga imkon beradi, agar bu buzilish jiddiy oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, falokat) yoki bunday oqibatlarning haqiqiy xavfini keltirib chiqarsa ("d" kichik bo'lim). 6 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi).

2. Ishga qabul qilish bo'yicha sinov

a) Shartlar. M. 000 "Xlebtorg" ga menejer sifatida taklif qilingan. M-ning mijozlar bilan ishlash qobiliyatini sinab ko'rmoqchi bo'lgan rahbar unga mehnat shartnomasini rasmiylashtirmasdan va buyurtma bermasdan ishlashga ruxsat berdi. M. tegishli ishbilarmonlik fazilatlariga ega emasligi sababli, bir hafta o'tgach, menejer unga sinovdan o'tolmasligini va ishga qabul qilinmasligini aytdi. Ammo sud M.ni ish joyida tikladi.

Rahbarning xatosi qanday?

Topshiriqni bajarish tartibi va metodologiyasi.  Xodimning o'ziga yuklangan ishlarga muvofiqligini tekshirish uchun sinov, birinchidan, faqat mehnat shartnomasi tuzilgandan keyingina, ikkinchidan, faqat tomonlarning kelishuviga binoan o'tkazilishi mumkin. Sinov shartlari qonun hujjatlariga muvofiq tuzilishi kerak bo'lgan mehnat shartnomasida bo'lishi kerak yozish.

Ish beruvchi mehnat shartnomasining asosiy shartlarini aks ettiradigan ishga qabul qilish to'g'risida buyruq chiqaradi, unda xodim kvitansiya bilan tanishishi kerak. Ish shartnomasida yoki buyruqda sinov muddati ko'rsatilmaganligi, xodim sinovsiz qabul qilingan deb hisoblashimizga imkon beradi. Ko'pincha, xodimlarga aslida menejerlarning bilimlari bilan ishlashga ruxsat beriladi, ammo ular mehnat shartnomasi va buyrug'ini tegishli ravishda bajarmagan holda. Haqiqiy ishga qabul qilish yollanma to'g'ri bajarilganidan qat'i nazar, mehnat shartnomasini tuzish hisoblanadi.

Sud M. ish joyida bo'lgani kabi uni qayta tikladi mehnat munosabatlari  uning bilimlari bilan ishlashga haqiqiy qabul qilinishi natijasida ish beruvchi bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi). Bundan tashqari, mehnat shartnomasi yo'qligi va shunga mos ravishda sinovning shartlari M.ning sinovsiz ishga yollanganligini anglatadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining T-70).

b) shartlar. A. 2 oy davomida ozuqa zavodida yollangan. Yollashda u belgilangan edi sinov muddati  2 hafta 10 kundan keyin u sinovdan o'tmaganligi sababli ishdan bo'shatildi. Sud uni ish joyida tikladi.

2 oygacha mehnat shartnomasi tuzgan ishchilarni yollashning xususiyatlari qanday?

Topshiriqni bajarish tartibi va metodologiyasi.  Oldingi bokira qonunchiligida vaqtincha mehnat shartnomasi tuzgan va 2 oygacha bo'lgan ishchilar. 2 oygacha bo'lgan mehnat shartnomasi bo'yicha yollashda. xodimlarga, ularning roziligi bilan ham, tayinlangan ishlarga muvofiqligini tekshirish uchun sinov berilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 289-moddasi). Ular mehnat shartnomasi tuzilgan birinchi kundan boshlab sinov muddatisiz qabul qilingan hisoblanadi.

c) Shartlar. 14 fevral kuni T. Ivushka xususiy korxonasida 6 oylik mavsumiy ishlarga yollangan. sinov muddati 2 hafta. 13-avgust buyrug'i bilan shartnomaning amal qilish muddati tugashi bilan 110 ishdan bo'shatildi. Ammo mavsumiy ish tugaganligi sababli unga 2 oy muddatga shartnoma tuzishni taklif qilishdi. 15 avgustdan boshlab. 15 oktabrda T. shartnoma muddati tugashi munosabati bilan ishdan bo'shatildi. T. jami olti oydan ko'proq ishlaganligi va o'zini doimiy ishchi deb bilishini aytib, ishdan bo'shatish bilan rozi emas.

T-ni ishdan bo'shatish qonuniymi?

Topshiriqni bajarish tartibi va metodologiyasi. Bilan tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilish muddati mavsumiy ishchilar, 6 oydan oshmasligi kerak. Mavsumiy ishlarda ishlaydigan xodimlardan 2 oygacha bo'lgan muddatga yollanganlardan farqli o'laroq, yollash uchun 2 Vedadan ko'p bo'lmagan sinov muddati belgilanishi mumkin. Mavsumda yollangan va shartnomada ko'rsatilgan muddatdan kamida 1 kun ishlagan xodimlar, shuningdek, 2 oygacha mehnat shartnomasi tuzganlar doimiy ishchilarga aylanishadi.

Ushbu holatda T.ning ishdan bo'shatilishi qonuniy deb tan olinishi kerak, chunki u muddat tugashi bilan o'z vaqtida ishdan bo'shatildi. mavsumiy ish  va u bilan boshqa turdagi shartnoma tuzilgan - bajarish uchun vaqtinchalik ish  2 oygacha bo'lgan muddatdan so'ng u yana ishdan bo'shatildi huquqiy asos, xususan, STga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasi.

3. Javobgarlik

a) Shartlar. Ish beruvchi ishchiga 10.000 rubl to'lashni kechiktirdi. 2004 yil 10 yanvardan 2004 yil 20 maygacha

Qanaqa miqdor naqd kompensatsiya  xodimga?

Topshiriqni bajarish tartibi va metodologiyasi. U Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalariga asoslanishi kerak.

22. Jamoa roli tarkibi

Ijodiy rollar   U fundamental g'oyalarni ilgari suradi, asosiy muammolarni aniqlaydi, alternativ echimlarni taklif qiladi, g'oyalarni amaliy echimga keltiradi, turli g'oyalarni uyg'unlashtirish qobiliyatiga ega, g'oyalarni amalda qo'llash texnologiyasini rivojlantiradi.Enggi va hozirgi muammolarning keng doirasi bo'yicha entsiklopedik ma'lumotlarning tashuvchisi. u yoki bu fikrni muhokama qiling va muhokama paytida to'g'ri maslahat bering Shaxsiy misol  va joziba umumiy ishning muvaffaqiyatiga ishonchni buzadi, vijdonan ishlashga chorlaydi, guruh ishining natijasi va natijalarini tahlil qiladi, ilgari surilgan g'oyalarga tanqidiy, ko'pincha salbiy baho beradi Guruh ishini tashkil qiladi, guruhning alohida a'zolarining faoliyatini yakuniy maqsadga erishish nuqtai nazaridan bog'laydi. Aloqa rollari U yuqori shaxsiy va kasbiy nufuzga ega, guruhning har bir alohida a'zosi kabi xulq-atvoriga ta'sir qiladi.Fikrlarni, havolalarni, fikrlarni tuzatish va guruhning yakuniy hisobotini tuzish bo'yicha muntazam ishlarni amalga oshiradi Guruh a'zolarini ba'zan norozi, norasmiy asosda bog'laydi, guruhning tashqi aloqalarini tarqatadi. va xabarlarning ahamiyatini yoki ikkilamchi ahamiyatini baholab, ma'lumot oqimini kuzatib boradi, ularni rahbarga etkazadi va guruhning alohida a'zolari harakatlarini muvofiqlashtirishni amalga oshiradi. Rahbar bilan aloqa qilishda yakuniy maqsadga erishish uchun nuqtai nazar. U hududning geografiyasi va tarixini, tashkilotning tuzilishini biladi va guruh va atrof-muhit o'rtasidagi aloqani ta'minlaydi Xulq-atvor rollari   Umumiy ishning muvaffaqiyatiga doimo ishonadi, inqirozli vaziyatlardan chiqish yo'lini topadi, guruh a'zolarining ijobiy xulq-atvorini buzadi, ishning muvaffaqiyatsizligiga ishonch yo'q, tanqidiy nuqtai nazarga ega, ko'pincha ko'pchilik tomonidan qabul qilingan ishdan farq qiladi, "qora qo'y" ga o'xshaydi. U umumiy qabul qilingan xulq-atvor me'yorlariga amal qiladi, "jim ko'pchilikni" ifodalovchi guruhning qaroriga passiv qo'shiladi. Qattiqqo'llik bilan me'yorlarga amal qiladi, guruhning oqilona qaroriga rozi bo'lmay, oxirigacha turib oladi, odamlar hayotida, dunyoda, ishda, sportda va kundalik hayotda ro'y beradigan voqealar to'g'risida fikr va mulohazalar bildiradi, ko'pincha tasdiqlanmagan va yolg'onlarni tarqatadi va ularning tarqalishiga yordam beradi. Hamma joyda u shaxsiy noroziligini ko'radi va barcha holatlarga shikoyat yozishga tayyor: jamoat axloqi, korxona falsafasi, inson huquqlari bo'yicha vakil. U ham progressiv, ham konservativ rol o'ynashi mumkin, ijtimoiy ishlarga ishtiyoqlidir, ko'pincha "tashabbuslar" ni amalga oshiradi. Va "voqealar. Ichida ish vaqti. U o'z vazifalarida o'rtacha, u juda ko'p narsani bilishini va "qo'li" borligini aniq qilib, sirli va muhim ko'rinishga ega. U boshqalardan hamdardlik izlaydi, jamoada va rahbariyatdagi ahvoli va tushunmovchiligidan shikoyat qiladi. Odatda u g'azablangan holatda, do'stlarni itarib, dushmanlarni o'zidan uzoqlashtiradi, rahbariyat va hamkasblar bilan ziddiyat qiladi.Ish paytida u asosan shaxsiy ishlar bilan shug'ullanadi (ma'ruzalar o'qiydi, dissertatsiya yozadi, tartibga soladi) o'z xizmat mavqeidan foydalangan holda, kvartirada va kottejda va hokazo) faol emas, ikkilamchi ishlar bilan shug'ullanadi (gazetalarni o'qiydi, chekadi, bo'limlar atrofida yuradi, bo'sh suhbatlar qiladi) Nia ulug'vorlik, iste'dod, bilolmagan, bir nazorat kreslo olish istagan sevadi, ularning yutuqlari va yutuqlari haqida gapirish

Xususiy korxonada ishlaydigan har bir fuqaro, yoki davlatdan iborat harbiy xizmat, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan, individual qonunlar, hujjatlar, farmonlar, harbiy qoidalar bilan belgilangan tartibni bajarishga majburdir. Hamkasblar va xizmatchilar harbiy xizmatchilar va mansabdor shaxslardan namuna olishlari kerak, shuning uchun ularning axloqsiz yoki noqonuniy xatti-harakatlari jazolanishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi doirasida huquqbuzarliklar uchun javobgarlikning asosiy o'lchovi intizomiy choralardir. Bu nima va fuqarolik va harbiy xizmatchilar qonunbuzarlik uchun qanday jazoni kutmoqda professional soha, hamma ruslar bilmaydi.

Rossiyada davlat xizmatchilarining intizomiy javobgarligi qanday qo'llanilishini, u davlat korxonalarida yoki xususiy tashkilotlarda ishlaydigan odamlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan qoidalar bilan qanday bog'liqligini tushunish uchun ko'plab federal qonunlarni, shu jumladan "Davlat xizmati to'g'risida", Mehnat kodeksi, harbiylar uchun - Rossiya qurolli kuchlari DU. Intizomiy javobgarlik deganda umumiy huquqiy javobgarlik turlari tushuniladi, u jinoiy, ma'muriy, moddiy va fuqarolik usullari bilan bir qatorda qo'llaniladi.

Fuqarolarni, harbiy xizmatchilarni va mansabdor shaxslarni intizomiy javobgarlikka tortish tartibini tushunishga imkon beradigan qulay echim tajribali advokat bilan maslahatlashuv bo'ladi. Huquq mutaxassisi nafaqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa qonunlarning normalarini biladi, balki ularni qo'llashda amaliy tajribaga ega. Mutaxassis sizni qiziqtirgan savollarga to'liq javob beradi, o'zini jazodan himoya qilish uchun zarur bo'lgan harakatlarning samarali algoritmini tuzishga yordam beradi va harakatlarning namunasini taqdim etadi. Onlayn advokatlar xizmatlari murojaat qiluvchilarning vaqtlari va mablag'larini tejaydi.

Asoslar va intizomiy choralar

Intizomiy choralarning sababi mehnat majburiyatlarini e'tiborsiz qoldirish yoki noto'g'ri xatti-harakatlardir. Ushbu kontseptsiya, masalan, u mast holatda ishlashga kelganida yoki mast bo'lganida, mijozlarni yoki boshliqlarni haqorat qilganda, hech qanday sababsiz ishlamay, kechikib, noto'g'ri ish tutganda, odam qonunga zid yoki noqonuniy xatti-harakatlar sodir etishini anglatadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amaldagi normalari intizomiy jazoning ikkita varianti mavjudligini aniqlaydi - umumiy va maxsus.

Birinchi variant Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va korxonada qabul qilingan mehnat shartnomasi shartlari bilan tartibga solinadi. Maxsus intizomiy javobgarlik mutaxassislarning ayrim guruhlari, masalan, harbiy nizolar bilan tartibga solinadigan harbiy xizmatchilar uchun ta'minlanadi. Ko'p jihatdan, ular tinch aholi uchun qo'yilgan talablarga o'xshash, ammo kuchliroq, chunki harbiylar har doim o'rnak ko'rsatishadi. Shuningdek, intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi qaror Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidagi kabi nafaqat korxona rahbariyati, balki har qanday xo'jayin tomonidan qabul qilinadi. Nizom intizom buzilishini qo'pol va odatiy holatlarga ajratadi. Biroq, bu farq amaliyotda emas, nazariyada ko'proq uchraydi.

Zo'r intizomiy huquqbuzarlik uchun tinch fuqarolar, hukumat ishchilari  va harbiylar quyidagi jazolardan biriga duch kelishadi:

• tanbeh berish;
• eslatma;
• ishdan bo'shatish.

Intizomiy jazoning boshqa misollarini aniqlab bo'lmaydi. ichki qoidalar  mehnat shartnomasi. Agar federal qonun, intizom to'g'risidagi nizom yoki nizomda nazarda tutilgan bo'lsa, qo'shimcha huquqiy vositalar qo'llanilishi mumkin.

Ishda noto'g'ri xatti-harakat uchun jazo usulini tanlashda, fuqarolik rahbariyati yoki harbiy qo'mondonlik tashqi vaziyatlarni, xususan, huquqbuzarlik asoslarini, xatti-harakatlarning og'irligini, qoidabuzarliklarning tizimli xususiyatini, hamkasblari undan o'rnak oladimi-yo'qligini hisobga oladi. Ishdan bo'shatish sifatida foydalanish mumkin intizomiy choralar  Harbiylar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Oliy Qurolli Kuchlari doimiy ravishda buzilgan taqdirda ta'sir qiladi. Jazo usulini aniqlash uchun vakolatli shaxs buyruq berishi kerak. Bunday hujjatni tayyorlash uchun qiyin yo'ldan borish kerak: komissiya yig'ish, sodir bo'lgan voqeaning barcha holatlari va tafsilotlarini bilish. Agar hokimiyat kichik qonunbuzarliklar uchun qattiq jazolarni qo'llasa yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilmagan imkoniyatdan foydalansa, uning harakatlariga maxsus komissiya yoki sud orqali shikoyat qilinishi mumkin.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

  Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini buzgan yoki Qurolli Kuchlarning Qurolli Kuchlarining harbiy xizmatchilariga beparvolik qilgan fuqarolarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risida buyruq chiqqunga qadar rahbariyat izchil tartibni tashkil qilishi kerak. Dastlab, vakolatli shaxs ushbu shaxs tomonidan mansabdor shaxs tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik to'g'risida hisobot yoki hisobot oladi. Hujjat olingan paytdan boshlab, rasmiylar voqeani tekshirish va buyruq berish uchun bir oyga ega bo'ladilar. Hisobotni yoki hisobotni olgandan keyin (harbiy xizmatchilar uchun) ish beruvchi mehnat intizomini buzgan shaxsdan tushuntirishlarni talab qilishi kerak.

Tushuntirish yozma shaklda tuziladi. Qog'ozlarni tayyorlashda xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun namunani qo'llash yaxshiroqdir. Namunaviy hujjatni Internetda yoki kompaniya kotibida topish mumkin. Bitta noto'g'ri xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo nazarda tutilgan, bu tartibni o'z ichiga oladi. Agar tushuntirish qoidabuzarlikning yaxshi sabablarini asoslasa, u holda voqea tugadi. Rahbariyat sabablarni etarli emas deb hisoblasa, intizomiy choralarni qo'llash to'g'risida buyruq chiqariladi.

Agar xodimning aybi isbotlansa, buyruq beriladi. Buning uchun maxsus komissiya tuzilishi mumkin, u ichki tekshiruv o'tkazadi. Buyurtma tuzilib, imzolanganda, xodim uch ish kuni ichida uning mazmuni bilan tanishadi. Huquqbuzar buyruqni imzolashdan bosh tortgan holatlar mavjud. Bunday vaziyatda komissiya maxsus dalolatnoma tuzadi, uning namunasini bizning portalimizda topish mumkin.

Eslatib o'tamiz, usullar intizomiy  Ta'sirlar ishning tashkiliy asoslarini saqlash, belgilangan vazifalar va majburiyatlarni aniq va o'z vaqtida bajarish, shuningdek, tashkilot tizimidagi har qanday og'ishlarni bartaraf etishga qaratilgan.

Intizomiy choralar agar u shaxsning o'ziga emas, balki xodimning noto'g'ri xatti-harakatlariga qaratilgan bo'lsa, tegishli ta'sirga ega bo'ladi. Noto'g'ri intizomiy choralar xodim uchun ham, tashkilot uchun ham zararli hisoblanadi.

Odatda intizomiy choralar ma'muriyatning muammoga bo'lgan yagona munosabati emas. Qoida tariqasida, xodimlarga intizom sohasidagi kompaniya siyosatiga rioya qilish zarurligini tushuntirish uchun ko'proq ijobiy usullar mavjud, chunki bu tashkilot maqsadlariga erishish uchun zaruriy shartdir. Biroq, menejerlar kompaniya tomonidan qabul qilingan standartlar buzilgan taqdirda intizomiy choralarni qo'llashlari kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksiga muvofiq (29 va 30-boblar), mehnat intizomi barcha xodimlar uchun ushbu Kodeksga, boshqa qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mahalliy qoidalarga, shuningdek belgilangan tartibda belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. mehnat shartnomasi.

Ish beruvchiga muvofiq talab qilinadi mehnat qonuni  va boshqa tartibga solish huquqiy hujjatlarnormalarni o'z ichiga oladi mehnat qonuniXodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish uchun jamoaviy shartnoma, bitimlar, mahalliy qoidalar, mehnat shartnomasi.

Tashkilotning ish tartibi ichki ish tartibi qoidalari bilan belgilanadi.

Ichki mehnat qoidalari - ushbu Kodeksga va boshqalarga muvofiq tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ hujjati federal qonunlar  xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish kunlari, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan imtiyozlar va jazo choralari, shuningdek, ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari ish beruvchi tomonidan tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrlarini hisobga olgan holda, ushbu moddada belgilangan tartibda tasdiqlanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi.

Tashkilotning ichki mehnat jadvalining qoidalari, qoida tariqasida, jamoaviy shartnomaga ilova hisoblanadi.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni xodimning o'z zimmasiga yuklatilgan vazifalarni bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega:

1) eslatma;

2) tanbeh berish;

3) tegishli asoslarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Federal qonunlar, nizomlar va intizom qoidalari individual toifalar ishchilar boshqa intizomiy jazoga tortilishi mumkin.

Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda ko'zda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Intizomiy jazo berishdan oldin, ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirishni talab qilishi kerak. Agar ikki ish kunidan keyin xodim tomonidan ushbu tushuntirish berilmasa, tegishli akt tuziladi.

Xodimga tushuntirish bermaslik intizomiy javobgarlikka xalaqit bermaydi.

Intizomiy jazo ish buzilganlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasalligi, ta'til vaqti, shuningdek xodimlarning vakillik organi nuqtai nazarini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olmaganda qo'llaniladi.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, shuningdek, audit, moliya-xo'jalik faoliyati yoki audit natijalariga binoan, ular sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Ichida ko'rsatilgan sanalar  jinoiy protsedura kiritilmaydi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

Ish beruvchining intizomiy jazo chorasini qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (buyrug'i) xodimga ishda bo'lmagan vaqtni hisobga olmagan holda, u e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga imzo bilan e'lon qilinadi. Agar xodim imzolash uchun ko'rsatilgan buyruq (farmon) bilan tanishishdan bosh tortsa, u holda tegishli dalolatnoma tuziladi.

Intizomiy choralar xodim tomonidan shikoyat qilinishi mumkin davlat inspektsiyasi  mehnat va / yoki individual mehnat nizolarini hal qilish organlari.

Agar intizomiy jazo chorasi qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodimga yangi intizomiy jazo chorasi qo'llanilmagan bo'lsa, unda u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Intizomiy jazo chorasi qo'llanilgan kundan bir yil o'tgach, ish beruvchi uni xodimdan ishdan olib tashlashga haqlidir. o'z tashabbusi, xodimning o'zi, uning bevosita rahbari yoki xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan.

Jazo shakli va uning turi xodimning shaxsiy xususiyatlariga mos kelishi, jazoni qabul qilish bosqichida va undan keyin uning xatti-harakatlarini taxmin qilishi kerak. Eng oddiy kuzatishlar: ertalab mashq qilingan flegmatik odam kun bo'yi mehnat ritmidan "yiqilib tushishi" mumkin, bu ko'p yillik tajribaga ega. Xarakterga urg'u qo'ygan odam, agar jazo noto'g'ri qo'llanilsa, gipertrofik o'lchovlarga g'azabni qo'zg'ashi mumkin. Xodimlarning psixologik xususiyatlarini bilish etakchi va sababchi uchun minimal yo'qotish bilan maksimal natijalarga erishishga yordam beradi.

Albatta, xodim uchun yanada yoqimli ta'sir mukofotdir yuqori natijalar  va / yoki to'g'ri xulq.

Ishdan bo'shatish - bu kompaniyaning hayoti uchun zarur bo'lgan qurbonlikdir; ishbilarmonlik faolligi oshgan taqdirda, xodimlar yana qabul qilinishi mumkin.

13.2.2. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi Mehnat kodeksi

Qonunga rioya qilish - majburiy shart, chunki noqonuniy ishdan bo'shatish tashkilot rahbariga olib keladi javobgarlik, noto'g'ri ishdan bo'shatilgan yoki topshirilgan xodimga etkazilgan zararning to'liq qoplanishi.

Ishdan bo'shatishning eng qimmat shakli xodimlarni qisqartirish uchun ishdan bo'shatishdir, shuning uchun tejashning boshqa shakllarini ko'rib chiqish tavsiya etiladi: ish haqining kamida 2/3 qismini to'lash bilan oddiy buyurtma; to'liq bo'lmagan buyurtma ish haftasi  tadbirdan ikki oy oldin xabarnoma bilan; tomonlarning kelishuvi bilan bir vaqtning o'zida shartnoma tuzish bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi taklif, keyin munosabatlar mehnat bilan tartibga solinmaydi, lekin fuqarolik kodeksi; ishdan bo'shatilgan xodimga kompensatsiya taklif qiladi (tomonlarning kelishuvi bo'yicha); bozor kon'yunkturasi o'zgarganda (defolt, depressiya, inflyatsiya va boshqalar) ish haqi miqdorini kamaytirish yo'nalishi o'zgarishi; rubl ekvivalentida daromadni to'lash to'g'risida shartnoma, ammo kompaniyaning "ichki kursi" bo'yicha; qadar to'lovni kechiktirish ma'lum sana. Xodimlar kompaniya bo'lgan vaziyatdan xabardor bo'lishlari kerak, nima sababdan vaziyatni tuzatish uchun nima qilinmoqda. Xodimlar tomonidan foydali ichki manevr, malaka oshirish, ta'til, rotatsiya va hk

Xodimlarni kompaniya bo'linmalaridan bo'shatish jarayoni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli moddalari bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-bobidan parchalar keltirilgan).

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun quyidagilar asos bo'ladi:

1) tomonlarning kelishuvi (78-modda);

2) mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi (79-modda), mehnat munosabatlari haqiqatan ham davom etadigan va tomonlardan hech biri ularni bekor qilishni talab qilmagan hollar bundan mustasno;

3) xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda (80-modda);

4) mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan (71 va 81-moddalar);

5) xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga yoki rejali ish (lavozim) ga o'tkazish;

6) xodimning tashkilot mulkiga bo'lgan huquqining o'zgarishi munosabati bilan, tashkilotning yurisdiktsiyasi o'zgarishi (qayta tashkil etilishi) yoki qayta tashkil etilishi munosabati bilan ishlashni davom ettirishdan bosh tortish (75-modda);

7) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi (74-moddaning to'rtinchi qismi);

8) xodimning federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari bilan belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomasiga muvofiq zarur bo'lgan boshqa ishga o'tishni rad etish yoki ish beruvchining tegishli ishi yo'qligi (73-moddaning uchinchi va to'rtinchi qismlari);

9) xodim ish beruvchisi bilan birgalikda boshqa hududda ishlashga o'tishdan bosh tortganda (72-moddaning birinchi qismi);

10) tomonlarning ixtiyorida bo'lmagan holatlar (83-modda);

11) ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonun bilan belgilangan mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish, agar bu buzish ishni davom ettirishga imkon bermasa (84-modda).

Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa asoslarga ko'ra ham bekor qilinishi mumkin.

Barcha holatlarda, xodimni ishdan bo'shatish kuni uning ishining oxirgi kuni hisoblanadi.

Xodim ish beruvchini ikki hafta ichida yozma ravishda xabardor qilib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, mehnat shartnomasi bekor qilish to'g'risidagi xabarnoma muddati tugagunga qadar bekor qilinishi mumkin.

Xodimning ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasi o'z tashabbusi bilan (yoqilgan) o'z xohishiga ko'ra) o'z ishini davom ettirishning iloji yo'qligi sababli (ro'yxatdan o'tish o'quv muassasasi, nafaqa va boshqa holatlar), shuningdek ish beruvchi tomonidan qonunlar va mehnat qonunchiligini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoaviy bitimni, shartnomani yoki mehnat shartnomasini o'z ichiga olgan qonun hujjatlari va ish beruvchi tomonidan belgilangan tartibda buzilgan hollarda ish beruvchi mehnat shartnomasini belgilangan muddatda bekor qilishi shart. xodimning bayonoti.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarnomaning amal qilish muddati tugashidan oldin, xodim istalgan vaqtda o'z arizasini chaqirib olishga haqlidir. Agar ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish mumkin bo'lmasa, yozma ravishda boshqa xodim taklif qilinmasa, bu holda ishdan bo'shatish amalga oshirilmaydi.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarnoma tugagandan so'ng, xodim ishni to'xtatishga haqli. Ishning oxirgi kunida ish beruvchi xodimga berishi kerak mehnat daftarchasi, ish bilan bog'liq boshqa hujjatlar, xodimning yozma arizasi bo'yicha va u bilan yakuniy hisob-kitobni amalga oshirish.

Agar ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarning amal qilish muddati tugagan bo'lsa, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va xodim ishdan bo'shatish to'g'risida talab qilmasa, mehnat shartnomasining amal qilish muddati davom etadi.

Mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:

1) yakka tartibdagi tadbirkor tashkilotni tugatish yoki faoliyatini tugatish;

2) tashkilot xodimlari, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi;

3) xodimning lavozimiga yoki bajargan ishiga sertifikatlashtirish natijalari bilan tasdiqlangan malaka etarli emasligi sababli nomuvofiqligi;

4) tashkilot mulkiga bo'lgan egalik huquqining o'zgarishi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan);

5) xodim tomonidan takroran ishlamaganligi yaxshi sabablar  agar u intizomiy jazoga ega bo'lsa, mehnat majburiyatlari;

6) xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzish:

a) ishdan bo'shatish, ya'ni ish vaqtidan qat'iy nazar butun ish kuni (smena) davomida uzrsiz sababsiz ish joyida bo'lmaslik, shuningdek ish kuni davomida uzluksiz to'rt soatdan ortiq ish vaqtining yo'qligi ( Shift);

b) xodimning ish joyida ko'rinishi (ish joyida yoki ish beruvchining nomidan ish bajarishi kerak bo'lgan ish beruvchi tashkilot yoki ob'ektning hududida). mehnat funktsiyasi) alkogol, giyohvandlik vositalari yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida;

v) xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan himoyalangan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor etish, shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor etish;

d) boshqa shaxsning mulkini o'g'irlash (shu jumladan mayda) ish joyida o'g'irlash, o'g'irlash, qasddan yo'q qilish yoki zarar etkazish, sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi ishlarni ko'rib chiqishga vakolat berilgan sudyaning, organning, mansabdor shaxsning qarori bilan;

d) mehnatni muhofaza qilish komissiyasi yoki mehnatni muhofaza qilish bo'yicha vakolatli xodim tomonidan belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablari buzilgan, agar bu buzish jiddiy oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, ofat) yoki bunday oqibatlarning qasddan xavfini tug'dirsa;

7) pul yoki tovar qiymatiga bevosita xizmat ko'rsatadigan xodimning aybli qilmishi, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga asos bo'lsa;

8) tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz xatti-harakatlarni sodir etish;

9) tashkilotning (filialning, vakolatxonaning) rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mulkning saqlanishini buzish, uning noqonuniy ishlatilishi yoki tashkilotning mulkiga boshqa zarar etkazilishiga olib keladigan asossiz qaror qabul qilish;

10) tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzish;

11) xodim tomonidan ish beruvchiga soxta hujjatlar taqdim etilganligi yoki mehnat shartnomasi tuzilganda yolg'on ma'lumot berilganligi;

12) davlat siriga kirishni tugatish, agar bajarilgan ish davlat siriga kirishni talab qilsa;

13) tashkilot rahbari, tashkilotning kollegial ijroiya organi a'zolari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan;

14) ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan boshqa hollarda.

Agar xodimni yozma roziligi bilan boshqa ishga o'tkazish mumkin bo'lmasa, 2 va 3-bandlarda ko'rsatilgan asoslarga ko'ra ishdan bo'shatish mumkin.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish (tashkilotni tugatish yoki yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan tugatish hollari bundan mustasno) vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik va ta'til paytida.

San'atning 2-bandiga binoan tashkilot xodimlarining soni, yakka tartibdagi tadbirkor va ishchilar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilishda. Ushbu Kodeksning 81-bandiga binoan ish beruvchi tegishli tadbirlar boshlanishidan kamida ikki oy oldin ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organini yozma ravishda xabardor qilishi shart, agar tashkilotning ishchilar sonini yoki xodimlarini qisqartirish to'g'risidagi qaror ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin bo'lsa - bu kechiktirmay. tegishli tadbirlar boshlanishidan uch oy oldin. Ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari sanoat va / yoki hududiy shartnomalarda belgilanadi.

Kasaba uyushmasi a'zolari bo'lgan ishchilarni San'atning birinchi qismining 2, 3 va 5-bandlarida nazarda tutilgan asoslarga ko'ra ishdan bo'shatish. Ushbu Kodeksning 81-moddasiga binoan ushbu tashkilotning tanlangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda, ushbu moddaga binoan tuziladi. Ushbu Kodeksning 373-moddasi.

San'atning birinchi qismining 3-bandiga binoan xodimlarni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan sertifikatlashtirishni o'tkazishda. Ushbu Kodeksning 81-moddasiga binoan tegishli boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining vakili sertifikatlashtirish komissiyasi tarkibiga kiritilishi shart.

Jamoa shartnomasida ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqishda boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining majburiy ishtirokining boshqa tartibi belgilanishi mumkin.

13.2.3. Chiqarish

Ba'zi tashkilotlar vaqtincha ishdan bo'shatilgan va ishdan bo'shatilgan ishchilarga yangi ish izlashda muntazam ravishda yordam bermoqdalar. Ishdan bo'shatilganlarni ish bilan ta'minlash usullari ma'muriyat darajasida boshlangan, ammo u boshqa tashkiliy darajalarda ham qo'llanilgan. Ishdan bo'shatish jarayonida bo'shatilgan ishchilarga boshqa ish topishda yordam ko'rsatiladi. Agar pasayish tez bo'lsa, ommaviy ishdan bo'shatish ko'pincha guruhlarda ishlashga ehtiyoj tug'diradi. Ishdan bo'shatish bilan kompaniya lavozimdan bo'shatish oqibatlarini yumshatishga harakat qilmoqda. Guruhlarda ishlash bilan kompaniya bir qator xizmatlarni taqdim etadi. Bular quyidagi xizmatlar:

Pensiya, nafaqa huquqini qamrab oladigan moliyaviy yordam ijtimoiy sug'urta, ish haqi yoki ish haqi bo'yicha suhbat va muzokaralar xarajatlari.

Qidiruv yordami yangi ishmunosabatlar, qiziqishlar va boshqalarni belgilaydigan testlardan foydalangan holda shaxsiy xususiyatlar, va tegishli dasturiy ta'minot bilan ta'minlash.

Agentlarni yollash talab qilishi mumkin bo'lgan ko'nikmalar, bilimlar, tajriba va boshqa fazilatlarni o'rganishga yordam beradigan o'zini o'zi baholash usullaridan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar.

Shaxsiy rag'batlantirish, potentsial ish beruvchilar bilan bo'sh joy topish va texnikani egallash usullariga o'rgatish.

Muvaffaqiyatli suhbatlarga olib keladigan usullarni tushunishda yordam bering.

Shaxsiy xulq-atvor dasturlarini ishlab chiqish va doimiy qo'llab-quvvatlash.

13.2.4. Ish joyida yordam

Tarkibida martaba zinapoyasidan ko'tarilish imkoniyati keng tarqalganligi sababli so'nggi yillarda  sezilarli darajada kamaydi. Asosiy qisqartirish tugashi bilan ish beruvchilar odamlardan qanday qutulish haqida kamroq o'ylay boshladilar. Qolganlarni boshqarish va samarali foydalanish yangi ustuvor vazifa bo'ldi. Ammo o'z hamkasblarining bir vaqtlar ishonchli ish joylarini yo'qotib qo'yganlarini ko'rgan ko'plab odamlar haddan tashqari ishlangan va martaba ko'tarilish umidlari so'nganini ko'rishgan. Natijada, ularning ko'plari maqsadlarini yo'qotishdi va motivatsiyani yo'qotishdi.

Ishdan bo'shatilganlarni ishga joylashtirish bo'yicha firmalar yangi rolni olishlari kerak edi. Ular qolgan xodimlarga o'zlarining martaba maqsadlarini belgilashga, qanday ko'nikmalarni rivojlantirishlari kerakligini va yangi manevrlik faoliyatlarga moslashishni o'rganishga yordam berish uchun topdilar. Tushunchasi ishdan bo'shatilganlarni ish bilan ta'minlash  endi mos kelmaydi, shuning uchun ishlaydigan odamlarga yordam berish kerak ish joyida yordam.  Endi ish joyidagi yordamchilar o'zlarini martaba o'zgarishi bo'yicha maslahatchilar yoki martaba ko'tarilish bo'yicha maslahatchilar deb atashadi.

Top menejerlar, shu jumladan HR menejerlari, odamlar an'anaviy korporativ tuzilmalardan, mansabni rivojlantirish modellaridan va ishlash usullaridan uzoqlashishga majbur bo'lganda adashib qolishlarini tushunadilar. Shotlandiya bo'limining direktori Jon Ferguson shunday deydi Drake Beam Morin:“Men kabi kompaniyalar 20 yildan beri ishchilarni ishdan bo'shatishgan. Va oxirgi besh-olti yil ichida biz ish joyida yordamga ehtiyoj sezishni boshladik. Ishga joylashish bo'yicha lavozimlar o'rnatilganda ularni trener, maslahatchi yoki murabbiy deb atash mumkin. Ular odamlarga yo'naltirish hissi beradi. Ular ishchilarning amaldagi faoliyatining turli tomonlarini tanqidiy o'rganib chiqadilar va kelgusi faoliyatlari masalasini ko'taradilar.

O'chirish, ehtimol, bugungi kunda avvalgidek miqyosda talab qilinmaydi. Ushbu kontseptsiya birinchi marta paydo bo'lganida, u ba'zi shaxslarga, odatda ma'murlarga nisbatan qo'llanilgan. Katta guruhlarning ehtiyojlari bilan bog'liq ravishda joriy etila boshlanganida, u hali ham bir martalik hodisaga javob sifatida qabul qilingan. Hozirgi kollej o'quvchilari sakkizdan o'ntagacha ish joyiga va uchta faoliyat turiga o'zgarishi mumkin. Ishdan bo'shatish tizimi odamlarni bugungi kunda ishlaydigan muhitga emas, balki boshqa ish joyiga yo'naltirish uchun mo'ljallangan.

13.2.5. Istefo

Agar tashkilot hamma yaxshi ishlashi mumkin bo'lgan muhitni yaratishga to'liq sodiq bo'lsa ham, xodimlar hali ham iste'foga chiqishi mumkin. Ba'zi ishchilar keyingi o'sish uchun imkoniyatlarni ko'rmasliklari yoki hech bo'lmaganda bunday imkoniyatlarning etishmasligi - natijada boshqa joylardan yaxshiroq variantlarni izlashga ketishgan. Tashkilot uchun aylanmaning ma'lum bir qismi foydali va ko'pincha zarurdir, chunki bu xodimlarga martaba maqsadlariga erishish imkoniyatini beradi. Biroq, tovar aylanmasi haddan tashqari kuchayib ketganda, kompaniya uni pasaytirish uchun choralar ko'rishi kerak. Eng malakali ishchilar tez-tez iste'foga chiqish uchun murojaat qiladiganlardir, chunki ular ko'proq harakatchan. Boshqa tomondan, minimal malakali ishchilar hech qachon o'zlari uchun ketishga intilmaydilar. Agar kompaniyada juda yuqori malakali va malakali xodimlar qolsa, siz ushbu tendentsiyani o'zgartirish uchun yo'l topishingiz kerak.

Ish bo'yicha suhbat  - bu ishchilarni o'zlarining iltimosiga binoan ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini aniqlash va tashkilotdan norozilik sabablarini qanday tuzatish va kadrlar almashinuvini kamaytirish to'g'risida ma'lumot olish uchun usul. Ko'pincha odamlar qurilmani boshqa kompaniyada ishlashga qoldirib ketishining sababini ko'rsatadilar, u erda ko'proq pul to'laydilar. Biroq, ushbu tushuntirish tashkilotning barcha kamchiliklarini ko'rsatmasligi mumkin. Agar siz tekshiruv o'tkazsangiz, ketish sababini menejerning zaifligi, ehtimol malakasiz odam ma'muriy lavozimga tayinlangan deb topishingiz mumkin. Chiqish bo'yicha intervyu tashkilotga yuqori malakali odamlarni ushlanib qolishidan oldin muammolarni aniqlash va hal qilish orqali ushlab turishga yordam beradi.

Agar kompaniya odamlar nima uchun ketishga qaror qilishining asl sabablarini bilmoqchi bo'lsa, u ishdan ketayotganda intervyu va / yoki ishdan keyin taklif qilingan anketadan foydalanishi mumkin. Ko'pincha, ishdan bo'shatish paytida uchinchi tomon bilan suhbatlashadi, chunki ko'plab sobiq xodimlar tashkilot bilan bog'liq muammolar haqida ochiq gapirishni xohlamaydilar. Odatda ishdan bo'shatish uchun intervyu quyidagi jihatlarni o'z ichiga oladi.

Aloqani o'rnatish.

Suhbat maqsadini shakllantirish.

Xodimning avvalgi ishlarga bo'lgan munosabatini o'rganish.

Xodimni tark etish sabablarini o'rganish.

Eski va yangi ishlarni taqqoslash.

Suhbatni tugatish.

Ishdan ketayotganda uzoq vaqt davomida to'g'ri olib borilgan suhbatlar xodimlarning nima uchun ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berganliklarini chuqur o'rganishga imkon beradi. Ko'pincha kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimidagi kamchiliklarni aniqlashga yordam beradigan shablonni aniqlash mumkin. Muammoni bilish sizni tuzatish choralarini ko'rishga imkon beradi. Ishdan ketayotganda intervyu o'qish va malaka oshirishga bo'lgan ehtiyojni aniqlashga, strategik rejalashtirish maqsadlarini ishlab chiqishga va o'zgartirishlar kiritishingiz kerak bo'lgan sohalarni aniqlashga yordam beradi.

Agar so'rovnoma ishlatilsa, u ishdan bo'shatilganidan bir necha hafta o'tgach sobiq xodimlarga yuboriladi. Odatda ular allaqachon yangi kompaniyalarda ishlashni boshladilar. Anketa xodimning qoldirgan haqiqiy sababini aniqlash uchun tuzilgan. Anketa uchun juda ko'p joy qoldirdi sobiq xodim  Men ish va tashkilot haqida o'z his-tuyg'ularim va hislarimni ifoda eta oldim. Ushbu usulning kuchli tomoni shundaki, odamlar endi kompaniyada ishlamaydilar va savollarga bemalol javob bera oladilar. Uning zaif tomoni, xodimni tark etishning haqiqiy sabablarini talqin qiladigan va aniqlaydigan intervyuerning yo'qligida.

Xodimni ishdan bo'shatish paytida suhbat davomida berilgan umumiy ish omillariga oid savollar:

1. Keling, ba'zi vazifalaringizni qisqacha ta'riflashni boshlaylik.

2. Siz aytib o'tgan majburiyatlardan tashqari, ishingizni bajarish uchun juda muhim bo'lgan uchta yoki to'rtta qo'ng'iroq qiling.

3. Sizga eng ko'p yoqqan majburiyatlar va nima uchun kerakligini aytib bering.

4. Endi menga kamida sizga yoqqan ba'zi majburiyatlar va ular haqida sizga nimani yoqmaganliklari haqida gapirib bering.

5. Ishingizning xilma-xilligi darajasini tasvirlab bera olasizmi?

6. Endi sizga ishonib topshirilgan ish hajmi haqida bir oz gaplashaylik. Masalan, ish etarli bo'lmagan holatlar bo'lganmi, ehtimol ba'zan bu haddan tashqari ko'p bo'ladimi yoki hajm doimo muttasil va o'zgarmas bo'lib qoldimi?

7. Sizga ishingizda yuz bergan bir voqeani misolini keltiring, bu sizni qanoatlantiradi? Siz uchun eng umidsiz voqea nima bo'ldi?

8. Endi keling, sizning fikringizcha, sizning ta'limingiz, ko'nikmalaringiz va ko'nikmalaringizdan ishingizda qanday foydalanish imkoniyati berilganligi haqida gaplashamiz.

9. O'zingizning ishingizdagi mashg'ulotlar sifatini qanday baholayotganingizni ayting.

10. Ish joyingizda mavjud martaba imkoniyatlarini ta'riflab bera olasizmi?

Ogohlantirish usuliga alternativ, xodimning tashkilotda ishlashga bo'lgan munosabati yoki nuqtai nazarini bilish uchun so'rov o'tkazish. Fikr va munosabatlarni o'rganish  Ishchilar o'zlari bajaradigan ish, xo'jayin, ish sharoitlari, ish joyidagi manevr, lavozimga ko'tarilish imkoniyatlari, o'qitish va kasbiy rivojlanish imkoniyatlari va ish haqi tizimi kabi masalalar to'g'risida xodimlarning fikrlari to'g'risida ma'lumot olishga qaratilgan. firma. Ba'zi bir ishchilar javoblarining sir saqlanishini xohlashlari sababli, ularning noma'lumligini ta'minlash uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirish kerak. Bunga erishish uchun uchinchi tomon tadqiqotini o'tkazish kerak bo'lishi mumkin. Axborot olish jarayoni qanday kechayotganidan qat'i nazar, fikrlar va munosabatlarni o'rganish menejment amaliyotini takomillashtirish potentsialiga ega ekanligi shubhasiz. Shu sababli, bugungi kunda turli sohalarda fikrlar va munosabatlarni o'rganish keng qo'llaniladi.

Ishchilar ishning maqsadi, shuningdek uning natijalari to'g'risida xabardor qilinishi kerak. Bunday tadqiqotning oddiygina o'tkazilishi xodimlarga ma'muriyat firma mavjud muammolarni hal qilish mumkinligini bilishini ma'lum qiladi. Turli kichik guruhlarning tadqiqot natijalarini tahlil qilish va ularni kompaniyaning barcha xodimlari uchun ma'lumotlar bilan taqqoslash tekshirilishi kerak bo'lgan sohalarni va hal qilinishi kerak bo'lgan muammolarni ko'rsatishi mumkin. Ma'muriyat zarur o'zgartirishlarni kiritishga tayyor bo'lishi kerak va agar fikrlarni o'rganish har qanday yaxshilanishga olib keladigan bo'lsa, ushbu texnikani qo'llash xodimlar uchun haqiqiy burilish nuqtasi bo'lishi mumkin.

"Bizning byuroda xodimlar kechikkanligi yoki o'z vaqtida ishlamaganliklari sababli jarimaga tortildi va bonuslarni to'lamaslikning ko'p usullarini topdilar. Ammo inqiroz boshlanganidan keyin bu juda qiyinlashdi - ko'pchilik intizomni buzgani uchun ishdan bo'shatildi, shunchaki nomaqbul narsalardan xalos bo'ldi. Natijada men ham ishdan bo'shashga qaror qildim va endi 2 oy davomida maosh olishga harakat qildim, rahbariyatning so'zlariga ko'ra, jarimalarimni to'lashga ketgan. "

Xodimni lavozimini pasaytirmasdan ishdan bo'shatishning bir usuli (masalan, kam ish haqi bo'lgan xodimni qabul qilish uchun) - bu to'liq nazorat va intizomiy choralarni qo'llash. Intizomni buzganlarga, sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligiga, sodir etilgan holatlarga qarab, eslatma, tanbeh yoki ishdan bo'shatish tarzidagi jazo qo'llaniladi.

San'at bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi uchun xodimga intizomiy choralarni qo'llash huquqiga ega, ya'ni. Xodim o'z zimmasiga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini aybi bilan bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi (bu ishning kechikishi, rahbarning ko'rsatmalarini bajarmagan bo'lishi mumkin va hokazo).

Qoidaga ko'ra, birinchi marta huquqbuzar eslatma yoki tanbeh bilan tushadi. Biroq, xodimni intizomiy javobgarlikka qaytarish, uni San'atning 5-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish bilan bog'liq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi - agar u boshqa qonunbuzarlik uchun intizomiy jazoga ega bo'lsa, xodim o'zining mehnat majburiyatlarini jiddiy sabablarsiz takroran bajarmaganligi uchun. Shu sababli, ish beruvchiga ilgari intizomga uchragan xodimlarni manipulyatsiya qilish, ish haqini kamaytirish, mehnat sharoitlarini o'zgartirish va hk.

Bunday vaziyatda javobgarlik belgilangan San'at doirasida amalga oshirilishi kerakligini yodda tutish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi, protseduraning buzilishi, ish beruvchining jarimaning noqonuniyligini anglatadi. Bu xodimning noto'g'ri xatti-harakatlarini yozma ravishda izohlashi, intizomiy jazo chorasini tayinlash to'g'risida buyruq berish, e'lon qilingan kundan boshlab 3 kun ichida o'z xodimiga imzo bilan e'lon qilish. Bundan tashqari, jinoiy javobgarlik muddati qonunbuzarlikni aniqlagan paytdan boshlab bir oy bilan cheklanadi (xodimning kasalligi, ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmaganda), lekin 6 oydan oshmasligi kerak. buzuq kundan boshlab. Ushbu tartibni buzish xodimga ish beruvchining sudda javobgarlikka tortish to'g'risidagi qaroriga qarshi chiqish imkoniyatini beradi.

Kompaniyada jarimalardan intizomiy choralar sifatida foydalanish noqonuniy hisoblanadi, chunki xodimga nisbatan sanksiyalarning faqat uch turi mavjud (ogohlantirish, tanbeh berish va ishdan bo'shatish), ular tabiatan ahamiyatsizdir. Biroq, ish beruvchilar ko'pincha ishchilarga beriladigan imtiyozlarni kamaytirish uchun ushbu usuldan foydalanadilar va bu bilan kurashishning yagona yo'li mavjud   murojaat qilish mehnatni tekshirish  va sudga.

90-yillardan boshlab "kulrang konvertlar" merosi sifatida, kompaniya xodimlari to'g'ridan-to'g'ri rahbarga bog'liq bo'lganligi sababli, u jarimaga tortilishi mumkin edi. Bugungi kunda kompaniya rahbarlari xodimlarni rubl bilan jazolash odatiy hol deb hisoblashadi. Shundaymi?

Buni aniqlashga yordam berdi. Tamara Sudareva, Soliq huquqi kompaniyasi katta moliyaviy maslahatchisi.

Ish beruvchining jazolash huquqi

Mehnat kodeksi intizomiy choralarni qo'llashni qat'iyan taqiqlaydi, ushbu Kodeksda, federal qonunlarda, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan jazolar bundan mustasno. Xodimni burchakka qo'yish, haftada etti kun ishlashga majburlash yoki ta'tildan chiqarib yuborish mumkin emas. Siz xodimni jarima sololmaysiz.

Xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etganda, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan: xodimga og'zaki yoki yozma izoh berish, 81-modda birinchi qismining 5, 6, 9 yoki 10-bandlarida, 336-moddasi 1-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodimga tanbeh berish. yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 348.11-moddasi, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 7 yoki 8-bandlari.

Bundan tashqari, intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida aniq belgilangan algoritmga ega. Avvaliga, ish beruvchi xodim tomonidan buzilish faktini qayd etadi mehnat intizomi: agar siz kechiksangiz va ishdan bo'shatsangiz - bu topshirilgan vazifani bajarmagan yoki sifatli bajarmagan taqdirda - ish joyida bo'lmaslik akti - bevosita rahbarning memorandumi. Xodim huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab ikki ish kuni ichida intizomiy huquqbuzarlik to'g'risida yozma ravishda tushuntirish berishga haqlidir. Agar xodimdan biron bir tushuntirish berilmagan bo'lsa, bu aktda qayd etiladi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin; xodimni jazolash to'g'risida buyruq bilan u olingan kundan boshlab uch ish kuni ichida tanishib chiqishi kerak. Agar xodim buyruq ostida imzo qo'yishdan bosh tortsa, bu tegishli aktda qayd etiladi.

Bajar! Siz rahm qilolmaysiz

Ixtisoslashgan adabiyotlarda "buzilish" tushunchasi mavjud bo'lib, mualliflar uni "yaxshi" tushunchasiga xato yo'l bilan solishtirishgan.

Biroq, ish beruvchi xodimni rubl bilan jazolashi mumkin. Menimcha, bu ba'zan kerak. To'g'ri, bunday intizomiy chorani jarima deb atash qiyin. Ko'pincha ixtisoslashgan adabiyotlarda "buzilish" tushunchasi mavjud bo'lib, mualliflar uni "yaxshi" tushunchasiga tenglashtiradilar. Biroq, jarima pul shaklida ifodalangan va huquqbuzarlikni sodir etganlik uchun talab qilinadigan jazo turlaridan biridir, bonus esa ishda erishgan yutuqlari uchun mukofotlarning bir shaklidir. "De" prefiksi jazo, jazo, sanktsiyalar bilan hech qanday bog'liq bo'lmagan mukofotning bekor qilinishini anglatadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129, 135-moddalariga muvofiq mukofot imtiyozli to'lovlardan biridir. Shunga ko'ra, kompozitsiyada ish haqi  bu qiymat o'zgaruvchan. Mukofotning hajmi belgilangan mezonlarga qarab farq qilishi mumkin jamoa shartnomasi  va bonus bilan ta'minlash.

To'lov kompaniya uchun oldindan buyurilgan bonusdan mahrum qilmaslik, balki shunchaki jarimaga tortilgan xodimni bonus buyrug'idan chiqarib tashlash yoki bonusni qisqartirilgan miqdorda to'lash qonuniydir.

Bu, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida eslatib o'tilgan, unga ko'ra ish beruvchi o'z mehnat vazifalarini vijdonan bajaradigan ishchilarni rag'batlantiradi. Imtiyozlar orasida bonuslarni to'lash ham nomlangan.

Shunday qilib, bonusni olish uchun xodim kompaniya tomonidan tasdiqlangan bonuslar to'g'risidagi Nizomda belgilangan bonus shartlarini bajarishi kerak. Mehnat intizomining har qanday buzilishi, shuningdek, mehnat shartnomasida xodimga yuklatilgan mehnat majburiyatlari bajarilmasa, to'langan bonus miqdoriga ta'sir qilishi mumkin.

Agar siz xodimning mehnat intizomini buzganligi uchun "rublni" jazolashni istasangiz, Bonus to'g'risidagi nizomga quyidagi so'zlarni kiriting: "Mehnat yutuqlari uchun xodimlarga intizomiy sanktsiyalar bo'lmagan taqdirda, 1 foizdan 100 foizgacha bo'lgan bonus". Hech qachon mahalliy tilda aytmang qoidalar, xodim bilan mehnat shartnomasi yoki "Buyurtma", "tushkunlik" yoki "bonus miqdorini kamaytirish" degan yozuvlar bilan ish shartnomasi yoki bonus buyrug'i (Rossiya Federatsiyasi Mehnat va Ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2000 yil 31 iyuldagi 985-11-sonli xati). Esingizda bo'lsin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat Kodeksiga binoan, mehnat shartnomasi va kodeksiga nisbatan xodimni intizomiy huquqbuzarliklar uchun jazolash yoki uning ahvolini yomonlashtirish taqiqlanadi.

Siz bajara olmaysiz, rahm qiling

Themisning vazirlari ishchilarni himoyaga muhtoj bo'lgan masalada zaif tomon deb bilishadi.

Ma'lumki, sudyalar ish beruvchiga ko'ra ishchilarga nisbatan ko'proq sodiq munosabatda bo'lishadi. Ba'zi sabablarga ko'ra, Themisning xizmatkorlari himoyaga muhtoj bo'lgan masalada zaif ishchilar deb hisoblanadilar.

Sudlar tomonidan Mehnat kodeksini qo'llashda eng yuqori nuqta Oliy Sud tomonidan Plenumning 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori bilan belgilangan. Shunday qilib, ushbu hujjatning 53-bandida Konstitutsiya 46-moddasi 1-bandiga binoan davlat sudga bo'lgan huquqini amalga oshirilishini ta'minlashi shart. adolatli, vakolatli, to'liq va samarali bo'lishi kerak bo'lgan himoya. Birinchidan, intizomiy sanktsiyani e'tirof etish uchun mehnat nizosi ko'rib chiqilganda, sud ish beruvchi xodimga qonunning umumiy tamoyillariga mos keladi, va shuning uchun intizomiy, javobgarlik, masalan adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, aybdorlik, insonparvarlik. Ushbu tamoyillar Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 va 55-moddalarida o'z aksini topgan.

Xodimlar aksariyat hollarda ish beruvchining ish haqi pasayishiga olib kelmaydigan intizomiy jazo choralari to'g'risidagi buyruqlariga qarshi chiqadilar.

Moskva Arbitraj sudining 2006 yil 15 maydagi A40-17389 / 06-146-165-sonli qarorida mukofotdan mahrum qilish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi qoidalariga binoan intizomiy choralar emasligi aniq ko'rsatilgan.

To'qqizinchi hakamlik sudining apellyatsiya sudining 2006 yil 28-iyuldagi 09AP-7824/2006-sonli A40-25961 / 06-92-189-sonli qarorida sud mehnat intizomini buzganlik uchun xodimga jarima solish mumkin emasligini ko'rsatmoqda.

Xodimlar odatda ish joyini qadrlashadi, shuning uchun ular ko'pincha ish beruvchining mehnat intizomini saqlashga qaratilgan harakatlariga rozi bo'lishadi. Qoniqmaganlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 352-moddasida belgilangan huquqlarini himoya qilishdan foydalanadilar. Ular orasida davlat nazorati va mehnat qonunlariga rioya etilishini nazorat qilish organlariga ish beruvchidan shikoyat.

Xodimning mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishi hokimiyat tomonidan ish beruvchining mehnat qonunchiligiga muvofiqligini tekshirish uchun sababdir. Ularni buzish, shu jumladan xodimlarning mehnat intizomini buzganlik uchun jarimalarni noqonuniy undirish Ma'muriy huquqbuzarlik to'g'risidagi kodeksning 5.27 moddasiga muvofiq javobgarlikka olib keladi. Yaxshi yuridik shaxslar  uchun 30 dan 50 ming rublgacha, uchun yakka tartibdagi tadbirkorlar - 1 dan 5 ming rublgacha. Ish beruvchilarning ham, boshqa toifalarining ham faoliyati to'qson kungacha to'xtatilishi bilan jazolanishi mumkin. Amaldorlar 1 dan 5 ming rublgacha jarimaga tortilishi mumkin.

Ish beruvchilarga maslahat:  xodimlarga huquqiy intizomiy choralarni qo'llang, lekin xodimning xatti-harakatlari o'ziga yuklangan vazifalarni bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun aybdor yoki yo'qligini aniqlash uchun huquqbuzarlikning mohiyatini va uning barcha holatlarini tushuntirishni unutmang. Aks holda, xodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan qo'llanilgan intizomiy sanktsiyani e'tiroz bildirishga haqlidir. Shuni esda tutingki, xodimlarni jarimaga tortish, shuningdek uni bonusdan mahrum qilish mumkin emas, chunki bu ta'sir usullari ta'minlanmagan Mehnat kodeksi  RF